BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
C. Keterbatasan
V. 19 Hasil Analisis Regresi Berganda
Y = 13,105 + 0,001X1+ 0,264X2+ 1,014X3- 0,088X4 Keterangan:
Y : Kinerja
X1: Kepemimpinan X2: Budaya Organisasi X3: Komitmen Organisasi X4: Kompetensi
F. Uji Asumsi Klasik
Berikut ini disajikan hasil analisis uji asumsi klasik untuk mengetahui bahwa model regresi berganda dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan sebagai alat peramalan yang baik.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistrbusi normal (Kurniawan 2014: 156). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Uji Kolmogorov Smirnov.
Tabel V. 20
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 137
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,29333991
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.20 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test di atas menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar daripada nilai = 0,05 yang bermakna bahwa data berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda (Kurniawan 2014: 156).
Tabel V. 21
(Constant) 13,105 2,578 5,083 ,000
Kepemimpinan ,001 ,081 ,001 ,013 ,990 ,891 1,122
Budaya ,264 ,070 ,263 3,769 ,000 ,617 1,621
Komitmen 1,014 ,133 ,561 7,598 ,000 ,551 1,817
Kompetensi -,088 ,080 -,068 -1,109 ,269 ,798 1,253
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.21 Hasil Uji Multikolinearitas di atas menunjukkan bahwa masing-masing variabel yaitu:
a. Kepemimpinan bernilai tolerance = 0,891 dan VIF = 1,122 b. Budaya Organisasi bernilai tolerance = 0,617 dan VIF = 1,621 c. Komitmen Organisasi bernilai tolerance = 0,551 dan VIF = 1,817 d. Kompetensi memiliki bernilai tolerance = 0,798 dan VIF = 1,253 Semua data variabel terbebas dari multikolinearitas karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.
3. Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap atau disebut homokedastisitas (Kurniawan 2014: 158). Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan metode Rho Spearman. Hasil uji Rho Spearman disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 22 Hasil Uji Rho Spearman
Correlations
Coefficient 1,000 ,413** ,331** -,239** ,033
Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,005 ,705
N 137 137 137 137 137
Budaya Correlation
Coefficient ,413** 1,000 ,596** -,199* ,055
Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,020 ,521
N 137 137 137 137 137
Komitme n
Correlation
Coefficient ,331** ,596** 1,000 -,422** ,039
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000 ,648
N 137 137 137 137 137
Kompete nsi
Correlation
Coefficient -,239** -,199* -,422** 1,000 -,015
Sig. (2-tailed) ,005 ,020 ,000 . ,866
N 137 137 137 137 137
Unstanda rdized Residual
Correlation
Coefficient ,033 ,055 ,039 -,015 1,000
Sig. (2-tailed) ,705 ,521 ,648 ,866 .
N 137 137 137 137 137
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.22 Hasil Uji Rho Spearman di atas menunjukkan nilai sig. (2-tailed) masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1) Nilai sig. (2-tailed) Kepemimpinan = 0,705;
2) Nilai sig. (2-tailed) Budaya Organisasi = 0,521;
3) Nilai sig. (2-tailed) Komitmen Organisasi = 0,648; dan
4) Nilai sig. (2-tailed) Kompetensi = 0,866.
Semua variabel terbebas dari penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas karena memiliki nilai sig. (2-tailed) di atas nilai = 0,05.
G. Pengujian Hipotesis
Berikut ini disajikan hasil analisis pengaruh variabel bebas yaitu Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi terhadap variabel terikat yaitu Kinerja secara parsial dan simultan.
1. Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t)
Berdasarkan Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda pada halaman 82, maka berikut ini analisis uji signifikansi individual masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat:
a. Uji t pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H1: Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y) Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H1 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H1 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung= 0,013 dan nilai signifikansi = 0,990
Dengan tabel t ditentukan nilai ttabel = t((/2)(n-k-1))
= t((0,05/2)(137-4-1))
= t(0,025, 132)
= 1,960
Maka diperoleh nilai thitung < ttabel = 0,013 < 1,960 atau nilai signifikansi ≥ = 0,990 ≥ 0,05.
Kesimpulan:
Ho diterima dan H1 ditolak yaitu Kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin berdaya maka kinerja pegawai tidak semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
b. Uji t pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H2: Budaya Organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H2 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H2 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung=3,769dan nilai signifikansi = 0,000
Dengan tabel t ditentukan nilai ttabel= 1,960
Maka diperoleh nilai thitung ≥ ttabel = 3,769 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05.
Kesimpulan:
H0 ditolak dan H2 diterima yaitu Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin kuat budaya organisasi maka kinerja pegawai semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
c. Uji t pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Komitmen Organisasi (X3) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H3: Komitmen Organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H3 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H3 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung=7,598dan nilai signifikansi = 0,000
Dengan tabel t ditemukan nilai ttabel= 1,960
Maka diperoleh nilai thitung ≥ ttabel = 7,598 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05.
Kesimpulan:
H0 ditolak dan H3 diterima yaitu Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka kinerja pegawai semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
d. Uji t pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Kompetensi (X4) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H4: Kompetensi (X4) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y) Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H4 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H4 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung= -1,109 dan nilai signifikansi = 0,269
Dengan tabel t ditemukan nilai -ttabel= -1,960
Maka diperoleh nilai -thitung ≥ -ttabel = -1,109 ≥ -1,960 atau nilai signifikansi ≥ = 0,269 ≥ 0,05.
Kesimpulan:
H0 diterima dan H4 ditolak yaitu Kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin tinggi kompetensi yang dimiliki pegawai maka kinerja pegawai tidak semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
Kemudian dari Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja adalah variabel Komitmen Organisasi karena memiliki nilai Beta lebih besar dibanding variabel lainnya yaitu sebesar 0,561. Hal ini berarti indikator-indikator komitmen organisasi memiliki pengaruh sangat besar terhadap kinerja.
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Tabel V. 23
Hasil Uji Signifikansi Simultan ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1088,078 4 272,020 50,199 ,000b
Residual 715,279 132 5,419
Total 1803,358 136
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Budaya, Komitmen Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Hipotesis yang diajukan:
H0: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi tidak berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja:
H5: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Kriteria pengambilan keputusan:
a. H0 diterima dan H5 ditolak jika nilai Fhitung < Ftabel atau nilai signifikansi ≥
b. H0 ditolak dan H5 diterima jika nilai Fhitung ≥ Ftabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.23 Hasil Uji Signifikansi Simultan di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitungsebesar 50,199 atau nilai signifikansi sebesar 0,000.
Dengan tabel F didapat nilai Ftabel(4, 132) sebesar 2,37.
Maka diperoleh:
Nilai Fhitung ≥ nilai Ftabel = 50,199 ≥ 2,37 Nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05 Kesimpulan:
H0 ditolak dan H5 diterima yaitu Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja. Artinya keempat variabel tersebut saling mendukung (sinergis) dalam meningkatkan kinerja dengan tingkat kesalahan 5%.
3. Uji Koefisien Determinasi
Tabel V. 24
Uji Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,777a ,603 ,591 2,32783
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Budaya, Komitmen
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.24 Uji Koefisien Determinasi di atas menunjukkan nilai R Square atau R2 sebesar 0,603 atau 60,3% yang berarti 60,3% variabel dependen kinerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel independen yaitu kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompetensi sedangkan sisanya 39,7% (100%-60,3%) dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
H. Pembahasan
Hasil analisis karakteristik responden menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi jenis kelamin laki-laki (59,12%), dari sisi usia didominasi responden berusia lebih dari 40 sampai dengan 50 tahun (43,07%), dari sisi pendidikan terakhir didominasi responden berpendidikan SMA (35,77%), dan dari lama bekerja diketahui sebanyak 77,38% responden telah bekerja lebih dari 10 tahun di USD. Hasil analisis deskripsi data variabel menunjukkan rata-rata skor persepsi responden sebesar 3,97 untuk Kepemimpinan, 3,98 untuk Budaya Organisasi, 4,29 untuk Komitmen Organisasi, 2,28 untuk Kompetensi, dan 4,22 untuk Kinerja. Kedua hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa lama waktu bekerja mempunyai peran
atas tumbuhnya budaya organisasi dan komitmen organisasi yang mempengaruhi kinerja. Semakin lama pegawai bekerja pada satu organisasi maka semakin paham akan budaya organisasinya tersebut yang kemudian menumbuhkan komitmen tinggi yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja.
Berikut ini adalah pembahasan masing-masing hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pada variabel kepemimpinan menunjukkan nilai thitung< ttabel = 0,013 < 1,960 dan nilai signifikansi ≥
= 0,990 ≥ 0,05 yang artinya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap kepemimpinan sebesar 3,97 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa menurut pendapat responden fungsi kepemimpinan telah berjalan dengan baik. Pemimpin telah secara jelas dalam memberikan arahan/perintah kerja kepada bawahan (item pernyataan Kpm1) yang ditunjukkan dengan skor 3,81 yang termasuk dalam kategori tinggi. Pemimpin telah memberikan dan menghargai kebebasan bawahan dalam mengemukakan suatu pendapat untuk kemajuan organisasi (item pernyataan Kpm2) yang ditunjukkan dengan skor 4,12 yang termasuk dalam kategori tinggi. Pemimpin telah memberikan dukungan atas kinerja dan pengembangan diri bawahan untuk kemajuan organisasi (item pernyataan Kpm3) yang ditunjukkan dengan skor 4,04 yang termasuk dalam kategori tinggi. Pemimpin telah
memberikan apresiasi dan memotivasi bawahan dengan cara-cara positif untuk kemajuan organisasi (item pernyataan Kpm4) yang ditunjukkan dengan skor 3,90 yang termasuk dalam kategori tinggi.
Penelitian ini meneliti peran aktif atasan terhadap bawahan (direktif).
Sementara itu USD menghidupi semangat ignatian yang menekankan kerja sama, mendengarkan satu sama lain (dialog), kemauan terlibat dan melibatkan orang lain dalam berkinerja. Sehingga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan PT Pei Hai International Wiratama Indonesia.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pada variabel budaya organisasi menunjukkan nilai thitung≥ ttabel =3,769 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤
= 0,000 ≤ 0,05 yang berarti budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap budaya organisasi sebesar 3,98 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemahaman responden terhadap budaya organisasi tinggi. Nilai-nilai organisasi yaitu mencintai kebenaran (item pernyataan Bdy1), memperjuangkan keadilan (item pernyataan Bdy2), menghargai keberagaman (item pernyataan Bdy3), dan menjunjung tinggi keluhuran martabat manusia (item pernyataan Bdy4) telah amat dipahami
responden yang ditunjukkan dengan skor secara berurutan 4,34; 4,32;
4,42; dan 4,31 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Pemahaman responden terhadap sistem penghargaan dan pemberian sanksi (item pernyataan Bdy5) tinggi ditunjukkan dengan skor 3,64. Pengetahuan responden bahwa organisasi telah memberikan penghargaan yang layak atas prestasi pegawai (item pernyataan Bdy6) tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,63. Pengetahuan responden bahwa organisasi selalu mengkomunikasikan dan menjabarkan dengan jelas mengenai tujuan dan harapan organisasi kepada setiap pegawai dalam upaya mencapai visi dan misi (item pernyataan Bdy8) tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,85.
Namun pengetahuan responden bahwa organisasi telah secara konsisten dan proporsional (adil) dalam memberlakukan sanksi kepada pegawai (item pernyataan Bdy7) adalah cukup yang ditunjukkan dengan skor 3,34. Semakin kuat budaya organisasi dibangun maka pegawai akan berperilaku sebagaimana yang diharapkan organisasi sehingga semakin tinggi kinerjanya.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja menunjukkan thitung ≥ ttabel = 7,598 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05 yang berarti komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap komitmen organisasi sebesar 4,29 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan sangat tingginya
perasaan responden sebagai bagian dari organisasi dan keterikatan responden akan organisasi. Kesediaan responden mencurahkan waktu dan pikiran saat bekerja demi tercapainya tujuan dan target (sasaran) organisasi (item pernyataan Komt1) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,30. Keantusiasan responden dalam memberikan gagasan kreatif demi sistem yang lebih baik dan peningkatan kualitas layanan (item pernyataan Komt2) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,22. Ketidakinginan responden untuk meninggalkan organisasi (item pernyataan Komt3) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,27.
Tingkat kebahagiaan responden dengan tugas pekerjaan saat ini (item pernyataan Komt4) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,36.
Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki seorang pegawai maka semakin tinggi kinerjanya.
4. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pengaruh kompetensi terhadap kinerja menunjukkan nilai -thitung ≥ -ttabel = -1,109 ≥ -1,960 atau nilai signifikansi ≥ = 0,269 ≥ 0,05 yang berarti kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap kompetensi sebesar 2,28 yang termasuk dalam kategori rendah.
Tingkat kesulitan responden dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini (item pernyataan Komp4) rendah yang ditunjukkan dengan skor 2,13. Tingkat kejenuhan responden terhadap pekerjaannya saat ini (item pernyataan Komp5) rendah yang ditunjukkan dengan skor
2,17. Keinginan responden untuk ditempatkan pada posisi yang berbeda (item pernyataan Komp6) rendah yang ditunjukkan dengan skor 2,42.
Perasaan responden bahwa akan lebih berprestasi jika berada di posisi lain (item pernyataan Komp7) rendah yang ditunjukkan dengan skor 2,42. Salah satu indikator kompetensi adalah perilaku atau sikap. Item pernyataan dalam kuesioner ini mengukur perilaku negatif responden terkait dengan tugas pekerjaannya saat ini yang hasilnya sebagaimana tersebut di atas berada dalam kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa responden tidak mengalami kesulitan, merasa nyaman dan cocok dengan tugas pekerjaannya saat ini.
USD memiliki berbagai standar operasional prosedur, pedoman-pedoman berkinerja (renstra, peraturan kepegawaian, kode etik, dll.) dan sistem informasi yang memadai. Keberadaan hal-hal tersebut yang mendukung dan memudahkan pegawai dalam berkinerja. Sehingga kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian Ester Manik dan Dhea Perdana Coenraad (2015) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial dan signifikan serta paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Energi Baru, Terbarukan dan Konservasi Energi (DJEBTKE).
5. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai USD
Berdasarkan hasil uji signifikansi simultan atau uji F menunjukkan nilai Fhitung≥ nilai Ftabel = 50,199 ≥ 2,37 atau nilai signifikansi menunjukkan 0,000 ≤ 0,05 yang berarti kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompetensi saling mendukung (sinergis) dalam meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Ester Manik dan Dhea Perdana Coenraad (2015) yang menyatakan bahwa terhadap pengaruh signifikan antara fungsi kepemimpinan, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja peegawai pada Direktorat Jenderal Energi Baru, Terbarukan dan Konservasi Energi (DJEBTKE) secara simultan dan Saripudin (2015) yang menyatakan gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi memiliki pengaruh bersama-sama dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pemerintah Kota Bekasi.
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Setelah dilakukan analisis data, pengujian dan pembahasan maka dari penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja.
2. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
3. Kompetensi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
5. Kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.
B. Saran
Variabel yang memiliki pengaruh paling kuat terhadap kinerja pegawai USD adalah komitmen organisasi. Hal ini berarti bahwa rasa memiliki, rasa bangga, diterima, dihargai, dan dipercaya oleh organisasi sangat penting bagi pegawai USD dalam mendukung kinerjanya. Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan hasil deskriptif variabel Komitmen Organisasi pada item pernyataan Komt2 perihal “keantusiasan dalam memberikan gagasan kreatif“
yang berskor paling rendah dibanding item pernyataan lainnya, organisasi sebaiknya semakin memberi kesempatan kepada pegawai untuk dapat mencurahkan ide-ide baru dan kreatif yang mendukung kinerja organisasi.
USD sebagai lembaga pendidikan mempunyai aturan-aturan baku dan standar dalam berkinerja. Oleh karena itu, kekreatifan yang diharapkan dari pegawai
lebih kepada ide atau gagasan dalam mempercepat atau mempermudah suatu proses layanan dan bagaimana pelayanan yang diberikan dapat diterima dengan baik dan memuaskan. Pertemuan-pertemuan rutin dapat digunakan sebagai sarana evaluasi dan berdiskusi menemukan ide-ide baru. Kemudian diberikan dukungan atau kesempatan untuk mencoba ide yang ditemukan.
Variabel kedua yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi.
Melihat dari deskripsi variabel budaya organisasi pada item pernyataan Bdy7
“Organisasi telah secara konsisten dan proporsional (adil) dalam memberlakukan sanksi kepada pegawai.” responden memberikan nilai
“Cukup” yang dapat bermakna tidak tahu atau tidak yakin bahwa organisasi telah berlaku konsisten dan proporsional (adil) dalam memberlakukan sanksi kepada pegawai. USD memiliki peraturan perihal sanksi yang dituangkan dalam buku peraturan kepegawaian, namun keberadaan peraturan ini belum meyakinkan pegawai bahwa sanksi telah diberlakukan secara konsisten dan proposional. Oleh karena itu, pemberlakuan sanksi perlu dilaksanakan secara benar sesuai prosedur yang berlaku. Sebelum sanksi dijatuhkan pemimpin sebaiknya mempelajari betul pelanggaran/kesalahan yang terjadi, mempelajari buku peraturan kepegawaian terutama yang terkait dengan sanksi, bersikap obyektif (lepas dari kepentingan-kepentingan pribadi), dan baru kemudian menjatuhkan sanksi.
Hasil analisis variabel kepemimpinan dan kompetensi secara parsial tidak mempengaruhi kinerja, namun secara simultan keempat variabel dalam penelitian ini mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu, sebaiknya organisasi
tetap memberikan perhatian, mengembangkan dan meningkatkan kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kompetensi untuk semakin meningkatkan kinerja. Peneliti menyarankan agar organisasi lebih meningkatkan fungsi kepemimpinan dalam hal pemberdayaan.
Kepemimpinan yang memberdayakan akan lebih efektif dalam meningkatkan kinerja karena pegawai menjadi merasa dihargai dan diakui kemampuannya.
Mengutip dari D’Souza (2007: 191-192) berikut ini beberapa gaya yang dilakukan seorang pemimpin yang memberdayakan:
1. Pemimpin berbagi tanggung jawab dan memberikan otoritas kepada orang-orang untuk mengambil keputusan;
2. Pemimpin cenderung mendengarkan dan berpikiran terbuka;
3. Pemimpin memfasilitasi proses pembelajaran kelompok dan mendorong tanggung jawab diri;
4. Pemimpin memberi contoh tanggung jawab diri, tahu cara mengendurkan kendali untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Dalam hal kompetensi, peneliti menyarankan agar organisasi dapat memberikan tantangan-tantangan baru bagi pegawai. Antara lain dengan perpindahan wilayah kerja, kesempatan menduduki jabatan struktural/non struktural atau melakukan tugas dengan tanggung jawab yang lebih besar.
Merujuk pada Sedarmayanti (2011: 231) perihal kompetensi yang perlu dimiliki pegawai, Bab II A. Landasan Teori halaman 22, maka dapat diselenggarakan pelatihan-pelatihan yang mendukung pengembangan dan peningkatan kompetensi tersebut.
Berdasarkan uji koefisien determinasi sebanyak 60,3% variabel dependen kinerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel independen yaitu kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompetensi sedangkan sisanya 39,7% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Oleh karena itu, bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja.
C. Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini, adalah:
1. Penggunaan instrumen penelitian berupa kuesioner yang memiliki kelemahan pada kevalidan jawaban yang diberikan responden.
Kemungkinan responden mengisi kuesioner tidak dengan sungguh-sungguh sehingga data penelitian belum tentu mencerminkan keadaan yang sesungguhnya.
2. Dari tatap muka beberapa responden, peneliti mendapatkan pertanyaan siapa yang dimaksud dengan “atasan” pada item pernyataan variabel Kepemimpinan.
3. Pengukuran variabel kinerja dalam penelitian ini hanya dilakukan dari persepsi pegawai yang bersangkutan sehingga belum tentu mencerminkan keadaan yang sesungguhnya.
DAFTAR PUSTAKA
D’Souza, Anthony. 2007. Proactive Visionary Leadership. Jakarta: PT Trisewu Nagawarsa
Ester Manik dan Dhea Perdana Coenraad. 2015. Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Kompetensi, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Energi Baru, Terbarukan dan Konservasi Energi (DJEBTKE), Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, Volume 9, No.1, April, 56-67
Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya.
Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, Hani. 2011. Manajemen, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada Karyawan PT Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen Petra, Volume 10, No.2, September, 124-135
Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia. 2015.
Keputusan Menteri Nomor 492.a/M/Kp/VIII/2015 tentang Klasifikasi dan Pemeringkatan Perguruan Tinggi di Indonesia Tahun 2015
Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis?. Jakarta: Penerbit Erlangga
Kurniawan. 2014. Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis: Teori, Konsep &
Praktik Penelitian Bisnis (Dilengkapi Perhitungan Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22.0). Bandung: Alfabeta
Republik Indonesia. 1979. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Republik Indonesia. 2005. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
Republik Indonesia. 2011. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Saripudin. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota Bekasi, Jurnal Lentera Bisnis Politeknik LP3I Jakarta, Vol.4, No.2, November, 95-119.
Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan, Bandung: PT Refika Aditama
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Thomas S. Bateman dan Scott A. Snell. 2014 (terj. Willy Abdillah). Manajemen
Kepemimpinan dan Kerja Sama dalam Dunia yang Kompetitif, Edisi 10 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja