PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AJB BUMIPUTERA

(1)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018|

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

40

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN AJB BUMIPUTERA

Achmad Fadhil Yuniadi Mayowan Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya Malang

Email: Boyalhameed@yahoo.com

АBSTRАCT

Еmployееs will hаvе job sаtisfаction ifthеy аrе аblе to hаvе thе motivаtion to work. This mеаns thаt Compаniеs Should pаy аttеntion Nееd Lеvеl еmployееs. Thе High Pеrformаncе cаn bе crеаtеd if thе еmployее hаs thе sаtisfаction, so fееl Glаd Аnd Comfortаblе. Thus Аrticlе Sеаrch Googlе еmployееs gеt АPА hаs аcquirеd Dаn Yаng Yаng WITH High pеrformаncе, thе compаny is аblе to rеviеw Thеn gеt profit is dеsirаblе. Objеctivе singеr BЕTWЕЕN liе, dеscribе thе аpplicаtion of work motivаtion, job sаtisfаction аnd еmployее boаrding costs АJB Bumiputеrа; to аnаlyzе thе influеncе BЕTWЕЕN Motivаtion Аgаinst thе boаrding costs АJB Bumiputеrа еmployееs; to аnаlyzе thе influеncе of work motivаtion аnd job sаtisfаction simultаnеously Opеrаtе Аgаinst thе boаrding costs АJB Bumiputеrа еmployееs. Rеsеаrch shows thаt motivаtion significаntly аffеct psotitif Аnd Opеrаtе Аgаinst pаrtiаl boаrding costs of еmployееs. It is sаid thаt thе singеr Motivаtion Аnd Thе High Vаluе Vаluе boаrding costs thе еmployее will bе morе High. Job sаtisfаction аnd significаnt еffеct psotitif pаrtiаl Opеrаtе Аgаinst thе boаrding costs of еmployееs. It is sаid thаt thе singеr Thе High Vаluе Аnd Thе Job sаtisfаction High еmployее boаrding costs. Whilе working motivаtion аnd job sаtisfаction hаvе а significаnt еffеct аgаinst еmployееs Opеrаting costs kos simultаnеous ON АJB Bumi Putеrа Mаlаng.

Kеywords: Work Motivаtion, Job Sаtisfаction, АJB Еmployее Pеrformаncе

ABSTRAK

Karyawan akan memiliki kepuasan kerja jika dengan bekerja mereka mampu memiliki motivasi kerja. Artinya perusahaan harus memperhatikan tingkat kebutuhan karyawan. Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan memiliki kepuasaan, sehingga merasa senang dan nyaman bekerja. Dengan demikian karyawan telah mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang tinggi tersebut, maka perusahaan mampu untuk mendapatkan keuntungan yang diinginkan. Tujuan penelitian ini antara lain, 1) Mendeskripsikan penerapan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan AJB Bumiputera; 2) Menganalisis pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera; 3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera; 4) Menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif riset kausal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh psotitif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai motivasi maka nilai kinerja karyawan akan semakin tinggi. kepuasan kerja berpengaruh psotitif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sedangkan motivasi kerja dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan pada AJB Bumi Putera Kota Malang.

(2)

41 PENDAHULUAN

Perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif dalam menghadapi persaingan di era global. Persaingan yang ketat menyebabkan perusahaan harus mampu meningkatkan daya saing guna mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Karyawan atau pegawai merupakan

unsur terpenting dalam menentukan maju

mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan perusahaan. Dalam meningkatkan kualitas karyawan, maka perusahaan dirasa perlu untuk meningkatkan beberapa hal, diantaranya adalah motivasi kerja dan kepuasaan kerja karyawannya.

Motivasi kerja menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2000) merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Hal tersebut diartikan bahwa motivasi kerja yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi setiap kegiatan yang dilakukan seseorang didorong oleh kekuatan dari dalam diri seseorang tersebut dan kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi kerja. Oleh karena itu perhatian organisasi untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja bekerja bagi para karyawan sangatlah penting.

Selain motivasi kerja, perusahaan juga harus memperhatikan mengenai kepuasan kerja, karena

karyawan yang bekerja tidak merasakan

kenyamanan dan kurang dihargai, akan cenderung untuk tidak bisa mengembangkan segala potensi yang dimiliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002) mendefinisikan jika pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan rekan kerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.

Kepuasaan kerja menurut Moorse dalam Panggabean (2004: 128) dikatakan bahwa pada

dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling banyak tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan yang paling banyak, namun mendapat yang sedikit, sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.

Karyawan akan memiliki kepuasan kerja jika dengan bekerja mereka mampu memiliki motivasi kerja. Artinya perusahaan harus memperhatikan tingkat kebutuhan karyawan. Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan memiliki kepuasaan, sehingga merasa senang dan nyaman bekerja. Dengan demikian karyawan telah mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang tinggi tersebut, maka perusahaan mampu untuk mendapatkan keuntungan yang diinginkan .

Tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah untuk Mendeskripsikan penerapan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan AJB Bumiputera. Menganalisis pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. Menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan AJB

Bumiputera.

KAJIAN PUSTAKA Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan, dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi terhadap pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang/individu (Robbins, 2007).

Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat di kembangkan oleh kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawannya secara positif atau secara negatif, hal

(3)

42 mana tergantung pada situasi dan kondisi yang

dihadapi orang yang bersangkutan Winardi (2007). Kepuasan Kerja

Luthans (2005) memberikan definisi

komprehensif kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Terdapat beberapa teori yang dapat mengungkapkan kepuasan kerja para karyawan, salah satunya adalah Two Factor Theory, yaitu teori yang beranggapan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Sehingga dapat diartikan bahwa kepuasan kerja dan juga ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinue. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick (dalam Luthans, 2005).

Satisfiers (motivator) ialah faktor atau situasi

yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pencapaian (achievement) yakni besar kecilnya tenaga kerja untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi; pengakuan (recognition) yakni besar kecilnya pengakuan yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja; dan kemajuan

(advancement) merupakan besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja yang dapat maju dalam

pekerjaannya. Hadirnya faktor ini akan

menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene faktor) ialah faktor-faktor

yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: kebijakan perusahaan (companypolicy

and administration) yakni derajat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku diperusahaan; penyeliaan

(supervision technical) yakni derajat kewajaran

penyeliaan yang dirasakan oleh tenaga kerja; gaji

(salary) yakni derajat kewajaransuatu imbalan atas

hasil kerjanya; hubungan antar pribadi

(interpersonal relations) yakni derajat kesesuaian

yang dapat dirasakan dalam berinteraksi dengan

tenaga kerja lain, dan kondisi kerja

(workingcondition) yakni derajat kesesuaian kondisi

kerja dengan proses pelaksanaan kinerja karyawan. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan

mampu mengurangi ataupun menghilangkan

ketidakpuasan, akan tetapi tidak akan menimbulkan

kepuasan kerja karena ia bukan sumber kepuasan kerja (Wexley & Yukl, 2003)

Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri dalam Harsuko, 2011).

Menurut Sinambela dkk (2012)

mengemukakan bahwa kinerja karyawan para pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai di dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja karyawan ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai acuan.

Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan

Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Apabila motivasi kerja yang dimiliki oleh seseorang itu tinggi akan mendorong kinerja karyawan yang ditunjukkan dari kualitas, kuantitas dan efektifitas kerjanya sehingga mencapai produktitas yang tinggi. Sehingga dari hubungan tersebut diduga motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Pengaruh kepuasan kerjaterhadap kinerja karyawan adalah tinggi rendahnya tingakat kepuasan kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi.

Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan

apabila motivasi kerja dan kepuasaan kerja akan ditingkatkan maka akan berpengaruh secara signifikan pada kenaikan kinerja karyawan. Sebaliknya jika motivasi kerja dan kepuasaan kerja

(4)

43 ini tidak dikelola dan diberikan dengan baik maka

juga akan berpengaruh signifikan terhadap penurunan kualitas kinerja karyawan.

Model Konsep, Model Hipotesis dan Hipotesis Model Konsep

Model Hipotesis

Hipotesis

Hipotesis penelitian, yaitu :

H1 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

H3 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

METODE PENELITIAN Desain dan Jenis Penelitian

Untuk membuktikan hubungan korelasi dan hubungan kausal maka peneliti menggunakan metode kuantitatif. Menurut (Ardianto, 2010). Metode kuantitatif adalah penelitian yang sarat

dengan nuansa angka-angka dalam teknik

pengumpulan data di lapangan. Dalam analisis data, metode penelitian kuantitatif memerlukan bantuan perhitungan statistik, baik statistik deskriptif maupun inferensial (yang menggunakan rumus-rumus statistik parametrik).

Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Notoatmojo (2010: 66) sampel penelitian untuk jenis kuatitatif minimal adalah 30, dan apabila populasi kurang atau sama dengan 100 maka disarankan diambil seluruhnya sebagai sampel penelitian. Sehingga metode penarikan sampel digunakan dengan cara sensus, yakni jumlah keseluruhan populasi dan sebagai jumlah sampel dalam penelitian ini, sehingga sampel ditentukan sebesar 100 orang.

Identifikasi Variabel ddan Definisi Operasional Variabel

Variabel dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel independen (variabel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 1 Difinisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Item

(1) (2) (3) (4) 1. Motivasi Kerja (X1) Fisiologis (X1.1) 1. Perusahaan memberikan uang transport 2. Perusahaan memberikan bonus bagi karyawan yang berprestasi 3. Perusahaan memberikan fasilitas mobil atau rumah bagi karyawan yang naik jabatannya Keamanan (X1.2) 1. Perusahaan memberikan asuransi keamanan dan keselamatan kerja 2. Perusahaan memberikan tunjangan kesehatan kepada setiap karyawan 3. Perushaan memberikan perlengkapan keselamatan kerja Sosial (X1.3) 1. Karyawan diijinkan berinteraksi dengan baik karyawan lain 2. Karyawan diperbolehkan melakukan kerjasama dengan divisi lain 3. Karyawan dibebaskan dalam

(5)

44

(1) (2) (3) (4)

menjalin hubungan dengan siapa saja didalam perusahaan Penghargaan (X1.4) 1. Perusahaan memberikan penghargaan berupa bonus kerja

2. Perusahaan memberikan penghargaan berupa liburan gratis 3. Perusahaan memberi penghargaan berupa kenaikan pangkat Aktualisasi diri (X1.5) 1. Perusahaan memfasilitasi karyawan dalam meningkatkan pengetahuan mereka 2. Perusahaan memberikan fasilitas diklat di masing-masing bidang 3. Perusahaan menyelenggarakan outbond agar karyawan bisa berekspresi 2. Kepuasan Kerja (X2) Kesetiaan (X2.1) 1. Karyawan memilkki keterikatan emosi dengan perusahaan 2. Karyawan merasa perlu menjaga rahasisa perusahaan 3. Karyawan memiliki kesetiaan untuk menjaga dan membela perusahaan Kemampuan (X2.2) 1. Karyawan memilikki kualitas yang baik dalam bekerja 2. Karyawan memilikki kemampuan yang baik dalam mengelola waktu untuk bekerja 3. Karyawan memilikki kemampuan yang baik dalam berkomunikasi

(1) (2) (3) (4) Kejujuran (X2.3) 1. Karyawan memilikki kejujuran pada perusahaan 2. Karyawan memilikki kejujuran pada diri sendiri dalam hal waktu kerja

3. Karyawan

memilikki kejujuran dalam mengerjakan jumlah tugas yang diselesaikan Kreativitas (X2.4) 1. Karyawan memilikki kreativitas yang baik dalam bekerja

2. Karyawan selalu ditunutu kreatf dalam setiap menyelesaikan masalah 3. Karyawan selalu berusaha mengasah kreatifitasnya Kepemimpinan (X2.5) 1. Karyawan mempunyai jiwa kepemimpinan 2. Karyawan memiliki kepribadian yang kuat, dihormati, dan berwibawa 3. Karyawan dapat saling memberi motivasi kerja kepada rekan yang lain agar dapat bekerja secara efektif Tingkat Gaji

(X2.6)

1. Karyawan

menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaannya 2. Kepuasan

karyawan dengan jumlah gaji yang diberikan perusahaan 3. Jumlah gaji yang

diberikan sesuai dengan apa yang diberikan karyawan oleh perusahaan. Kompensasi tidak langsung (X2.7) 1. Pemberian balas

jasa yang sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan 2. Karyawan memberikan kontribusi yang

(6)

45

(1) (2) (3) (4) selalu dihargai oleh perusahaan 3. Pemberian balas jasa kepada karyawan terhadap prestasi yang diberikan untuk perusahaan Lingkungan kerja (X2.7) 1. Lingkungan kerja yang baik mempengaruhi cara kerja karyawan 2. Lingkungan kerja

yang bersih dan rapi membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja 3. Lingkungan kerja yang baik membuat karyawan merasa senang dalam bekerja 3 Kinerja Karyawan Y

1. Kualitas 1. Persepsi karyawan

terhadap kualitas yang dihasilkan 2. Kesempurnaan tugas yang diselesaikan oleh karyawan 3. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

2. Kuantitas 1. Hasil kerja sesuai

target atau jumlah yang ditetapkan 2. Siklus aktivitas

untuk menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan target 3. Tidak terdapat

kesalahan yang fatal terhadap pekerjaan yang selesaikan 3. Ketepatan waktu 1. Pekerjaan diseelsaikan sesuai dengan batas waktu yang ditentukan 2. Pekerjaan diselesaikan tidak melibatkan waktu lembur atau waktu ekstra 4. Efektivitas 1. Pekerjaan diselesaikan sesuai dengan dengan maksimal oleh sumber tenaga

(1) (2) (3) (4) yang ada, 2. Pekerjaan diselesaikan tanpa melibatkan adanya anggaran ekstra uang, 3. Mampu mengoptimalkan teknologi yang ada dalam

menyelesaikan pekerjaan

5. Kemandirian 1. Pekerjaan

diselesaikan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab 2. Pekerjaan diselesaikan secara mandiri dan profesional 3. Menyelesaikan pekerjaan tanpa melibatkan bantuan orang lain 4. Dapat bekerja dibawah tekanan

Sumber: Data diolah 2016 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer, adalah data yang diperoleh dari tanggapan responden terhadap item pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan arsip perusahaan yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam hal melakukan analisis terhadap pembuktian jawaban sementara ataupun hipotesis dari permasalahan yang dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang peneliti lakukan adalah: 1) Angket atau Kuesioner; 2) Metode Dokumentasi. Teknik Analisis Data

Pengujian hipotesis pada setiap variable dilakukan dengan menggunakan uji regresi linier berganda sedangkan untuk melihat tingkat signifikansi baik secara parsial ataupun simultan digunakan uji t dan juga uji f yaitu dengan membandingkan t hitung dan f hitung dengan signifikansi t table dan f table pada tingkat kepercayaan 95%.

(7)

46 2. Uji Reliabilitas

3. Uji Regresi Linier Berganda 4. Uji F

5. Uji Koefisien Determinasi (R2) 6. Uji t

7. Uji Asumsi Klasik

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja karyawan

Semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan maka semakin tinggi juga kinerja karyawan yang ditunjukkan. Hal ini juga sesuai dengan penelitian Fricilia Runtuwene (2013) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pegawai di badan kepegawaian daerah Kabupaten Minahasa Selatan. Dari hasil penelitian jela bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan haru aktiv dan inten untuk memberikan motivasi kerja kepada karyawan. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja karyawan

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka tingkat kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Hal ini juga didukung dengan hasil penelitian Penelitian Artadi (2015) juga menunjukkan hasil yang sama dimana terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Merapi Agung Lestari.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi.

Pengaruh Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja karyawan

Variabel independen motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang tinggi terhadap variabel dependen kinerja karyawan sebesar 89,3%. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil perhitungan R Square sebesar 0.954. Hal tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu I Wayan Juniantara (2015) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja. Variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai menurut Anoraga (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pegawai seperti: motivasi kerja, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan juga kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi. KESIMPULANDAN SARAN

Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Motivasi (X1) memiliki nilai signifikansi (Sig.) 0.021 pada tabel Coefficientsa dengan nilai α (derajat signifkansi) 0.05 artinya 0.021<0.05 atau terdapat pengaruh yang signifikan dan uji t menunjukkan 2.344>t tabel (1,646). Artinya motivasi berpengaruh psotitif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai motivasi maka nilai kinerja karyawan akan semakin tinggi.

2. Kepuasan kerja (X2) memiliki nilai signifikansi (Sig.) 0.000 pada tabel Coefficientsa dengan nilai α (derajat signifkansi) 0.05 artinya 0.000<0.05 atau terdapat pengaruh yang signifikan dan uji t menunjukkan 7.146 >t tabel (1,646). Artinya kepuasan kerja berpengaruh psotitif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.

3. Berdasarkan uji hasil penelitian maka didapatkan hasil dari uji statistik f didapatkan nilai statistik hitung 406.616 dan nilai signifikasi 0,000 dimana hasil ini lebih besar dari F tabel (2,14) pada n sebesar 100 sehingga Ho ditolak yang mana dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan pada AJB Bumi Putera Kota Malang. Saran

1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasaan kerja sama-sama berpengaruh secara signifikant terhadap kinerja karyawan AJB Bumi Putera Kota Malang. Untuk itu seharusnya perusahaan AJB Bumi Putera Kota Malang harus terus

(8)

47 berusaha untuk meningkatkan motivasi dan

kepuasaan kerja karyawan, entah dengan ada penambahan gaji, jaminan kesehatan dan kesejahteraan pegawai, ataupun fasilitas-fasilitas lainnya yang mejadi kebutuhan dan keinginan karyawan AJB Bumi Putera Kota Malang. 2. Kepada peneliti berikutnya agar mencari faktor

lain yang mungkin memiliki pengaruh terhadap

kinerja karyawan seperti menambahkan

kemampuan masyarakat, sehingga dapat

memberi kontribusi khusus untuk pihak AJB Bumi Putera Kota Malang.

DAFTAR PUSTAKA

Artadi, Febri Furqon. 2015. Pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari.

Yogyakarta: UNY

Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Juniantara. I Wayan. 2015. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar. Penelitian Terdahulu. Denpasar: Universitas Udayana Denpasar. Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi, (Alih

Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian

Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta

Panggabean, Mutiara, S. 2004, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 2000, Organisasi Perusahaan Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE.

Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit PT.

Raja Grafindo Persada.

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sinambela, Lijan.P. 2012. Reformasi Pelayanan