Karakteristik Individu
Karakteristik individu dalam penelitian ini merupakan faktor-faktor yang membentuk karakter pada setiap individu. Faktor-faktor individu terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan formal, jabatan, masa bekerja dan pendapatan. Secara keseluruhan, karakteristik karyawan di kantor pusat PT. Madu Pramuka dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Karyawan PT. Madu Pramuka, Cibubur-Jakarta Timur
No Karakteristik Individu Kategori
Jumlah Karyawan (orang) Persentase (%) 1 Umur < 32 tahun 26 52 ≥ 32 tahun 24 48
2 Jenis Kelamin Pria 41 82
Wanita 9 18
3 Pendidikan SD/Sederajat 1 2
SMP/Sederajat 4 8
SMA/Sederajat 32 64
Diploma/Sarjana 13 26
4 Jabatan Kepala Seksi 10 20
Staff 40 80
5 Masa Bekerja < 7 Tahun 33 66
≥ 7 Tahun 17 34
6 Pendapatan < Rp 1,412,000,00 30 60
≥ Rp 1,412,000,00 20 40
Umur
Umur karyawan secara keseluruhan bervariasi mulai dari 18-52 tahun, dengan rata-rata 32 tahun. Hampir seluruh karyawan di kantor pusat PT. Madu Pramuka termasuk dalam umur optimal, sebab pada umur 30-50 tahun merupakan umur yang optimum untuk pencapaian prestasi seseorang. Selain itu, beberapa jenis pekerjaan lapangan yang ada di PT Madu Pramuka seperti pada seksi pemasaran outdoor, gudang dan keamanan cenderung membutuhkan tenaga kerja yang masih berusia relatif muda dan memiliki kondisi fisik yang masih kuat.
Jenis Kelamin
Distribusi karyawan berdasarkan jenis kelamin di PT. Madu Pramuka lebih didominasi oleh karyawan pria. Karyawan pria pada PT. Madu Pramuka tercakup terutama pada seksi marketing outdoor, keamanan, apitherapy dan gudang. Sedangkan karyawan wanita tercakup dalam seksi marketing indoor, umum dan keuangan. Keadaan ini menunjukkan bahwa kualifikasi yang dibutuhkan oleh PT. Madu Pramuka untuk jenis pekerjaan lapangan lebih banyak menyerap tenaga kerja laki-laki dari pada tenaga kerja perempuan yang lebih banyak dibutuhkan untuk pekerjaan kantor.
Tingkat Pendidikan Formal
Tingkat pendidikan karyawan berdampak terhadap perubahan perilaku seseorang, karena kegiatan belajar mengajar yang sudah diselesaikannya akan menghasilkan penambahan pengetahuan, sikap dan keterampilan yang lebih baik. Rata-rata pendidikan formal yang diikuti oleh karyawan di PT. Madu Pramuka adalah 12 tahun. Secara umum, karyawan di PT. Madu Pramuka telah menyelesaikan pendidikan formal sampai tahap SMA/Sederajat. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum, karyawan di PT. Madu Pramuka memiliki tingkat intelektualitas yang cukup baik untuk memahami dan melaksanakan tugas pekerjaannya masing-masing. Dibandingkan dengan staf, kepala seksi mempunyai tingkat pendidikan yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan staf. Keadaan ini dikarenakan kepala seksi lebih mempunyai tuntutan kerja yang banyak membutuhkan pemikiran dan analisis lebih tinggi dibandingkan staf yang lebih bersifat tenaga operasional.
Jabatan
Kategori jabatan pada PT. Madu Pramuka dibedakan atas kepala seksi dan staf. Setiap kepala seksi membawahi staf yang berbeda-beda jumlahnya. Perbedaan jumlah staf yang dibawahi oleh tiap kepala seksi ini dikarenakan kondisi dan tuntutan yang berbeda-beda dari setiap bidang kerja. Distribusi karyawan (staf) paling banyak yaitu pada bagian marketing outdoor. Hal ini dikarenakan bagian marketing outdoor terdiri atas tiga seksi daerah pemasaran, yaitu Jakarta, Jawa Barat dan Banten.
Masa Bekerja
Masa bekerja diukur melalui jumlah tahun lamanya melaksanakan tugas sebagai karyawan pada PT. Madu Pramuka. Masa bekerja karyawan berkisar antara 1-36 tahun, dengan rata-rata 7 tahun. Sehubungan dengan adanya ekspansi usaha, maka PT. Madu Pramuka banyak merekrut karyawan-karyawan baru. Oleh karena itu, jumlah karyawan yang memiliki masa bekerja kurang dari rata-rata lebih banyak dibandingkan dengan yang di atas rata-rata.
Penghasilan
Penghasilan karyawan di PT. Madu Pramuka berkisar antara Rp. 685.000,00- Rp. 3.000.000,00 dengan rata-rata Rp. 1.412.00,00. Sistem pendistribusian gaji pada PT. Madu Pramuka didasarkan atas tingkat pendidikan dan lama bekerja dari masing-masing karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan ataupun lama bekerja seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula gaji yang diperolehnya. Kenaikan gaji karyawan pada PT. Madu Pramuka secara berjangka terjadi setiap dua tahun sekali.
Penghayatan Budaya Perusahaan pada PT. Madu Pramuka, Cibubur-Jakarta Timur
Hal-hal yang menjadi tolak ukur dalam penelitian ini untuk mengamati penghayatan budaya perusahaan pada kantor pusat PT. Madu Pramuka meliputi : inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, arahan, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Secara keseluruhan, karyawan PT. Madu Pramuka baik kepala seksi maupun staf telah menghayati sebagian besar budaya perusahaannya. Seperti dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Rataan Skor Penghayatan Budaya Perusahaan pada PT. Madu Pramuka, Cibubur-Jakarta Timur
Penghayatan Budaya Perusahaan
Rataan Skor* Kepala Seksi Staf
Inisiatif Individual 3,05 3,11
Toleransi Terhadap Resiko 3,77 3,77
Arahan 3,95 3,86 Integrasi 3,65 3,84 Dukungan Manajemen 3,17 3,10 Pengawasan 3,03 3,64 Identitas 3,60 3,69 Sistem Penghargaan 3,13 3,02
Toleransi Terhadap Konflik 3,33 3,21
Pola Komunikasi 2,93 2,96
Total Rataan Skor 3,36 3,42
* : 1=tidak menghayati, 2=menghayati sebagian kecil, 3=menghayati sebagian besar, 4=menghayati
Rataan skor penghayatan budaya perusahaan di PT. Madu Pramuka yang tertinggi yaitu pada aspek arahan. Hal ini dikarenakan setiap kepala seksi sangat bertanggung jawab untuk mengontrol kinerja para stafnya agar sesuai dengan target atau tenggat waktu penyelesaian pekerjaan. Penghayatan budaya perusahaan yang paling rendah adalah sistem penghargaan dan pola komunikasi. Sebagian besar karyawan berpendapat bahwa mereka tidak puas dengan sistem pendistribusian gaji yang diberlakukan oleh perusahaan. Selain itu pihak perusahaan juga sangat jarang memberikan reward kepada karyawan. Karyawan yang berada pada level staf jarang dapat berkomunikasi, baik secara langsung maupun tidak melalui forum-forum diskusi dengan direktur perusahaan sehingga mereka merasa kurang memiliki kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau aspirasi.
Inisiatif Individual
Terlihat pada Tabel 2 bahwa inisiatif individual karyawan, baik kepala seksi maupun staf pada PT. Madu Pramuka sudah sebagian besar dihayati. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memahami dengan baik mengenai tanggung jawab yang diharapkan maupun kebebasan yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini terlihat dari perilaku kerja karyawan yang sudah dapat mempertanggungjawabkan sebagian besar pekerjaan yang mereka lakukan. Di samping itu, karyawan juga
sangat bersungguh-sungguh terhadap pekerjaan walaupun memiliki kebebasan yang cukup besar dalam melaksanakannya.
Toleransi Terhadap Resiko
Secara umum seluruh karyawan di PT. Madu Pramuka telah menghayati toleransi terhadap resiko. Keadaan ini direfleksikan dari sikap karyawan yang telah memahami bahwa mereka dituntut oleh perusahaan untuk inovatif dan berani mengambil resiko dalam bekerja. Karyawan pada umumnya berani untuk berimprovisasi agar pekerjaan mereka menjadi lebih efisien. Walaupun dalam setiap improvisasi terdapat resiko gagal, namun karyawan siap untuk menanggungnya dan bersedia menerima sanksi apabila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Arahan
Arahan diberikan oleh atasan kepada bawahannya. Karyawan di PT. Madu Pramuka telah menghayati arahan yang diberikan oleh atasannya. Hal ini berarti karyawan PT. Madu Pramuka telah mengetahui, memahami serta mewujudkan arahan sebagai salah satu nilai dari budaya perusahaan. Hampir seluruh karyawan mengaku bahwa mereka sangat memahami target atau tenggat penyelesaian pekerjaannya dan hasil pekerjaan yang seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan. Kondisi ini dikarenakan setiap kepala seksi mendistribusikan informasi dengan jelas kepada stafnya. Selain itu, setiap kepala seksi juga mengontrol setiap hari kinerja stafnya agar pekerjaan selesai tepat waktu.
Integrasi
Unit-unit organisasi yang ada dalam PT. Madu Pramuka meliputi direktur, kepala seksi dan staf. Agar dapat berkoordinasi dengan baik, maka hubungan kerja yang baik pula harus terjalin. Secara umum, hubungan kerja seluruh anggota organisasi perusahaan telah terjalin dengan baik. Hubungan kepala seksi dengan staf lebih baik jika dibandingkan dengan hubungan direktur dengan staf. Hal ini dikarenakan frekuensi komunikasi staf dengan kepala seksinya jauh lebih sering daripada dengan direktur. Tetapi secara keseluruhan, integrasi dalam budaya
perusahaan telah dihayati oleh karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa hampir seluruh karyawan telah mengetahui, memahami serta mewujudkan integrasi yang baik dalam perusahaan. Hampir seluruh karyawan dapat dan bersedia untuk bekerjasama dalam satu tim kerja. Selain itu, koordinasi antar seksi juga sudah berlangsung dengan baik.
Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen yang luas akan mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja. Apabila para karyawan menemui kesulitan dalam pekerjaannya kemudian dibantu oleh atasan ataupun sesama rekan kerja, hal itu akan membuat mereka merasa didukung dan diperhatikan. Sehingga beban pekerjaan yang sulit akan menjadi lebih ringan. Dukungan manajemen dalam budaya perusahaan di PT. Madu Pramuka sudah sebagian besar dihayati baik oleh kepala seksi maupun staf. Hal ini berarti para karyawan telah memahami dengan baik seperti apa dukungan manajemen yang ada dalam perusahaan. Di samping itu, para karyawan mengaku bahwa mereka sebagian besar memperoleh informasi-informasi mengenai kebijakan perusahaan sehingga lebih membantu dalam hal pelaksanaan pekerjaan.
Pengawasan
Pengawasan ini dilaksanakan untuk mengawasi kinerja karyawan sehari-hari dan mengendalikan perilaku karyawan. Pengawasan yang ada dalam PT. Madu Pramuka terdiri atas pengawasan langsung dan tidak langsung. Penghayatan kepala seksi terhadap pengawasan dalam budaya perusahaan sudah sebagian besar dihayati. Sedangkan para staf telah menghayati pengawasan dengan lebih baik. Secara umum, hal ini berarti seluruh karyawan telah memahami bahwa dirinya diawasi sehingga mewujudkan usaha kerjanya yang terbaik. Tetapi, para staf mengaku lebih diawasi kinerjanya daripada kepala seksi. Hal ini dikarenakan pengawasan secara langsung lebih sering dilakukan oleh kepala-kepala seksi terhadap kinerja staf sehari-hari. Dalam jangka waktu tertentu, direktur kadang-kadang melakukan peninjauan ke tiap- tiap seksi. Pengawasan secara tidak langsung dilihat dari laporan-laporan tertulis mengenai hasil-hasil pekerjaan dan juga absensi karyawan. Karyawan yang
menyalahi aturan perusahaan akan diberi surat teguran. Apabila sudah tiga kali mendapat surat teguran maka perusahaan akan memutuskan hubungan kerja.
Identitas
Identitas sudah dihayati oleh para karyawan di PT. Madu Pramuka. Hal ini dapat diartikan bahwa para karyawan telah mewujudkan identitas sebagai salah satu nilai budaya perusahaan. Hampir seluruh karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan dengan sangat baik. Menurut para karyawan, mereka sangat menyukai pekerjaan yang masing-masing mereka tekuni. Hal ini berdampak sangat baik terhadap loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya. Disamping itu, para karyawan merasa bangga untuk membawa nama perusahaan dalam kehidupan sosialnya, sehingga terdapat rasa memiliki yang tinggi oleh karyawan terhadap perusahaan.
Sistem Penghargaan
Secara umum, penghayatan nilai sistem penghargaan dari budaya perusahaan di PT. Madu Pramuka sudah sebagian besar dihayati. Para karyawan telah memahami bagaimana budaya sistem penghargaan di perusahaan. Namun masih ada staf yang merasa kurang puas dengan sistem penghargaan yang ada karena pendistribusian gaji di PT. Madu Pramuka didasarkan pada latar belakang pendidikan dan lama bekerjanya. Direktur juga sangat jarang memberikan reward kepada karyawan. Sedangkan kenaikan gaji berkala hanya terjadi setiap dua tahun sekali.
Toleransi Terhadap Konflik
Toleransi terhadap konflik telah sebagian besar dihayati oleh para karyawan di PT. Madu Pramuka. Keadaan ini dapat diartikan bahwa para karyawan telah dapat memahami untuk mentoleransi konflik-konflik yang terjadi dalam lingkungan kerja. Konflik yang umumnya terjadi antar karyawan adalah masalah perbedaan pendapat mengenai gaji ataupun tentang pekerjaan. Tetapi para karyawan merasa sudah cukup memiliki kesempatan untuk menyelesaikan sendiri konflik yang terjadi secara kekeluargaan. Di samping itu, para karyawan juga sudah cukup berani untuk
menyampaikan kritik secara terbuka baik kepada atasan maupun kepada sesama karyawan.
Pola Komunikasi
Komunikasi merupakan hal yang sangat esensial dalam jalannya sebuah organisasi perusahaan. Tanpa komunikasi yang baik maka organisasi tersebut juga tidak akan berfungsi dengan baik. Penghayatan pola komunikasi di PT. Madu Pramuka sudah sebagian besar dihayati oleh para karyawan. Hal ini berarti para karyawan telah memahami bagaimana pola komunikasi organisasi yang terjadi dalam perusahaan tempatnya bekerja ini. Secara keseluruhan, komunikasi antara kepala seksi dengan direktur jauh lebih sering dibandingkan dengan komunikasi antara staf dengan direktur. Hal ini dikarenakan direktur tidak setiap hari datang. Selain itu, jajaran staf juga tidak dilibatkan dalam forum-forum diskusi atau rapat yang diadakan oleh direktur.
Aktivitas Komunikasi Organisasi pada PT. Madu Pramuka, Cibubur-Jakarta Timur
Komunikasi Ke Atas
Komunikasi ke atas mengalir dari tingkatan manajemen bawah ke tingkatan manajemen di atasnya (kepala seksi ke direktur; staf ke kepala seksi). Komunikasi ini mencakup komunikasi langsung atau tatap muka, laporan tertulis maupun lisan, menyatakan usul, bertanya atau meminta pendapat, menyatakan keluhan dan berkonsultasi mengenai masalah-masalah di luar pekerjaan. Secara umum, komunikasi ke atas yang dilakukan oleh kepala seksi hanya kadang-kadang dilakukan (rataan skor 2,41). Hal ini dikarenakan direktur perusahaan jarang berada di tempat, sehingga sangat mempengaruhi frekuensi pertemuan antara kepala seksi dengan direktur.
Sementara itu, secara umum komunikasi ke atas yang dilakukan oleh para staf juga sekali-sekali dilakukan (rataan skor 2,46). Ritme kerja dan kesibukan dari kepala seksi yang berbeda setiap harinya menyebabkan anggota staf dari tiap seksi
tidak selalu menggunakan komunikasi tatap muka tetapi juga melalui komunikasi tidak langsung (tertulis).
Tabel 3. Rataan Skor Komunikasi Ke Atas
Aktivitas
Rataan Skor* Kepala Seksi Staf
Komunikasi langsung/tatap muka 2,90 3,28
Laporan tertulis 3,20 2,83
Laporan lisan 2,60 3,03
Menyatakan ide/usul 2,60 2,30
Bertanya/meminta pendapat 2,60 2,48
Menyatakan keluhan/ketidakpuasan 1,90 1,85
Berkonsultasi tentang masalah diluar pekerjaan 1,10 1,48
Total Rataan Skor 2,41 2,46
* : 1 = tidak pernah, 2 = kadang-kadang (1 – 2 kali/minggu) 3 = jarang (3 – 4 kali/minggu), 4=sering (>4 kali/minggu)
Sebagian besar dari kepala seksi mengaku bahwa komunikasi langsung atau tatap muka yang mereka lakukan jarang. Hal ini dikarenakan direktur tidak setiap hari datang ke kantor, hanya 1 – 3 kali dalam seminggu. Sebagian besar kepala seksi juga mengaku bahwa laporan mereka, baik tertulis maupun lisan juga jarang dilihat dan didengar oleh direktur dengan alasan yang sama. Begitu juga pada saat mereka ingin menyampaikan usul dan meminta pendapat, direktur juga jarang berada di tempat. Hal ini mengakibatkan kepala seksi hanya mempunyai kesempatan kadang- kadang untuk menyatakan keluhan atau ketidakpuasan mereka terhadap direktur. Dengan adanya hal ini, direktur mengambil jalan untuk membentuk tim kecil yang fungsinya untuk menjembatani antara direktur dengan seluruh karyawan. Akan tetapi tim kecil ini tetap tidak memiliki wewenang sepenuhnya. Di samping itu, kepala- kepala seksi tidak pernah berkonsultasi mengenai masalah-masalah di luar pekerjaan.
Sebagian besar staf mengaku bahwa mereka jarang melakukan komunikasi langsung atau tatap muka. Mereka juga mengatakan bahwa hal-hal yang berhubungan erat dengan pekerjaan, yaitu membuat laporan tertulis maupun melapor secara lisan serta bertanya atau meminta pendapat juga jarang dilakukan. Hal ini dikarenakan frekuensi kerja dari kepala seksi yang berbeda-beda setiap harinya menyebabkan komunikasi yang dilakukan para staf bukan hanya secara langsung. Sebagian besar staf berpendapat bahwa mereka hanya kadang-kadang menyatakan
ide atau usul kepada kepala seksi. Hal ini terlihat dari komunikasi langsung yang mereka lakukan kebanyakan digunakan untuk bertanya atau meminta pendapat kepada kepala seksi mereka masing-masing. Di samping itu, para staf juga mengaku hanya kadang-kadang menyatakan keluhan atau ketidakpuasan mereka dan berkonsultasi tentang masalah-masalah di luar pekerjaan.
Komunikasi Ke Bawah
Komunikasi ke bawah mengalir dari tingkatan manajemen atas ke tingkatan manajemen dibawahnya (kepala seksi ke staf). Aktivitas komunikasi ini mencakup komunikasi langsung atau tatap muka, perintah/instruksi baik secara langsung maupun tertulis, informasi mengenai kebijakan perusahaan, penilaian kinerja secara langsung dan mengkomunikasikan tentang masalah-masalah di luar pekerjaan. Secara umum, komunikasi ke bawah yang dilakukan oleh kepala seksi jarang dilakukan (rataan skor 3,08). Hal ini dikarenakan kesibukan dari kepala seksi yang lebih banyak dibandingkan dengan staf mereka.
Tabel 4. Rataan Skor Komunikasi Ke Bawah
Aktivitas
Rataan Skor* Kepala Seksi
Komunikasi langsung/tatap muka 3,90
Memberikan perintah langsung 2,70
Memberikan perintah tertulis 3,70
Menginformasikan peraturan dan kebijakan perusahaan 3,00
Memberikan pengarahan 3,10
Memberikan penilaian kinerja secara langsung 3,40 Mengkomunikasikan tentang masalah diluar pekerjaan 1,80
Total Rataan Skor 3,08
* : 1 = tidak pernah, 2 = kadang-kadang (1 – 2 kali/minggu) 3 = jarang (3 – 4 kali/minggu), 4=sering (>4 kali/minggu)
Berdasarkan Tabel 4, seluruh kepala seksi mengaku bahwa mereka sering melakukan komunikasi langsung atau tatap muka kepada staf-stafnya. Namun dalam hal memberikan instruksi atau perintah, mereka lebih menyukai secara tertulis (memo) daripada secara langsung. Hal ini dikarenakan efisiensi penyampaian instruksi atau perintah akan lebih maksimal jika diberikan secara tertulis. Sedangkan mengenai informasi peraturan dan kebijakan perusahaan juga jarang dilakukan oleh
kepala seksi kepada staf-stafnya. Hal ini dikarenakan peraturan dan kebijakan perusahaan jarang berubah. Kepala seksi menginformasikan hal tersebut hanya sekedar untuk mengingatkan staf-staf mereka. Frekuensi pemberian pengarahan oleh kepala seksi juga jarang dilakukan. Hal ini dikarenakan staf-staf mereka sudah paham akan tugas pekerjaan mereka masing-masing. Mereka hanya akan diberikan pengarahan oleh kepala seksi jika ada pekerjaan baru yang harus dilakukan. Para kepala seksi juga melakukan penilaian kinerja secara langsung, namun jarang dilakukan, yaitu 3 – 4 kali dalam seminggu. Mengingat kesibukan dari para kepala seksi, mereka hanya kadang-kadang membicarakan masalah-masalah lain di luar pekerjaan.
Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal mengalir di antara karyawan yang berada pada tingkatan manajemen yang sama (kepala seksi dengan kepala seksi; staf dengan staf). Aktivitas komunikasi ini mencakup koordinasi, saran dan kritik, meminta bantuan, informasi dan mengkomunikasikan tentang masalah-masalah di luar pekerjaan. Secara keseluruhan, komunikasi horizontal di antara kepala-kepala seksi jarang dilakukan (rataan skor 2,88). Hal ini juga dikarenakan kesibukan dari masing-masing kepala seksi. Sementara itu, secara keseluruhan komunikasi horizontal oleh para staf juga jarang dilakukan (rataan skor 3,23). Seperti dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Rataan Skor Komunikasi Horizontal
Aktivitas
Rataan Skor* Kepala Seksi Staf
Komunikasi langsung/tatap muka 3,10 3,98
Melakukan koordinasi 3,10 3,85
Menyatakan saran dan kritik 2,50 2,55
Meminta bantuan 3,00 3,50
Meneruskan informasi dari atasan 3,20 3,15
Mengkomunikasikan tentang masalah diluar pekerjaan 2,40 2,35
Total Rataan Skor 2,88 3,23
* : 1 = tidak pernah, 2 = kadang-kadang (1 – 2 kali/minggu) 3 = jarang (3 – 4 kali/minggu), 4=sering (>4 kali/minggu)
dalam hal koordinasi, menyampaikan saran dan kritik, meminta bantuan kepada rekan kerja dan meneruskan informasi dari atasan. Semua hal ini dikarenakan kesibukan dari pekerjaan mereka masing-masing. Bahkan dalam membicarakan masalah-masalah di luar pekerjaan pun hanya kadang-kadang mereka lakukan.
Sedangkan, sebagian besar staf mengaku bahwa mereka sudah sering melakukan komunikasi langsung atau tatap muka dengan rekan kerja sesama staf. Hal ini terlihat dari kerjasama mereka ketika melakukan koordinasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebagian besar staf juga mengatakan bahwa mereka menyatakan saran dan kritik kepada rekan kerjanya apabila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan. Mereka juga berpendapat bahwa mereka tidak sungkan untuk meminta bantuan kepada rekan kerjanya apabila menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. Sebagian besar staf jarang meneruskan informasi dari atasan. Hal ini dikarenakan sebagian besar informasi yang diberikan oleh atasan sudah dapat dimengerti oleh hampir seluruh staf. Para staf juga mengaku bahwa mereka hanya kadang-kadang membicarakan tentang masalah-masalah di luar pekerjaan, karena kebanyakan masalah-masalah tersebut merupakan masalah pribadi mereka masing-masing.
Hubungan Aktivitas Komunikasi Organisasi dengan Penghayatan Budaya Perusahaan
Kepala Seksi
Uji korelasi rank Spearman digunakan untuk menghubungkan antara aktivitas komunikasi organisasi yang dilakukan oleh kepala seksi dengan penghayatan budaya perusahaan di PT. Madu Pramuka. Hasil uji korelasi antara penghayatan budaya perusahaan dengan aktivitas komunikasi organisasi yang dilakukan oleh kepala seksi di PT. Madu Pramuka dapat dilihat pada Tabel 6. Secara umum aktivitas komunikasi organisasi yang dilakukan oleh kepala seksi berhubungan dalam tingkatan yang lemah (0,201<rs<0,400) dengan penghayatan budaya perusahaan. Hubungan yang kuat ditunjukkan yaitu pada komunikasi ke atas dengan dukungan manajemen dan toleransi terhadap konflik dan komunikasi ke bawah dengan pengawasan dan sistem penghargaan.
Tabel 6. Hubungan Aktivitas Komunikasi Organisasi dengan Penghayatan Budaya Perusahaan yang Dilakukan oleh Kepala Seksi
Penghayatan Budaya Perusahaan
Koefisien Korelasi rank Spearman (гs)
Aktivitas Komunikasi Organisasi Ke Atas Ke Bawah Horizontal
Inisiatif Individual -0,081 0,499 0,152
Toleransi Terhadap Resiko 0,408 0,499 0,374
Arahan 0,300 0,297 -0,121 Integrasi -0,007 0,596 0,013 Dukungan Manajemen 0,773 0,465 0,555 Pengawasan 0,113 0,641 0,357 Identitas -0,095 0,128 -0,301 Sistem Penghargaan 0,268 0,601 0,340
Toleransi Terhadap Konflik 0,696 0,400 0,399
Pola Komunikasi 0,264 0,123 -0,278
Berdasarkan Tabel 6, komunikasi ke atas memiliki tingkat keeratan hubungan yang sangat lemah dengan inisiatif individual, integrasi, pengawasan dan identitas. Hubungan yang sangat lemah ini dapat diabaikan. Arahan, sistem penghargaan dan pola komunikasi memiliki tingkat keeratan hubungan yang lemah. Frekuensi kehadiran yang tidak menentu dari direktur di kantor menyebabkan terhambatnya komunikasi ke atas antara kepala seksi dengan direktur. Hal ini mengakibatkan arahan yang diberikan dari direktur kepada kepala seksi maupun pola komunikasi yang ada juga terhambat. Selain itu, direktur kurang memberikan penghargaan terhadap kinerja kepala-kepala seksi. Hubungan yang cukup kuat terjadi dengan toleransi terhadap resiko. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi kepala seksi ke direktur yang semakin sering mengakibatkan kepala seksi semakin berani untuk