Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati, dan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan dan dapat dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Proses pengolahan data menggunakan komputer dengan program SPSS versi 21.00.
1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan- pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah butir pertanyaan dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau valid secara konten maupun isi dari apa yang ingin diukur. Apakah kuesioner secara konten sudah mewakili obyek yang ingin diamati, dalam hal ini apakah secara konten butir-butir pertanyaannya memang berkaitan dengan motivasi dan kepuasan sesuai dengan obyek yang ingin diamati sebagai dasar untuk dijadikan sebagai data utama penelitian.
Sebagai data awal, kuesioner diberikan kepada 20 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari pertanyaan yang berkaitan dengan karakteristik responden dan pertanyaan tertutup mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 42 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas awal, didapat 34 pertanyaan yang valid dan terdapat pula 8 pertanyaan yang tidak valid karena r < 0.2, yaitu pertanyaan nomor 15, 17, 26, 31, 37, 38, 41, dan butir 42. 8 butir pertanyaan tersebut kemudian diperbaiki secara konten. Setelah butir-butir pertanyaan diperbaiki, kemudian dilakukan penyebaran kuesioner ke-2. Setelah data diperoleh dilakukan uji validitas hingga butir tersebut valid secara konten. 2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha
atau Cronbach’s Alpha. Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas Cronbach’s Alfa
Budaya 0.907
Motivasi 0.833
Dari hasil pengujian reliabilitas dengan Croncbach’s Alpha untuk semua atribut yaitu r > 0.8, artinya kuesioner tersebut reliabel dengan nilai reliabilitas kuesioner yang tinggi karena berada pada range 0.8-1.0, yaitu dengan nilai reliabilitas budaya 0.907; motivasi 0.833; dan komitmen 0.807. Hal ini membuktikan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.
Karakteristik Responden Penelitian
Pada bagian ini akan diberikan gambaran umum mengenai responden. Responden pada penelitian ini adalah sampel 40 staf pegawai tetap Politeknik Perikanan Negeri Tual pada tahun 2012. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai di lingkungan Polikant. Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut penyajian hasil beserta pembahasannya, maka perlu terlebih dahulu disajikan karakteristik atau identitas responden dalam penelitian ini yang meliputi jenis kelamin, usia dan latar belakang pendidikan. Berikut karakteristik responden dibagi berdasarkan gender, usia dan pendidikan terakhir.
1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan sampel jenis kelamin responden dari 40 orang, Karakteristik staf pegawai berdasarkan data yang diketahui bahwa responden cukup berimbang antara pria dan wanita. Responden pria berjumlah 18 orang sebesar 45% dari total responden sedangkan responden wanita berjumlah 22 orang atau 55%. Hasil gender yang seimbang antara laki-laki dan wanita menunjukkan bahwa penelitian ini sudah mewakili populasi dari proporsi jenis kelamin. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Responden dalam penelitian ini yang berusia 31-35 tahun memiliki presentase tertinggi yaitu sebanyak 17 orang atau sebesar 42% dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini disebabkan karena Polikant merupakan kampus
negeri yang baru didirikan sehingga lebih banyak pegawai pada usia muda dan produktif. Setelah itu diikuti kelompok responden usia 26-30 tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 28%. Kemudian diikuti kelompok responden dengan usia lebih dari 35 tahun sebanyak 9 orang atau sebesar 23%. Sedangkan responden usia 20- 25 tahun hanya sebanyak 9 orang atau sebesar 7%. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar 3.
Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan usia 3 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan responden dibagi menjadi tiga bagian, yaitu SMA, Diploma dan Sarjana. Mayoritas pegawai Polikant adalah lulusan S1 atau pendidikan sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 20 orang atau 50% dari keseluruhan sampel pegawaii. Kemudian diikuti oleh lulusan SMA dan sederajat dengan jumlah responden sebesar 27% atau berjumlah 11 orang dan sisanya adalah pegawai dengan pendidikan terakhir Diploma atau berjumlah 9 orang atau 23% dari total sampel. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada gambar 4.
Hubungan Indikator Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual
1 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Pegawai
Variabel budaya organisasi terdiri dari indikator-indikator inovasi dan mengambil resiko, perhatian dan rincian, orientasi pada hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresifitas dan stabilitas. Secara umum dari 7 indikator pada variabel budaya organisasi diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap komitmen pegawai.
Hubungan antara indikator inovasi dan mengambil resiko dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.495 dan nilai p sebesar 0.01. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator inovasi dan mengambil resiko dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar inovasi yang dimiliki pegawai serta semakin besar keberanian dalam mengambil resiko maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko disini yaitu sejauh mana pegawai diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko. Ukuran inovasi dan mengambil resiko yaitu berupa sikap kreatifitas (menciptakan suasana kerja yang mendukung kreatifitas), aspiratif (penghargaan ide dan saran anggota organisasi), perhitungan yang matang (perhitungan anggota anggota organisasi dalam mengambil resiko) dan bertanggung jawab (tanggung jawab anggota organisasi terhadap resiko pekerjaan). Hal ini berarti semakin besar dukungan Polikant dengan cara menciptakan suasana kerja yang mendukung kreatifitas, menghargai ide dan saran pegawai maka akan semakin besar komitmen pegawai. Selain itu dengan memberikan tugas dan tanggung jawab yang besar oleh pimpinan kepada bawahan, akan menciptakan komitmen yang tinggi bagi pegawai terhadap komitmen untuk bekerja di Polikant.
Hubungan antara indikator perhatian dan rincian dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.092 dan nilai p sebesar 0.572. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan positif pada taraf nyata α = 0.01. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang nyata antara perhatian dan rincian dengan komitmen pegawai.
Hubungan antara indikator orientasi hasil dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.299 dan nilai p sebesar 0.061. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi hasil dengan komitmen pegawai.
Hubungan antara indikator orientasi manusia dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.433 dan nilai p sebesar 0.005. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi manusia dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar orientasi manusia maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Orientasi manusia disini yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. Ukuran orientasi manusia berupa dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja, frekuensi rekreasi bersama yang diselenggarakan oleh Polikant, dan toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar dukungan lembaga dalam
menciptakan kenyamanan kerja, berekreasi bersama dan memberikan kelonggaran terhadap keperluan pribadi pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai untuk bekerja di Polikant.
Hubungan antara indikator orientasi tim dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.427 dan nilai p sebesar 0.006. Hal ini menunjukkan korelasi signifikan dan terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi tim dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar orientasi tim maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Orientasi tim disini yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu. Ukuran orientasi tim berupa kerjasama dan sikap saling menghargai antar pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Polikant memiliki sikap toleransi yang tinggi antar sesama pegawai dan saling bekerjasama sehingga komitmen yang terjalin juga semakin tinggi.
Hubungan antara indikator agresifitas dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.207 dan nilai p sebesar 0.201. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator agresifitas dengan komitmen pegawai.
Hubungan antara indikator stabilitas dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.446 dan nilai p sebesar 0.004. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator stabilitas dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar stabilitas maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Stabilitas disini yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. Ukuran stabilitas disini yaitu frekuensi perubahan peraturan lembaga dan kepatuhan (tingkat dukungan pegawai terhadap perubahan peraturan). Hal ini menunjukkan bahwa seiring dengan perubahan peraturan yang terjadi dan didukung oleh kepatuhan pegawai terhadap perubahan peraturan tersebut maka akan semakin besar komitmen pegawai terhadap Polikant.
Tabel 5 Hubungan indikator budaya organisasi terhadap komitmen pegawai
Variabel Keterangan Korelasi Sig.
Budaya Organisasi Inovasi dan mengambil resiko 0,495 0,001
Perhatian dan rincian 0,092 0,572
Orientasi hasil 0,299 0,061
Orientasi manusia 0,433 0,005
Orientasi tim 0,427 0,006
Agresifitas 0,207 0,201
Stabilitas 0,446 0,004
Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 5 menunjukkan bahwa ada empat karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan komitmen, yaitu : inovasi dan mengambil resiko, stabilitas, orientasi manusia dan orientasi tim. Keempat indikator tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan yang positif dengan komitmen pegawai. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai Polikant cenderung berinovasi dan siap mengambil resiko, yang harus disertai dengan kestabilan sistem manajemen di Polikant. Pimpinan harus
serius dalam mengkaji sumber daya manusia dengan fokus orientasi pada manusia/individu dan dalam tim. Jika hal ini dapat tercapai maka akan mampu meningkatkan motivasi kerja yang berujung pada terciptanya komitmen pegawai yang tinggi.
2 Hubungan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai
Variabel motivasi terdiri dari indikator-indikator kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Secara umum dari 3 indikator pada variabel motivasi diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap komitmen pegawai.
Tabel 6 Hubungan indikator motivasi terhadap komitmen pegawai
Variabel Keterangan Korelasi Sig.
Motivasi Kebutuhan kekuasaan 0,450 0,004** Kebutuhan prestasi 0,322 0,043* Kebutuhan afiliasi 0,285 0,075 Keterangan :
*korelasi signifikan pada taraf nyata 0.01 ** korelasi signifikan pada taraf nyata 0.05
Hubungan antara kebutuhan kekuasaan dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.450 dan nilai p sebesar 0.004. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.05 antara kebutuhan kekuasaan dengan komitmen pegawai. Kebutuhan akan berkuasa dapat berupa tingkat kontribusi dalam pekerjaan, peka terhadap lingkungan (kemampuan beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan), keinginan untuk terpilih menjadi pimpinan, bersaing secara sehat dan benar (kegigihan dalam mempertahankan pendapat). Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar kebutuhan akan berkuasa para pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai di Polikant.vMotivasi kerja yang meningkat juga dapat tercapai jika ruang untuk posisi jabatan terbuka lebar untuk seluruh pegawai serta tumbuhnya persaingan yang sehat antar pegawai. Semakin terbuka lebar ruang untuk berkompetisi dan ruang untuk penempatan posisi jabatan sesuai dengan tingkat kecerdasan dan kemampuan, maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dan pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen pegawai dengan memberikan loyalitas tinggi terhadap Polikant. Jika ruang ini tidak diberikan oleh pimpinan, maka loyalitas pegawai PNS yang sangat rendah dapat menurunkan kualitas kinerja para pegawai di Polikan
Hubungan antara kebutuhan akan prestasi dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.322 dan nilai p sebesar 0.043. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (nilai p < 0.05) antara kebutuhan akan prestasi dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar prestasi pegawai maka akan semakin besar komitmen mereka untuk bekerja di Polikant. Kebutuhan akan prestasi ini dapat berupa mengikuti pelatihan (memiliki tingkat antusias untuk mengikuti pelatihan), rasa ingin tahu yang tinggi, bertanggung jawab (tingkat antusias yang tinggi ketika mendapat tambahan pekerjaan), kemauan pegawai berbuat lebih baik dalam bekerja, ingin dapat umpan balik yang konkrit (Usaha
mencari tahu kepada siapapun bila menemukan kesulitan), keinginan untuk maju (Usaha menemukan cara baru atau inovasi dalam bekerja), dan berani menerima resiko (Keberanian menghadapi risiko pekerjaan).
Menurut Hasibuan (1996) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan didasarkan kepada kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar kebutuhan akan berprestasi pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai untuk bekerja di Polikant. Menurut Siswanto (1989) mengatakan bahwa pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Sehubungan dengan ini Timpe (2000) mengemukakan bahwa prestasi kerja karyawan di bawah standar mungkin disebabkan sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk. Pegawai dengan tingkat kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki motivasi yang baik, motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kecakapan, keterampilan dan kesungguhan pegawai dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen untuk bekerja lebih baik lagi.
Hubungan antara kebutuhan afiliasi dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.285 dan nilai p sebesar 0.075. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.05 antara kebutuhan afiliasi dengan komitmen pegawai. Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi tinggi menyukai untuk menghabiskan waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai.
Berdasarkan hasil analisis bahwa pada budaya organisasi, variabel orientasi manusia dan orientasi tim berpengaruh secara signifikan dengan komitmen pegawai sedangkan kebutuhan afiliasi tidak berpengaruh signifikan. Hal tersebut sangat bertolak belakang karena kebutuhan afiliasi yang tinggi ditandai dengan adanya orientasi manusia dan orientasi tim yang baik. Pada pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, tingkat ras, golongan dan agama masih tinggi dan menjadi dasar dalam pembentukan suatu tim dalam suatu organisasi. Banyaknya kelompok-kelompok yang dibentuk dalam suatu tim, tidak berdasarkan pada pemerataan sumber daya manusia namun lebih ke arah kepentingan-kepentingan agama, politik dan golongan sehingga terlihat orientasi tim dan manusia memiliki nilai komitmen yang tinggi sedangkan pada kebutuhan afiliasi sangat rendah. Untuk dapat meningkatkan komitmen yang tinggi, perlu untuk menghilangkan sikap pembentukan kelompok-kelompok tertentu dalam suatu tim untuk mencapai afiliasi yang tinggi. Masing-masing individu harus memiliki tujuan dan visi serta misi yang sama tanpa ada kepentingan-kepentingan lain. Jika kebutuhan akan afiliasi sudah tercapai, diharapkan dapat membentuk tim yang bervarian dan masing-masing individu dapat saling mengenal karakter berbagai individu yang lain sehingga dapat meningkatkan kecintaan satu sama lain, membentuk tim yag solid dan pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap tim serta terhadap organisasi.
3 Hubungan Indikator Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual Berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terhadap hubungan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen pegawai akan diuraikan berikut ini. Tabel 7 Hubungan indikator komitmen pegawai
Variabel Keterangan Korelasi Sig.
Komitmen Afektif 0,760 0,000
Normatif 0,201 0,215
Kontinuans -0,091 0,574
Berdasarkan hasil uji korelasi gamma terhadap hubungan variabel-variabel komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual akan diuraikan berikut ini.
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa terdapat hubungan antara komitmen afektif dengan komitmen pegawai yang memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.760 dan nilai p sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif dan nyata pada taraf α = 0.05 dan 0.01 (nilai p < 0.01 dan 0.05) antara komitmen afektif dengan komitmen pegawai. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin kuat komitmen afektif pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai untuk bekerja di Polikant.
Sedangkan hubungan antara komitmen normatif dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.201 dan nilai p sebesar 0.215. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara komitmen normatif dengan komitmen pegawai Polikant (p-value > 0.01 dan 0.05). Hubungan antara komitmen kontinuans dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar -0.901 dan nilai p sebesar 0.574. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara komitmen kontinuans dengan komitmen pegawai Polikant (p-value > 0.01 dan 0.05).
Menurut Allen dan Meyer (1990) bahwa komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen afektif, kontinuans dan normatif. Hasil di Polikant bahwa secara umum menggambarkan bahwa ketiga komponen tersebut merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen pegawai Polikant. Hasil penelitian Ali (1996) menyatakan bahwa karyawan/pegawai yang bekerja di perusahaan BUMN memiliki komitmen afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif yang secara bermakna lebih tinggi daripada karyawan/pegawai yang bekerja di organisasi swasta. Hal ini didukung dengan respon karyawan/pegawai yang menunjukkan bahwa pegawai merasa menerima banyak manfaat dari Polikant, senang menghabiskan karir di Polikant, ada rasa memiliki Polikant, memiliki hubungan emosional, bangga menjadi bagian Polikant dan merasa bahwa masalah Polikant adalah masalah mereka juga.
Komitmen yang tinggi menurut Dessler (1994) dicirikan dengan tiga hal yakni kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemuan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen yang tinggi ini sangat diperlukan oleh Polikant agar bisa bertahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif yang merefleksikan interlesai yang paling baik menggambarkan komitmen pegawai dimana pegawai merasa senang menghabiskan karir di Polikant, ada rasa memiliki Polikant, bangga menjadi bagian Polikant dan merasa bahwa masalah Polikant adalah masalah mereka juga. Menurut Allen dan Meyer
(1990) faktor penyebab komitmen afektif adalah pengalaman individu sebelum masuk ke dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada di dalam organisasi. Komitmen afektif pegawai dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi, orang tua maupun saudara pegawai yang juga pernah bekerja atau pernah berperan aktif dalam mendirikan organisasi tersebut menekankan kebersamaan dan rasa kekeluargaan yang tinggi pada organisasi. Hal ini juga didukung dengan tingginya iklim kekeluargaan dan solidaritas pada masyarakat di daerah timur (adanya kedekatan emosional suku, ras, etnis dan agama) sehingga meningkatkan tingginya rasa memiliki dan menjadi bagian keluarga dalam organisasi tersebut. Sejalan dengan komitmen afektif yang tinggi di Polikant dan disesuaikan dengan kenyataan yang ada dimana pegawai Polikant saling memiliki hubungan kekeluargaan. Dengan kenyataan ini maka tidak sulit tumbuhnya loyalitas terhadap Polikant.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Dari hasil regresi dengan menggunakan program SPSS, didapatkan koefisien regresi yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 8 Hasil analisis regresi linier berganda
Variabel Koefisien Sig.
Budaya Organisasi 0,650 0,000
Motivasi 0,263 0,022
F 35,796
R2 0,659
Berdasarkan pada tabel diatas maka didapatkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 0.650 X1 + 0.263 X2
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa komitmen pegawai dipengaruhi oleh dua variabel. Nilai 0.650 pada variabel budaya organisasi (X1)
dan nilai 0.263 pada variabel motivasi (X2) adalah bernilai positif sehingga dapat
dikatakan bahwa secara parsial semakin tinggi budaya organisasi dan motivasi yang ada pada pegawai Polikant, maka akan semakin tinggi pula komitmen pegawai tersebut. Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang sifatnya dapat dikelola dan berubah memungkinkan setiap individu mengubah perilaku lama menjadi perilaku baru dan budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja pegawai dan meningkatkan efektivitas organisasi. Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa semakin kuat budaya organisasi maka makin tinggi pula motivasi kerjanya.
Koefisien variabel budaya organisasi adalah sebesar 0.650 yang sangat nyata pada taraf α = 0.000, yang berarti bahwa semakin tinggi budaya organisasi pegawai maka komitmen pegawai akan semakin tinggi. Sedangkan koefisien variabel motivasi adalah sebesar 0.263 yang sangat nyata pada taraf α = 0.022, yang berarti bahwa semakin tinggi motivasi pegawai, maka komitmen akan semakin tinggi pula.
Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel independen budaya organisasi (X1), motivasi (X2) akan diikuti oleh variabel