BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
D. Hasil Analisis Data
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai
signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009).
Berikut merupakan tabel hasil uji normalitas :
Tabel 19. Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Skill Variety .143 116 .000 .966 116 .004 Task Identity .139 116 .000 .968 116 .007 Task
Significance .135 116 .000 .974 116 .025 Autonomy .130 116 .000 .973 116 .021 Feedback .127 116 .000 .968 116 .007 Employee
Engagement .112 116 .001 .980 116 .083
Berdasarkan hasil uji normalitas, dimensi skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback memperoleh nilai p= 0,000. Sedangkan employee engagement memperoleh nilai p=0,001. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil ini juga dapat dilihat pada kurva berikut :
Gambar 7. Kurva Skill Variety
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat beberapa titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 8. Kurva Task Identity
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.
Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 9. Kurva Task Significance
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 10. Kurva Autonomy
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.
Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 11. Kurva Feedback
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 12. Kurva Employee Engagement
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009).
Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Berikut hasil uji linearitas pada karakteristik pekerjaan dan employee engagement :
Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety
Deviation from Linearity 1.346 .205
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan skill variety memiliki nilai F sebesar 34,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan skill variety memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan skill variety cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.
Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity
F Sig
Employee Engagement * Task Identity
Between Groups (Combined)
6.410 .000
Linearity 51.287 .000
Deviation from Linearity .800 .604
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan task identity memiliki nilai F sebesar 51,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan task identity memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan task identity cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.
Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance
F Sig
Employee Engagement * Task Significance
Between Groups
(Combined) 5.151 .000
Linearity 41.571 .000
Deviation from Linearity 1.509 .147 Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan task significance memiliki nilai F sebesar 41,571 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan task significance memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan task significance cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.
Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy
F Sig
Employee Engagement * Autonomy
Between Groups (Combined)
3.473 .000
Linearity 19.948 .000
Deviation from Linearity 1.825 .065
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan autonomy memiliki nilai F sebesar 19,948 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan autonomy memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan autonomy cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.
Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback
F Sig
Employee Engagement * Feedback
Between Groups
(Combined) 8.038 .000
Linearity 66.584 .000
Deviation from Linearity .720 .674
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan feedback memiliki nilai F sebesar 66,584 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan feedback memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan feedback cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan uji korelasi untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan setelah melakukan uji asumsi. Pada uji asumsi, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data penelitian tidak terdistribusi normal dan hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut bersifat linear. Maka uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan non parametrik, yaitu teknik Spearman Correlation.
Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis
Spearman
Employee Engagement * Autonomy 0,405** 0,000 Employee Engagement * Feedback 0,609** 0,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Hasil pada tabel menunjukkan bahwa tiap dimensi pada karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif dengan employee engagement. Pada dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,459 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara dimensi skill variety dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan positif antara skill variety dengan employee engagement diterima.
Pada dimensi kedua, yaitu task identity, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,568 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara task identity dengan employee engagement diterima.
Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil
koefisien korelasi sebesar 0,558 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement.
Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan positif antara task significance dengan employee engagement diterima.
Pada dimensi keempat, yaitu autonomy, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,405 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement.
Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis keempat yang menyatakan ada hubungan positif antara autonomy dengan employee engagement diterima.
Pada dimensi kelima, yaitu feedback, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,609 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi feedback dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima yang menyatakan ada hubungan positif antara feedback dengan employee engagement diterima.