PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA
ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK
TASSYA WULANDARY
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dibagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Oktober 2016
RINGKASAN
TASSYA WULANDARY. Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari seluruh anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT Krakatau Steel Tbk.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 161 karyawan tetap di Direktorat Keuangan yang diambil melalui metode penelitian sensus. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan metode pemodelan persamaan struktural equation model (SEM) dengan parsial least square (PLS). Variabel laten pada penelitian ini adalah adaptabilitas budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Dengan kata lain, bahwa adaptabilitas budaya organisasi yang diterapkan di PT Krakatau Steel Tbk memberikan dampak yang besar dalam meningkatkan komitmen karyawan. Hasil penelitian menunjukkan adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Penerapan adaptabilitas budaya organisasi secara baik diperlukan untuk memberikan motivasi kepada karyawan dan akan diikuti dengan peningkatan motivasi dari karyawan tersebut. Factor hygiene berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada karyawan akan berdampak terhadap komitmen karyawan yang akan semakin baik juga. Sementara, factor motivator menunjukkan bahwa tidak berpengaruh terhadap komitmen. Sehingga PT Krakatau Steel Tbk harus lebih memperhatikan factor motivator karena motivasi yang tinggi dari karyawan akan diikuti dengan komitmen yang tinggi dari karyawan tersebut.
SUMMARY
TASSYA WULANDARY. Adaptabilty Influence of Organization Culture and Motivation toward the employees Organizational Commitment of PT Krakatau Steel Tbk. Mentored by MUHAMMAD SYAMSUN and SUKISWO DIRJOSIPRAPTO.
The commitment is a prerequisite to maintain the viability of the organization. The commitment from all over the organization members is needed for the organization benefit. The factors that may affect organizational commitment are the adaptability of organization and motivation. This study aims for analizing the adaptability influence of organization culture toward employee organizational commitment of PT Krakatau Steel Tbk and also analizing the influence of motivation toward employee organizational commitment of PT Krakatau Steel Tbk.
The number of respondents in this study were 161 permanent employees in the Directorate of Finance who were taken through census research method. This study applied descriptive analysis and Structural Equation Modelling (SEM) method with Partial Least Square (PLS). Latent Variables in this study were the adaptability of the organization culture, motivation and organizational commitment.
Based on this study, it can be concluded that the adaptability of organization culture had positive and significant effect toward the commitment. On the other hand it can be said that adaptability of organization culture applied in the PT Krakatu Steel Tbk gave good impact in improving the commitment of employees. The result showed the adaptability of organization culture had positive and significant effect toward the motivation. The application of adaptability cultural organization as well is required to provide motivation for employees and it will be followed by increasing in the motivation of the employees. The factor hygiene had a positive and significant effect toward the commitment. The grater motivation given the greater impact on the commitment of employees. Meanwhile, the factor motivator showed that it did not affect the commitment. So, PT Krakatau Steel Tbk should be more concern in employees motivator due to good motivation from the employees will be followed by a high commitment.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
pada
Program Ilmu Manajemen
PENGARUH ADAPTABILITAS BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA
ORGANISASI PT KRAKATAU STEEL TBK
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2016
Judul Tesis : Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Thk
Nama
NIM
: Tassya Wulandary : H251140331
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
uhammad M.Sc
Ketua
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Diketahui oleh
Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc
Tanggal Ujian:
23 September 2016
Dr. Drs. Sukiswo Anggota
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi PT Krakatau Steel Tbk”. Penelitian ini dilakukan di PT Krakatau Steel Tbk yang terletak di Cilegon, Banten.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M. Sc dan Bapak Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku pembimbing, serta Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku penguji yang telah banyak memberi saran. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Bapak, Ibu, kedua orang adik dan seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya.
Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak ketidaksempurnaan dalam tesis ini dan mengharapkan kritik dan saran yang membantu untuk menyempurnakannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
DAFTAR ISI
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 4
Tujuan Penelitian 4
Manfaat Penelitian 5
Ruang Lingkup Penelitian 5
2 TINJAUAN PUSTAKA 5
Pengertian Budaya Organisasi 5
Karakteristik Budaya Organisasi 8
Fungsi Budaya 8
Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi 8
Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif 9
Pengertian Motivasi 9
Teori Dua Faktor dari Herzberg 10
Konsep Komitmen Organisasi 10
Pengukuran Adaptabilitas Budaya Organisasi, Motivasi dan
Komitmen Organisasi 11
Penelitian Terdahulu 12
3METODE PENELITIAN 13
Kerangka Pemikiran 13
Hipotesis Penelitian 16
Waktu dan Tempat Penelitian 16 Jenis dan Sumber Data 17
Penentuan Jumlah Sampel 17
Metode Pengumpulan Data 17
Pengolahan Data dan Analisis Data 18
Analisis Deskriptif 18
Analisis Structural Equation Modeling dengan Pendekatan Partial
Least Square 18
4 HASIL DAN PEMBAHASAN 20
Profil Perusahaan 20
Analisis Deskriptif Responden 21
Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan 22 Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk 24
Evaluasi Outer Model 25
Analisis Inner Model 29
Implikasi Manajerial 34
Simpulan 35
Saran 36
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif 7
Tabel 2. Hasil penelitian terdahulu 12
Tabel 3. Kisi-kisi instrumen penelitian 16
Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian 17
Tabel 5. Karakteristik responden 21
Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas
budaya organisasi 22
Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi 23 Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi 24 Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model 26 Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model 28 Tabel 11 Hasil penilaian mode reflektif pada outer model 29
Tabel 12. Analisis inner model 29
Tabel 13. Koefisien path 31
Gambar 1. Konsumsi baja di beberapa Negara (SEAISI 2013) 1 Gambar 2. Grafik pendapatan PT Krakatau Steel Tbk 3 Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian 14 Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan
tidak langsung 15
Gambar 5. Rancangan Model Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dengan Structural Equation Modeling 19 Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya
organisasi 26
Gambar 7. Outer Model Penelitian 27 Gambar 8. Hasil Bootstraping 30
Lampiran 1. Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi 40 Lampiran 2. Keterangan Indikator Penelitian 41 Lampiran 3. Kuesioner Penelitian 42
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Peraturan Presiden (Perpres) Republik Indonesia Nomor 28 tahun 2008 tentang Kebijakan Industri Nasional menyebutkan bahwa industri baja merupakan basis industri manufaktur. Industri baja diharapkan menjadi basis bagi pengembangan industri andalan terutama untuk pengembangan industri mesin, industri alat angkut, industri elektronik dan telematika, sektor bangunan atau infrastruktur. Menteri Perindustrian (2009) menyatakan bahwa dari 20 persen konstribusi sektor non migas terhadap Produk Domestik Bruto (PDB), industri baja hanya menyumbang 1 persen. Ditambah lagi bahwa industri baja didalam negeri hanya mampu memenuhi dua pertiga kebutuhan baja kasar ditingkat domestik. Konsumsi baja suatu Negara merupakan salah satu indikator kemajuan Negara. Berdasarkan Perpres Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2008 Tentang Kebijakan Industri Nasional, sektor industri baja dimasukkan ke dalam kelompok industri prioritas bagi basis industri manufaktur.
Tambunan (2006) mengemukakan bahwa proses industrialisasi utamanya didorong oleh industri baja. Negara-negara industri maju memiliki industri baja yang memadai. Penggunaan produk-produk dari industri baja dapat dilihat dalam pembuatan kapal laut, kereta api, mobil, dan beragam produk lainnya. Produk baja juga dipakai dalam pengeboran minyak bumi, pembangunan jembatan, jalan, pabrik, perkantoran, serta fasilitas-fasilitas umum lainnya. Konsumsi baja Indonesia dapat dilihat pada Gambar 1.
2
Berdasarkan data South East Asian Industry Steel Institute (2013) menunjukkan bahwa konsumsi baja Indonesia saat ini mencapai 52 kg/kapita. Angka ini relatif rendah apabila dibandingkan dengan konsumsi baja penduduk Thailand 253 kg/kapita, Malaysia 330 kg/kapita, Jepang 505 kg/kapita dan Singapura 879 kg/kapita. Tumbuh kembangnya industri baja nasional juga mampu menghemat devisa dan mendukung penguatan nilai tukar rupiah melalui pengurangan impor produk baja serta kegiatan peningkatan ekspor baja karena industri baja diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri dan jika berlebih akan diekspor. Organisasi harus memiliki keunggulan tidak hanya dari sisi produk inovatif yang diciptakan tetapi juga dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Salah satunya adalah membangun SDM yang unggul dan meningkatkan loyalitas karyawan.
SDM merupakan faktor penting untuk mendorong berhasil atau tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan organisasinya (Pramudito dan Yunianto 2009). SDM berperan sebagai motor penggerak bagi kehidupan organisasi, oleh karena itu SDM harus didukung dengan sarana dan prasarana yang menunjang agar organisasi dapat berjalan dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Jumlah SDM yang besar apabila dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien maka akan bermanfaat untuk menunjang perkembangan pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya SDM yang ada saat ini mengharuskan suatu organisasi untuk berpikir secara seksama tentang bagaimana dapat memanfaatkan SDM secara optimal. SDM yang ada pada perusahaan harus selalu diberdayakan agar menjadi SDM yang kompetitif. Banyak organisasi yang menghadapi tantangan ini dengan membangun komitmen dengan para karyawan dalam upaya meningkatkan kualitas. Gibson (2000) mengemukakan komitmen adalah identifikasi perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan terhadap organisasinya. Jika SDM dikelola secara tepat maka organisasi akan bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.
Bagi kehidupan organisasi, komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari seluruh anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Dengan komitmen organisasi yang tinggi maka karyawan akan cenderung berdedikasi tinggi dalam bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil, setia, bekerja sebaik dan seproduktif mungkin sehingga lebih menguntungkan organisasi. Dalam hal ini, adanya komitmen organisasi sangat menguntungkan untuk kepentingan organisasi dan karyawan dalam mewujudkan program organisasi.
perubahan-3 perubahan yang akan dilakukan. Budaya organisasi harus bersifat dinamis dan adaptif terhadap lingkungan organisasi jika menginginkan kinerja yang baik untuk jangka panjang. Oleh karena itu, budaya adaptif adalah salah satu faktor penting agar organisasi tetap bertahan.
PT Krakatau Steel Tbk merupakan salah satu perusahaan baja terbesar di Indonesia yang berlokasi di Cilegon, Banten. Perusahaan ini bergerak dibidang produksi dan penjualan besi dan baja yang didirikan pada tahun 1970. Perusahaan memiliki kapasitas produksi baja kasar sebesar 2,45 juta ton per tahun. Kapasitas ini digunakan untuk mendukung produksi komoditi perusahaan yaitu berupa baja lembaran panas, baja lembaran dingin, batang kawat, pipa spiral, pipa ERW, baja tulangan dan baja profil. Selain memasarkan produknya secara nasional, PT Krakatau Steel Tbk memasarkan produknya secara internasional. Sehingga dengan keahliannya dalam memproduksi baja perusahaan menguatkan posisinya sebagai salah satu industri strategis di Indonesia. Semua aktivitas diperusahaan ini difokuskan untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan dalam hal kualitas, harga, waktu penyerahan dan pelayanan. Keunggulan kompetitif dilakukan untuk menciptakan daya saing perusahaan melalui penggunaan bahan baku dan energi yang lebih kompetitif serta teknologi yang tepat.
Berdirinya PT Krakatau Steel Tbk telah menempatkan karyawan sebagai aset terpenting perusahaan. Bisnis perusahaan diawali dari penetapan visi, misi perusahaan yang kemudian dijabarkan dalam strategi perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Sebagai langkah awal perusahaan, setiap karyawan perlu memahami tentang visi, misi, tata nilai serta komitmen yang dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan perusahaaan di PT Krakatau Steel Tbk tersebut. Langkah terpenting yang dilakukan PT Krakatau Steel Tbk lainnya adalah mendorong perubahan perilaku kerja karyawan sesuai dengan nilai-nilai yang telah ditetapkan meliputi competence, integrity, reliable, innovative dalam membentuk budaya perusahaan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat tentunya akan dapat menciptakan dan memperkuat komitmen pada karyawan terhadap organisasinya (Robbins 2006). Salah satunya akan menghasilkan tujuan perusahaan untuk mendapatkan pendapatan yang lebih besar lagi. Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Gambar 2.
4
Pendapatan PT Krakatau Steel Tbk sejak tahun 2010 hingga kuartal I tahun 2015 memberikan informasi bahwa PT Krakatau Steel Tbk mengalami penurunan pendapatan. Hal ini dikarenakan adanya beberapa faktor yang dapat dilihat dari segi SDM. Kemauan untuk memberikan upaya lebih dalam meraih tujuan organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal tumbuhnya semangat untuk bekerja secara optimal dan merasa senang. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan mempunyai banyak energi untuk melakukan kegiatan. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercapai pula. Motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Adanya permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Oleh karena itu, penelitian ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui perspektif adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.
Perumusan Masalah
Tujuan organisasi dibutuhkan untuk mencapai suatu pelaksanaan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang baik sehingga pemahaman karyawan terhadap adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi akan semakin baik. Permasalahan yang ada di PT Krakatau Steel Tbk akan dikaji berdasarkan aspek adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi yang akan dilihat pengaruhnya terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, rumusan masalah yang akan dikemukakan adalah :
1. Apakah adaptabilitas budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk ?
2. Apakah motivasi mempengaruhi komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan penelitian yang dikaji, tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah :
1. Menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk.
5
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi PT Krakatau Steel Tbk, dapat memberikan informasi dan masukan untuk peningkatan komitmen organisasi dan dapat dijadikan dasar untuk pembuatan kebijakan bagi pengembangan komitmen organisasi melalui perspektif adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.
2. Bagi peneliti, dapat memberi pengalaman praktis dan pembelajaran dalam memahami dan menerapkan teori yang telah diterima dalam bidang manajemen SDM.
3. Bagi akademis, penelitian ini dapat berguna sebagai dasar kajian, acuan dan sumber referensi dalam melakukan penelitian-penelitian selanjutnya demi pengembangan ilmu manajemen SDM.
Ruang Lingkup Penelitian
Sebagai variabel terikat yang tidak berdiri sendiri, komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor seperti adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan iklim organisasi. Namun, karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, biaya, tenaga dan terutama untuk menjaga agar peneliti lebih fokus tidak semua faktor tersebut diteliti melainkan hanya dua faktor saja yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.
Penelitian ini dibatasi pada lingkup bahasan mengenai pengaruh adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2 TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang dipercayai sehingga menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi. Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron 2000). Beraneka ragam bentuk organisasi tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda, hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan perdagangan. Mas’ud (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.
6
adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Robbins (2006) mengatakan perubahan budaya dapat dilakukan dengan:
1. Menjadikan perilaku manajemen sebagai model
2. Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai dengan budaya yang diinginkan
3. Menyeleksi, mempromosikan dan mendukung karyawan
4. Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru 5. Mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru
6. Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis 7. Mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan
8. Meningkatkan kerja sama kelompok
Denison dan Misra (1995) mendefinisikan organisasi dengan budaya yang kuat akan menekankan nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal diantara karyawan sedangkan organisasi yang memiliki budaya tidak kuat memiliki tingkatan yang lemah pada nilai adaptasi eksternal dan penyatuan internal. Denison dan Misra (1995) merumuskan indikator-indikator budaya organisasi sebagai berikut, keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, misi.
Keterlibatan adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Konsistensi menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi. Adaptabilitas adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan internal organisasi. Misi adalah dimensi inti yang menunjukan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Organisasi yang mengkombinasikan nilai dan keyakinan, kebijakan dan praktek manajemen serta hubungan antara keduanya akan menunjukkan keberhasilan yang terlihat dari budaya organisasi yang memiliki sifat keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan misi (Denison 1990). Oleh karena itu, budaya yang kuat dapat mengikat karyawannya melalui adaptasi eksternal dan penyatuan internal dengan menambahkan aspirasi karyawan, menanamkan tujuan dari kinerja diantara karyawan, memperkuat keterlibatan karyawan dan pengenalan dengan organisasi.
Kotter dan Hesket (1992) mengemukakan hanya budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang diasosiasikan dengan kinerja tinggi dalam periode waktu yang panjang. Kotter dan Hesket (1998) juga mengemukaan tiga konsep budaya organisasi yaitu budaya yang kuat, budaya yang secara strategis cocok dan budaya adaptif.
7 adaptif, para manajer pada seluruh tingkatan organisasi cenderung berperilaku secara hati-hati dan politis untuk melindungi dan memajukan diri sendiri, produknya, dan kelompoknya. Perbedaan budaya adaptif dan tidak adaptif dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Budaya organisasi yang adaptif dan tidak adaptif
Budaya Adaptif Budaya Tidak Adaptif Nilai
Inti
Kebanyakan manajer sangat peduli akan pelanggan, pemegang saham, dan karyawannya. Mereka juga sangat menghargai orang dan proses yang dapat menciptakan perubahan yang bermanfaat
Kebanyakan manajer memperdulikan diri mereka sendiri, kelompok kerja terdekat dan beberapa produk yang berhubungan dengan kelompok kerja tersebut. Mereka menilai proses manajemen yang teratur dan kurang resikonya jauh lebih tinggi daripada inisiatif kepemimpinan.
Perilaku Umum
Manajer memberi
perhatian yang cermat
terhadap semua
konstituensi mereka, khususnya pelanggan, memprakarsai perubahan bila dibutuhkan untuk melayani kepentingan mereka yang sah bahkan menuntut pengambilan beberapa resiko.
Manajer cenderung berperilaku agak picik, politis, dan birokratis. Akibatnya, mereka tidak cepat mengubah strategi mereka untuk menyesuaikan diri dengan atau mengambil keuntungan dari perubahan-perubahan dalam lingkungan bisnis mereka.
Sumber : Kotter dan Heskett (1992)
Schein (2004) mengemukakan bahwa terdapat langkah-langkah yang dapat dilakukan organisasi untuk beradaptasi terhadap lingkungan eksternalnya dan mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, yaitu :
1. Memperoleh pemahaman yang dibagi berkaitan dengan misi inti, tugas pokok dan fungsi yang terlihat maupun tidak dari keberadaan organisasi
2. Membangun konsensus terhadap tujuan-tujuan yang berasal dari misi inti organisasi
3. Membangun konsensus terhadap cara-cara yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan, seperti struktur organisasi, pengelompokkan kerja, sistem penghargaan, dan sistem kekuasaan
4. Membangun konsensus terhadap kriteria-kriteria yang digunakan untuk mengukur bagaimana sebaiknya kelompok bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi seperti sistem informasi dan pengendalian
5. Membangun konsensus terhadap ketepatan dari tindakan perbaikan atau strategi perbaikan yang digunakan jika tujuan-tujuan tidak terpenuhi
8
lingkungan eksternal agar mereka mampu menghadapi permasalahan yang dihadapi untuk mempertahankan dan mendorong kinerja organisasi.
Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2006) mengemukakan tujuh karakteristik yang membentuk budaya organisasi, yaitu :
1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko 2.Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail
3.Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil tersebut
4.Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada didalam organisasi
5.Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu
6.Agresifitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
7.Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan
Fungsi Budaya
Robbins (2006) mengemukakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi
3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
5.Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Dalam pembentukan dan perkembangan budaya organisasi Plunkett dan Attner (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh tujuh faktor, yaitu:
1. Proses organisasi yang penting didalam organisasi antara lain meliputi sistem komunikasi, sistem pemberian imbalan, sistem pengambilan keputusan, dan sistem pengendalian
2. Koalisi dominan. Budaya perusahaan dipengaruhi oleh sasaran strategi dan kepemimpinan
9 4. Susunan organisasi formal. Susunan formal yang mengorganisasikan tugas dan
individu dapat berpengaruh terhadap budaya organisasi
5. Sistem sosial. Sistem sosial berperan penting dalam pembentukan norma-norma dan nilai-nilai
6. Teknologi. Proses teknologi utama dan pelengkap yang digunakan oleh karyawan serta cara penggunaannya akan berpengaruh terhadap budaya organisasi
7. Lingkungan ekternal. Lingkungan eksternal perusahaan seperti kondisi sosial yang berlangsung dalam masyarakat dan situasi persaingan dapat berpengaruh terhadap budaya organisasi
Manfaat Organisasi Menjadi Adaptif
Organisasi yang adaptif cenderung mempunyai kekuatan dan mampu mengatasi permasalahan organisasinya sendiri secara cepat dan tepat. Manfaat yang diterima sebuah organisasi yang mampu adaptif adalah :
1. Efisiensi. Mengatur penggunaan sumber penting organisasi seperti keuangan dan karyawan yang menghasilkan keuntungan yang paling optimal untuk organisasi
2. Fleksibilitas. Kemampuan yang mengijinkan sebuah organisasi untuk selalu siap bertindak ketika sebuah kesempatan telah teridentifikasi, baik sebuah kesempatan bisnis, keperluan kompetisi baru dan kesempatan untuk menggunakan teknologi untuk mendukung layanan bisnis
3. Aktualitas. Memungkinkan sebuah organisasi untuk tidak sekedar mampu bereaksi atau bertindak tetapi mampu bertindak cepat dan tepat
4. Nilai. Meningkatkan nilai yang diberikan ke organisasi lewat posisi yang memberikan keuntungan terbaik dari kesempatan pertumbuhan
Konsep Motivasi Pengertian Motivasi
10
Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzberg Two Factor Motivation Theory)
Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa segala perbuatan manusia entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam diri individu ataupun kekuatan dari luar pada dasarnya mempunyai tujuan yang satu yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang menyakitkan.
Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja (Thoha 2010). Pada sekitar tahun 1950 Herzberg melakukan suatu studi mengenai motivasi dengan meneliti hampir 200 orang akuntan dan insinyur yang bekerja dalam perusahaan-perusahaan disekitar Pittsburgh, A.S. Herzberg menggunakan metode insiden kritis dalam mengumpulkan data untuk dianalisis. Herzberg memberikan suatu pertanyaan kepada mereka mengenai apa yang dirasakan, menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam tugasnya menyelesaikan pekerjaan. Jawaban mereka memberikan suatu pengaruh yang menarik yang pada akhirnya oleh Herzberg disimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan. Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama factor motivator dan ketidakpuasan disebut factor hygiene. Kedua sebutan tersebut digabungkan dan dikenal dengan nama Herzberg’s Two Factor Motivation Theory. Faktor hygiene dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang jika tidak ada akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas. Faktor ini untuk mempertahankan kebutuhan karyawan tingkat paling rendah, seperti pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan bawahan. Factor motivator merupakan kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu karyawan yang terkait dengan pekerjaan seperti, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan peluang untuk maju (Mangkuprawira dan Hubeis 2007).
Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan, antara lain :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan seperti, pekerjaan menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan seperti, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, gaji, dan tunjangan
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Karyawan akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Konsep Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi
11 Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawannya untuk mencapai tujuannya. Komitmen adalah suatu keadaan yang menunjukkan adanya keterikatan psikologis karyawan pada suatu organisasi tertentu (Mamik 2010). Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif. Rashid (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang menandai hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Implikasinya adalah bertahannya seorang karyawan menjadi anggota organisasinya. Komitmen dapat diartikan sebagai kemauan aktor sosial untuk memberikan energi dan loyalitasnya pada sistem sosial sebagai pelengkap yang efektif bagi organisasi terlepas dari hubungan yang benar-benar bernilai. Komitmen organisasi dibangun melalui suatu proses pemihakan dimana seseorang melakukan sesuatu dari suatu ide sebagai pengembangan dirinya.
Meyer dan Allen (1991) menyebutkan tiga komponen model untuk melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
1. Komitmen afektif. Menunjukkan melekatnya emosi karyawan pada pengenalan dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen ini dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi sehingga individu tersebut akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasi
2. Komitmen normatif. Menunjukkan perasaan keharusan karyawan untuk tetap bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja diorganisasi
3. Komitmen kelanjutan. Menunjukkan komitmen berdasarkan pada biaya yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian, dan kepercayaan terhadap karyawan, perbedaan karakteristik individu, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik sruktural, pengalaman dalam bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.
Pengukuran Adaptabilitas budaya organisasi, Motivasi Dan Komitmen organisasi
Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Morisson dan Phelps (1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala likert 1-5.
12
Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan Allen (1997) yang dituangkan dalam organizational commitment questionaire. Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.
Penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti & Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis
Sunarsih budaya organisasi dan kepuasan kerja Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sunarsih (2010) menggunakan variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen. Sedangkan variabel yang diteliti penulis adalah variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, dan komitmen karyawan. Adapun alat analisis yang digunakan oleh penulis adalah SEM dengan pendekatan Partial Least Square (PLS).
Peneliti & Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis
Brahmasari (2008)
Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan dan kinerja perusahaan
13
Peneliti & Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis
Hasibuan (2009)
Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan insentif terhadap komitmen organisasi
Budaya organisasi dan kepuasan insentif secara langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi
SEM CFA
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2009) menggunakan variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen dengan menggunakan alat analisis SEM CFA. Sedangkan penulis tidak meneliti variabel kepuasan kerja.
Peneliti & Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis
Sadewa (2015)
Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai dinas tphp2kkp kabupaten belitung
Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai
SEM PLS
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Sadewa (2015) menggunakan variabel kepemimpinan, motivasi dan komitmen. Sedangkan penulis meneliti variabel adaptabilitas budaya organisasi, motivasi, dan komitmen karyawan dengan alat analisis yang sama yaitu SEM PLS.
Peneliti & Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis
Kabalmay (2013)
Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap
komitmen pegawai
politeknik perikanan negeri tual
Budaya organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai
Regresi Linier Berganda
Perbedaan : penelitian yang dilakukan oleh Kabalmay (2013) menggunakan variabel yang sama dengan penulis. Tetapi menggunakan alat analisis yang berbeda.
3 METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
14
anggota organisasi. Sedangkan faktor internal yang menentukan komitmen organisasi adalah motivasi. Motivasi yang muncul dalam bekerja akan mendorong tumbuhnya sikap loyal terhadap organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan bentuk dari karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya.
Kerangka pemikiran penelitian untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi PT Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Gambar 3.
Kerangka pemikiran operasional memiliki asumsi untuk menghindari kerancuan penelitian maupun hasilnya, yaitu :
1. Komitmen organisasi sebagai variabel terikat atau variabel laten endogen memiliki kedudukan yang lebih tinggi dibanding adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi sebagai variabel bebas.
2. Adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi merupakan variabel bebas atau variabel laten eksogen yang berdiri sendiri tidak saling mempengaruhi.
3. Karakteristik responden terdiri atas jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa kerja, pendidikan, dan status pegawai.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
Visi, Misi, Dan Tujuan
Adaptabilitas Budaya Organisasi (X1) :
1. Respon Terhadap Ide
2. Penghargaan Terhadap Perubahan 3. Kemauan Untuk Berubah
Komitmen (Y) : 1. Afektif 2. Normatif 3. Kelanjutan
Motivasi (x₂) : 1. Factor Motivator
2. Factor Hygiene
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen
Implikasi Manajerial
Pengembangan MSDM PT Krakatau Steel Tbk
15 Definisi operasional, yaitu :
1. Adaptabilitas budaya organisasi merupakan tingkat keefektifan yang ditunjukkan oleh budaya dalam menghadapi berbagai tantangan dan merespon terhadap berbagai perubahan yang harus dilaksanakan
2. Motivasi merupakan kondisi yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan 3. Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan terhadap hubungannya
dengan organisasi
Kerangka penelitian ini dikembangkan berdasarkan beberapa teori. Berdasarkan beberapa teori tersebut dibuatlah model penelitian yaitu model pengaruh langsung dan model pengaruh tidak langsung. Gambar 4 menggambarkan adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap komitmen organisasi dan terhadap motivasi dapat dilihat pada Hipotesis 3.
Gambar 4. Model penelitian pengaruh langsung dan tidak langsung Motivasi
Adaptabilitas Budaya Organisasi
1. Respon terhadap ide
2.Penghargaan terhadap perubahan 3. Kemauan untuk berubah
Komitmen Organisasi
1. Komitmen afektif 2. Komitmen normatif 3.Komitmen kelanjutan
Factor Motivator :
1. Prestasi 2. Pengakuan 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Peluang untuk maju
Factor Hygiene : 1. Pengawasan
2. Kebijakan Perusahaan 3. Hubungan dengan atasan 4. Kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan dengan rekan kerja 7.Hubungan dengan bawahan
H1
16
Hipotesis Penelitian
Berikut hipotesis penelitian berdasarkan model penelitian diatas, yaitu: Hipotesis Model 1 : Model Pengaruh Langsung
H1 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
Hipotesis Model 2 : Model Pengaruh Tidak Langsung
H3 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
H4 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT Krakatau Steel Tbk
H5 : Adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi di PT Krakatau Steel Tbk
Dari definisi operasional dapat dikembangkan menjadi kisi-kisi instrument penelitian sebagai berikut :
Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Variabel Indikator
Komitmen Organisasi (Meyer dan Allen 1997)
a. Komitmen afektif b. Komitmen normatif c. Komitmen kelanjutan Adaptabilitas Budaya Organisasi
(Morrison dan Phelps 1999)
a. Respon terhadap ide
b. Penghargaan terhadap perubahan c. Kemauan untuk berubah
Motivasi (Herzberg) 1. Factor Motivator :
a. Prestasi
f. Hubungan dengan rekan kerja g. Hubungan dengan bawahan
Waktu dan Tempat Penelitian
17
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner pada responden yang merupakan karyawan di Direktorat Keuangan dan wawancara langsung dilakukan dengan koordinator pelatihan Direktorat Keuangan. Data sekunder diperoleh dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet yang dianggap relevan.
Penentuan Jumlah Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Krakatau Steel Tbk. Jumlah karyawan PT Krakatau Steel Tbk secara keseluruhan berjumlah 4569 orang yang dibedakan berdasarkan Direktoratnya yaitu Direktorat Utama, Direktorat Logistik, Direktorat Produksi dan Teknologi, Direktorat Pemasaran, Direktorat Keuangan dan Direktorat SDM dan Pengembangan Usaha dengan rincian dalam Tabel 4.
Tabel 4. Jumlah populasi dalam penelitian
No Penempatan Jumlah Karyawan
Tetap (Populasi)
1 Direktorat Utama 77
2 Direktorat Logistik 126
3 Direktorat Produksi dan Teknologi 3 133
4 Direktorat Pemasaran 194
5 Direktorat Keuangan 161
6 Direktorat SDM dan Pengembangan Usaha
878
Jumlah 4 569
Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus terhadap karyawan tetap yang memiliki penempatan di Direktorat Keuangan PT Krakatau Steel Tbk yang berjumlah 161 orang sehingga populasi tersebut menjadi anggota yang akan diamati sebagai ciri populasi secara akurat dan komprehensif karena dengan menggunakan seluruh unsur populasi sebagai sumber data gambaran tentang populasi tersebut secara utuh dan menyeluruh akan diperoleh.
Metode Pengumpulan Data
Data primer diperoleh melalui metode survei yaitu dengan meyebarkan kuesioner pada responden dan wawancara langsung dilokasi penelitian. Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan dari buku, jurnal, tesis dan data dari internet yang dianggap relevan.
Pengukuran data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan ukuran sebagai berikut :
18
Pengolahan Data dan Analisis Data
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, penentuan skor untuk setiap item kuesioner digunakan skala likert. Skala likert adalah skala interval dimana dalam pengukurannya menggunakan pernyataan tentang pendapat, sikap, persepsi seseorang terhadap sesuatu fenomena sosial (Sugiono 2008).
Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Analisis ini digunakan pada saat mengolah data kuesioner pada bagian pertama yang meliputi jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa kerja, pendidikan, dan status pegawai.
Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2008).
Analisis Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono 2008).
Analisis Structural Equation Modeling dengan Pendekatan Partial Least Square
Joreskog dan Sorbom (1996) mengemukakan analisis SEM adalah suatu tehnik ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan peubah-peubah pengamatan yang sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur secara langsung.
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis SEM dengan pendekatan PLS yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung antara adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi serta pengaruh tidak langsung antara adaptabilitas budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui motivasi. Variabel dalam SEM ada 2 yaitu variabel laten dan variabel teramati. Variabel laten ini terbagi menjadi 2 yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel teramati merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris dan sering disebut sebagai indikator (Wijayanto 2008).
19 skala data dimana tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu sehingga data dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval, dan rasio. Disamping itu, pendekatan SEM dan PLS juga tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel yang dibutuhkan juga tidak harus besar.
Pemodelan analisis jalur dalam PLS terdiri dari dua set hubungan yaitu : 1. Inner Model
Inner Model menspesifikasikan hubungan antar variabel berdasarkan teori. Inner Model menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori substantif. Model ini dapat dievaluasi dengan melihat nilai R-square dinyatakan signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat kesalahan 5% adalah 1,96
2. Outer Model
Outer Model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan outer model menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah reflektif atau formatif berdasarkan definisi operasional variabel.
Gambar 5. Rancangan Model Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dengan Structural Equation
Modeling
X11 X12 X13
X21
X22
X23
X24
X25
X26
X27
X28
X29
X210 Motivasi
Adaptabilitas Budaya Organisasi
Komitmen Organisasi
Y1
Y2
Y3
X211
20
4 Hasil dan Pembahasan
Profil Perusahaan
PT Krakatau Steel Tbk merupakan perusahaan industri baja terpadu yang didirikan pada tanggal 31 Agustus 1970 di Cilegon. Pendirian ini bertepatan dengan disahkannya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.35 Tahun 1970 tentang penyertaan modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian Perusahaan Perseroan PT Krakatau Steel Tbk dengan maksud dan tujuan untuk menyelenggarakan penyelesaian pembangunan Proyek Baja TRIKORA serta mengembangkan industri baja dalam arti luas. Selain itu tujuan didirikannya pabrik baja adalah untuk memenuhi kebutuhan industrialisasi dan pembangunan nasional yaitu dalam rangka pembangunan atau pengembangan wilayah terpencil seperti Cilegon pada saat itu.
PT Krakatau Steel Tbk mampu menunjukkan perkembangan yang pesat. Ini dapat dilihat dari produk-produk yang diproduksi melalui proses lembaran panas dan besi beton. Produk tersebut sangat penting untuk berbagai keperluan seperti untuk galangan kapal, industri otomotif dan pekerjaan konstruksi. Melihat perkembangan serta prospek perekonomian Indonesia oleh karena itu permintaan terhadap produk baja tersebut akan terus meningkat pada tahun-tahun mendatang dan dalam kurun waktu kurang dari 10 tahun PT Krakatau Steel Tbk menambah berbagai fasilitas produksi seperti pabrik besi spons, pabrik billet baja, pabrik baja batang kawat, serta fasilitas infrastruktur berupa pusat pembangkit listrik, pusat penjernihan air, pelabuhan dan sistem telekomunikasi. PT Krakatau Steel Tbk menjadi perusahaan baja terpadu di Indonesia dengan fasilitas infrastruktur yang lengkap.
Sebagai hasil dari komitmen tinggi PT Krakatau Steel Tbk terhadap standar kualitas bertaraf Internasional pada tahun 1993 PT Krakatau Steel Tbk telah memperoleh Sertifikasi ISO 9001 yang kemudian ditingkatkan menjadi Sertifikasi ISO 9001 : 2000 pada tahun 2003. Sementara itu, SGS Internasional juga telah memberikan Sertifikasi ISO 14001 sejak tahun 1997 atas komitmen PT Krakatau Steel Tbk terhadap kesadaran lingkungan dan keselamatan kerja. Sebelumnya PT Krakatau Steel Tbk dapat memproduksi pipa spiral untuk pertama kali ditahun 1973 dengan spek ASTM A252 dan AWWA C200 serta memperoleh sertifikasi API 5L sejak tahun 1977 dan sertifikasi BC 1 sejak tahun 2009.
Pada 10 November 2010 ditengah kondisi pasar yang masih bergejolak PT Krakatau Steel Tbk berhasil menjadi perusahaan terbuka dengan melaksanakan penawaran umum perorangan dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia.
21 juga memasarkan produknya ke luar negri. Keahlian PT Krakatau Steel Tbk untuk memproduksi baja dengan spesifikasi khusus termasuk untuk keperluan pertahanan nasional semakin memperkuat posisinya sebagai salah satu industri strategis Indonesia.
PT Krakatau Steel Tbk juga telah memiliki nilai budaya dalam awal pendiriannya yang disebut CIRI (Competence, Integrity, Reliable, Innovative). Tujuan dari CIRI yaitu untuk mengetahui dan memahami tentang budaya perusahaan, nilai serta etika yang diterapkan perusahaan dan sebagai wujud pencapaian SDM yang berkualitas. Kompetensi, mencerminkan kepercayaan akan kemampuan diri serta semangat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan. Integritas, mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang-undang yang berlaku melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan. Terpercaya, mencerminkan kesiapan, kecepatan dan tanggap dalam merespon komitmen dan janji dengan mensinergikan berbagai kemampuan untuk meningkatkan kepuasan dan kepercayaan pelanggan. Inovatif, mencerminkan kemauan dan kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja diatas standar. Nilai-nilai budaya inilah yang senantiasa menjadi pedoman bertindak dan berperilaku seluruh jajaran manajemen dan karyawan dalam rangka membangun komitmen diperusahaan.
Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis faktor karakteristik responden. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan tetap Direktorat keuangan di PT Krakatau Steel Tbk dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Karakteristik Responden
Status Pernikahan Menikah 141 88
22
Berdasarkan Tabel 4, jumlah dari responden karyawan tetap Direktorat Keuangan di PT Krakatau Steel Tbk yang diambil sebanyak 161 karyawan yang terdiri dari pria dan wanita. Jumlah responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin dapat dilihat bahwa jumlah responden pria sebanyak 135 karyawan dan jumlah karyawan wanita sebanyak 26 karyawan dengan usia 41-50 tahun memiliki persentase tertinggi yaitu sebanyak 67 orang atau sebesar 41% dibandingkan kelompok usia lainnya. Hal ini disebabkan karena PT Krakatau Steel Tbk merupakan perusahaan yang telah lama berdiri sehingga lebih banyak karyawan pada usia dewasa. Setelah itu diikuti kelompok responden usia 20-30 tahun sebanyak 48 orang atau sebesar 30%. Kemudian diikuti kelompok responden dengan usia 31-40 sebanyak 27 orang karyawan atau sebesar 17%. Sedangkan responden usia lebih dari 50 tahun sebanyak 19 orang karyawan atau sebesar 12%.
Jumlah responden berdasarkan karakteristik status pernikahan dapat dilihat bahwa jumlah responden yang sudah menikah sebanyak 141 orang karyawan dan jumlah responden yang belum menikah sebanyak 20 orang karyawan dengan masa kerjanya sebagian besar responden yang terlibat dalam penelitian ini memiliki masa kerja 11-15 tahun yaitu sebanyak 56 orang karyawan atau sebesar 35%. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan telah mempunyai pengalaman dalam bekerja. Setelah itu diikuti oleh kelompok masa kerja 5-10 tahun yaitu sebanyak 37 orang karyawan atau sebesr 23%. Kemudian diikuti oleh kelompok responden dengan masa kerja 0-5 tahun dan >16 tahun yaitu masing-masing sebanyak 34 orang karyawan atau sebesar 21%.
Tingkat pendidikan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu SMA, D3 dan S1. Mayoritas karyawan PT Krakatau Steel Tbk adalah lulusan S1 atau pendidikan sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 80 orang karyawan atau sebesar 50% dari keseluruhan sampel karyawan. Kemudian diikuti oleh lulusan SMA dan sederajat dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan atau sebesar 28% dan sisanya adalah karyawan dengan pendidikan terakhir D3 berjumlah 36 orang karyawan atau sebesar 22% dari total sampel. Dengan status karyawannya secara keseluruhan adalah karyawan Direktorat Keuangan sebanyak 161 orang karyawan atau sebesar 100%.
Analisis Rataan Skor Penilaian Persepsi Karyawan
Secara ringkas analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel adaptabilitas budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Analisis rataan skor untuk variabel adaptabilitas budaya organisasi Indikator Rata-Rata Keterangan
Respon Terhadap Ide 4,12 Baik
Penghargaan Terhadap Perubahan 3,69 Baik
Kemauan Untuk Berubah 3,81 Baik
Total 3,87 Baik
23 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat adaptabilitas budaya organisasi secara umum baik yaitu sebesar 3,87. Karyawan setuju bahwa adaptabilitas budaya organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi dan sebagai tuntunan bagi para karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Selain itu karyawan yang mampu merespon ide dengan baik dan memiliki kemauan untuk berubah akan mendorong karyawan menjadi individu kreatif dan dapat berinovasi dalam pekerjaannya. Sikap atasan yang memberikan penghargaan terhadap perubahan yang dilakukan para karyawan dapat memberikan pengaruh kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih optimal. Hal ini berarti jika adaptabilitas budaya organisasi dapat berkembang dengan baik maka akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik.
Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel motivasi dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Analisis rataan skor untuk variabel motivasi.
Indikator Rata-Rata Keterangan
Supervisi 3,98 Baik
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan 3.93 Baik Hubungan antara Sesama Rekan Kerja 3,58 Baik
Kebijakan Organisasi 3,88 Baik
Kondisi Kerja 4.00 Baik
Gaji 3,82 Baik
Prestasi 3,91 Baik
Tanggung Jawab 4,02 Baik
Peluang Untuk Maju 3,95 Baik
Penghargaan 3,93 Baik
Pekerjaan Itu Sendiri 4,08 Baik
Total 3,91 Baik
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat motivasi maka dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator motivasi yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat motivasi secara umum baik yaitu sebesar 3,91. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah merasa termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diterimanya. Karyawan merasa bahwa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi sebuah motivasi bagi para karyawan tersebut.
24
diorganisasi ini. Hal ini diperlukan oleh karyawan untuk meningkatkan dorongan bekerja agar mampu bekerja secara baik dan optimal.
Analisis rataan skor untuk penilaian persepsi karyawan PT Krakatau Steel Tbk terhadap variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Analisis rataan skor untuk variabel komitmen organisasi. Indikator Rata – Rata Keterangan
Komitmen Afektif 4,21 Sangat Baik
Komitmen Normatif 3,81 Baik
Komitmen Kelanjutan 3,83 Baik
Total 3,95 Baik
Berdasarkan penilaian responden terhadap tingkat komitmen dapat diketahui bahwa responden menyatakan setuju terhadap indikator-indikator komitmen yang berada pada interval 3,41-4,20. Rata-rata skor untuk tingkat komitmen secara umum baik yaitu sebesar 3,95. Hal ini dikarenakan karyawan senang berkarir di PT Krakatau Steel Tbk, senang menjadi bagian keluarga diorganisasi ini dan bangga dapat bekerja diorganisasi ini. Komitmen yang dimiliki oleh para karyawan cenderung didominasi oleh komitmen afektif. Para karyawan merasa bahwa loyalitas yang diberikan kepada organisasi adalah kewajiban para karyawan. Karyawan organisasi ini merasa berhutang budi kepada organisasi oleh karena itu masalah yang terjadi diorganisasi merupakan masalah karyawan juga dan meninggalkan organisasi bukanlah merupakan pilihan.
Karyawan PT Krakatau Steel Tbk merasa bahwa enggan untuk berhenti bekerja dari organisasi ini karena akan mengalami kerugian apabila keluar dari organisasi ini, oleh karena itu merupakan kewajaran bagi para karyawan untuk menetap diorganisasi ini. Hal ini mengakibatkan para karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Pengaruh Adaptabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi PT Krakatau Steel Tbk
Analisis SEM PLS yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan dua model analisis yaitu outer model dan inner model. Metode analisis yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh variabel laten independen (eksogen) yaitu adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi terhadap variabel laten dependen (endogen) yaitu komitmen organisasi. Analisis data yang dilakukan menggunakan metode SEM dengan pendekatan PLS. Dalam penelitian ini software yang digunakan adalah SmartPLS versi 3.0 untuk mengetahui pengaruh peubah laten bebas dengan peubah laten tidak bebas. Tujuan menggunakan metode analisis ini untuk melihat besarnya variabel adaptabilitas budaya organisasi dan variabel motivasi terhadap variabel komitmen organisasi. Terdapat tiga variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini yaitu adaptabilitas budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi. Setiap variabel laten masing-masing memiliki indikator yang telah dijelaskan sebelumnya.
25 dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor 0,7. Akan tetapi untuk pengembangan pada tahap awal nilai loading factor 0,5-0,6 dianggap cukup. Pada penelitian ini indikator yang memiliki nilai loading factor dibawah 0,7 akan dieliminasi atau dihapus. Tahapan eliminasi dilakukan dengan satu persatu dimulai dari nilai loading factor yang terkecil. Proses eliminasi tersebut dilakukan berulang-ulang sampai seluruh indikator memiliki nilai loading factor minimal 0,7 untuk memperoleh model terbaik. Setelah melakukan proses eliminasi terhadap indikator yang tidak berpengaruh didapat outer model akhir. Outer model akhir menggambarkan bahwa komitmen masing-masing memiliki beberapa indikator yang mempunyai nilai loading factor 0,7. Artinya indikator tersebut terbukti mempunyai pengaruh terhadap variabel laten dari indikator tersebut.
Evaluasi Outer Model
Analisis outer model penelitian dapat dilihat pada Gambar 7 adalah variabel adaptabilitas budaya organisasi memiliki beberapa variabel yaitu variabel respon terhadap ide, variabel penghargaan terhadap perubahan, dan variabel kemauan untuk berubah. Nilai loading factor yang dimiliki masing-masing indikator variabel adaptabilitas budaya organisasi cukup tinggi dimana nilai loading factor yang paling tinggi dimiliki oleh variabel kemauan untuk berubah dan variabel respon terhadap ide.
26
Tabel 9. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No Kriteria Standar Hasil Penilaian
1 Composite Reliability 0,7 Adaptabilitas Budaya Organisasi = 0,525
2 Cronbach’s Alpha 0,7 Adaptabilitas Budaya
Organisasi = 0,358
3 Loading Factor 0,5 Masing-masing indikator memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut
4 Average Covariance Extracted (AVE)
Harris dan Ogbona (1998) mengatakan bahwa keberhasilan perubahan budaya bergantung pada kuat tidaknya kultur dan sub kultur perusahaan yang sekarang ada. Faktor lain yang berpengaruh terhadap keberhasilan perubahan budaya adalah kemauan para anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam perubahan. Dari kedua faktor ini Harris and Ogbonna (1998) mengidentifikasikan adanya sembilan kemungkinan reaksi karyawan terhadap perubahan budaya organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 6.
tinggi
Gambar 6. Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi
Respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi pada Gambar 6 menunjukkan beberapa kemungkinan respon karyawan terhadap perubahan budaya organisasi dilihat dari keinginan karyawan untuk berubah dan kuat tidaknya sub budaya organisasi. Pada PT Krakatau Steel Tbk respon karyawan terjadi pada reinterpretasi. Ini terjadi jika keinginan karyawan untuk berubah dan
27 kohesivitas sub budaya sama-sama tinggi. Reinterpretasi bisa diartikan sebagai reaksi atas perubahan budaya yang ditandai dengan kecenderungan untuk menterjemahkan budaya yang baru dalam bentuk pengembangan nilai-nilai organisasi dan pola perilaku yang sesuai baik dengan budaya lama maupun budaya baru. Para karyawan PT Krakatau Steel Tbk berusaha untuk menyesuaikan perilakunya agar selaras dengan tujuan perubahan.
Dalam penelitian ini semua indikator memiliki nilai diatas 0,5. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,7. Average Variance Extracted menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Hasil analisis outer model pada mode reflektif dapat dilihat pada Gambar 7.
28
Variabel motivasi memiliki dua faktor reflektif yang dibagi menjadi dua bagian yaitu bagian pertama adalah factor hygiene yang meliputi variabel pengawasan, variabel kebijakan perusahaan, variabel hubungan dengan atasan, variabel kondisi kerja, variabel gaji, variabel hubungan dengan rekan kerja dan variabel hubungan dengan bawahan. Nilai loading factor tertinggi dalam factor hygiene adalah variabel gaji yang meliputi dua indikator yaitu gaji yang diperoleh sudah mencukupi untuk kebutuhan karyawan dan gaji telah sesuai dengan kemampuan kerja karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Gaji memainkan peranan penting dalam memotivasi karyawan PT Krakatau Steel Tbk. Bagaimanapun juga kekuatan hubungan dari kepuasan kerja dengan gaji yang diterima memungkinkan telah dipengaruhi oleh mediator lain. Mediator lain dapat menjelaskan alasan bagaimana hubungan tersebut terjadi. Tang (2004) memperkenalkan konsep pandangan terhadap uang. Tang (2004) mengemukakan bahwa pandangan terhadap uang dapat merefleksikan keinginan dan nilai yang dianut karyawan sehingga sesorang yang memandang uang dengan lebih tinggi merasa puas dengan gaji dan pekerjaan yang lebih rumit saat menerima imbalan yang lebih tinggi pula. Sloan (2002) menyatakan bahwa sesorang yang tidak mempunyai cukup uang dan ingin mendapatkan lebih banyak uang akan mempertimbangkan uang sebagai prioritas utama dalam hidupnya. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
No Kriteria Standar Hasil Penilaian
1 Composite Reliability 0,7 Hygiene = 0,735 Motivator = 0,692
2 Cronbach’s Alpha 0,7 Hygiene = 0,670
Motivator = 0,617
3 Loading Factor 0,5 Masing-masing indikator memiliki nilai loading factor 0,5. Indikator yang memiliki nilai loading factor 0,5 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut. 4 Average Covariance Extracted
(AVE)
