PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN YANG SUDAH MENIKAH DAN YANG BELUM MENIKAH
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh: Franzeska Ardiyati
NIM : 099114121
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
“Setiap kamu punya mimpi atau keinginan atau cita-cita,
v
PERSEMBAHAN
Hasil karya yang sederhana ini aku persembahkan untuk :
Tuhan Yesus Kristus
Bapak Ibu yang selalu mendukung dan mendoakan
vii
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN YANG SUDAH MENIKAH DAN YANG BELUM MENIKAH
F ranzeska Ardiyati
ABSTRAK
Manusia tidak dapat terlepas dari motivasi yang berfungsi sebagai pendorong untuk mencapai keberhasilan dan meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Hipotesis yang diajukan yaitu terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Subjek dalam penelitian ini sebanyak 90 orang karyawan yang terdiri dari 44 orang karyawan yang sudah menikah dan 46 orang karyawan yang belum menikah. Subjek penelitian merupakan karyawan tetap perusahaan, berstatus menikah atau lajang dan telah bekerja minimal 6 bulan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala motivasi kerja. Reliabilitas skala motivasi kerja diuji menggunakan Alpha Cronbach dengan hasil 45 aitem vaid. Analisis data menggunakan independent sample t test dengan signifikansi > 0,05. Hasil analisis data hitung=1,362 ; t table= 1,987 (t hitung ≤ t table). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja antara karyawan perempuan yang sudah menikah dan belum menikah.
viii
THE DIFFERENCE OF WORK MOTIVATION BETWEEN MARRIED AND UNMARRIED EMPLOYEE
F ranzeska Ardiyati
ABSTRACT
Individu can not be separated from the motivation which has function to push or as a spirit to reach the succes and to improve the achievement. The purpose of this research is to find out the defference of work motivation between married and unmarried employee. The hypothesis for this research is any differencies between married and unmarried employee. The subject of this research is 90 employees wich is consist of 44 married employees and 46 unmarried employees. The subjects are the woman employed of company, married or unmarried and already work for compa ny at least six months. The data collecting use work motivation scale. The reliability scale of work motivation was tested use Alpha Cronbach with the result 45 valid items. The data analysis use the independent sample t test wih signification > 0,05. The result of data t counting = 1,362 , t table = 1,987 (t counting ≤ t table). The result tell that is no difference work motivation between married and unmarried woman employee.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan
membimbing penulis sehingga dapat tekun menyelesaikan skripsi dengan judul
“Perbedaan Motivasi Kerja Antara Karyawan yang Sudah Menikah dan yang Belum
Menikah” dengan baik. Penulis menyadari bahwa banyak sekali pihak yang berperan
dalam proses penyelesaian skripsi baik saceara langsung maupun tidak langsung.
Oleh sebab itu penulis mengucapkan banyak termakasih kepada orang orang-orang
yang berperan dan selalu mendukung dalam penyelesaian skripsi penulis :
1. Tuhan Yesus Kristus yang tak henti-hentinya memberikan rahmat kesehatan
dan kelimpahan berkat yang selalu penulis terima dalam kehidupan sehingga
dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
2. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku Dekan Fakultas Psikologi
sekaligus Dosen Pembimbing Akademik atas arahan dan pendampingan
selama kegiatan akademik.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku kepala Program Studi Fakultas Psikologi
USD.
4. Ibu Dewi Soerna A. S.Psi,.M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang
dengan sabar memberikan arahan dan membimbing hingga penulisan skripsi
xi
5. Ibu P. Henrietta PDADS., M.A dan Ibu MM. Nimas Eki Suprawati., M. Si.,
Psi selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas masukan dan
kesabarannya.
6. Kedua orang tua, Bapak Fransiskus Sungadi dan Ibu Serena Suyati atas doa
dan dukungan yang tak pernah berhenti menyertaiku.
7. Sahabat-sahabat terhebat di Fakultas Psikologi (Lita, Nana, Gaby, Arin, Awi,
Cela dkk) yang selalu mendukung dan menyemangatiku.
8. Kakak-kakak dan adik yang telah memberi dukungan dan doa (Rm. Berry
MSC, Br. Petu MSC, Br. Fendy MSC, Fr. Andre MSC, Fr. Adi MSC, Fr. Edi
MSC, Lucky dkk)
9. Karyawan PT. Hyup Sung – Gombong yang telah berpartisipasi dengan baik
dalam mengisi kuesioner.
10.Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terimakasih
atas dukungan, doa dan semangat yang tak henti-hentinya mengalir untuk
penulis.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penulisan
skripsi dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
kritik dan saran yang membangun. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………….……... ii
HALAMAN PENGESAHAN………... iii
HALAMAN MOTTO... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi
ABSTRAK………... vii
ABSTRACT ………... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI………...…...… xii
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I. PENDAHULUAN………..……… 1
A. Latar Belakang……….……….. 1
B. Rumusan Masalah……….………. 7
C. Tujuan Penelitian……… 7
D. Manfaat Penelitian………. 7
1. Teoretis... 7
2. Praktis... 7
xiii
A. Motivasi Kerja……… 9
1. Pengertian Motivasi………..………… 9
2. Pengertian Motivasi Kerja………...……… 10
3. Teori Motivasi Kerja………...… 10
4. ERG Theory of Motivation………..……… 11
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja….………… 14
B. Status Pernikahan……….. 16
1. Pengertian Status Pernikahan……….. 16
2. Jenis Status Pernikahan……… 17
C. Karyawan yang sudah Menikah dan yang belum Menikah………. 19
1. Karyawan yang sudah Menikah………. 19
2. Karyawan yang belum Menikah……… 20
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja berdasarkan Status Pernikahan.21 E. Kerangka Berfikir……….. 24
F. Hipotesis……… 25
BAB III. METODE PENELITIAN……… 26
A. Jenis Penelitian………. ……… 26
B. Identifikasi Variabel………. 26
C. Definisi Operasional………. 26
1. Motivasi Kerja……… 26
2. Status Pernikahan……… 27
D. Subjek Penelitian……….. 27
xiv
F. Validitas dan Reliabilitas………... 30
G. Metode Analisis Data……… 33
1. Uji Asumsi……….. 33
a. Uji Normalitas………. 33
b. Uji Homogenitas………. 34
2. Uji Hipotesis……… 34
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 36
A. Pelaksanaan Penelitian………. 36
B. Deskripsi Subjek Penelitian……… 36
1. Status Pernikahan………. 36
2. Jenis Kelamin……… 37
3. Umur……… 37
4. Lama Bekerja……… 37
C. Hasil Penelitian………... 38
1. Uji Asumsi……… 38
a. Uji Normalitas……….. 38
b. Uji Homogenitas……….. 39
2. Uji Hipotesis……….. 40
D. Deskripsi Data Penelitian……… 41
E. Pembahasan………. 43
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……… 49
A. Kesimpulan……… 49
xv
C. Saran……… 49
DAFTAR PUSTAKA………..…... 51
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja Karyawan Sebelum Tryout…………..30
Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Karyawan Setelah Tryout………..32
Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian………..32
Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian……….36
Tabel 5. Jenis Kelamin Subjek Penelitian……….37
Tabel 6. Umur Subjek Penelitian………...37
Tabel 7. Lama Bekerja Subjek Penelitian………..37
Tabel 8. Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample-Kolmogorov-Smirnov Test)….38 Tabel 9. Ringkasan Independent Samples Test……….39
Tabel 10. Ringkasan Uji Hipotesis (Independent Samples T Test)………...40
Tabel 11. Mean Empiris dan Mean Teoritis………...…...41
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Format Skala Motivais Kerja (Tryout)..……….55
Lampiran B. Uji Reliabilitas dan Validitas (Tryout)..……….62
Lampiran C. Format Skala Motivasi Kerja ……..………...…...67
Lampiran D. Uji Normalitas………....71
Lampiran E. Uji Varian dan Uji Hipotesis………..73
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa karyawan
yang sudah menikah dan yang belum menikah yang bekerja sebagai buruh pabrik.
Wawancara ini dilakukan pada bulan Agustus 2012. Dari hasil wawancara dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah jarang sekali resign dari
tempat kerja. Karyawan yang sudah menikah memilih resign biasanya disebabkan
karena kehamilan, kelahiran anak dan urusan keluarga. Sedangkan karyawan
yang belum menikah cenderung lebih sering mengalami perpindahan tempat kerja
atau lebih sering resign karena merasa sudah tidak cocok dan merasa tidak
nyaman bekerja.
Resiko karyawan yang memilih resign dari tempat kerja adalah mereka
harus kembali mencari dan mendapatkan tempat kerja baru. Dengan adanya
resiko tersebut, maka semakin menambah jumlah angkatan kerja di Indonesia.
Hal ini sesuai dengan adanya berita resmi No. 33/05/Th. XV dari Badan Pusat
Statistik pada 7 Mei 2012 yang menerangkan bahwa kondisi tenaga kerja
Indonesia pada bulan Agustus 2011 hingga Februari 2012 khususnya pada jumlah
angkatan kerja mengalami peningkatan sekitar 3 juta orang dan jumlah penduduk
Berdasarkan data diatas maka dapat disimpulkan bahwa terjadi peningkatan
jumlah angkatan kerja dan jumlah penduduk yang bekerja di Indonesia per-enam
bulan sekali. Hal tersebut membuktikan bahwa semakin banyak orang yang
membutuhkan pekerjaan dan secara tidak langsung bekerja menjadi suatu hal
yang penting bagi setiap orang.
Seseorang mampu bertahan hidup atau dapat menunjukkan eksistensi diri
dengan cara bekerja. Menurut Kartono (1981), bekerja merupakan suatu kegiatan
yang menjadi aktivitas dasar pada seseorang yang kemudian menjadi bagian
esensial dan dapat memberikan status yang mengikat seseorang dengan individu
lain serta masyarakat. Munandar (2001) menyebutkan bahwa motivasi merupakan
proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan untuk mencapai tujuan.
Motivasi menjadi suatu hal yang penting karena berhubungan dengan
prestasi dan komitmen organisasi. Penelitian tentang Hubungan Antara Motivasi
Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor (Furqon, 2009),
menyebutkan bahwa motivasi kerja sangat berperan penting dalam kegiatan
operasional suatu perusahaan. Dalam jurnal tersebut juga dikatakan bahwa
motivasi kerja pada karyawan tidak selalu terlihat tinggi, sehingga hal tersebut
dapat menghambat kegiatan operasional perusahaan. Penelitian lain yang terkait
dengan motivasi kerja, yaitu Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap
2011). Dalam penelitian tersebut dikatakan bahwa bentuk motivasi kerja yang
memberi pengaruh paling besar terhadap komitmen organisasi adalah tanggung
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, pengakuan. Selain itu,
munculnya motivasi dalam penelitian tersebut disebabkan oleh kebutuhan yang
termasuk tekanan psikologis, faktor intrinsik dan keadaan-keadaan yang bisa
memenuhi kebutuhan seperti kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau,
harapan masa mendatang, serta kepuasan kerja.
Status pernikahan memiliki hubungan penting dengan motivasi. Dalam
penelitian ini, status pernikahan termasuk dalam kategori motivasi intrinsik.
Menurut Devung (Dalam Suwatno & Priansa, 2011) motivasi intrinsik adalah
motif-motif yang berfungsi karena adanya dorongan dari dalam diri individu
untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik yang terkait dengan status
pernikahan, yaitu faktor kebutuhan. Seseorang yang memiliki kebutuhan
mempunyai dorongan untuk melakukan kegiatan dalam upaya memenuhi
kebutuhannya. Santrock (1995) menyatakan bahwa pernikahan merupakan
penyatuan dua pribadi yang unik, dengan membawa pribadi masing-masing
berdasar latar belakang budaya serta pengalamannya. Menurut Hurlock (dalam
Liza &Julinda, 2010) status perkawinan dianggap penting karena pernikahan dan
keluarga memberikan motivasi serta beban bagi individu masa dewasa awal untuk
memperoleh pekerjaan dan penghasilan agar mampu memenuhi kebutuhan hidup
bahwa pernikahan memaksa peningkatan tanggung jawab yang dapat membantu
suatu pekerjaan menjadi lebih berharga dan penting. Karyawan yang menikah
lebih sedikit absensinya, mengalami perputaran tenaga kerja yang rendah, dan
lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan rekan kerjanya yang belum
menikah. Hasil riset pada analisis sikap kerja karyawan perbankan syariah
(Muhammad & Sulhan, 2011) mengatakan bahwa karyawan yang sudah menikah
lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas
dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang masih bujangan. Dari
hasil riset tersebut menyebutkan bahwa perkawinan meningkatkan rasa tanggung
jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga
dan penting. Dalam hal ini, rasa tanggung jawab sebagai motivator dalam
motivasi ekstrinsik karena rasa tanggung jawab merupakan faktor pendorong
yang berasal dari luar diri individu.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Jordan, College dan Zitek (2012)
tentang Marital Status Bias in Perceptions of Employee menyatakan bahwa salah
satu faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah status pernikahan. Hasil
penelitian yang dilakukan Jordan, et al (2012) bahwa pelamar atau karyawan yang
sudah menikah kurang cocok dan kurang menguntungkan dalam bekerja daripada
yang belum menikah. Jordan, et al (2012) juga menemukan bahwa prestasi kerja
karyawan yang sudah menikah menurun. Pada sebuah penelitian yang dilakukan
karyawan yang sudah menikah lebih banyak yang mengundurkan diri. Hal ini
disebabkan karena karyawan yang sudah berkeluarga mengalami kesulitan dalam
membagi waktu untuk mengurus anak dan pasanganya.
Penelitian yang juga terkait dengan status pernikahan yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Eddy dan Lusi (2011). Sebelum melakukan penelitian, Eddy
dan Lusi (2011) menemukan fenomena bahwa karyawan Hotel Hyatt Regency
Yogyakarta yang sudah menikah lebih bersemangat menghadiri rapat serikat
pekerja untuk menentukan servirce charge pada setiap bulannya. Menurut Eddy
dan Lusi, karyawan yang sudah menikah yang sering mengikuti rapat serikat
pekerja dianggap memiliki kepuasan kerja yang rendah karena karyawan yang
memiliki kepuasan kerja yang relatif tinggi semakin pasif mengikuti rapat serikat
pekerja. Hal ini disebabkan karena sebagian besar isi rapat serikat pekerja adalah
untuk menuntut hak karyawan. Dalam penelitiannya, Eddy dan Lusi (2011)
menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan tunjangan
kesejahteraan yang didapat, lingkungan kerja yang dihadapi dan pengawasan
yang didapat. Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Pasaribuan
(2007) bahwa karyawan yang sudah menikah atau berkeluarga lebih mudah puas
terhadap pekerjaannya karena rasa tanggung jawabnya kepada keluarga.
Di Indonesia pekerja lajang dianggap lebih bisa diandalkan untuk
ditugaskan ke luar kota sewaktu-waktu, lebih mudah diajak bekerja sampai diluar
ijin tak masuk kerja karena alasan keluarga (Ira dalam Kompasiana, 2012). Untuk
perusahaan yang memiliki cabang di berbagai kota, pekerja lajang dianggap lebih
mudah jika harus menjalani mutasi ke cabang lain.
Studi komparatif mengenai motivasi kerja pada karyawan yang sudah
menikah dan yang belum menikah dirasa penting karena dilatarbelakangi oleh 3
(tiga) alasan mendasar. Pertama, Triguna (2001) mengatakan bahwa motivasi
merupakan komponen penting dalam meraih keberhasilan kerja karena memuat
unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri
maupun berkelompok. Hal tersebut berarti bahwa dalam sebuah pekerjaan,
manusia tidak bisa lepas dari motivasi yang dijadikan sebagai pendorong untuk
mencapai keberhasilan. Kedua, Wijono (2010) menyampaikan bahwa motivasi
kerja memberi sumbangan besar terhadap prestasi dan produktivitas kerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tanpa adanya motivasi kerja, keahlian
atau usaha untuk bekerja dari seorang karyawan tidak dapat meningkatkan
prestasi kerjanya. Ketiga, Robbins (1998) mengemukakan bahwa karyawan yang
menikah lebih sedikit absensinya, mengalami perputaran tenaga kerja yang
rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan rekan kerjanya
yang belum menikah. Pendapat tersebut berbeda dengan kenyataan yang terjadi di
Indonesia bahwa menurut Ira (dalam Kompasiana, 2012) pekerja yang belum
menikah di Indonesia lebih bisa diandalkan dalam bekerja daripada pekerja yang
fenomena-fenomena terkait, maka saya ingin meneliti kembali perbedaan
motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan motivasi kerja pada
karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja
pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.
D. Manfaat Penelitian 1. Teoretis
a. Memberikan kontribusi pengembangan penelitian di bidang ilmu
Psikologi Industri dan Organisasi tentang motivasi kerja.
b. Memberikan kontribusi pengembangan penelitian di bidang ilmu
Psikologi Perkembangan yang terkait dengan status pernikahan
karyawan.
2. Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan refleksi
karyawan yang sudah menikah untuk melihat motivasi kerjanya.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan refleksi
c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan
perusahaan, apakah perusahaan tetap menggunakan status pernikahan
sebagai salah satu persyaratan rekrutmen karyawan.
d. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan
referensi dalam pengembangan penelitian selanjutnya yang terkait
dengan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Kartono (1981) menyebutkan bahwa motivasi berasal dari kata Latin
yaitu, Motivatus yang artinya: sebab, alasan dasar, pikiran dasar, pikiran
dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu
berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Greenberg dan Baron
(dalam Yuswono, Suhariadi, Handoyo, Fajriathi, Muhamad & Septarini,
2005) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan,
mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah
pada tujuan. As’ad (1978) mengatakan bahwa motivasi dalam arti sebenarnya
adalah pemberian atau penimbulan motif.
Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Steers dan Porter (dalam Riggio, 2008) mendefinisikan motivasi
sebagai kekuatan yang memiliki tiga fungsi: energi, atau menyebabkan orang
untuk bertindak; mengarahkan perilaku ke arah pencapaian tujuan tertentu;
2. Pengertian Motivasi Kerja
Munandar (2001) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu proses
dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. As’ad
(1978) menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang
menimbulkan semangat kerja. Motif pada karyawan menjadi tenaga
pendorong untuk menentukan produktivitas dalam bekerja.
Jadi motivasi kerja dalam penelitian ini adalah timbulnya
kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
dengan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan tertentu
(Munandar, 2001).
3. Teori Motivasi Kerja
Menurut Munandar (2001) dalam membahas tentang motivasi kerja
terdapat 2 sub, yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori
motivasi isi adalah teori-teori yang meyakini tentang adanya kondisi internal
dalam individu yang dinamkan kebutuhan atau motif. Teori proses adalah
teori-teori mengenali atau mempelajari proses-proses yang memprakarsai,
mempertahankan dan mengakhiri perilaku. Teori motivasi isi terdiri dari : 1)
Teori Tata Tingkat Kebutuhan, 2) Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan, 3)
Teori Dua Faktor dan 4) Teori Motivasi Berprestasi (Achievement
Pengukuhan (Reinforcement Theory), 2) Teori Penetapan Tujuan (Goal
Setting Theory), 3) Teori Harapan (Expectancy) dan4) Teori Keadilan (Equity
Theory)
Dalam penelitian ini, teori motivasi yang digunakan merujuk pada
teori motivasi isi yaitu ERG Theory of Motivation yang dikemuk oleh
Alderfer (dalam Riggio, 2008). Pembahasan lebih lanjut mengenai ERG
Theoryof Motivation menurut Alderfer dibahas pada sub bab selanjutnya.
4. ERG Theory of Motivation
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah ERG
Theory yang dikemukakan oleh Alderfer (dalam Riggio, 2008). Menurut
Alderfer ada tiga kebutuhan yang harus dipenuhi, yaitu :
a. Existence Needs (Kebutuhan Keberadaan)
Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan keberadaan
merupakan kebutuhan yang serupa dengan kebutuhan fisiologikal dan rasa
aman dari teori herarki kebutuhan Maslow. Alderfer (dalam Wijono,
2010) mengemukakan bahwa kebutuhan keberadaan berisi berbagai
kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain gaji, keuntungan, dan keselamatan fisik.
Jika sumber yang diingkan terbatas dan kebutuhan materi tidak dapat
Alderfer (dalam Winardi, 2011) mengemukakan bahwa
kebutuhan-kebutuhan eksistensi meliputi keinginan-keinginan fisiologikal
dan material. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) kebutuhan
eksistensi meliputi kebutuhan substansi material seperti man, air,
perumahan, uang , mebel, dan mobil. Kebutuhan eksistensial ini secara
garis besar berisi kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari
Maslow. Kebutuhan eksistensi disebut sebagai kebutuhan yang paling
konkret menurut Alderfer.
b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berelasi)
Alderfer (dalam Riggio, 2008) mengatakan bahwa kebutuhan
berelasi berasal dari interaksi sosial pada hierarki Maslow. Menurut
Alderfer (dalam Wijono, 2010) kebutuhan relasi adalah kebutuhan untuk
membuat suatu hubungan dan bersosialisasi dengan orang lain. Dalam
membangun hubungan, individu ingin dipahami dan dimengerti oleh
orang lain. Orang lain yang dimaksud adalah orang-orang yang berada di
sekitar kehidupannya seperti pasangan, keluarga, teman dan sahabat.
Dalam organisasi, maka individu berusaha membina hubungan baik
dengan orang-orang di lingkungan kerjanya seperti rekan kerja, kolega,
atasan dan bawahan. Kebutuhan berelasi ini terpenuhi ketika individu
dapat bekerja sama dan saling memberi dukungan dalam mencapai sebuah
Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) relatedness needs
merupakan kebutuhan untuk memiliki hubungan yang berarti dengan
pihak-pihak penting. Kepuasan dalam kebutuhan tersebut tercapai ketika
mereka dapat berbagi pemilikan dan berbagi perasaan. Alderfer (dalam
Winardi, 2011) mengemukakan bahwa kebutuhan berhubungan
merupakan kebutuhan untuk berbagi pikiran dan perasaan dengan
orang-orang di sekitarnya. Dalam kebutuhan berhubungan, individu memiliki
keinginan untuk dapat berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain.
Orang lain yang dimaksud adalah orang-orang yang memiliki peran
penting dalam kehidupan inidividu dan memiliki hubungan yang
bermakna seperti keluarga dan teman. Kebutuhan berhubungan ini secara
garis besar mencangkup kebutuhan sosial dan merupakan bagian eksternal
dari kebutuhan penghargaan (esteem) dari tata tingkat kebutuhan Maslow.
c. Growth Needs (Kebutuhan Berkembang)
Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan berkembang
merupakan kebutuhan untuk pengembangan prestasi kerja dan menyadari
potensinya. Alderfer (dalam Wijono, 2010) mengemukakan bahwa
kebutuhan berkembang mengarah pada bentuk kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif.
Selain itu, kebutuhan berkembang ini juga mendorong seseorang untuk
Kepuasan dalam kebutuhan berkembang ini muncul ketika seseorang
mampu menyelesaikan masalah-masalah dan dapat mengembangkan
potensi dalam diri sehingga dapat tumbuh secara optimal. Bentuk
kebutuhan berkembang seperti dapat mengembangkan karier atau
meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
Alderfer (dalam Winardi, 2011) mengemukakan bahwa
kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan meliputi kebutuhan untuk dapat
tumbuh sebagai manusia dan dapat memanfaatkan kemampuan hingga
mencapai potensi maksimal. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001)
kebutuhan berkembang merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki
seseorang untuk mengembangkan kecakapan secara penuh. Kebutuhan
berkembang ini merupakan kebutuhan aktualisasi diri dan mencakup
bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dalam teori tata tingkat
kebutuhan Maslow. Kebutuhan berkembang disebut sebagai kebutuhan
yang paling kurang konkret (abstrak)
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Ardana, Mujiati dan Sriathi (2008) mengemukakan ada dua faktor
yang mempengaruhi motivasi, yaitu faktor karakteristik individu dan faktor
pekerjaan. Faktor karakteristik individu terdiri dari minat, sikap (terhadap diri
sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan), kebutuhan individual, kemampuan
perasaan keyakinan, nilai-nilai). Sedangkan faktor-faktor pekerjaan terdiri
dari dua kelompok, yaitu faktor lingkungan pekerjaan dan faktor dalam
pekerjaan. Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu : (1) Gaji dan benefit yang
diterima; (2) Kebijakan-kebijakan perusahaan; (3) Supervisi; (4) Hubungan
antar manusia; (5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan
sebagianya; (6) Budaya organisasi. Sedangkan faktor dalam pekerjaan, yaitu :
(1) Sifat pekerjaan; (2) Rancangan tugas/pekerjaan; (3) Pemberian pengakuan
terhadap prestasi; (4) Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan; (5)
Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan; (6) Adanya kepuasan
dari pekerjaan.
Selain itu Ardana et al (2008) juga mengemukakan bahwa
karakteristik biografis merupakan faktor yang berpengaruh terhadap perilaku
individu dalam organisasi. Karakteristik biografis tersebut yaitu, (1) Umur,
mempunyai hubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan,
produktifitas dan kepuasan kerja. Semakin tua umur semakin kecil intensitas
seseorang keluar masuk perusahaan, semakin produktif dan semakin
menikmati kepuasan dalam pekerjaan. (2) Jenis kelamin, tidak memiliki
perbedaan yang signifikan dalam produktivitasnya. (3) Status perkawinan,
hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki
tingkat absensi yang lebih rendah dan mengalami pergantian yang rendah. (4)
dan berhubungan dengan tingkat absensi dan kepuasan kerjanya. (5) Masa
kerja, mempunyai korelasi positif antara senioritas dengan produktivitas kerja
dan kepuasan kerja. Namun, senioritas mempunyai korelasi negatif dengan
keluar masuknya pegawai.
As’ad (1978) mengemukakan faktor-faktor yang menjadi pendorong
semangat kerja bagi karyawan antara lain: 1) Pekerjaan yang tetap; 2) Teman
kerja yang baik; 3) Pimpinan yang baik; 4) Kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dari pekerjaannya; 5) Suasanan kerja yang menyenangkan; 6)
Kesempatan untuk mengabdi masyarakat; 7) Jaminan sosial yang baik; 8)
Keadaan tempat kerja yang menyenangkan kesempatan untuk maju
memperoleh jabatan yang lebih tinggi; 9) Gaji yang tinggi; 10) Jam kerja
yang singkat; 11) Pekerjaan yang mudah.
B. Status Pernikahan
1. Pengertian Status Pernikahan
Menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 pengertian pernikahan
adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan seorang wanita sebagai
suami isteri dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia
dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Menurut Santrock (1995),
pernikahan merupakan penyatuan dua pribadi yang unik, dengan membawa
Dua individu tersebut berasal dari dua keluarga yang berbeda yang bersatu
membentuk satu sistem keluarga yang baru.
2. Jenis Status Pernikahan
Menurut Saluter (1966) status pernikahan terdiri dari 4 kelompok
utama, yaitu menikah, tidak pernah menikah, menjanda dan bercerai. Dalam
kategori status perkawinan, yang termasuk dalam kategori single adalah tidak
pernah menikah, janda dan bercerai. Jika dalam konteks orang tua tunggal
dalam keluarga atau rumah tangga, berarti hanya ada satu orang tua yang ada
di rumah. Dalam penelitian ini, variabel status pernikahan yang dipakai adalah
menikah dan belum menikah (tidak pernah menikah).
a. Menikah
Menurut Schaum (2008) menikah adalah melakukan pernikahan
secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan. Menurut Ward dan
Belanger (2011), pernikahan telah diatur untuk alasan status, baik secara
ekonomi maupun sosial. Selain itu pernikahan dirancang untuk merawat
anak. Menikah juga merupakan bentuk pemberian identitas. Coontz
(dalam Ward & Belanger, 2011) mengemukakan salah satu alasan untuk
menikah dan memulai keluarga adalah ekonomi. Laki-laki dan menikah
dengan beberapa alasan, yang meliputi dimensi sosio-budaya, afeksi,
ekonomi, hukum dan keagamaan (Konferensi Wali Gereja, 2011).
pernikahan, yaitu komposisi optimal keluarga, siklus kehidupan keluarga,
kelayakan sosioekonomi dan kesesuaian peran.
Menurut Gilarso (1996), tujuan pernikahan antara lain: 1).
Pengembangan dan pemurnian cinta kasih suami-istri, 2). Kelahiran dan
pendidikan anak, 3). Pemenuhan kebutuhan seksual, 4). Lain-lain,
misalnya: kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan keamanan;
demi ketenangan, nama baik, kerukunan keluarga; jaminan
nafkah/ekonomi, sah dan sehatnya keturunan, dsb.
b. Tidak Menikah (Lajang)
Giddens (dalam Sunarto, 2004) menyatakan bahwa salah satu
faktor yang menyebabkan penundaan pernikahan atau bahkan memiliki
keinginan untuk tetap hidup membujang di kalangan orang muda adalah
keinginan untuk tetap bebas. Pada usia lebih lanjut kehidupan membujang
lebih cenderung disebabkan faktor lain seperti perceraian atau
meninggalkan suami atau istri.
Faherty (1967) mengemukakan bahwa banyak wanita tidak
menikah disebabkan karena tanggungan pekerjaan atau tugas, ibu yang
posesif atau ayah yang mendominasi. Selain itu wanita lajang
menganggap bahwa pria yang tepat untuknya belum datang. Faherty
menambahkan bahwa konflik antara orang tua juga dapat menyebabkan
Menurut Munroe (2003) alasan tetap melajang adalah menikah merupakan
suatu hal yang sulit dan mungkin suatu pengalaman yang negatif.
Menurut Rieka (2007) beberapa alasan seseorang hidup melajang
antara lain : 1). Masih ingin bekerja dan dapat membiayai hidup sendiri,
2). Belum menemukan pasangan yang tepat, 3). Kurang percaya diri, 4).
Faktor Ekonomi, 5). Kebebasan, 6). Trauma masa lalu, 7). Karier dan
mencapai target pribadi, 8). Belum yakin dengan pasangan, 9). Keluarga
yang belum menyetujui, 10). Apatis terhadap lembaga pernikahan karena
masalah-masalah dalam rumah tangga.
C. Karyawan yang sudah Menikah dan yang belum Menikah. 1. Karyawan yang sudah Menikah
Karyawan yang sudah menikah merupakan karyawan yang telah
melakukan pernikahan secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan
(Scaum, 2008). Menurut Jordan, et al (2012) dalam penelitian pertama,
ditemukan hasil bahwa karyawan yang sudah menikah kurang cocok bekerja.
Penelitian kedua, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah kurang
menguntungkan dalam bekerja. Pada penelitian ketiga, ditemukan bahwa
prestasi kerja pada karyawan yang sudah menikah menurun.
Eddy dan Lusi (2011) menemukan fenomena bahwa karyawan Hotel
mengikuti rapat serikat pekerja pada setiap bulannya untuk menuntut hak
karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin
pasif pula karyawan dalam mengikuti rapat serikat pekerja. Hasil penelitian
Eddy dan Lusi, yaitu 1) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan
tunjangan kesejahteraan yang didapat, 2) Karyawan yang sudah menikah lebih
puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi, 3) Karyawan yang sudah
menikah lebih puas dengan pengawasan yang didapat.
Hasil riset Muhammad dan Sulham (2011) pada sikap kerja karyawan
perbankan syariah, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih
sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah dan memiliki
kepuasan yang lebih tinggi. Pasaribuan (2007) menemukan bahwa karyawan
yang sudah berkeluarga cenderung lebih mudah merasa puas dalam
pekerjaannya dibandingkan dengan orang yang belum berkeluarga. Salah satu
faktor penyebabnya adalah rasa tanggung jawab yang besar untuk menghidupi
keluarga. Selain itu, karyawan yang sudah berkeluarga tidak mempunyai
keinginan untuk pindah tempat kerja.
2. Karyawan yang belum Menikah
Karyawan yang belum menikah adalah karyawan yang memilih untuk
tetap hidup membujang (Giddens dalam Sunarto, 2004). Penelitian tentang
analisis sikap kerja karyawan perbankan syariah berdasarkan karakteristik
karyawan yang belum menikah memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi
dibandingkan yang sudah menikah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddy
dan Lusi (2011) menunjukkan bahwa karyawan yang belum menikah lebih
mudah mencapai kepuasan kerja. Sedangkan pada karyawan yang belum
menikah lebih mudah mencapai kepuasan gaji.
Dalam penelitiannya, Sesilia (2011) menemukan bahwa tingkat
pengunduran diri pada karyawan PT. Panarub Industry rendah, khususnya
pada karyawan yang belum menikah. Di Indonesia, karyawan yang belum
menikah atau lajang dianggap lebih bisa diandalkan untuk ditugaskan ke luar
kota sewaktu-waktu dan dianggap lebih mudah diajak bekerja sampai diluar
waktu normal sehingga karyawan yang belum menikah dianggap lebih
menguntungkan perusahaan (Ira dalam Kompasiana, 2012).
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja berdasarkan Status Pernikahan
Menurut Schaum (2008) menikah adalah melakukan pernikahan secara
hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan. Menurut Saluter (1966) dalam
kategori status perkawinan, yang termasuk dalam kategori single adalah tidak
pernah menikah, janda dan bercerai. Status perkawinan yang digunakan dalam
kategori single atau lajang adalah karyawan yang belum menikah. Dalam
penelitian ini, status perkawinan karyawan yang digunakan adalah karyawan yang
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan untuk suatu tujuan tertentu
(Munandar, 2001). Selain itu, Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai
suatu tingkat upaya yang tinggi pada tujuan organisasi untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Dalam penelitian ini, motivasi kerja didefinisikan sebagai
proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang dapat mendorong seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau perilaku untuk sebuah tujuan tertentu dengan
tingkat upaya yang tinggi.
Teori motivasi yang digunakan adalah teori kebutuhan dasar menurut
Alderfer. Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan yang dapat
mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan dikelompokkan menjadi tiga
kebutuhan, yaitu kebutuhan eksistensi, berelasi dan kebutuhan untuk berkembang.
Menurut Alderfer (dalam Wijono, 2010) kebutuhan eksistensi merupakan
kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik dalam
bekerja seperti gaji, keuntungan dan keselamatan fisik. Alderfer (dalam Wijono,
2010) mengemukakan bahwa kebutuhan berelasi merupakan kebutuhan untuk
menjalin hubungan dan bersosialisasi dengan orang-orang di lingkungannya.
Kebutuhan untuk berkembang menurut Alderfer (dalam Wijono, 2010) adalah
kebutuhan untuk berkembang menjadi karyawan yang kreatif dan produktif
Menurut Gilarso (1996), beberapa tanggungjawab yang harus dipenuhi
dalam tujuan pernikahan adalah adanya jaminan nafkah atau ekonomi, kelahiran
dan pendidikan anak, kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan
keamanan dan kesehatan keturunan. Seseorang yang sudah menikah memiliki
kebutuhan ekonomi yang lebih banyak daripada yang belum menikah. Selain
memenuhi kebutuhan eksistensi diri, karyawan yang sudah menikah juga harus
memenuhi kebutuhan eksistensi keluarganya. Rieka (2007) mengungkapkan
bahwa salah satu alasan seseorang tetap hidup melajang adalah faktor ekonomi
dan dapat membiayai hidup sendiri. Seseorang yang belum menikah hanya
bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan eksistensi atas dirinya sendiri.
Hal ini memperlihatkan bahwa kebutuhan eksistensi karyawan yang sudah
menikah lebih tinggi daripada karyawan yang belum menikah.
Menurut Rieka (2007) salah satu alasan seseorang hidup melajang adalah
kebebasan. Hal tersebut berarti bahwa karyawan yang belum menikah masih
memiliki kebebasan untuk menjalin hubungan dengan orang lain sehingga
kebutuhan berelasi lebih mungkin terpenuhi. Sedangkan pada karyawan yang
sudah menikah tidak lagi memiliki kebebasan dalam berelasi karena adanya
keluarga. Oleh karena itu, salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan relasinya
adalah dengan bekerja sehingga kebutuhan hubungan (relatedness) karyawan
Karyawan yang sudah menikah memiliki tanggung jawab atas jaminan
nafkah atau jaminan ekonomi keluarga (Gilarso, 1996). Kemungkinan seseorang
yang sudah menikah memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi untuk dapat
memenuhi tanggung jawabnya dalam keluarga dengan mengembangkan
kemampuan dan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut Rieka (2007), karyawan
yang belum menikah masih dalam proses menentukan target dan karier yang
dicapai sehingga karyawan yang belum menikah cenderung masih mengalami
kebimbangan dalam menentukan tujuan kariernya. Hal ini menunjukkan bahwa
kebutuhan berkembang (growth) karyawan yang sudah menikah lebih tinggi
daripada karyawan yang belum menikah.
Berdasarkan dinamika motivasi kerja yang terjadi pada karyawan yang
sudah menikah dan karyawan yang belum menikah, maka peneliti ingin
mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan
E. Kerangka Berfikir
Gambar Bagan Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja
F. Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah terdapat perbedaan motivasi kerja antara
karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah.
26
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan
pendekatan komparatif. Narbuko dan Achmadi (2007) mengatakan bahwa
pendekatan komparatif bertujuan untuk menyelidiki kemungkinan hubungan
sebab akibat berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang ada dan mencari fakta
yang menjadi penyebabnya.
B. Identifikasi Variabel
Variabel bebas : Status Perkawinan
Variabel terikat : Motivasi Kerja
C. Definisi Operasional
Menurut Sarwono (2006), definisi operasional merupakan definisi yang
menjadikan variabel-variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional
atau abstrak sehingga memudahkan peneliti untuk melakukan pengukuran.
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan suatu kegiatan
atau perilaku untuk sebuah tujuan tertentu dengan tingkat upaya yang tinggi.
teori kebutuhan dasar menurut Alderfer dengan 3 komponen kebutuhan, yaitu
kebutuhan keberadaan (exixtence), kebutuhan berelasi (relatedness) dan
kebutuhan berkembang (growth).
a. Kebutuhan keberadaan (exixtence), yaitu kebutuhan yang berkaitan
dengan kebutuhan fisiologikal dan asa aman.
b. Kebutuhan berelasi (relatedness), yaitu kebutuhan yang berkaitan
dengan relasi sosial.
c. Kebutuhan berkembang (growth), yaitu kebutuhan yang berkaitan
dengan pengembangan karier, prestasi dan pengenalan potensi diri.
Motivasi kerja diketahui dengan cara melihat data skor pada skala
motivasi kerja. Semakin tinggi data skor berarti semakin tinggi motivasi
kerjanya. Semakin rendah data skor berarti semakin rendah motivasi kerjanya.
2. Status Pernikahan
Status Perkawinan dapat didefinisikan sebagai ikatan antara pria dan
wanita dengan tujuan membentuk keluarga dan melaksan tujuan perkawinan.
Dalam penelitian ini, status pernikahan yang digunakan adalah menikah dan
belum menikah (lajang). Status pernikahan diketahui dengan cara mengisi
data demografi pada skala yang diberikan kepada karyawan.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dipilih menggunakanakan metode nonprobability
kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Salah satu bentuk teknik nonprobability sampling yang
digunakanakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam teknik
purposive sampling ini, karyawan yang menjadi subjek penelitian adalah
karyawan-karyawan yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria
tertentu (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Kriteria subjek dalam penelitian ini
antara lain:
1. Karyawan yang bekerja di perusahaan X dengan status karyawan
tetap.
2. Karyawan yang memiliki status menikah dan belum menikah (lajang).
3. Karyawan yang sudah memiliki masa kerja minimal 6 bulan.
Alasan peneliti menggunakan kriteria tersebut karena karyawan tetap yang
sudah bekerja lebih dari 6 bulan dianggap lebih dapat mengenali kondisi
lingkungan kerja, kebutuhan eksistensinya, relasi sosialnya dan potensi yang
dimiliki daripada karyawan yang baru bekerja dibawah 6 bulan. Selain itu masa
kerja juga memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas kerja dan kepuasan
kerja yang secara tidak langsung berarti berhubungan dengan motivasi kerja
(Ardana, Mujiati, Sriathi, 2008)
E. Metode Pengumpulan Data
Pengambilan data dilakukan dengan menggunakanakan 2 skala, yaitu
menggunakanakan metode likert. Dalam skala likert ini, subjek diminta untuk
menyatakan tanggapan kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap
pernyataan-pernyataan yang telah disusun oleh peneliti. Menurut Sarwono (2006), skala likert
digunakan untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian. Sikap dalam skala likert
diekspresikan dengan sikap yang paling negatif, netral sampai ke yang paling
positif dalam bentuk sangat tidak setuju, tidak setuju, tidak tahu (netral), setuju
dan sangat setuju. Kemudian skala tersebut diberikan kuantifikasi dalam bentuk
angka-angka sebagai simbol untuk mempermudah perhitungan.
Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
Tidak Setuju (TS) : 2
Tidak Tahu (netral) (N) : 3
Setuju (S) : 4
Sangat Setuju (SS) : 5
Pernyataan sikap terdiri dari pernyataan favorable dan unfa vorable. Pernyataan
favorable berisi pernyataan-pernyataan yang mendukung atau memihak pada
objek sikap. Sedangkan pernyataan unfavorable berisi pernyataan-pernyataan
yang tidak mendukung objek sikap (Seno & Hadi, 1991). Pada pernyataan
favorable, maka skor yang diberikan adalah :
STS : 1
TS : 2
SS : 4
Sedangkan pada pernyataan unfavorable, maka skor yang diberikan adalah :
STS : 4
TS : 3
S : 2
SS : 1
Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja Karyawan Sebelum Tryout
Indikatakanor Favorable Unfavorable Jumlah Bobot
Kebutuhan
F. Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai
dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2009). Uji validitas
pertama kali menggunakanakan validitas isi yaitu dengan melihat derajat
(Reksoatmodjo, 2007). Pengujian validitas isi dilakukan dengan profesional
judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi.
Pengambilan data uji coba dilakukan pada tanggal 29 Juni 2013 sampai
dengan tanggal 1 Juli 2013 di PT. Hyup Sung. Jumlah karyawan yang digunakan
dalam uji coba yaitu 30 karyawan tetap dan yang sudah bekerja minimal 6 bulan.
Uji coba pada karyawan tersebut dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok
karyawan yang sudah menikah dan kelompok karyawan yang belum menikah.
Masing-masing kelompok berjumlah 15 karyawan.
Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS for windows
16.0 dengan melihat nilai Corrected Item Total Correlation pada Reliability
Statistics. Setelah dilakukan seleksi aitem dengan menguji konsistensi item
totalnya. Dari uji konsistensi item total tersebut menghasilkan koefisien korelasi
aitem total. Kriteria batasan yang digunakan adalah menggunakan batasan 0,3.
Aitem yang dianggap memenuhi kriteria adalah aitem yang memiliki korelasi
aitem total lebih besar dari 0,3 (>0,3), sedangkan aitem yang memiliki korelasi
aitem total kurang dari 0,3 (<0,3) dianggap tidak memenuhi kriteria sehingga
harus digugurkan (Azwar, 1999). Dari 90 aitem yang ada, terdapat 43 aitem yang
gugur dan 47 aitem yang sahih. Dari 47 aitem tersebut diseleksi kembali menjadi
45 aitem agar setiap aspeknya memiliki jumlah aitem yang sama rata. Jumlah
Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Karyawan Setelah Tryout
Indikatakanor Favorable Unfavorable Jumlah Bobot
Kebutuhan
1) Aitem gugur ditandai dengan *
2) Aitem yang dibuang ditandai dengan angka yang di bold
Berikut ini adalah rincian jumlah total aitem pada tiap aspek yang
termasuk dalam aitem fa vorable dan unfavorableyang telah diacak kembali:
Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian
Indikatakanor Favorable Unfavorable Jumlah Bobot
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji sejauhmana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2009). Uji reliabilitas skala ini dilakukan
dengan metode Cronbach’s Alpha, yaitu dengan menghitung rata-rata
interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam skala. Rentang nilai reliabel
pada aitem dikatakan baik apabila nilai yang diperoleh >0,9 (Azwar, 1999).
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah uji t (T test)
yang dibantu dengan bantuan SPSS for windows 16.0 untuk membandingkan
motivasi kerja dua kelompok karyawan yang memiliki status yang berbeda yaitu
karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Uji t
digunakan untuk membandingkan rata-rata data populasi dengan data yang
berskala interval (Sarwono, 2006).
1. Uji Asumsi
Uji Asumsi dilakukan untuk melihat asumsi varian dan sampel
bebas pada kedua kelompok penilitian. Uji asumsi terdiri dari uji
normalitas dan uji homogenitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah
sebaran kedua kelompok data terdistribusi dengan normal atau
tidak (Priyatno, 2010). Uji normalitas dilakukan dengan bantuan
Sample Kolmogorov Smirnov Z. Jika signifikansi (Asymp.sig) >
0,05 maka data berdistribusi normal dan jika signifikansi
(Asymp.sig) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Homogenitas
Menurut Priyatno (2010) uji homogenitas dengan
Levene Test dilakukan untuk melihat apakah asumsi pada varian
penelitiannya sama atau berbeda. Pengujian dilakukan
menggunakan SPSS for windows 16.0. Jika varian sama berarti
uji t menggunakan Equal Variance Assumed dan jika varian
berbeda maka uji t menggunakan Equal Variance Not Assumed.
Pengambilan keputusan dengan cara melihat nilai signifikansinya.
Jika Signifikansi > 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari
populasi yang memiliki varian sama dan jika signifikansi < 0,005
maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki
varian berbeda.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah hipotesis yang
diajukan dapat diterima atau ditolak. Uji hipotesis didapat dengan cara
melihat nilai signifikansi pada Independent Samples T Test kemudian
dibanding dengan 0,05 (Signifikansi > 0,05 atau Signifikansi ≤. 0,05).
perbandingan antara Mean Empirik dan Mean Teoretis. Mean Empiris
didapatkan dari Independent Samples T Test. Sedangkan Mean Teoretis
dicari dengan menggunakan rumus :
MT = � ℎ× � ℎ� + ( �� × � ℎ� )
36
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksan pada tanggal 24 Juli 2013. Dalam penelitian ini,
jumlah aitem yang lulus uji coba adalah 45 aitem pertanyaan. Subjek dalam
penelitian ini adalah karyawan tetap dan sudah bekerja minimal 6 bulan. Skala ini
disebarkan kepada 100 karyawan PT. Hyup Sung. Namun, kuesioner yang
kembali dan dapat dianalisis hanya berjumlah 90 eksemplar.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di cabang PT. Hyup Sung di Gombong,
Kebumen-Jawa Tengah. Pabrik ini memproduksi bulu mata sintetis yang hanya
menerima pesan borongan. Total karyawan di pabrik cabang tersebut 270
karyawan. Peneliti hanya memakai 120 karyawan, yaitu 30 karyawan untuk
pelaksanaan tryout dan 90 karyawan untuk pelaksanaan penelitian. Berikut ini
merupakanakan deskripsi subjek penelitian:
1. Status Pernikahan
Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian
No Karyawan Jumlah
1. Karyawan yang sudah menikah 44 orang
2. Karyawan belum menikah 46 orang
2. Jenis Kelamin
Tabel 5. Jenis Kelamin Subjek Penelitian No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1. 90 100%
2. Laki-laki - -
TOTAL 90 100%
3. Umur
Tabel 6. Umur Subjek Penelitian
Umur Menikah Belum
Menikah
Jumlah Persentase
20-25 17 30 47 52,2 %
26-30 17 16 33 36,6 %
31-35 10 - 10 11,1 %
TOTAL 44 46 90 100 %
4. Lama Bekerja
Tabel 7. Lama Bekerja Subjek Penelitian Lama Bekerja Menikah Belum
Menikah
Jumlah Persentase
6 bulan - 1 tahun 10 16 26 28,8 %
1 - 2 tahun 22 27 49 54,4 %
2 – 3 tahun 7 3 10 11,1 %
≥ 4 tahun 5 - 5 5,5 %
C. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi
Uji Asumsi dilakukan sebelum melakukan uji hipotesis sehingga
dengan kata lain uji asumsi digunakan sebagai syarat untuk dapat melakukan
uji hipotesis. Dalam uji asumsi, yang dilakukan meliputi uji normalitas dan uji
homogenitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data
terdistribusi dengan normal atau tidak (Priyatno, 2010). Uji normalitas
dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Z dengan
bantuan SPSS for windows 16.0. Pengambilan keputusan dengan melihat
signifikansinya, jika signifikansi (Asymp.sig) > 0,05 maka data
berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0,05 maka data
tidak berdistribusi normal.
Tabel 8.
Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample-Kolmogorov-Smirnov Test)
N Karyawan Sudah
Menikah
Karyawan Belum Menikah
44 46
Kolmogorov Smirnov Z 1.128 .591
Asymp.sig (2 tailed) .157 .875
Data selengkapnya dapat dilihat di lampiran D.
Dari uji normalitas skala motivasi kerja diperoleh hasil
dan (Asymp.sig 2-tailed) pada karyawan yang belum menikah sebesar
0,875. Dengan hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan bahwa p > 0,05
maka data pada kedua kelompok karyawan berdistribusi normal.
b. Uji Homogenitas
Menurut Priyatno (2010), uji homogenitas menggunakan uji
Levene’s digunakan untuk mengetahui apakah varian pada data penelitian
yang diperoleh sama atau berbeda, jika varian sama maka uji t
menggunakan Equal Variance Assumes (diasumsikan varian sama) dan
jika varian berbeda menggunakan Equal Variance Not Assumed
(diasumsikan varian berbeda). Jika Signifikansi > 0,005 maka berarti
bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian sama dan jika
signifikansi < 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang
memiliki varian berbeda. Nilai signifikansi dari uji Levene’s adalah 0,409
( p > 0,05 ), berarti bahwa data berasal dari pupulasi varian yang sama.
Dapat disimpulkan bahwa Independent Sample T Test menggunakan nilai
yang Equal variance assumed.
Tabel 9.Ringkasan Independent Samples Test
Data selengkapnya dapat dilihat di lampiran E.
Levene’s Sig. T df Sig (2-tailed)
2. Uji Hipotesis
Pengambilan keputusan dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika
p > 0,05 maka tidak ada perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan
yang sudah menikah dan yang belum menikah dan jika p ≤ 0,05 maka ada
perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan
yang belum menikah. Telah diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,177
lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa
tidak ada perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan yang sudah
menikah dan karyawan yang belum menikah. Nilai mean empiris karyawan
yang sudah menikah sebesar 142,30 sedangkan karyawan yang belum
menikah sebesar 144,54, jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan yang sudah
menikah memiliki motivasi yang lebih rendah daripada karyawan yang belum
menikah.
Tabel 10. Ringkasan Uji Hipotesis (Independent Samples T Test)
Karyawan N Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
D. Deskripsi Data Penelitian
Uji mean digunakan untuk melihat tinggi rendahnya motivasi kerja pada
karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Mean teoritik
didapatkan dari hasil membandingkan Mean Teoretis (MT) dan Mean Empiris
(ME). Untuk mendapatkan mean teoritik digunakan rumus sebagai berikut :
MT = � ℎ× � ℎ� + ( � � × � ℎ� )
Dengan rangkuman hasil mean empiris dari Independent Samples T Test ,
maka perbandingannya adalah :
Tabel 11. Mean Empiris dan Mean Teoretis
Rata-rata mean empiris pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan
yang belum menikah lebih besar dari mean teoretis (142,30 > 112,5 ; 144,54 >
112,5). Artinya, motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang
belum menikah pada PT Hyup Sung masuk ke dalam kategori motivasi yang
tinggi.
Uji tiap aspek dilakukan guna melihat tinggi rendahnya kebutuhan tiap
aspek pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.
Tabel 12.
Ringkasan Uji Mean Teoretis dan Mean Empiris Tiap Aspek
Aspek MT Married Single
ME ME
Kebutuhan Eksistensi 37.5 142.295 144.543
Kebutuhan Berelasi 37.5 142.295 144.543
Kebutuhan Berkembang 35.5 142.295 144.543
Mean empiris kebutuhan eksistensi, kebutuhan berelasi dan kebutuhan
untuk berkembang pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang
belum menikah lebih besar dari mean teoretis (142.295 > 37.5 dan 144.543 >
37.5). Artinya, rata-rata kebutuhan eksistensi, kebutuhan berelasi dan kebutuhan
E. Pembahasan
Dari hasil analisis data penelitian, diperoleh p dari Sig. (2-tailed) sebesar
0,177. Hal ini menunjukkan p > 0,05 (0,177 > 0,05), artinya hipotesis penelitian
ini ditolak yaitu tidak ada perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah
menikah dan karyawan yang belum menikah. Hal ini mungkin terjadi karena
karyawan yang sudah menikah dan belum menikah memiliki kebutuhan yang
sama banyak sehingga mereka memiliki motivasi yang sama untuk memenuhi
kebutuhan. Dugaan tersebut didukung oleh keterangan HRD PT. Hyup Sung yang
mengatakan bahwa penyebab tidak adanya perbedaan motivasi kerja adalah
jumlah kebutuhan yang sama banyak pada karyawan yang sudah menikah dan
belum menikah serta sebagian besar karyawan belum menikah memiliki tempat
tinggal yang jauh dari pabrik.
Tidak adanya perbedaan motivasi pada karyawan yang sudah menikah
dan yang belum menikah terlihat pada nilai rata-rata mean empirisnya. Rata-rata
mean empiris pada kedua kelompok karyawan tersebut memiliki skor lebih besar
daripada mean teoretisnya. Hal ini terlihat dari ketiga indikator motivasi kerja,
yaitu kebutuhan eksistensi, relasi dan berkembang pada dua kelompok karyawan
yang tergolong tinggi.
Pada uji tiap aspek, karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang
belum menikah memiliki kebutuhan keberadaan (need of exixtence) yang tinggi.
dengan kebutuhan materi dan fisik sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan
materi dan fisik pada kedua kelompok karyawan tergolong tinggi. Hal ini
mungkin disebabkan oleh faktor perusahaan yang tidak menjamin terpenuhinya
kebutuhan karyawan seperti gaji yang sesuai sehingga baik karyawan yang sudah
menikah dan karyawan yang belum menikah pun tidak dapat memenuhi
kebutuhan keberadaannya yang semakin tinggi. Hal ini didukung oleh keterangan
yang diberikan oleh HRD PT. Hyup Sung bahwa kedua kelompok karyawan
memiliki kebutuhan yang sama banyak dan sebagian besar karyawan yang belum
menikah memiliki tempat tinggal yang jauh dari pabrik. Pendapat tersebut
didukung dengan adanya pandangan bahwa semakin tidak terpenuhinya suatu
kebutuhan, maka semakin besar pula keinginan untuk memuaskannya (Suwatno
& Priansa, 2011). Karyawan yang tidak mampu memenuhi kebutuhannya maka
akan berdampak pada semakin meningkatnya kebutuhan keberadaannya. Selain
itu Alderfer (dalam Wijono, 2010) menyebutkan jika sumber yang diinginkan
terbatas dan kebutuhan materi tidak dapat terpenuhi maka timbul persaingan. Hal
inilah yang menyebabkan kebutuhan keberadaan pada kedua kelompok karyawan
tinggi.
Uji aspek kebutuhan berhubungan (need of relatedness) pada karyawan
yang sudah menikah dan belum menikah memiliki kebutuhan berhubungan yang
tinggi. Kebutuhan berhubungan (need of relatedness) yang tinggi dikarenakan
usaha mencapai prestasi kerja yang diinginkan (Wijono, 2010). Hal ini mungkin
disebabkan oleh karena gaji yang tidak sesuai dengan kebutuhan yang berdampak
pada persaingan dan kurangnya kerja sama pada karyawan. Dugaan tersebut
didukung oleh keterangan HRD PT. HYyup Sung yang menyebutkan bahwa gaji
yang diberikan perusahaan tergolong rendah. Selain itu jam kerja yang tinggi
pada karyawan yang belum menikah juga menjadi salah satu penyebab kebutuhan
relasi yang tinggi.
Karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah
sama-sama memiliki kebutuhan untuk berkembang (need of growth) yang tinggi.
Kondisi seperti ini dikarenakan oleh beberapa hal. Pertama, karyawan belum
dapat mengenali potensi yang dimiliki sehingga belum dapat mengembangkan
karier dan prestasi kerjanya secara maksimal (Riggio, 2008). Kedua, belum dapat
terpenuhinya kebutuhan sebelumnya, sehingga kebutuhan semakin banyak dan
mengakibatkan pada kebutuhan berkembang yang tinggi. Menurut Wijono
(2010), kebutuhan untuk berkembang need of growth) merupakan kebutuhan yang
paling kurang konkret (abstrak) yang harus dipenuhi setelah kebutuhan-kebutuhan
konkret (eksistensi dan berelasi) terpenuhi. Hal tersebut sesuai dengan teori
E.R.G. yang menjelaskan salah satu alasan mendasar adanya kebutuhan konkret,
yaitu semakin sempurna kebutuhan yang paling konkret dicapai, maka semakin
besar pula kebutuhan yang kurang konkret (abstrak) dipenuhi (Wijono, 2010).
