BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement
Task Identity
Pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata.
Pekerjaan tidak membutuhkan penyelesaian sebagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta tidak dapat memberikan hasil yang nyata
Karyawan dituntut untuk bertanggung jawab secara menyeluruh pada pekerjaan
Karyawan bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi atas pekerjaannya
Karyawan memiliki engagement yang tinggi
Karyawan memiliki engagement yang rendah
Skema 4. Hubungan Dimensi Task Significance dan Employee Engagement
Task Significance
Pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal
Pekerjaan tidak memberikan pengaruh pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal
Karyawan paham bahwa pekerjannya memiliki dampak yang signifikan pada kesejahteraan orang lain
Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan tidak penting dan menimbulkan rendahnya rasa bangga.
Karyawan memiliki engagement yang tinggi
Karyawan memiliki engagement yang rendah
Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement
Autonomy
Pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya
Pekerjaan tidak memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan
prosedur dalam
menjalankannya
Karyawan punya kontrol atas pekerjaan, sehingga merasa nyaman dan aman
Pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja, sehingga mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
Karyawan memiliki engagement
yang tinggi Karyawan memiliki
engagement yang rendah
Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement
Feedback
Melalui pekerjaan yang dilakukan dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang
Melalui pekerjaan yang dilakukan tidak dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang
Karyawan menerima feedback yang dapat memberi kontribusi untuk pengetahuan
karyawan sehingga
memunculkan hasil kerja yang positif
Karyawan tidak menerima feedback sehingga tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, serta tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga tidak mengetahui mengenai hasil kerjanya
Karyawan memiliki
engagement yang rendah
Karyawan memiliki
engagement yang tinggi
E. Hipotesis
Melihat kajian teoritis dari kedua variabel tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini menggunakan hipotesis hubungan positif, artinya jika nilai X naik, maka nilai Y juga naik. Berikut hipotesis yang diajukan :
Ada hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback) dan employee engagement.
35 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah metode kuantitatif dengan menggunakan analisis korelasi. Metode kuantitatif adalah pendekatan dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik (Musianto, 2002). Sementara analisis korelasi berguna untuk menentukan hubungan antar dua variabel yang terbentuk memiliki dua makna, yaitu arah hubungan (positif dan negatif) dan besar hubungan (kuat dan lemah) (Trihendradi, 2013).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang hendak diteliti hubungannya dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas : Dimensi Karateristik Pekerjaan, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, feedback
2. Variabel tergantung : Employee Engagement
C. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Pengukuran terhadap karakteristik pekerjaan menggunakan skala psikologis, yaitu skala Karakteristik Pekerjaan yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback.
Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda. Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata. Task significance merupakan sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal. Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya. Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan
memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang.
Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik pada pekerjaan subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan semakin kurang baik karakteristik pada pekerjaan subjek.
2. Employee Engagement
Employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Pengukuran terhadap employee engagement menggunakan skala psikologis, yaitu skala employee engagement yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi tiga aspek, yaitu vigor, dedication, absorption.
Semakin tinggi skor pada skala Employee Engagement, maka menunjukkan bahwa subjek semakin terlibat penuh dalam pekerjaannya.
Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala Employee Engagement, maka menunjukkan bahwa subjek semakin tidak terlibat dalam pekerjaannya.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang akan digunakan dalam penelitian adalah karyawan dari beberapa perusahaan di Yogyakarta yang telah bekerja selama minimal 1 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah bekerja 1 tahun diharapkan sudah cukup mengenal karakteristik yang ada dalam pekerjaannya dan sudah memiliki employee engagement.
Dalam teknik pengambilan subjek, peneliti menggunakan metode sampling nonprobabilitas dengan convenience sampling. Prosedurnya dilakukan dengan menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005). Metode ini biasa digunakan untuk mendapatkan informasi dengan cepat, murah, dan mudah (Hermawan, 2005).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala digunakan sebagai alat ukur yang stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan dam berisi banyak aitem (Azwar, 1999). Pengumpulan data didukung juga dengan wawancara dan tinjauan literatur. Dalam penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement.
Skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement menggunakan jenis skala Likert, yaitu metode penskalaan dengan meminta subjek untuk menyatakan persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah
kontinum terhadap pernyataan yang disusun oleh peneliti (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Dalam skala ini tidak diberikan jawaban tengah, yaitu netral dengan tujuan untuk menghindari adanya central tendency effect (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pilihan respon yang diberikan terdiri dari 4 macam pilihan, yaitu :
SS :Sangat Setuju S :Setuju
TS :Tidak Setuju
STS :Sangat Tidak Setuju
Aitem yang ditulis menggunakan bentuk favorable dan unfavorable.
Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sementara aitem unfavorable nerupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian. Penilaian pada kedua skala penelitian ini diatur sebagai berikut :
Tabel 1. Tabel Penilaian Skala
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
Skala Karakteristik Pekerjaan disusun untuk mengukur karakteristik pada pekerjaan yang dimiliki karyawan. Skala Karakteristik Pekerjaan disusun berdasarkan pada lima dimensi, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feedback.
Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan
Dimensi Favorable Unfavorable Total
Skill Variety 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Task Identity 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Task Significance 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Autonomy 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Feedback 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)
Skala Employee Engagement disusun untuk mengukur tingkat employee engagement pada karyawan. Skala Employee Engagement disusun berdasarkan pada tiga aspek, yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement
Aspek Favorable Unfavorable Total
Vigor 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%) Dedication 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%) Absorpsi 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%)) 10 aitem (33,3%) Total 15 aitem (50%) 15 aitem (50%) 30 aitem (100%)
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas
Validitas seringkali dikonsepkan dengan sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes atau instrument dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2008).
Validitas yang akan digunakan dalam alat ukur ini adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgment (Azwar, 1999).
Sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi) dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (aspek relevansi) (Azwar, 1999). Pengujian pada alat ukur yang digunakan berdasarkan persetujuan dari dosen pembimbing skripsi.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem merupakan tahap untuk memutuskan aitem-aitem mana yang dipandang langsung memenuhi syarat untuk dimasukkan ke dalam bentuk final tes dan memiliki daya diskriminasi yang baik, mana yang perlu direvisi, serta perlu diuji-cobakan kembali sebelum dimasukkan ke dalam bentuk final tes, dan mana yang harus langsung digugurkan karena memiliki ciri-ciri statistik yang terlalu jauh dari yang
dipersyaratkan (Supratiknya, 2014).
Teknik seleksi aitem yang akan digunakan adalah koefisien korelasi aitem-total dengan menghitung koefisien korelasi antar skor aitem dan skor total tes (Kline, Crocker & Algina, dalam Supratiknya, 2014). Kriteria yang dapat diterima dengan batasan ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 pada daya pembedanya, maka dianggap memuaskan (Azwar, 2008). Sebaliknya apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat menurunkan sedikit batas kriteria dari ( ) 0,30 menjadi ( ) 0,25 (Azwar, 2008).
Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 22 Mei 2015 sampai dengan 28 Mei 2015. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari perusahaan-perusahaan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Dari 50 kuisioner yang dibagikan, hanya 38 yang kembali. Sementara dari 38 kuisioner yang kembali, terdapat 35 kuisioner yang dapat diolah. Hasil dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut :
a. Skala Karakteristik Pekerjaan
Pada skala Karakteristik Pekerjaan, awalnya korelasi aitem total yang digunakan ( ) 0,30 pada masing-masing dimensi tetapi terdapat beberapa dimensi yang itemnya berkurang banyak sehingga korelasi aitem total diturunkan menjadi ( ) 0,25 pada dimensi task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Sementara pada dimensi skill variety menggunakan ( ) 0,30.
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan bahwa dari 50 aitem yang disajikan, terdapat 31 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Pada dimensi skill variety awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 2 aitem dengan 0,155 dan 0,247.
Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,386 sampai dengan 0,752.
Pada dimensi tak identity awalnya memiliki 10 item, kemudian gugur 5 aitem dengan -0,133, 0,002, 0,141, 0,216, dan 0,244.
Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,250 sampai dengan 0,454.
Sementara pada dimensi task significance awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 3 aitem dengan = 0,126, 0,167, dan 0,226. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,287 sampai dengan 0,625.
Pada dimensi autonomy awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 4 aitem dengan = -0,521, -0,088, 0,000, 0,229. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,279 sampai dengan 0,587.
Sedangkan pada dimensi feedback memiliki 10 aitem, kemudian gugur 5 aitem dengan -0,194, 0,010, 0,105, 0,118, 0,154. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,283 sampai dengan 0,545.
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba
Keterangan :
Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal
b. Skala Employee Engagement
Pada skala Employee Engagement, semua aitem menggunakan korelasi item total ( ) ≥ 0,30. Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan bahwa dari 30 aitem yang disajikan, terdapat 20 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Aitem-aitem yang
item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0, 304 sampai dengan 0,645.
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba
Keterangan :
Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam Supratiknya 2014). Estimasi terhadap tingginya reliabilitas menggunakan metode self-consistency atau konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagian-bagian dalam tes (Klein, dalam Supratiknya 2014). Pendekatan ini dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan hanya
No Aspek Nomor aitem ∑ Aitem
satu kali saja pada kelompok subjek (Azwar, 2011). Pengujian reliabilitas alat ukur ini dilakukan dengan teknik Aplha Cronbach menggunakan IBM SPSS versi 22.
Besarnya koefisien reliabilitas ( ) berkisar antara 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya semakin mendekati 0 maka semakin rendah pula reliabilitasnya (Azwar, 2008). Jika menggunakan batasan ukuran, kemantapan nilai Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach
Rentang Nilai Kategori
0 - 0,20 Kurang Reliabel
0,21 - 0,40 Agak Reliabel 0,42 - 0,60 Cukup Reliabel
0,61 - 0,80 Reliabel
0,81 - 1,00 Sangat Reliabel
Sumber :Triton (dalam Permana & Drebenstedt, 2015)
Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas pada skala employee engagement sebesar 0,860, sedangkan koefisien reliabilitas pada skala karakteristik pekerjaan adalah :
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan
No Dimensi Koefisien Reliabilitas
1.
Dapat dilihat pada tabel tersebut, bahwa koefisien reliabilitas pada task identity tergolong cukup rendah. Hal ini bisa disebabkan penyusunan item yang kurang tepat sehingga subjek kurang memahami apa yang hendak dimaksudkan dalam item tersebut.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Uji Asumsi
Uji asumsi digunakan untuk mendapatkan kesimpulan yang tidak menyimpang dari tujuan penelitian, meliputi uji normalitas dan uji linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak
(Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009).
Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov menggunakan program IBM SPSS versi 22.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009).
Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak.
Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas dilakukan dengan menggunakan Test For Linearity dalam IBM SPSS versi 22. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05).
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada dasarnya dilakukan dengan mengambil kesimpulan umum yang merupakan kesimpulan populasi berdasarkan sampel dan kesimpulan analisis sampel, yaitu menerima atau menolak hipotesis (Irianto, 2004). Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan
untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement.
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Pearson Product Moment, jika datanya normal. Sebaliknya, jika sebaran data yang dihasilkan tidak normal maka uji korelasi menggunakan teknik Spearman Correlation. Jika menggunakan ukuran, koefisien korelasi dapat dikategorisasikan sebagai berikut :
Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi
Rentang Nilai Kategori
0 Tidak ada korelasi
0 – 0,25 Korelasi Lemah 0,25 - 0,5 Korelasi Cukup 0,5 - 0,75 Korelasi Kuat
0,75 - 0,99 Korelasi Sangat Kuat
1 Korelasi Sempurna
Sumber :Sarwono (2006)
50 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 12 Juni 2015 sampai dengan 27 Juni 2015. Penelitian dilakukan pada beberapa perusahaan, yaitu Perusahaan HA, Perusahaan IS, Perusahaan C, dan Perusahaan SM. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang sudah melalui masa kerja minimal 1 tahun. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 150 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 136 skala yang kembali dan 116 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria namun turut mengisi skala.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dengan minimal masa kerja 1 tahun. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian tabel berikut :
Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Subjek %
Pria 64 55,17%
Wanita 52 44,82%
Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja
Hurlock dan Tilker (Sabri, dalam Sumanto, 2014) menggolongkan tahap perkembangan manusia remaja dan dewasa ke dalam 4 kategori, yaitu remaja, dewasa awal, dewasa madya, dan usia lanjut . Dalam penelitian ini, terdapat 3 kategori usia, yaitu remaja, dewasa awal, dan dewasa madya. Berikut hasil datanya :
Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia
Usia Jumlah Subjek %
C. Deskripsi Data Penelitian
Analisis terhadap deskripsi hasil penelitian dilakukan untuk mengetahui tinggi rendahnya tiap dimensi Karakteristik Pekerjaan dan
Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data membandingkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel
Pengukuran
Teoretis Empiris
Min Max Mean Min Max Mean SD Skill Variety 8 32 20 13 29 22,37 2,514 Task Identity 5 20 12,5 10 20 15,67 1,892 Task Significance 7 28 17,5 16 27 21,16 2,064
Autonomy 6 24 12 12 24 17,57 2,212
Feedback 5 20 12,5 10 19 14,53 2,053
Employee Engagement
20 80 50 44 76 61,00 6,750
Berdasarkan hasil data tersebut, dapat dilihat bahwa mean empiris pada keseluruhan variabel lebih besar daripada mean teoretis. Hasil ini menunjukkan bahwa pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Hasil ini juga didukung dengan hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoretis pada seluruh variabel. Hasil uji T sebagai berikut :
Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement
One-Sample Test
Sig (2-tailed)
Skill Variety .000
Task Identity .000
Task Significance .000
Autonomy .000
Feedback .000
Employee Engagement .000
Berdasarkan data yang ada, hasil uji T pada skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, dan employee engagement menunjukkan adanya perbedaan signifikan antara mean teoretis dan mean empiris. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p<0,05, yaitu 0,000.
Hasil ini menunjukkan bahwa secara signifikan pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi.
D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai
signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009).
Berikut merupakan tabel hasil uji normalitas :
Tabel 19. Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Skill Variety .143 116 .000 .966 116 .004 Task Identity .139 116 .000 .968 116 .007 Task
Significance .135 116 .000 .974 116 .025 Autonomy .130 116 .000 .973 116 .021 Feedback .127 116 .000 .968 116 .007 Employee
Engagement .112 116 .001 .980 116 .083
Berdasarkan hasil uji normalitas, dimensi skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback memperoleh nilai p= 0,000. Sedangkan employee engagement memperoleh nilai p=0,001. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil ini juga dapat dilihat pada kurva berikut :
Gambar 7. Kurva Skill Variety
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat beberapa titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 8. Kurva Task Identity
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.
Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 9. Kurva Task Significance
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 10. Kurva Autonomy
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis.
Sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 11. Kurva Feedback
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
Gambar 12. Kurva Employee Engagement
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009).
Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Berikut hasil uji linearitas pada karakteristik pekerjaan dan employee engagement :
Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety
Deviation from Linearity 1.346 .205
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan skill variety memiliki nilai F sebesar 34,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan skill variety memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.
Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan
Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan