PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI
POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
JAMALUDIN KABALMAY
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual” adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2013
RINGKASAN
JAMALUDIN KABALMAY. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
Dalam upaya mencapai kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual dihadapkan pada beberapa permasalahan yang terkait dengan perilaku karyawan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan maupun organisasi.. Adanya
permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat
diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif keterkaitan budaya organisasi dan Motivasi.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Polikant yang berjumlah 66 orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 40 orang.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Crosstabs, korelasi chi-square dan korelasi gamma serta analisis regresi berganda. Analisis crosstabs, analisis korelasi chi-square dan gamma bertujuan untuk mengetahui hubungan faktor demografi, budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen pegawai.
Berdasarkan analisis Crosstabs mengenai hubungan antara faktor demografi dengan komitmen pegawai menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara faktor demografi (jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan) dengan komitmen pegawai. Semakin tinggi motivasi maka komitmen pegawai akan semakin tinggi.
Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel independen budaya organisasi (X1), motivasi (X2) akan diikuti oleh variabel
dependen komitmen pegawai (Y) pada proporsi yang sama. Nilai koefisen determinasi (R2)sebesar 0.659 atau 65.9%, artinya variabel independen secara bersama-sama menjelaskan perilaku variabel dependen sebesar 65.9%. berarti ada 34.1% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Fhitung sebesar
35.796 > Ftabel 3.252 yang sangat nyata pada taraf α = 0.05 menunjukkan bahwa
variabel-variabel independen budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara
simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen komitmen pegawai (Y).
SUMMARY
JAMALUDIN KABALMAY. The Influence of Culture Organization and Motivation on Commitment of Employees Fisheries Polytechnics of Tual. Supervised by AIDA VITAYALA S. HUBEIS and SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
In order to achieve the organization's progress, Fisheries Polytechnic of Tual having several problems related to the behavior of employees in purpose to improving employee and organizational performance. The existence of these problems has an impact on employment that cannot be resolved in line with expectations and the time specified. So it becomes very important research fatherly perspective view of organizational commitment through culture organization and motivation. The aim of this research are (1) for analize the influence of culture organization on commitment of employees Fisheries
Polytechnics of Tual, (2) for analize the influence of motivation on commitment of employees Fisheries Polytechnics of Tual. Population of this research are 60 person, theirs all of the employees of Polikant. Sample of this research are 40 person.
The methods for analize the data in this research are using crosstabs analize, chi-square correlation and gamma and also multiple regression analysis. Crosstabs analize, chi-square correlation and gamma aims for know the relation of demography factor, culture organization and motivation on the commitment of employees.
The analysis of the crosstabs on the relationship between demographic factors with commitment of employees shows that there is no relationship between demographic factors (gender, age and education level) and commitment of employees. That the higher culture of the organization, the commitment of employees will be higher. Motivational factors have a significant influence on commitment of employees. That the higher the motivation, the commitment of employees will be higher.
Coefficient of determination (R2) done to see the existence of relationship, which indicated to see the change of independent variables the culture organization (X1), motivation (X2) will be followed by dependent variable commitment of employee (Y) on the same proportion. The value of the coefficient determinant (R2)
amounting to 0.659 or 65.9%, it means is independent variable together explain that the behavior of dependent variable amounted to 65.9%., and means there is 34.1% information which can be explained by other variables who are not inserted in the model. Fcalculate 35.796> Ftable 3.252 which real at level of α = 0.05, showed that the variables-independent of culture organization (X1) and motivation (X2) simultaneously or jointly-alike has a relationship affect the dependent variable commitment of employee (Y) significantly.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI
POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2013
JAMALUDIN KABALMAY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Judul Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual
Nama : Jamaludin Kabalmay
NRP. : H251100361
Disetujui Oleh Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis, MSc Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto Ketua Anggota
Diketahui Oleh
Ketua Program Studi Dekan Sekolah Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc. Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga tesis ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan November 2012 ini ialah pegawai Polikant, dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah banyak berperan dalam membantu penulisan tesis ini, yaitu:
1. Ibu Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis MSc dan Bapak Dr Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberi saran dan banyak meluangkan waktu, mengarahkan, dan membimbing penulis mulai dari awal penulisan sampai terselesaikannya tesis ini.
2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3. Seluruh dosen dan staf S2 Ilmu Manajemen atas pengajaran, motivasi dan segala bantuan yang selalu diberikan selama perkuliahan.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. E. A. Renjaan, M.Sc selaku Direktur Politeknik Perikanan Negeri Tual atas bantuan dan kerjasama selama penulis melakukan penelitian. 5. Kedua orangtuaku tercinta (Bapak Ismail kabalmay dan Alm. Sehat kabalmay)
serta kakak-kakakku tersayang yang telah memerikan cinta kasih yang tidak terbatas dan doa yang tulus dan selalu memberikan dorongan baik moral maupun spiritual, semoga Allah masih memberi kesempatan untuk senantiasa membahagiakan mereka.
6. Indah Rosulva, istriku tercinta dan Abyan Arkenzie Kabalmay, anakku tercinta yang telah memberikan keceriaan, semangat, bantuan, doa, perhatian, dukungan dan kash sayang yang tulus kepada penulis.
7. Teman-teman Program Studi Ilmu Manajemen dan Program Studi Agribisnis yang telah memberikan semangat, dorongan dan rasa kebersamaannya.
8. Serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, atas semua kontribusinya terhadap penyelesaian tesis ini.
Semoga tesis ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2013
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN x
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 2
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Batasan Penelitian 3
Hipotesis Penelitian 3
2 TINJAUAN PUSTAKA 4 Tinjauan Teoritis 4
Konsep Budaya organisasi 4
Konsep Motivasi 5
Konsep Komitmen organisasi 6
Tinjauan Penelitian Terdahulu 8
Kerangka Pemikiran 8
3 METODE 9 Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian 9 Jenis dan Sumber Data 9 Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional 9 Populasi dan Sampel Penelitian 10 Metode Pengumpulan data 11 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 12 4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 18 Profil Politeknik Perikanan Negeri Tual 18 Sejarah dan Perkembangan Politeknik Perikanan Negeri Tual 18 Visi, Misi dan Tujuan 19 5 HASIL DAN PEMBAHASAN 21 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 21 Karakteristik Responden Penelitian 22 Hubungan Indikator Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Komitmen Pegawai 26 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 29 Implikasi Manajerial 30
6 SIMPULAN DAN SARAN 34
DAFTAR PUSTAKA 35
LAMPIRAN 37
DAFTAR TABEL
1 Hasil penelitian terdahulu 8
2 Definisi Operasional Variabel 10
3 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden 13
4 Hasil uji reliabilitas 21
5 Hubungan indikator budaya organisasi terhadap komitmen pegawai 25 6 Hubungan indikator motivasi terhadap komitmen pegawai 26
7 Hubungan indikator komitmen pegawai 28
8 Hasil analisis regresi linier berganda 29
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran 8
2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 22
3 Karakteristik responden berdasarkan usia 23
4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir 23
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian 37
2 Uji validitas 40
3 Uji reliabilitas 50
4 Hubungan antara budaya organisasi, motivasi dan komitmen pegawai 53
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam rangka membangun dan mempertahankan eksistensi usaha, perlu dikembangkan nilai atau kultur sebagai citra perusahaan yang dapat menjadi pengikat, kebanggaan serta pedoman berperilaku dan bertindak karyawan. Robbins (1994) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Budaya yang positif melekat pada nilai-nilai karyawan yang dapat mendorong dan menciptakan tumbuhnya komitmen karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya perusahaan harus dipupuk dan dikembangkan agar tercipta suatu suasana kerja yang kondusif sekaligus dapat memotivasi semangat kerja karyawan.
Menurut Kotter dan Heskett (1998), budaya perusahaan merupakan seperangkat nilai, norma, persepsi dan perilaku yang diciptakan dan dikembangkan suatu organisasi/perusahaan untuk mengatasi masalah-masalah, baik masalah mengenai intergrasi internal maupun masalah mengenai adaptasi eksternal. Sebagai suatu kesatuan ide, budaya suatu organisasi juga berfungsi sebagai tuntunan bagi para anggota dalam berperilaku dan bertindak, atau berisikan larangan untuk melakukan suatu tindakan dalam menghadapi suatu tantangan lingkungan.
Pentingnya budaya sebagai identitas suatu organisasi dapat disimak dari pendapat Robbins (1996). Robbins mengemukakan beberapa fungsi budaya bagi suatu organisasi yaitu:
1) Budaya berperan sebagai tapal batas organisasi, artinya budaya berfungsi menciptakan identitas atau ciri suatu organisasi yang dapat membedakannya dengan organisasi lain;
2) Budaya dapat membawa suatu rasa identitas bagi para anggotanya, artinya budaya mampu menanamkan rasa bangga menjadi anggota organisasinya; 3) Budaya dapat menumbuhkan komitmen dan kesetiaan anggota yang lebih luas
terhadap organisasinya dibanding komitmen terhadap hal-hal yang lebih sempit secara individual;
4) Budaya dapat meningkatkan kemantapan sistem sosial, artinya budaya organisasi dapat menimbulkan rasa kebersamaan diantara sesama anggota yang dapat mempersatukan semua komponen organisasi;
5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang dapat membentuk sikap dan perilaku para anggotanya.
negatif tentunya juga akan berpengaruh pula terhadap motivasi kerja karyawan. Karyawan akan malas bekerja karena tidak ada nilai-nilai positif yang dapat mendorong agar mereka bekerja lebih baik.
Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk melakukan atau berperilaku untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan untuk mencapai suatu kepuasan. Dalam suatu organisasi, motivasi merupakan masalah yang kompleks, hal ini disebabkan karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota berlainan. Perbedaan tersebut disebabkan karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik, baik secara biologis maupun psikologis. Untuk itu agar organisasi dapat memelihara dan mempertahankan semangat kerja karyawannya, perlu dipelajari dan dipahami bagaimana fenomena motivasi tersebut, serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya.
Robbins (1996) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam hal ini komitmen organisasi yang tinggi, karyawan akan cenderung berdedikasi tinggi dalam bekerja. Hal ini akan membantu karyawan dalam menunjukan kinerja terbaiknya, diharapkan dengan kinerja terbaik itu karyawan akan berpeluang memperoleh promosi jabatan. Dengan demikian eksistensi komitmen organisasi sangat strategis bagi kepentingan organisasi dan karyawan.
Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual (POLIKANT) merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada dalam tataran struktur birokrasi. Perubahan lingkungan birokrasi yang fleksibel dan transparansi merupakan dinamika yang harus dihadapi oleh organisasi. Selain dari fungsi manajemen, terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kelangsungan proses transparansi organisasi hingga sekarang. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keberlangsungan proses transparansi organisasi antara lain faktor budaya organisasi, motivasi kerja serta komitmen. Dalam upaya mencapai kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual dihadapkan pada beberapa permasalahan yang terkait dengan perilaku pegawai dalam upaya peningkatan kinerja pegawai maupun organisasi. Semangat kerja yang rendah dari pegawai ini tercermin dari perilaku pegawai yang datang dan pulang tidak tepat waktu serta tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan. Adanya permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif keterkaitan budaya organisasi dan Motivasi.
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu: 1. Sebagai sumbangan informasi bagi organisasi, khususnya bagi Politeknik
Perikanan Negeri Tual dalam upaya pembinaan dan pengembangan sumberdaya manusianya
2. Sebagai bahan informasi bagi peneliti berikutnya yang ingin meneliti tentang masalah budaya organisasi serta kaitannya dengan motivasi kerja karyawan. 3. Sebagai kontribusi akademis bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, terutama yang berkaitan dengan teori-teori tentang budaya organisasi atau pengembangan sumber daya manusia.
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka dapat dibuat hipotesis terkait faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, yaitu:
2 TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Teoritis
Konsep Budaya Organisasi
1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Moorhead dan Ricky (1999) memberikan definisi budaya merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai arti tertentu bagi organisasi.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
1.2 Karateristik Budaya Organisasi
1.3 Fungsi dan Unsur Pembentuk Budaya 1.3.1 Fungsi Budaya
Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya memiliki sedikitnya empat fungsi dalam organisasi. Pertama, berperan sebagai penentu batas-batas artinya kultur menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kedua, memuat rasa identitas anggota organisasi. Ketiga, memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan individu. Keempat, budaya meningkatkan sistem stabilitas sosial. Kultur merupakan perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan. Kelima, budaya bertindak sebagai mekanisme sense-making serta kendali yang membentuk sikap dan perilaku karyawan.
1.3.2 Unsur Pembentuk Budaya
Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan antara lain: 1) Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan, 2) Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi, 3) Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya, 4) Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya, 5) Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
2 Konsep Motivasi 2.1 Pengertian Motivasi
Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Mangkunegara (2006) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. 2.2 Teori Motivasi
pendekatan penguat (reinforcement theory). Salah satu teori yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori kebutuhan McClelland. Teori ini dikenal nama Teori Motivasi Prestasi (Mangkunegara 2002) yang menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan pencapaian (need for achievement); dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil, 2) Kebutuhan akan kekuatan (need for power); kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. 3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation); hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi tinggi menyukai untuk menghabiskan waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai.
2.3 Model Pengukuran Motivasi
Model pengukuran motivasi kerja yang dikemukan oleh telah banyak dikembangkan, salah satunya adalah yang dipergunakan dalam penelitian ini, yaitu teori McClelland (Mangkunegara 2006) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu: 1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil dan memikul resiko, 3) memiliki tujuan realistik, 4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5) memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
3 Konsep Komitmen Organisasi 3.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (1996), komitmen keorganisasian merupakan tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawan untuk mencapai tujuanya. Komitmen organisasi adalah psycological state yang mewakili ikatan antara karyawan dengan organisasi (Kembaren 2002). Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif.
Mayer dan Allen (1990) menyebutkan tiga komponen model untuk melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk komitmen ini diartikan sebagai kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai pokok organsiasi. Karyawan dengan affective commitment kuat akan melanjutkan pekerjaannya dengan organisasi karena mereka menginginkannya.
2. Continuance commitment merujuk pada kepedulian untuk tetap setia pada organisasi dan menyelesaikan tujuan organisasi. Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya.
3. Normative commitment merefleksikan perasaaan dari kewajiban moral kepada organisasi. Karyawan dengan normative commitment yang tinggi merasa akan tetap bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja di organisasi. Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan mungkin karena individu memiliki potensi yang besar yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan kerja, supervisor atau pihak manajemen tingkat atas.
Faktor–faktor yang perpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian dan kepercayaan terhadap karyawan, perbedaan karakteristik struktural (formalitas dan desentralisasi), pengalaman dalam bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai–nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.
3.2Pengukuran Komitmen Organisasi
Mayer dan Allen (1990) mengembangkan skala pengukuran komitmen organisasi yang disebut Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang meliputi affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Elizabeth W. Morrison dan Corey C. Phelps (1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 18 item pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Motivasi kerja diukur dari teori kebutuhan McClelland yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 14 item pertanyaan yang meliputi kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berkuasa dengan skala likert 1-5.
Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan Allen (1990) yang dituangkan dalam Organizational Commitment Questionaire
Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel 1. Hasil penelitian terdahulu
Peneliti & Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat
Analisis Hasibuan
(2009)
Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan insentif terhadap komitmen organisasi
Budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan insentif
SEM CFA
Delima (2009) Pengaruh budaya
organisas dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai KPP pratama jakarta menteng dua
Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai KPP SEM Software LISREL 8.30. Koesmono (2005) Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kepuasan kerja serta karyawan pada sektor industri industri pengolahan kayu skala menengah di jawa timur
Secara langsung budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0.680. dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506.
SEM Software LISREL 8.30.
Sunarsih (2010) Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi staf
administrasi universitas Terbuka (UT)
Menganalisis pengaruh adaptasbiitas budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi SEM CFA Software LISREL 8.30. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran penelitian ini menggunakan konsep budaya dari Robbins (2007) dan teori motivasi McClelland (Mangkunegara 2006) serta komitmen Mayer dan Allen (1990), seperti tersaji dalam Gambar 1. Kerangka Pemikiran.
Gambar 1. Kerangka pemikiran Budaya Organisasi
Inovasi dan mengambil resiko (X1) Perhatian dan rincian (X2) Orientasi hasil (X3) Orientasi mausia (X4) Orientasi tim (X5) Agresifitas (X6) Stabilitas (X7)
Motivasi
Kebutuhan akan prestasi (X8) Kebutuhan akan afiliasi (X9) Kebutuhan akan kekuasaan (X10)
Komitmen (Y)
3 METODE
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai Juli sampai sampai dengan November 2012. Penelitian dilaksanakan di Politeknik Perikanan Negeri Tual yang terletak di jalan Raya, Langgur Sathean Km 6 Kabupaten Maluku Tenggara. Pemilihan tempat dilakukan secara sengaja, mengingat Polikant sebagai satu-satunya Politeknik Perikanan di Indonesia dan satu-satunya perguruan tinggi negeri di wilayah Maluku tenggara.
Jenis dan Sumber Data
Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari objek penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner), yang meliputi Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen. Data sekunder diperoleh dari Data sekunder diperoleh dari bagian Kepegawaian yang meliputi karakteristik demografi pegawai Polikant.
Skala penelitian yang digunakan dengan menggunakan skala likert (1-5). Berdasarkan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono 1999). Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert dengan rentangan skor nilai satu yang menunjukkan sangat tidak setuju sampai dengan nilai lima yang menunjukkan tanggapan sangat setuju. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen kerja pegawaidi politeknik Negeri Tual, variabel yang dianalisis dalam penelitian ini adalah: 1) variabel bebas (independen) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen). Dalam hal ini yang dapat mempengaruhi variabel terikat/dependen meliputi X = Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja sedangkan variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah Y = Komitmen.
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional 1 Identifikasi Variabel
Variabel penelitian yang akan dioperasionalisasikan dikelompokkan menjadi dua bagian, antara lain variabel bebas dan tidak bebas. Variabel bebas yaitu variabel budaya (X1) dan motivasi pegawai (X2). Variabel tidak bebas (Y)
yaitu komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual (Polikant). 2 Definisi Operasional
Tabel 2. Definisi operasional variabel
No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
1 Budaya (X1) Nilai-nilai yang
dijadikan acuan berperilaku dalam
perusahaan
1. Inovasi dan mengambil resiko
Ordinal
2. Perhatian dan rincian 3. Orientasi hasil 4. Orientasi manusia 5. Orientasi tim 6. Agresifitas 7. Stabilitas
2 Motivasi (X2) Respon yang timbul
dari dalam diri pegawai agar tumbuh
dorongan untuk bekerja
1. Kebutuhan prestasi Ordinal
2. Kebutuhan afiliasi 3. Kebutuhan berkuasa
3 Komitmen
Pegawai (Y)
Proses individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan
nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi
1. Affektif Ordinal
2. Continuance 3. Normative
Populasi dan Sampel Penelitian 1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yag mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Dalam penelitian ini populasi adalah semua pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual dengan jumlah populasi sebanyak 66 pegawai.
2 Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, kuesioner yang disebarkan kepada pegawai sebanyak 40 kuesioner. Gay mengatakan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif, maka ukuran sampel minimal sebanyak 10% dari populasi dan untuk populasi yang relatif kecil minimal sebesar 20% dari populasi. Sedangkan penelitian yang bersifat deskriptif korelasional maka ukuran sampel minimal sebanyak 30 subyek (Umar 2008). Oleh sebab itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 responden (60%) sudah memenuhi syarat dan dianggap telah mewakili populasi. 3 Metode Penarikan Sampel
Sekaran (2000) bahwa ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 telah mencukupi untuk digunakan dalam semua penelitian. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel dilakukan dengan berbagai pertimbangan misalnya alasan keterbatasan waktu, tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar dan jauh. Menurut Suharsimi (2002) Purposive Sampling dilakukan berdasarkan syarat-syarat sebagai berikut: 1) pengambilan sampel harus didasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu, yang merupakan ciri-ciri pokok populasi, 2) subjek yang diambil sebagai sampel benar-benar merupakan subjek yang paling mengandung ciri-ciri yang terdapat pada populasi, 3) penentuan karakteristik populasi dilakukan dengan cermat di dalam studi pendahuluan.
Penetepan jumlah sampel menggunakan rumus slovin (Umar 2008), yaitu : n = (N)/(N*(d^2)+1)
Keterangan : n= ukuran sampel N= ukuran populasi
d= galat pendugaan atau taraf signifikan (biasanya 0,01 atau 0,05)
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuisioner) sebagai instrument utama yang dibagikan kepada responden dan dilakukan dengan cara wawancara. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi, sikap, dan perilaku responden terhadap budaya dan motivasi dalam mempengaruhi komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual. Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup yang jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia. Penentuan skor menggunakan skala Likert.
1 Uji Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Untuk mengetahui validitas instrumen, penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment (Purwanto 2007).
...(1) Keterangan
R = koefisien korelasi product momen X = skor tiap pertanyaan/item
Y = skor total
Dalam Nisfiannoor (2009), menyatakan bahwa valid atau tidaknya butir adalah sama dengan fungsi yang dinyatakan oleh daya butir. Penggunaan patokan 0.2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid.
2 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas adalah pernyataan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau Cronbach’s Alpha. Dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2006).
...(2) Keterangan :
R11 : reliabilitas kuesioner
K : banyaknya butir pertanyaan : jumlah variansi butir
: variansi total
Kriteria yang digunakan dalam reliabilitas ini adalah semakin besar nilai dari r11 maka reliabilitas suatu tes makin tinggi (Arikunto 2006). Untuk
menginterpretasikan reliabilitas suatu tes digunakan kriteria sebagai berikut. 1.Bila r11 antara 0.8 – 1.0 berarti reliabilitas tersebut baik
2.Bila r11 antara 0.6 – 0.8 berarti reliabilitas tersebut diterima
3.Bila r11 antara 0.4 – 0.6 berarti reliabilitas tersebut cukup
4.Bila r11 antara 0.2 – 0.4 berarti reliabilitas tersebut rendah
5.Bila r11 antara 0.0 – 0.2 berarti reliabilitas tersebut agak rendah
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 1 Metode Pengolahan Data
Perolehan data primer yang bersumber dari kuesioner yang sudah diisi oleh responden tergolong ke dalam data kualitatif yang tidak memiliki nilai nominal, sehingga dibutuhkan proses pengkuantitatifan data yang berasal dari data kualitatif. Hal ini dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert dikembangkan oleh Rensis Likert serta banyak digunakan dalam riset-riset Sumber Daya Manusia (SDM) yang menggunakan metode survei untuk mengukur persepsi karyawan (Istijanto 2005). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas lima pilihan sikap alternatif, yaitu:
Tabel 3 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden
No Jawaban Bobot
1 Sangat tidak setuju 1
2 Tidak setuju 2
3 Netral 3
4 Setuju 4
Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala Likert banyak digunakan dalam riset-riset SDM untuk mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau mengukur perasaan karyawan yang lain. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima kategori, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden denga baik, penggunaan kategori yang terlalu banyak seringkali justru membingungkan responden (Istijanto 2005)
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program komputer SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 21.00 dan Excel.
2 Metode Analisis Data
Dalam landasan teori ini yang dibahas mengenai regresi yaitu regresi linier dan regresi berganda. Kedua regresi ini memiliki perbedaan antara satu dengan yang lainnya.
2.1 Analisis Crosstabs (Tabel Silang)
Crosstabs disebut juga sebagai tabel ketergantungan atau Contingency Tables. Menurut Santoso (2003) Crosstabs adalah sekedar menampilkan kaitan antara dua atau lebih variabel, sampai dengan menghitung apakah ada hubungan antara baris dan kolom. Analisis Crosstabs merupakan analisis yang menyajikan data dalam bentuk tabulasi silang, yang meliputi baris serta kolom. Crosstabs
menghasilkan tabel-tabel yang mencerminkan distribusi gabungan dua atau lebih variabel dengan jumlah kategori atau nilai pembeda yang terbatas. Adapun data untuk penyajian Crosstabs adalah data kuantitatif. Pada penelitian ini penggunaan analisis Crosstabs untuk mengetahui kaitan antara karakteristik responden (faktor demografi), budaya organisasi, motivasi dengan komitmen pegawai.
Analisis Crosstabs dalam penelitian ini menggunakan korelasi gamma. Korelasi Gamma digunakan jika data pasangan pengamatan banyak mengandung angka sama atau ada situasi dimana data pengamatan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi (Santoso 2012). Dengan demikian untuk data pasangan pengamatan yang keduanya bertipe ordinal dan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi, koefisien korelasi yang dapat digunakan adalah koefisien korelasi Gamma. Koefisien korelasi Gamma yang dinotasikan dengan G. Koefisien korelasi ini didasarkan pada banyaknya pasangan konkordan (C) dn pasangan diskordan (D). Maka statistik G didefinisikan sebagai berikut (Santoso 2012):
...(3) Dimana : C = ⅀i.j nijNij+ dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1
D = ⅀ i.j nijNij- dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1
Nij+ dan Nij- didefinisikan sebagai berikut :
dan
Uji signifikasi gamma (G) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Kedua variabel adalan independen satu dengan yang lain (tidak ada hubungan)
H1 : Kedua variabel mempunyai hubungan yang nyata
Dasar pengambilan keputusan terhadap uji signifikasi Gamma (G) adalah dengan melihat probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut :
Probabilitas (G) > 0.05 maka Ho diterima yang artinya bahwa kedua variabel independen dan tidak ada hubungan yang nyata.
Probabilitas (G) < 0.05 maka Ho ditolak yang artinya bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang nyata.
2.2 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas X1, X2, ..., Xi, terhadap suatu variabel terikat Y (Muhidin 2009).
Persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut : Ŷ = b1x1+b2x2 +…+ bnxn
Keterangan :
Y = Komitmen pegawai X1 = Budaya Organisasi
X2 = Motivasi
b1, b2, bn = koefisien tiap-tiap variabel hingga variabel bebas ke n
Pada makalah ini tidak disertakan nilai konstanta (b0), karena menggunakan
Standardize Coefficient Beta. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan unit ukuran variabel (dengan menggunakan skala likert dengan rentang 1-5). Keuntungan penggunaan Standardize coefficient beta adalah mampu mengeliminasi perbedaan unit ukuran dari masing-masing variabel (Ghozali 2005). Hasil persamaan regresi berganda tersebut kemudian dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1 Pengolahan data Ordinal menjadi Interval
Dikarenakan Skala Likert merupakan data ordinal, maka dilakukan konversi data Ordinal (Non Parametrik) menjadi bentuk Interval/parametrik (Al-Rasyid 2003). Metode yang digunakan adalah metode interval berurutan (Method of Successive Interval/MSI), dengan rumus sebagai berikut (Al-Rasyid 2003).
Keterangan :
Scale Value (nilai skala)
Density at Lower Limit (densitas batas bawah) Density at Upper Limit (densitas batas atas)
Area Under Upper Limit (daerah dibawah batas atas) Area Under Lower Limit (daerah dibawah batas bawah)
2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunaka, dilakukan agar dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak (Ghozali 2005). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji outlier, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. 2.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Apabila P-value > alpha maka menyebar normal. Apabila residual tidak menyebar normal, maka langkah pertama yang dilakukan adalah menghilangkan outlier, lalu periksa lagi apakah normal ataukah tidak. Apabila masih tidak normal juga maka kita dapat mentransformasi data (Ghozali 2005).
2.2 Uji Outlier (Pencilan Data)
Apabila dalam pengamatan terdapat pencilan atau outlier, dengan sendirinya akan menyebabkan data tidak menyebar normal dan menurunkan nilai koefisien regresi atau korelasinya. Hal ini diakibatkan karena ragam yang mengukur bervariasinya data akan membesar atau kisaran data menjadi lebih lebar. Dengan rendahnya nilai koefisien regresi dan korelasi dengan sendirinya dapat menurunkan kualitas dari model regresi yang dihasilkan yang ditandakan dengan koefisien determinasi (R2) yang kecil. Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2005).
Metode yang digunakan adalah Standar Error of Estimation (Se). Kriteria
yang digunakan adalah:
Data disebut Outlier apabila terletak (Yi–Ÿi) < -2Se atau (Yi–Ÿi) > -2Se
Jika jumlah Outlier > 5% dari data maka outlier tersebut dapat dibuang. 2.3 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan toleransinya. Apabila nilai matrik korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis bebas dari
VIF merupakan suatu cara mendeteksi multicollinearity dengan melihat sejauh mana sebuah variabel independen dapat diterangkan oleh semua variabel independen lainnya di dalam model regresi. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa
multicollinearity telah menaikkan sedikit variance pada koefisien estimasi (β), yang dapat menurunkan nilai t.
Kriteria Uji Multicollinearity : VIF < 5 : Low multicollinearity 5≤ VIF < 10 : Moderate multicollinearity
VIF > 10 : High multicollinearity Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas (Santoso 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah uji glesjer, secara umum dinotasikan sebagai berikut :
| e | = b + biXi + V ...(5)
Keterangan :
| e | = Nilai Absolut dari residual yang dihasilkan dari regresi model Xi = Variabel Penjelas
Uji hipotesis yang digunakan dalam Uji Glesjer adalah sebagai berikut : H0 : | e | = 0, artinya model memiliki varian residual yang homogen
H1 : | e | ≠ 0, artinya model memiliki varian residual yang heterogen
Kriteria yang digunakan dalam uji Glesjer adalah sebagai berikut : Jika Prob ≥ 5% → terima H0, model mengalami Homoscedasticity
Jika Prob < 5% → tolak H0 atau terima H1, model mengalami Heteroscedasticity
3 Uji Koefisien Regresi Linier Berganda
Apabila syarat untuk ditelitinya model regresi telah terpenuhi semua, maka langkah selajutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dilakukan analisis seperti berikut ini.
3.1 Uji t
Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) dengan variabel dependen Komitmen
Pegawai (Y).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005) a.Menentukan Formulasi Hipotesis
-H0 : β = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap variabel Y.
-H1 : β ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 mempunyai pengaruh yang signifikan
secara parsial terhadap variabel Y.
b.Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05) c.Menentukan signifikansi
- Nilai signifikansi (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
- Nilai signifikansi (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
- Bila (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel
independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent.
- Bila (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel
independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependent. 3.2 Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, apakah variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)
beanr-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Komitmen Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005):
a.Menentukan Formulasi Hipotesis
-H0 : β1= β2 = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap variabel Y.
-H1 : β ≠ β2 ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 mempunyai pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap variabel Y. b.Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05) c.Menentukan signifikansi
- Nilai signifikansi (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
- Nilai signifikansi (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
d.Membuat kesimpulan
- Bila (P value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel
independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent.
- Bila (P value) > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya
4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Profil Politeknik Perikanan Negeri Tual
1 Sejarah dan Perkembangan Politeknik Perikanan Negeri Tual
Berawal dari upaya Pemerintah Daerah Kabupaten Maluku Tenggara Kabupaten menjabarkan strategi pembangunan regional pada masa kepemimpinan Bupati Maluku Tenggara bapak Drs Hi. Husein Achmad Rahayaan bersama DPRD Kabupaten Maluku Tenggara, lahirlah gagasan untuk mendirikan lembaga pendidikan tinggi berupa universitas di Maluku Tenggara. Gagasan ini diimplementasikan dengan mendirikan sebuah yayasan milik pemerintah daerah yang dinamakan Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal berkedudukan di Tual berdasarkan Akta Notaris Nomor 36 tanggal 07 Juni 1996. Yayasan inilah yang kemudian membuat usul pendirian pendidikan tinggi berbentuk universitas kepada Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI (Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual). Sebagai respons terhadap permohonan dan usul itu, pemerintah lewat Mendikbud RI menyarankan agar Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual membuat usul pendirian pendidikan tinggi dalam bentuk Akademi Perikanan sesuai dengan kondisi lingkungan daerah. Berdasarkan saran itu, pada tahun 1997, Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual membuat usul pendirian Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual (AKPER –LANGA Tual) kepada Mendidbud RI (Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal, 1997). Usul tersebut disetujui lewat Keputusan Mendikbud RI Nomor 41/D/O/1997 tanggal 18 Juli 1997 tentang Pendirian Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual, yang berada di bawah dan diselenggarakan oleh Yayasan Perguruan Tinggi Larvul Ngabal Tual.
Program pendidikan yang dilaksanakan oleh Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual pada awal penyelenggaraan pendidikan hanya berupa Jurusan Teknologi Hasil Perikanan dengan satu program studi yaitu Program Studi Teknologi Hasil Perikanan. Pada tahun 2000, Direktur Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual mengusulkan lagi program studi Budidaya Perikanan ke Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi lewat surat Direktur Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual Nomor 423/AP/01/2000. Usulan ini diterima dengan dikeluarkannya Keputusan Dirjen Dikti Nomor 23/DIKTI/Kep/2001 tentang Pemberian Status Terdaftar Kepada Program Studi Budidaya Perikanan Untuk Jenjang Pendidikan Program Diploma III di Lingkungan Akademi Perikanan Larvul Ngabal Tual tertanggal 22 Januari 2001.
Sampai tahun 2008 ini, Polikant telah menyelenggarakan pendidikan vokasi dengan kodefikasi di Evaluasi Program Studi Berdasarkan Evaluasi Diri (EPSBED) adalah 005-022, jenjang E-D3, sesuai Keputusan Dirjen DIKTI Nomor 163/DIKTI/Kep/2007 tanggal 27 November 2007 tentang Penataan dan Kodefikasi Program Studi pada Perguruan Tinggi. Legalitas tiap program studi dan kodefikasi di EPSBED sesuai keputusan Dirjen Dikti di atas adalah sebagai berikut:
(1) PS Teknologi Hasil Perikanan:
Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 46/DIKTI/Kep/2007 (2) PS Teknologi Budidaya Perikanan (PS TBP)
Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 46/DIKTI /Kep/2007 (3) PS Agribisnis Perikanan
Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 207/DIKTI/Kep/2008 (4) PS Teknologi Penangkapan Ikan
Izin Operasional : Keputusan Dirjen Dikti No. 3251/DIKTI/Kep/2006 2 Visi, Misi dan Tujuan
2.1 Visi
a. Visi Dasar
Terwujudnya Politeknik Perikanan Negeri Tual yang unggul menghasilkan lulusan terampil, kreatif, berjiwa wirausaha dan professional dibidang perikanan
b. Visi Instrumental
Bina Insani, Bahari Lestari yang mencerminkan Polikant sebagai lembaga pendidikan tinggi vokasi yang unggul dibidang perikanan, mampu menghasilkan insane (lulusan) yang berkompeten, terampil, kreatif, inovatif dan professional serta berjiwa wirausaha, yang mampu memanfaatkan laut secara berkesinambungan demi kesejateraan manusia.
c. Visi Operasional
Selaras dengan wawasan 2018 Sistim Pendidikan Tinggi yang diamanatkan dalam perencanaan jangka panjang Dirjen Dikti.
2.2 Misi
1. Mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan sumberdaya manusai yang kompeten, kratif, inovatif, dan berjiwa wirausaha serta profesional dalam bidang perikanan.
2. Meningkatkan kesadaran sumberdaya manusia untuk memanfaatkan potensi sumberdaya hayati laut yang ramah lingkungan.
3. Mengembangkan dan meningkatkan penerapan IPTEKS dalam bidang perikanan kepada masyarakat pengguna secara berkesinambungan.
Tergambar pada bentuk semboyan: “Kompetensi, Kreatifitas dan Kelestarian” Dengan konsep pengembangan Polikant yakni :
- Pengembangan dalam dimensi Rekayasa Teknologi
2.3 Tujuan
Berdasarkan Visi dan Misi tersebut, maka tujuan penyelenggaraan sistem pendidikan pada Polikant adalah sebagai berikut :
1. Menyiapkan lulusan yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi luhur, berwatak, disiplin, bekerja keras, tangguh dan mandiri, cerdas, terampil, kreatif, bertanggung jawab dan memiliki rasa kesetiakawanan sosial.
2. Menyiapkan lulusan yang terampil professional dalam bidang perikanan serta berwawasan lingkungan, melalui penguasaan keterampilan teknis dan manajerial serta mampu secara mandiri mengelola dan mengembangkan usaha perikanan secara produktif, efektif dan efisien.
3. Mengembangan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknologi dibidang perikanan serta mengupayakan penggunaanya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat.
4. Meningkatkan keunggulan kompetitif dengan penerapan prinsip pengelolaan sumberdaya laut secara berkelanjutan.
Sejalan dengan Visi, Misi dan Tujuan penyelenggaraan Polikant, program-program pengembangan disusun berdasarkan skala prioritas sesuai kebutuhan dan kondisi sekarang maupun masa yang akan datang. Dilandasi pada kepentingan profesionalitas dan spesialisasi yang sejalan dengan Tridharma Perguruan Tinggi. Program-program prioritas tersebut antara lain :
1. Peningkatkan mutu calon mahasiswa, dosen dan pegawai baru 2. Peningkatan Pengawasan Internal
3. Perbaikan kapasitas manajemen institusi
4. Peningkatan mutu proses belajar mengajar (Termasuk peninjauan kembali kurikulum)
5. Peningkatan mutu tenaga akademik, administrasi, teknisi dan laboran
6. Peningkatan jumlah, mutu fasilitas pendidikan, laboratorium dan perpustakaan 7. Pengembangan ICT
8. Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat
9. Memperkenalkan Polikant di tingkat nasional dan internasional
10.Peningkatan kerjasama, dan pengembangan jaringan kerjasama dengan lembaga dan perorangan di dalam dan diluar negeri.
11.Pengembangan kewirausahaan, pencarian dan pengelolaan dana 12.Kesejahteraan Dosen dan Karyawan
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati, dan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan dan dapat dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Proses pengolahan data menggunakan komputer dengan program SPSS versi 21.00.
1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah butir pertanyaan dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau valid secara konten maupun isi dari apa yang ingin diukur. Apakah kuesioner secara konten sudah mewakili obyek yang ingin diamati, dalam hal ini apakah secara konten butir-butir pertanyaannya memang berkaitan dengan motivasi dan kepuasan sesuai dengan obyek yang ingin diamati sebagai dasar untuk dijadikan sebagai data utama penelitian.
Sebagai data awal, kuesioner diberikan kepada 20 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari pertanyaan yang berkaitan dengan karakteristik responden dan pertanyaan tertutup mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 42 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas awal, didapat 34 pertanyaan yang valid dan terdapat pula 8 pertanyaan yang tidak valid karena r < 0.2, yaitu pertanyaan nomor 15, 17, 26, 31, 37, 38, 41, dan butir 42. 8 butir pertanyaan tersebut kemudian diperbaiki secara konten. Setelah butir-butir pertanyaan diperbaiki, kemudian dilakukan penyebaran kuesioner ke-2. Setelah data diperoleh dilakukan uji validitas hingga butir tersebut valid secara konten. 2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha
atau Cronbach’s Alpha. Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas Cronbach’s Alfa
Budaya 0.907
Motivasi 0.833
Dari hasil pengujian reliabilitas dengan Croncbach’s Alpha untuk semua atribut yaitu r > 0.8, artinya kuesioner tersebut reliabel dengan nilai reliabilitas kuesioner yang tinggi karena berada pada range 0.8-1.0, yaitu dengan nilai reliabilitas budaya 0.907; motivasi 0.833; dan komitmen 0.807. Hal ini membuktikan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.
Karakteristik Responden Penelitian
Pada bagian ini akan diberikan gambaran umum mengenai responden. Responden pada penelitian ini adalah sampel 40 staf pegawai tetap Politeknik Perikanan Negeri Tual pada tahun 2012. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai di lingkungan Polikant. Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut penyajian hasil beserta pembahasannya, maka perlu terlebih dahulu disajikan karakteristik atau identitas responden dalam penelitian ini yang meliputi jenis kelamin, usia dan latar belakang pendidikan. Berikut karakteristik responden dibagi berdasarkan gender, usia dan pendidikan terakhir.
1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
[image:35.595.112.500.482.681.2]Berdasarkan sampel jenis kelamin responden dari 40 orang, Karakteristik staf pegawai berdasarkan data yang diketahui bahwa responden cukup berimbang antara pria dan wanita. Responden pria berjumlah 18 orang sebesar 45% dari total responden sedangkan responden wanita berjumlah 22 orang atau 55%. Hasil gender yang seimbang antara laki-laki dan wanita menunjukkan bahwa penelitian ini sudah mewakili populasi dari proporsi jenis kelamin. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
negeri yang baru didirikan sehingga lebih banyak pegawai pada usia muda dan produktif. Setelah itu diikuti kelompok responden usia 26-30 tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 28%. Kemudian diikuti kelompok responden dengan usia lebih dari 35 tahun sebanyak 9 orang atau sebesar 23%. Sedangkan responden usia 20-25 tahun hanya sebanyak 9 orang atau sebesar 7%. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar 3.
Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan usia
3 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
[image:36.595.94.470.546.758.2]Tingkat pendidikan responden dibagi menjadi tiga bagian, yaitu SMA, Diploma dan Sarjana. Mayoritas pegawai Polikant adalah lulusan S1 atau pendidikan sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 20 orang atau 50% dari keseluruhan sampel pegawaii. Kemudian diikuti oleh lulusan SMA dan sederajat dengan jumlah responden sebesar 27% atau berjumlah 11 orang dan sisanya adalah pegawai dengan pendidikan terakhir Diploma atau berjumlah 9 orang atau 23% dari total sampel. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada gambar 4.
Hubungan Indikator Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual
1 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Pegawai
Variabel budaya organisasi terdiri dari indikator-indikator inovasi dan mengambil resiko, perhatian dan rincian, orientasi pada hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresifitas dan stabilitas. Secara umum dari 7 indikator pada variabel budaya organisasi diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap komitmen pegawai.
Hubungan antara indikator inovasi dan mengambil resiko dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.495 dan nilai p sebesar 0.01. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator inovasi dan mengambil resiko dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar inovasi yang dimiliki pegawai serta semakin besar keberanian dalam mengambil resiko maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko disini yaitu sejauh mana pegawai diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko. Ukuran inovasi dan mengambil resiko yaitu berupa sikap kreatifitas (menciptakan suasana kerja yang mendukung kreatifitas), aspiratif (penghargaan ide dan saran anggota organisasi), perhitungan yang matang (perhitungan anggota anggota organisasi dalam mengambil resiko) dan bertanggung jawab (tanggung jawab anggota organisasi terhadap resiko pekerjaan). Hal ini berarti semakin besar dukungan Polikant dengan cara menciptakan suasana kerja yang mendukung kreatifitas, menghargai ide dan saran pegawai maka akan semakin besar komitmen pegawai. Selain itu dengan memberikan tugas dan tanggung jawab yang besar oleh pimpinan kepada bawahan, akan menciptakan komitmen yang tinggi bagi pegawai terhadap komitmen untuk bekerja di Polikant.
Hubungan antara indikator perhatian dan rincian dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.092 dan nilai p sebesar 0.572. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan positif pada taraf nyata α = 0.01. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang nyata antara perhatian dan rincian dengan komitmen pegawai.
Hubungan antara indikator orientasi hasil dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.299 dan nilai p sebesar 0.061. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi hasil dengan komitmen pegawai.
menciptakan kenyamanan kerja, berekreasi bersama dan memberikan kelonggaran terhadap keperluan pribadi pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai untuk bekerja di Polikant.
Hubungan antara indikator orientasi tim dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.427 dan nilai p sebesar 0.006. Hal ini menunjukkan korelasi signifikan dan terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator orientasi tim dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar orientasi tim maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Orientasi tim disini yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu. Ukuran orientasi tim berupa kerjasama dan sikap saling menghargai antar pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Polikant memiliki sikap toleransi yang tinggi antar sesama pegawai dan saling bekerjasama sehingga komitmen yang terjalin juga semakin tinggi.
Hubungan antara indikator agresifitas dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.207 dan nilai p sebesar 0.201. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.01 antara indikator agresifitas dengan komitmen pegawai.
Hubungan antara indikator stabilitas dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.446 dan nilai p sebesar 0.004. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan taraf nyata α = 0.01 antara indikator stabilitas dengan komitmen pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar stabilitas maka akan semakin besar komitmen yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Stabilitas disini yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. Ukuran stabilitas disini yaitu frekuensi perubahan peraturan lembaga dan kepatuhan (tingkat dukungan pegawai terhadap perubahan peraturan). Hal ini menunjukkan bahwa seiring dengan perubahan peraturan yang terjadi dan didukung oleh kepatuhan pegawai terhadap perubahan peraturan tersebut maka akan semakin besar komitmen pegawai terhadap Polikant.
Tabel 5 Hubungan indikator budaya organisasi terhadap komitmen pegawai
Variabel Keterangan Korelasi Sig.
Budaya Organisasi Inovasi dan mengambil resiko 0,495 0,001
Perhatian dan rincian 0,092 0,572
Orientasi hasil 0,299 0,061
Orientasi manusia 0,433 0,005
Orientasi tim 0,427 0,006
Agresifitas 0,207 0,201
Stabilitas 0,446 0,004
serius dalam mengkaji sumber daya manusia dengan fokus orientasi pada manusia/individu dan dalam tim. Jika hal ini dapat tercapai maka akan mampu meningkatkan motivasi kerja yang berujung pada terciptanya komitmen pegawai yang tinggi.
2 Hubungan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai
Variabel motivasi terdiri dari indikator-indikator kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Secara umum dari 3 indikator pada variabel motivasi diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap komitmen pegawai.
Tabel 6 Hubungan indikator motivasi terhadap komitmen pegawai
Variabel Keterangan Korelasi Sig.
Motivasi Kebutuhan kekuasaan 0,450 0,004** Kebutuhan prestasi 0,322 0,043* Kebutuhan afiliasi 0,285 0,075 Keterangan :
*korelasi signifikan pada taraf nyata 0.01 ** korelasi signifikan pada taraf nyata 0.05
Hubungan antara kebutuhan kekuasaan dengan komitmen pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.450 dan nilai p sebesar 0.004. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif pada taraf nyata α = 0.05 antara kebutuhan kekuasaan dengan komitmen pegawai. Kebutuhan akan berkuasa dapat berupa tingkat kontribusi dalam pekerjaan, peka terhadap lingkungan (kemampuan beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan), keinginan untuk terpilih menjadi pimpinan, bersaing secara sehat dan benar (kegigihan dalam mempertahankan pendapat). Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar kebutuhan akan berkuasa para pegawai maka akan meningkatkan komitmen pegawai di Polikant.vMotivasi kerja yang meningkat juga dapat tercapai jika ruang untuk posisi jabatan terbuka lebar untuk seluruh pegawai serta tumbuhnya persaingan yang sehat antar pegawai. Semakin terbuka lebar ruang untuk berkompetisi dan ruang untuk penempatan posisi jabatan sesuai dengan tingkat kecerdasan dan kemampuan, maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dan pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen pegawai dengan memberikan loyalitas tinggi terhadap Polikant. Jika ruang ini tidak diberikan oleh pimpinan, maka loyalitas pegawai PNS yang sangat rendah dapat menurunkan kualitas kinerja para pegawai di Polikan
