BAB IV. HASIL PENELIT IAN DAN PEMBAHASAN
C. Hasil Penelitian
perusahaan, apakah perusahaan tetap menggunakan status pernikahan
sebagai salah satu persyaratan rekrutmen karyawan.
d. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan
referensi dalam pengembangan penelitian selanjutnya yang terkait
dengan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Kartono (1981) menyebutkan bahwa motivasi berasal dari kata Latin
yaitu, Motivatus yang artinya: sebab, alasan dasar, pikiran dasar, pikiran
dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu
berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Greenberg dan Baron
(dalam Yuswono, Suhariadi, Handoyo, Fajriathi, Muhamad & Septarini,
2005) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan,
mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. As’ad (1978) mengatakan bahwa motivasi dalam arti sebenarnya adalah pemberian atau penimbulan motif.
Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Steers dan Porter (dalam Riggio, 2008) mendefinisikan motivasi
sebagai kekuatan yang memiliki tiga fungsi: energi, atau menyebabkan orang
untuk bertindak; mengarahkan perilaku ke arah pencapaian tujuan tertentu;
2. Pengertian Motivasi Kerja
Munandar (2001) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu proses
dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. As’ad (1978) menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang
menimbulkan semangat kerja. Motif pada karyawan menjadi tenaga
pendorong untuk menentukan produktivitas dalam bekerja.
Jadi motivasi kerja dalam penelitian ini adalah timbulnya
kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
dengan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan tertentu
(Munandar, 2001).
3. Teori Motivasi Kerja
Menurut Munandar (2001) dalam membahas tentang motivasi kerja
terdapat 2 sub, yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori
motivasi isi adalah teori-teori yang meyakini tentang adanya kondisi internal
dalam individu yang dinamkan kebutuhan atau motif. Teori proses adalah
teori-teori mengenali atau mempelajari proses-proses yang memprakarsai,
mempertahankan dan mengakhiri perilaku. Teori motivasi isi terdiri dari : 1)
Teori Tata Tingkat Kebutuhan, 2) Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan, 3)
Teori Dua Faktor dan 4) Teori Motivasi Berprestasi (Achievement
Pengukuhan (Reinforcement Theory), 2) Teori Penetapan Tujuan (Goal
Setting Theory), 3) Teori Harapan (Expectancy) dan4) Teori Keadilan (Equity
Theory)
Dalam penelitian ini, teori motivasi yang digunakan merujuk pada
teori motivasi isi yaitu ERG Theory of Motivation yang dikemuk oleh
Alderfer (dalam Riggio, 2008). Pembahasan lebih lanjut mengenai ERG
Theoryof Motivation menurut Alderfer dibahas pada sub bab selanjutnya.
4. ERG Theory of Motivation
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah ERG
Theory yang dikemukakan oleh Alderfer (dalam Riggio, 2008). Menurut
Alderfer ada tiga kebutuhan yang harus dipenuhi, yaitu :
a. Existence Needs (Kebutuhan Keberadaan)
Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan keberadaan
merupakan kebutuhan yang serupa dengan kebutuhan fisiologikal dan rasa
aman dari teori herarki kebutuhan Maslow. Alderfer (dalam Wijono,
2010) mengemukakan bahwa kebutuhan keberadaan berisi berbagai
kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain gaji, keuntungan, dan keselamatan fisik.
Jika sumber yang diingkan terbatas dan kebutuhan materi tidak dapat
Alderfer (dalam Winardi, 2011) mengemukakan bahwa
kebutuhan-kebutuhan eksistensi meliputi keinginan-keinginan fisiologikal
dan material. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) kebutuhan
eksistensi meliputi kebutuhan substansi material seperti man, air,
perumahan, uang , mebel, dan mobil. Kebutuhan eksistensial ini secara
garis besar berisi kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari
Maslow. Kebutuhan eksistensi disebut sebagai kebutuhan yang paling
konkret menurut Alderfer.
b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berelasi)
Alderfer (dalam Riggio, 2008) mengatakan bahwa kebutuhan
berelasi berasal dari interaksi sosial pada hierarki Maslow. Menurut
Alderfer (dalam Wijono, 2010) kebutuhan relasi adalah kebutuhan untuk
membuat suatu hubungan dan bersosialisasi dengan orang lain. Dalam
membangun hubungan, individu ingin dipahami dan dimengerti oleh
orang lain. Orang lain yang dimaksud adalah orang-orang yang berada di
sekitar kehidupannya seperti pasangan, keluarga, teman dan sahabat.
Dalam organisasi, maka individu berusaha membina hubungan baik
dengan orang-orang di lingkungan kerjanya seperti rekan kerja, kolega,
atasan dan bawahan. Kebutuhan berelasi ini terpenuhi ketika individu
dapat bekerja sama dan saling memberi dukungan dalam mencapai sebuah
Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) relatedness needs
merupakan kebutuhan untuk memiliki hubungan yang berarti dengan
pihak-pihak penting. Kepuasan dalam kebutuhan tersebut tercapai ketika
mereka dapat berbagi pemilikan dan berbagi perasaan. Alderfer (dalam
Winardi, 2011) mengemukakan bahwa kebutuhan berhubungan
merupakan kebutuhan untuk berbagi pikiran dan perasaan dengan
orang-orang di sekitarnya. Dalam kebutuhan berhubungan, individu memiliki
keinginan untuk dapat berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain.
Orang lain yang dimaksud adalah orang-orang yang memiliki peran
penting dalam kehidupan inidividu dan memiliki hubungan yang
bermakna seperti keluarga dan teman. Kebutuhan berhubungan ini secara
garis besar mencangkup kebutuhan sosial dan merupakan bagian eksternal
dari kebutuhan penghargaan (esteem) dari tata tingkat kebutuhan Maslow.
c. Growth Needs (Kebutuhan Berkembang)
Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan berkembang
merupakan kebutuhan untuk pengembangan prestasi kerja dan menyadari
potensinya. Alderfer (dalam Wijono, 2010) mengemukakan bahwa
kebutuhan berkembang mengarah pada bentuk kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif.
Selain itu, kebutuhan berkembang ini juga mendorong seseorang untuk
Kepuasan dalam kebutuhan berkembang ini muncul ketika seseorang
mampu menyelesaikan masalah-masalah dan dapat mengembangkan
potensi dalam diri sehingga dapat tumbuh secara optimal. Bentuk
kebutuhan berkembang seperti dapat mengembangkan karier atau
meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
Alderfer (dalam Winardi, 2011) mengemukakan bahwa
kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan meliputi kebutuhan untuk dapat
tumbuh sebagai manusia dan dapat memanfaatkan kemampuan hingga
mencapai potensi maksimal. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001)
kebutuhan berkembang merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki
seseorang untuk mengembangkan kecakapan secara penuh. Kebutuhan
berkembang ini merupakan kebutuhan aktualisasi diri dan mencakup
bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dalam teori tata tingkat
kebutuhan Maslow. Kebutuhan berkembang disebut sebagai kebutuhan
yang paling kurang konkret (abstrak)
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Ardana, Mujiati dan Sriathi (2008) mengemukakan ada dua faktor
yang mempengaruhi motivasi, yaitu faktor karakteristik individu dan faktor
pekerjaan. Faktor karakteristik individu terdiri dari minat, sikap (terhadap diri
sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan), kebutuhan individual, kemampuan
perasaan keyakinan, nilai-nilai). Sedangkan faktor-faktor pekerjaan terdiri
dari dua kelompok, yaitu faktor lingkungan pekerjaan dan faktor dalam
pekerjaan. Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu : (1) Gaji dan benefit yang
diterima; (2) Kebijakan-kebijakan perusahaan; (3) Supervisi; (4) Hubungan
antar manusia; (5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan
sebagianya; (6) Budaya organisasi. Sedangkan faktor dalam pekerjaan, yaitu :
(1) Sifat pekerjaan; (2) Rancangan tugas/pekerjaan; (3) Pemberian pengakuan
terhadap prestasi; (4) Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan; (5)
Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan; (6) Adanya kepuasan
dari pekerjaan.
Selain itu Ardana et al (2008) juga mengemukakan bahwa
karakteristik biografis merupakan faktor yang berpengaruh terhadap perilaku
individu dalam organisasi. Karakteristik biografis tersebut yaitu, (1) Umur,
mempunyai hubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan,
produktifitas dan kepuasan kerja. Semakin tua umur semakin kecil intensitas
seseorang keluar masuk perusahaan, semakin produktif dan semakin
menikmati kepuasan dalam pekerjaan. (2) Jenis kelamin, tidak memiliki
perbedaan yang signifikan dalam produktivitasnya. (3) Status perkawinan,
hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki
tingkat absensi yang lebih rendah dan mengalami pergantian yang rendah. (4)
dan berhubungan dengan tingkat absensi dan kepuasan kerjanya. (5) Masa
kerja, mempunyai korelasi positif antara senioritas dengan produktivitas kerja
dan kepuasan kerja. Namun, senioritas mempunyai korelasi negatif dengan
keluar masuknya pegawai.
As’ad (1978) mengemukakan faktor-faktor yang menjadi pendorong semangat kerja bagi karyawan antara lain: 1) Pekerjaan yang tetap; 2) Teman
kerja yang baik; 3) Pimpinan yang baik; 4) Kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dari pekerjaannya; 5) Suasanan kerja yang menyenangkan; 6)
Kesempatan untuk mengabdi masyarakat; 7) Jaminan sosial yang baik; 8)
Keadaan tempat kerja yang menyenangkan kesempatan untuk maju
memperoleh jabatan yang lebih tinggi; 9) Gaji yang tinggi; 10) Jam kerja
yang singkat; 11) Pekerjaan yang mudah.
B. Status Pernikahan
1. Pengertian Status Pernikahan
Menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 pengertian pernikahan
adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan seorang wanita sebagai
suami isteri dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia
dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Menurut Santrock (1995),
pernikahan merupakan penyatuan dua pribadi yang unik, dengan membawa
Dua individu tersebut berasal dari dua keluarga yang berbeda yang bersatu
membentuk satu sistem keluarga yang baru.
2. Jenis Status Pernikahan
Menurut Saluter (1966) status pernikahan terdiri dari 4 kelompok
utama, yaitu menikah, tidak pernah menikah, menjanda dan bercerai. Dalam
kategori status perkawinan, yang termasuk dalam kategori single adalah tidak
pernah menikah, janda dan bercerai. Jika dalam konteks orang tua tunggal
dalam keluarga atau rumah tangga, berarti hanya ada satu orang tua yang ada
di rumah. Dalam penelitian ini, variabel status pernikahan yang dipakai adalah
menikah dan belum menikah (tidak pernah menikah).
a. Menikah
Menurut Schaum (2008) menikah adalah melakukan pernikahan
secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan. Menurut Ward dan
Belanger (2011), pernikahan telah diatur untuk alasan status, baik secara
ekonomi maupun sosial. Selain itu pernikahan dirancang untuk merawat
anak. Menikah juga merupakan bentuk pemberian identitas. Coontz
(dalam Ward & Belanger, 2011) mengemukakan salah satu alasan untuk
menikah dan memulai keluarga adalah ekonomi. Laki-laki dan menikah
dengan beberapa alasan, yang meliputi dimensi sosio-budaya, afeksi,
ekonomi, hukum dan keagamaan (Konferensi Wali Gereja, 2011).
pernikahan, yaitu komposisi optimal keluarga, siklus kehidupan keluarga,
kelayakan sosioekonomi dan kesesuaian peran.
Menurut Gilarso (1996), tujuan pernikahan antara lain: 1).
Pengembangan dan pemurnian cinta kasih suami-istri, 2). Kelahiran dan
pendidikan anak, 3). Pemenuhan kebutuhan seksual, 4). Lain-lain,
misalnya: kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan keamanan;
demi ketenangan, nama baik, kerukunan keluarga; jaminan
nafkah/ekonomi, sah dan sehatnya keturunan, dsb.
b. Tidak Menikah (Lajang)
Giddens (dalam Sunarto, 2004) menyatakan bahwa salah satu
faktor yang menyebabkan penundaan pernikahan atau bahkan memiliki
keinginan untuk tetap hidup membujang di kalangan orang muda adalah
keinginan untuk tetap bebas. Pada usia lebih lanjut kehidupan membujang
lebih cenderung disebabkan faktor lain seperti perceraian atau
meninggalkan suami atau istri.
Faherty (1967) mengemukakan bahwa banyak wanita tidak
menikah disebabkan karena tanggungan pekerjaan atau tugas, ibu yang
posesif atau ayah yang mendominasi. Selain itu wanita lajang
menganggap bahwa pria yang tepat untuknya belum datang. Faherty
menambahkan bahwa konflik antara orang tua juga dapat menyebabkan
Menurut Munroe (2003) alasan tetap melajang adalah menikah merupakan
suatu hal yang sulit dan mungkin suatu pengalaman yang negatif.
Menurut Rieka (2007) beberapa alasan seseorang hidup melajang
antara lain : 1). Masih ingin bekerja dan dapat membiayai hidup sendiri,
2). Belum menemukan pasangan yang tepat, 3). Kurang percaya diri, 4).
Faktor Ekonomi, 5). Kebebasan, 6). Trauma masa lalu, 7). Karier dan
mencapai target pribadi, 8). Belum yakin dengan pasangan, 9). Keluarga
yang belum menyetujui, 10). Apatis terhadap lembaga pernikahan karena
masalah-masalah dalam rumah tangga.
C. Karyawan yang sudah Menikah dan yang belum Menikah. 1. Karyawan yang sudah Menikah
Karyawan yang sudah menikah merupakan karyawan yang telah
melakukan pernikahan secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan
(Scaum, 2008). Menurut Jordan, et al (2012) dalam penelitian pertama,
ditemukan hasil bahwa karyawan yang sudah menikah kurang cocok bekerja.
Penelitian kedua, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah kurang
menguntungkan dalam bekerja. Pada penelitian ketiga, ditemukan bahwa
prestasi kerja pada karyawan yang sudah menikah menurun.
Eddy dan Lusi (2011) menemukan fenomena bahwa karyawan Hotel
mengikuti rapat serikat pekerja pada setiap bulannya untuk menuntut hak
karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin
pasif pula karyawan dalam mengikuti rapat serikat pekerja. Hasil penelitian
Eddy dan Lusi, yaitu 1) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan
tunjangan kesejahteraan yang didapat, 2) Karyawan yang sudah menikah lebih
puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi, 3) Karyawan yang sudah
menikah lebih puas dengan pengawasan yang didapat.
Hasil riset Muhammad dan Sulham (2011) pada sikap kerja karyawan
perbankan syariah, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih
sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah dan memiliki
kepuasan yang lebih tinggi. Pasaribuan (2007) menemukan bahwa karyawan
yang sudah berkeluarga cenderung lebih mudah merasa puas dalam
pekerjaannya dibandingkan dengan orang yang belum berkeluarga. Salah satu
faktor penyebabnya adalah rasa tanggung jawab yang besar untuk menghidupi
keluarga. Selain itu, karyawan yang sudah berkeluarga tidak mempunyai
keinginan untuk pindah tempat kerja.
2. Karyawan yang belum Menikah
Karyawan yang belum menikah adalah karyawan yang memilih untuk
tetap hidup membujang (Giddens dalam Sunarto, 2004). Penelitian tentang
analisis sikap kerja karyawan perbankan syariah berdasarkan karakteristik
karyawan yang belum menikah memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi
dibandingkan yang sudah menikah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddy
dan Lusi (2011) menunjukkan bahwa karyawan yang belum menikah lebih
mudah mencapai kepuasan kerja. Sedangkan pada karyawan yang belum
menikah lebih mudah mencapai kepuasan gaji.
Dalam penelitiannya, Sesilia (2011) menemukan bahwa tingkat
pengunduran diri pada karyawan PT. Panarub Industry rendah, khususnya
pada karyawan yang belum menikah. Di Indonesia, karyawan yang belum
menikah atau lajang dianggap lebih bisa diandalkan untuk ditugaskan ke luar
kota sewaktu-waktu dan dianggap lebih mudah diajak bekerja sampai diluar
waktu normal sehingga karyawan yang belum menikah dianggap lebih
menguntungkan perusahaan (Ira dalam Kompasiana, 2012).
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja berdasarkan Status Pernikahan
Menurut Schaum (2008) menikah adalah melakukan pernikahan secara
hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan. Menurut Saluter (1966) dalam
kategori status perkawinan, yang termasuk dalam kategori single adalah tidak
pernah menikah, janda dan bercerai. Status perkawinan yang digunakan dalam
kategori single atau lajang adalah karyawan yang belum menikah. Dalam
penelitian ini, status perkawinan karyawan yang digunakan adalah karyawan yang
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan untuk suatu tujuan tertentu
(Munandar, 2001). Selain itu, Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai
suatu tingkat upaya yang tinggi pada tujuan organisasi untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Dalam penelitian ini, motivasi kerja didefinisikan sebagai
proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang dapat mendorong seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau perilaku untuk sebuah tujuan tertentu dengan
tingkat upaya yang tinggi.
Teori motivasi yang digunakan adalah teori kebutuhan dasar menurut
Alderfer. Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan yang dapat
mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan dikelompokkan menjadi tiga
kebutuhan, yaitu kebutuhan eksistensi, berelasi dan kebutuhan untuk berkembang.
Menurut Alderfer (dalam Wijono, 2010) kebutuhan eksistensi merupakan
kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik dalam
bekerja seperti gaji, keuntungan dan keselamatan fisik. Alderfer (dalam Wijono,
2010) mengemukakan bahwa kebutuhan berelasi merupakan kebutuhan untuk
menjalin hubungan dan bersosialisasi dengan orang-orang di lingkungannya.
Kebutuhan untuk berkembang menurut Alderfer (dalam Wijono, 2010) adalah
kebutuhan untuk berkembang menjadi karyawan yang kreatif dan produktif
Menurut Gilarso (1996), beberapa tanggungjawab yang harus dipenuhi
dalam tujuan pernikahan adalah adanya jaminan nafkah atau ekonomi, kelahiran
dan pendidikan anak, kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan
keamanan dan kesehatan keturunan. Seseorang yang sudah menikah memiliki
kebutuhan ekonomi yang lebih banyak daripada yang belum menikah. Selain
memenuhi kebutuhan eksistensi diri, karyawan yang sudah menikah juga harus
memenuhi kebutuhan eksistensi keluarganya. Rieka (2007) mengungkapkan
bahwa salah satu alasan seseorang tetap hidup melajang adalah faktor ekonomi
dan dapat membiayai hidup sendiri. Seseorang yang belum menikah hanya
bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan eksistensi atas dirinya sendiri.
Hal ini memperlihatkan bahwa kebutuhan eksistensi karyawan yang sudah
menikah lebih tinggi daripada karyawan yang belum menikah.
Menurut Rieka (2007) salah satu alasan seseorang hidup melajang adalah
kebebasan. Hal tersebut berarti bahwa karyawan yang belum menikah masih
memiliki kebebasan untuk menjalin hubungan dengan orang lain sehingga
kebutuhan berelasi lebih mungkin terpenuhi. Sedangkan pada karyawan yang
sudah menikah tidak lagi memiliki kebebasan dalam berelasi karena adanya
keluarga. Oleh karena itu, salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan relasinya
adalah dengan bekerja sehingga kebutuhan hubungan (relatedness) karyawan
Karyawan yang sudah menikah memiliki tanggung jawab atas jaminan
nafkah atau jaminan ekonomi keluarga (Gilarso, 1996). Kemungkinan seseorang
yang sudah menikah memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi untuk dapat
memenuhi tanggung jawabnya dalam keluarga dengan mengembangkan
kemampuan dan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut Rieka (2007), karyawan
yang belum menikah masih dalam proses menentukan target dan karier yang
dicapai sehingga karyawan yang belum menikah cenderung masih mengalami
kebimbangan dalam menentukan tujuan kariernya. Hal ini menunjukkan bahwa
kebutuhan berkembang (growth) karyawan yang sudah menikah lebih tinggi
daripada karyawan yang belum menikah.
Berdasarkan dinamika motivasi kerja yang terjadi pada karyawan yang
sudah menikah dan karyawan yang belum menikah, maka peneliti ingin
mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan
E. Kerangka Berfikir
Gambar Bagan Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja
F. Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah terdapat perbedaan motivasi kerja antara
karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah.
KARYAWAN Karyawan belum Menikah Karyawan sudah Menikah Memenuhi kebutuhan eksistensi diri dan keluarga Memenuhi kebutuhan eksistensi diri Motivasi Kerja Rendah Motivasi Kerja Tinggi Kebutuhan berkembang tinggi Tidak memiliki kebebasan dalam berelasi Memiliki kebebasan dalam berelasi Kebutuhan eksistensi tinggi Kebutuhan eksistensi rendah Kebutuhan berelasi tinggi Memiliki kemauan untuk mengembang-kan prestasi Kebimbangan dalam menentukan target dan karier kerja Kebutuhan berelasi rendah Kebutuhan berkembang rendah
26
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan
pendekatan komparatif. Narbuko dan Achmadi (2007) mengatakan bahwa
pendekatan komparatif bertujuan untuk menyelidiki kemungkinan hubungan
sebab akibat berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang ada dan mencari fakta
yang menjadi penyebabnya.
B. Identifikasi Variabel
Variabel bebas : Status Perkawinan
Variabel terikat : Motivasi Kerja
C. Definisi Operasional
Menurut Sarwono (2006), definisi operasional merupakan definisi yang
menjadikan variabel-variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional
atau abstrak sehingga memudahkan peneliti untuk melakukan pengukuran.
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan suatu kegiatan
atau perilaku untuk sebuah tujuan tertentu dengan tingkat upaya yang tinggi.
teori kebutuhan dasar menurut Alderfer dengan 3 komponen kebutuhan, yaitu
kebutuhan keberadaan (exixtence), kebutuhan berelasi (relatedness) dan
kebutuhan berkembang (growth).
a. Kebutuhan keberadaan (exixtence), yaitu kebutuhan yang berkaitan
dengan kebutuhan fisiologikal dan asa aman.
b. Kebutuhan berelasi (relatedness), yaitu kebutuhan yang berkaitan
dengan relasi sosial.
c. Kebutuhan berkembang (growth), yaitu kebutuhan yang berkaitan
dengan pengembangan karier, prestasi dan pengenalan potensi diri.
Motivasi kerja diketahui dengan cara melihat data skor pada skala
motivasi kerja. Semakin tinggi data skor berarti semakin tinggi motivasi
kerjanya. Semakin rendah data skor berarti semakin rendah motivasi kerjanya.
2. Status Pernikahan
Status Perkawinan dapat didefinisikan sebagai ikatan antara pria dan
wanita dengan tujuan membentuk keluarga dan melaksan tujuan perkawinan.
Dalam penelitian ini, status pernikahan yang digunakan adalah menikah dan
belum menikah (lajang). Status pernikahan diketahui dengan cara mengisi
data demografi pada skala yang diberikan kepada karyawan.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dipilih menggunakanakan metode nonprobability
kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Salah satu bentuk teknik nonprobability sampling yang
digunakanakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam teknik
purposive sampling ini, karyawan yang menjadi subjek penelitian adalah
karyawan-karyawan yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria
tertentu (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Kriteria subjek dalam penelitian ini
antara lain:
1. Karyawan yang bekerja di perusahaan X dengan status karyawan
tetap.
2. Karyawan yang memiliki status menikah dan belum menikah (lajang).
3. Karyawan yang sudah memiliki masa kerja minimal 6 bulan.
Alasan peneliti menggunakan kriteria tersebut karena karyawan tetap yang
sudah bekerja lebih dari 6 bulan dianggap lebih dapat mengenali kondisi
lingkungan kerja, kebutuhan eksistensinya, relasi sosialnya dan potensi yang
dimiliki daripada karyawan yang baru bekerja dibawah 6 bulan. Selain itu masa