Profil Perusahaan
PT Krakatau Steel Tbk merupakan perusahaan industri baja terpadu yang didirikan pada tanggal 31 Agustus 1970 di Cilegon. Pendirian ini bertepatan dengan disahkannya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.35 Tahun 1970 tentang penyertaan modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian Perusahaan Perseroan PT Krakatau Steel Tbk dengan maksud dan tujuan untuk menyelenggarakan penyelesaian pembangunan Proyek Baja TRIKORA serta mengembangkan industri baja dalam arti luas. Selain itu tujuan didirikannya pabrik baja adalah untuk memenuhi kebutuhan industrialisasi dan pembangunan nasional yaitu dalam rangka pembangunan atau pengembangan wilayah terpencil seperti Cilegon pada saat itu.
PT Krakatau Steel Tbk mampu menunjukkan perkembangan yang pesat. Ini dapat dilihat dari produk-produk yang diproduksi melalui proses lembaran panas dan besi beton. Produk tersebut sangat penting untuk berbagai keperluan seperti untuk galangan kapal, industri otomotif dan pekerjaan konstruksi. Melihat perkembangan serta prospek perekonomian Indonesia oleh karena itu permintaan terhadap produk baja tersebut akan terus meningkat pada tahun-tahun mendatang dan dalam kurun waktu kurang dari 10 tahun PT Krakatau Steel Tbk menambah berbagai fasilitas produksi seperti pabrik besi spons, pabrik billet baja, pabrik baja batang kawat, serta fasilitas infrastruktur berupa pusat pembangkit listrik, pusat penjernihan air, pelabuhan dan sistem telekomunikasi. PT Krakatau Steel Tbk menjadi perusahaan baja terpadu di Indonesia dengan fasilitas infrastruktur yang lengkap.
Sebagai hasil dari komitmen tinggi PT Krakatau Steel Tbk terhadap standar kualitas bertaraf Internasional pada tahun 1993 PT Krakatau Steel Tbk telah memperoleh Sertifikasi ISO 9001 yang kemudian ditingkatkan menjadi Sertifikasi ISO 9001 : 2000 pada tahun 2003. Sementara itu, SGS Internasional juga telah memberikan Sertifikasi ISO 14001 sejak tahun 1997 atas komitmen PT Krakatau Steel Tbk terhadap kesadaran lingkungan dan keselamatan kerja. Sebelumnya PT Krakatau Steel Tbk dapat memproduksi pipa spiral untuk pertama kali ditahun 1973 dengan spek ASTM A252 dan AWWA C200 serta memperoleh sertifikasi API 5L sejak tahun 1977 dan sertifikasi BC 1 sejak tahun 2009.
Pada 10 November 2010 ditengah kondisi pasar yang masih bergejolak PT Krakatau Steel Tbk berhasil menjadi perusahaan terbuka dengan melaksanakan penawaran umum perorangan dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia.
Berdasarkan informasi yang tersedia dalam website resmi PT Krakatau Steel Tbk yaitu www.krakatausteel.com saat ini PT Krakatau Steel Tbk memiliki kapasitas produksi baja sebesar 3,15 juta ton pertahun dengan memproduksi baja lembaran panas, baja lembaran dingin, dan baja batang kawat dan melalui anak usaha PT Krakatau Steel Tbk juga memproduksi jenis produk baja untuk industri-industri khusus antara lain pipa spiral, pipa ERW, baja tulangan, dan baja profil. Kapasitas kawat gulung tersebut akan ditingkatkan menjadi 4,65 juta ton ditahun 2017 dengan menambah kapasitas baja lembaran panas sebesar 1,5 juta ton. Selain memasarkan produk-produknya untuk konsumen domestik PT Krakatau Steel Tbk
21 juga memasarkan produknya ke luar negri. Keahlian PT Krakatau Steel Tbk untuk memproduksi baja dengan spesifikasi khusus termasuk untuk keperluan pertahanan nasional semakin memperkuat posisinya sebagai salah satu industri strategis Indonesia.
PT Krakatau Steel Tbk juga telah memiliki nilai budaya dalam awal pendiriannya yang disebut CIRI (Competence, Integrity, Reliable, Innovative). Tujuan dari CIRI yaitu untuk mengetahui dan memahami tentang budaya perusahaan, nilai serta etika yang diterapkan perusahaan dan sebagai wujud pencapaian SDM yang berkualitas. Kompetensi, mencerminkan kepercayaan akan kemampuan diri serta semangat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan. Integritas, mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang-undang yang berlaku melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan. Terpercaya, mencerminkan kesiapan, kecepatan dan tanggap dalam merespon komitmen dan janji dengan mensinergikan berbagai kemampuan untuk meningkatkan kepuasan dan kepercayaan pelanggan. Inovatif, mencerminkan kemauan dan kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja diatas standar. Nilai-nilai budaya inilah yang senantiasa menjadi pedoman bertindak dan berperilaku seluruh jajaran manajemen dan karyawan dalam rangka membangun komitmen diperusahaan.
Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis faktor karakteristik responden. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan tetap Direktorat keuangan di PT Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Karakteristik Responden
Karakteristik
Jumlah Orang
Persentase (%) Jenis kelamin Pria 135 84
Wanita 26 16
Usia 20-30 tahun 48 30
31-40 tahun 27 17
41-50 tahun 67 41
>50 tahun 19 12
Status Pernikahan Menikah 141 88
Belum Menikah 20 12
Masa Kerja 1-5 tahun 34 21
5-10 tahun 37 23 11-15 tahun 56 35 >16 tahun 34 21 Pendidikan SMA 45 28 Diploma 36 22 S1 80 50
22
Berdasarkan Tabel 4, jumlah dari responden karyawan tetap Direktorat Keuangan di PT Krakatau Steel Tbk yang diambil sebanyak 161 karyawan yang terdiri dari pria dan wanita. Jumlah responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin dapat dilihat bahwa jumlah responden pria sebanyak 135 karyawan dan jumlah karyawan wanita sebanyak 26 karyawan dengan usia 41-50 tahun memiliki persentase tertinggi yaitu sebanyak 67 orang atau sebesar 41% dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini disebabkan karena PT Krakatau Steel Tbk merupakan perusahaan yang telah lama berdiri sehingga lebih banyak karyawan pada usia dewasa. Setelah itu diikuti kelompok responden usia 20-30 tahun sebanyak 48 orang atau sebesar 30%. Kemudian diikuti kelompok responden dengan usia 31-40 sebanyak 27 orang karyawan atau sebesar 17%. Sedangkan responden usia lebih dari 50 tahun sebanyak 19 orang karyawan atau sebesar 12%.
Jumlah responden berdasarkan karakteristik status pernikahan dapat dilihat bahwa jumlah responden yang sudah menikah sebanyak 141 orang karyawan dan jumlah responden yang belum menikah sebanyak 20 orang karyawan dengan masa kerjanya sebagian besar responden yang terlibat dalam penelitian ini memiliki masa kerja 11-15 tahun yaitu sebanyak 56 orang karyawan atau sebesar 35%. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan telah mempunyai pengalaman dalam bekerja. Setelah itu diikuti oleh kelompok masa kerja 5-10 tahun yaitu sebanyak 37 orang karyawan atau sebesr 23%. Kemudian diikuti oleh kelompok responden dengan masa kerja 0-5 tahun dan >16 tahun yaitu masing-masing sebanyak 34 orang karyawan atau sebesar 21%.
Tingkat pendidikan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu SMA, D3 dan S1. Mayoritas karyawan PT Krakatau Steel Tbk adalah lulusan S1 atau pendidikan sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 80 orang karyawan atau sebesar 50% dari keseluruhan sampel karyawan. Kemudian diikuti oleh lulusan SMA dan sederajat dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan atau sebesar 28% dan sisanya adalah karyawan dengan pendidikan terakhir D3 berjumlah 36 orang karyawan atau sebesar 22% dari total sampel. Dengan status karyawannya secara keseluruhan adalah karyawan Direktorat Keuangan sebanyak 161 orang karyawan atau sebesar 100%.
Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan
Secara ringkas analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel adaptabilitas budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas budaya organisasi Indikator Rata-Rata Keterangan
Respon Terhadap Ide 4,12 Baik
Penghargaan Terhadap Perubahan 3,69 Baik
Kemauan Untuk Berubah 3,81 Baik
Total 3,87 Baik
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat adaptabilitas budaya organisasi maka dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator adaptabilitas budaya organisasi yang berada pada interval
23 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat adaptabilitas budaya organisasi secara umum baik yaitu sebesar 3,87. Karyawan setuju bahwa adaptabilitas budaya organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi dan sebagai tuntunan bagi para karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Selain itu karyawan yang mampu merespon ide dengan baik dan memiliki kemauan untuk berubah akan mendorong karyawan menjadi individu kreatif dan dapat berinovasi dalam pekerjaannya. Sikap atasan yang memberikan penghargaan terhadap perubahan yang dilakukan para karyawan dapat memberikan pengaruh kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih optimal. Hal ini berarti jika adaptabilitas budaya organisasi dapat berkembang dengan baik maka akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik.
Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel motivasi dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi.
Indikator Rata-Rata Keterangan
Supervisi 3,98 Baik
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan 3.93 Baik Hubungan antara Sesama Rekan Kerja 3,58 Baik
Kebijakan Organisasi 3,88 Baik
Kondisi Kerja 4.00 Baik
Gaji 3,82 Baik
Prestasi 3,91 Baik
Tanggung Jawab 4,02 Baik
Peluang Untuk Maju 3,95 Baik
Penghargaan 3,93 Baik
Pekerjaan Itu Sendiri 4,08 Baik
Total 3,91 Baik
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat motivasi maka dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator motivasi yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat motivasi secara umum baik yaitu sebesar 3,91. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah merasa termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diterimanya. Karyawan merasa bahwa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi sebuah motivasi bagi para karyawan tersebut.
Dilihat dari hasil kuesioner bahwa karyawan PT Krakatau Steel Tbk merasakan terpenuhinya tunjangan yang diterima karyawan ketika menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga karyawan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Arahan dan pembinaan yang diberikan atasan cukup baik diterima oleh karyawan sehingga karyawan termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pembinaan yang diberikan atasan tersebut dapat menjadikan karyawan memiliki peluang untuk maju, dapat berprestasi didalam organisasi dan mendapatkan penghargaan. Karyawan juga merasa bahwa kondisi kerja yang baik ini dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja didukung dengan hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama kerja dan kebijakan organisasi yang ada diorganisasi membuat karyawan merasa nyaman berada
24
diorganisasi ini. Hal ini diperlukan oleh karyawan untuk meningkatkan dorongan bekerja agar mampu bekerja secara baik dan optimal.
Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi. Indikator Rata – Rata Keterangan
Komitmen Afektif 4,21 Sangat Baik
Komitmen Normatif 3,81 Baik
Komitmen Kelanjutan 3,83 Baik
Total 3,95 Baik
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat komitmen dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator komitmen yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat komitmen secara umum baik yaitu sebesar 3,95. Hal ini dikarenakan karyawan senang berkarir di PT Krakatau Steel Tbk, senang menjadi bagian keluarga diorganisasi ini dan bangga dapat bekerja diorganisasi ini. Komitmen yang dimiliki oleh para karyawan cenderung didominasi oleh komitmen afektif. Para karyawan merasa bahwa loyalitas yang diberikan kepada organisasi adalah kewajiban para karyawan. Karyawan organisasi ini merasa berhutang budi kepada organisasi oleh karena itu masalah yang terjadi diorganisasi merupakan masalah karyawan juga dan meninggalkan organisasi bukanlah merupakan pilihan.
Karyawan PT Krakatau Steel Tbk merasa bahwa enggan untuk berhenti bekerja dari organisasi ini karena akan mengalami kerugian apabila keluar dari organisasi ini, oleh karena itu merupakan kewajaran bagi para karyawan untuk menetap diorganisasi ini. Hal ini mengakibatkan para karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk
Analisis SEM PLS yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan dua model analisis yaitu outer model dan inner model. Metode analisis yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh variabel laten independen (eksogen) yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap variabel laten dependen (endogen) yaitu komitmen organisasi. Analisis data yang dilakukan menggunakan metode SEM dengan pendekatan PLS. Dalam penelitian ini software yang digunakan adalah SmartPLS versi 3.0 untuk mengetahui pengaruh peubah laten bebas dengan peubah laten tidak bebas. Tujuan menggunakan metode analisis ini untuk melihat besarnya variabel adaptabilitas budaya organisasi dan variabel motivasi terhadap variabel komitmen organisasi. Terdapat tiga variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini yaitu adaptabilitas budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi. Setiap variabel laten masing-masing memiliki indikator yang telah dijelaskan sebelumnya.
Penelitian ini menggunakan indikator berbentuk reflektif pada peubah latennya. Indikator-indikator pada model reflektif yang memiliki nilai kecil pada model awal dianggap tidak mempunyai pengaruh kuat terhadap laten tersebut sehingga indikator tersebut dihilangkan atau dihapus. Ukuran refleksi indikator
25 dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor 0,7. Akan tetapi untuk pengembangan pada tahap awal nilai loading factor 0,5-0,6 dianggap cukup. Pada penelitian ini indikator yang memiliki nilai loading factor dibawah 0,7 akan dieliminasi atau dihapus. Tahapan eliminasi dilakukan dengan satu persatu dimulai dari nilai loading factor yang terkecil. Proses eliminasi tersebut dilakukan berulang-ulang sampai seluruh indikator memiliki nilai loading factor minimal 0,7 untuk memperoleh model terbaik. Setelah melakukan proses eliminasi terhadap indikator yang tidak berpengaruh didapat outer model akhir. Outer model akhir menggambarkan bahwa komitmen masing-masing memiliki beberapa indikator yang mempunyai nilai loading factor 0,7. Artinya indikator tersebut terbukti mempunyai pengaruh terhadap variabel laten dari indikator tersebut.
Evaluasi Outer Model
Analisis outer model penelitian dapat dilihat pada Gambar 7 adalah variabel adaptabilitas budaya organisasi memiliki beberapa variabel yaitu variabel respon terhadap ide, variabel penghargaan terhadap perubahan, dan variabel kemauan untuk berubah. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing indikator variabel adaptabilitas budaya organisasi cukup tinggi dimana nilai loading factor yang paling tinggi dimiliki oleh variabel kemauan untuk berubah dan variabel respon terhadap ide.
Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi. Karyawan yang memiliki kemauan untuk berubah dikarenakan adanya indikator organisasi yang tidak mengharapkan karyawan untuk menentang. Dalam hal ini, PT Krakatau Steel Tbk apabila merubah budaya organisasi bukan perkara mudah karena sekali budaya sudah diterapkan ke dalam masing-masing karyawan organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, para karyawan organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut fungsional atau tidak berfungsi terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain, perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara bertahap dan membutuhkan waktu yang cukup lama. Rojuaniah (2012) menyatakan bahwa perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya masalah organisasi yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi krisis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model adaptabilitas budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 9.
26
Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No Kriteria Standar Hasil Penilaian
1 Composite Reliability 0,7 Adaptabilitas Budaya Organisasi = 0,525
2 Cronbach’s Alpha 0,7 Adaptabilitas Budaya
Organisasi = 0,358
3 Loading Factor 0,5 Masing-masing indikator memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut
4 Average Covariance Extracted (AVE)
0,5 Masing-masing laten memiliki nilai AVE 0,5 maka dapat dikatakan model yang digunakan tidak valid
Harris dan Ogbona (1998) mengatakan bahwa keberhasilan perubahan budaya bergantung pada kuat tidaknya kultur dan sub kultur perusahaan yang sekarang ada. Faktor lain yang berpengaruh terhadap keberhasilan perubahan budaya adalah kemauan para anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam perubahan. Dari kedua faktor ini Harris and Ogbonna (1998) mengidentifikasikan adanya sembilan kemungkinan reaksi karyawan terhadap perubahan budaya organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 6.
tinggi
KEMAUAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH
rendah Tinggi Rendah Reinterpretasi Penerimaan Umum Penerimaan Aktif Interpretasi Selektif Disonansi
Selektif Menemukan Kembali
Penolakan Aktif Penolakan Umum Menemukan Kembali
Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi
Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi pada Gambar 6 menunjukkan beberapa kemungkinan respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi dilihat dari keinginan karyawan untuk berubah dan kuat tidaknya sub budaya organisasi. Pada PT Krakatau Steel Tbk respon karyawan terjadi pada reinterpretasi. Ini terjadi jika keinginan karyawan untuk berubah dan
27 kohesivitas sub budaya sama-sama tinggi. Reinterpretasi bisa diartikan sebagai reaksi atas perubahan budaya yang ditandai dengan kecenderungan untuk menterjemahkan budaya yang baru dalam bentuk pengembangan nilai-nilai organisasi dan pola perilaku yang sesuai baik dengan budaya lama maupun budaya baru. Para karyawan PT Krakatau Steel Tbk berusaha untuk menyesuaikan perilakunya agar selaras dengan tujuan perubahan.
Dalam penelitian ini semua indikator memiliki nilai diatas 0,5. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,7. Average Variance Extracted menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Hasil analisis outer model pada mode reflektif dapat dilihat pada Gambar 7.
28
Variabel motivasi memiliki dua faktor reflektif yang dibagi menjadi dua bagian yaitu bagian pertama adalah factor hygiene yang meliputi variabel pengawasan, variabel kebijakan perusahaan, variabel hubungan dengan atasan, variabel kondisi kerja, variabel gaji, variabel hubungan dengan rekan kerja dan variabel hubungan dengan bawahan. Nilai loading factor tertinggi dalam factor hygiene adalah variabel gaji yang meliputi dua indikator yaitu gaji yang diperoleh sudah mencukupi untuk kebutuhan karyawan dan gaji telah sesuai dengan kemampuan kerja karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Gaji memainkan peranan penting dalam memotivasi karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Bagaimanapun juga kekuatan hubungan dari kepuasan kerja dengan gaji yang diterima memungkinkan telah dipengaruhi oleh mediator lain. Mediator lain dapat menjelaskan alasan bagaimana hubungan tersebut terjadi. Tang (2004) memperkenalkan konsep pandangan terhadap uang. Tang (2004) mengemukakan bahwa pandangan terhadap uang dapat merefleksikan keinginan dan nilai yang dianut karyawan sehingga sesorang yang memandang uang dengan lebih tinggi merasa puas dengan gaji dan pekerjaan yang lebih rumit saat menerima imbalan yang lebih tinggi pula. Sloan (2002) menyatakan bahwa sesorang yang tidak mempunyai cukup uang dan ingin mendapatkan lebih banyak uang akan mempertimbangkan uang sebagai prioritas utama dalam hidupnya. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No Kriteria Standar Hasil Penilaian
1 Composite Reliability 0,7 Hygiene = 0,735 Motivator = 0,692
2 Cronbach’s Alpha 0,7 Hygiene = 0,670
Motivator = 0,617
3 Loading Factor 0,5 Masing-masing indikator memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut. 4 Average Covariance Extracted
(AVE)
0,5 Masing-masing laten memiliki nilai AVE 0,5 maka dapat dikatakan model yang digunakan tidak valid. Sedangkan factor motivator meliputi variabel prestasi, variabel pengakuan, variabel pekerjaan itu sendiri, variabel tanggung jawab dan variabel peluang untuk maju. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing factor motivator yaitu organisasi memberikan perhatian dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kejujuran dan semangat tinggi dengan nilai loading factor sebesar 0,551. Nickels (2009) menjelaskan factor motivator membuat karyawan menjadi lebih produktif dan memberi karyawan banyak kepuasan. Factor hygiene dapat menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak ada tetapi tidak selalu memotivasi para karyawan bila ditingkatkan. Adanya kedua faktor yang berbeda tersebut menjelaskan bagaimana cara untuk mengelola karyawan dengan baik karyawan tidak hanya mengacu pada
29 pemenuhan kebutuhan berdasarkan factor hygiene karyawan juga menginginkan adanya factor motivator salah satunya adalah penghargaan dan pengakuan prestasi dengan pekerjaan yang telah mereka kerjakan dengan baik.
Pada Gambar 8, variabel komitmen direfleksikan oleh variabel komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kelanjutan. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing indikator variabel komitmen yang paling tinggi dimiliki oleh variabel komitmen afektif yaitu karyawan senang menghabiskan karir diorganisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,805. Mathis (2006) mengemukakan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Berdasarkan analisis diatas dapat disimpulkan bahwa factor hygiene dan factor motivator berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Adanya motivasi yang tinggi mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Dalam penelitian ini semua indikator memiliki nilai diatas 0,5. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,7. Average Variance Extracted menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Hasil analisis outer model pada mode reflektif dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No Kriteria Standar Hasil Penilaian
1 Composite Reliability 0,7 Komitmen = 0.802
2 Cronbach’s Alpha 0,7 Komitmen = 0,735
3 Loading Factor 0,5 Masing-masing indikator memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut. 4 Average Covariance Extracted
(AVE)
0,5 Masing-masing laten memiliki nilai AVE 0,5 maka dapat dikatakan model yang digunakan tidak valid.
Analisis Inner Model
Analisis inner model dilakukan dengan beberapa kriteria pengujian dan dapat dilihat pada Tabel 12. R dari peubah laten endogen merupakan variabel konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabel konstruk eksogen. Hasil