vii
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN YANG SUDAH MENIKAH DAN YANG BELUM MENIKAH
Franzeska Ardiyati
ABSTRAK
Manusia tidak dapat terlepas dari motivasi yang berfungsi sebagai pendorong untuk mencapai keberhasilan dan meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Hipotesis yang diajukan yaitu terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Subjek dalam penelitian ini sebanyak 90 orang karyawan yang terdiri dari 44 orang karyawan yang sudah menikah dan 46 orang karyawan yang belum menikah. Subjek penelitian merupakan karyawan tetap perusahaan, berstatus menikah atau lajang dan telah bekerja minimal 6 bulan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala motivasi kerja. Reliabilitas skala motivasi kerja diuji menggunakan Alpha Cronbach dengan hasil 45 aitem vaid. Analisis data menggunakan independent sample t test dengan signifikansi > 0,05. Hasil analisis data hitung=1,362 ; t
table= 1,987 (t hitung ≤ t table). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi
kerja antara karyawan perempuan yang sudah menikah dan belum menikah.
viii
THE DIFFERENCE OF WORK MOTIVATION BETWEEN MARRIED AND UNMARRIED EMPLOYEE
Franzeska Ardiyati
ABSTRACT
Individu can not be separated from the motivation which has function to push or as a spirit to reach the succes and to improve the achievement. The purpose of this research is to find out the defference of work motivation between married and unmarried employee. The hypothesis for this research is any differencies between married and unmarried employee. The subject of this research is 90 employees wich is consist of 44 married employees and 46 unmarried employees. The subjects are the woman employed of company, married or unmarried and already work for company at least six months. The data collecting use work motivation scale. The reliability scale of work motivation was tested use Alpha Cronbach with the result 45 valid items. The data analysis use the independent sample t test wih signification > 0,05. The result of data t counting = 1,362 , t table = 1,987 (t counting ≤ t table). The result tell that is no difference work motivation between married and unmarried woman employee.
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN YANG SUDAH
MENIKAH DAN YANG BELUM MENIKAH
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Franzeska Ardiyati
NIM : 099114121
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
“Setiap kamu punya mimpi atau keinginan atau cita-cita,
kamu taruh di sini, di depan kening kamu, jangan menempel. Biarkan dia menggantung, mengambang 5
v
PERSEMBAHAN
Hasil karya yang sederhana ini aku persembahkan untuk :
Tuhan Yesus Kristus
Bapak Ibu yang selalu mendukung dan mendoakan
vii
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN YANG SUDAH MENIKAH DAN YANG BELUM MENIKAH
Franzeska Ardiyati
ABSTRAK
Manusia tidak dapat terlepas dari motivasi yang berfungsi sebagai pendorong untuk mencapai keberhasilan dan meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Hipotesis yang diajukan yaitu terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Subjek dalam penelitian ini sebanyak 90 orang karyawan yang terdiri dari 44 orang karyawan yang sudah menikah dan 46 orang karyawan yang belum menikah. Subjek penelitian merupakan karyawan tetap perusahaan, berstatus menikah atau lajang dan telah bekerja minimal 6 bulan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala motivasi kerja. Reliabilitas skala motivasi kerja diuji menggunakan Alpha Cronbach dengan hasil 45 aitem vaid. Analisis data menggunakan independent sample t test dengan signifikansi > 0,05. Hasil analisis data hitung=1,362 ; t
table= 1,987 (t hitung ≤ t table). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi
kerja antara karyawan perempuan yang sudah menikah dan belum menikah.
viii
THE DIFFERENCE OF WORK MOTIVATION BETWEEN MARRIED AND UNMARRIED EMPLOYEE
Franzeska Ardiyati
ABSTRACT
Individu can not be separated from the motivation which has function to push or as a spirit to reach the succes and to improve the achievement. The purpose of this research is to find out the defference of work motivation between married and unmarried employee. The hypothesis for this research is any differencies between married and unmarried employee. The subject of this research is 90 employees wich is consist of 44 married employees and 46 unmarried employees. The subjects are the woman employed of company, married or unmarried and already work for company at least six months. The data collecting use work motivation scale. The reliability scale of work motivation was tested use Alpha Cronbach with the result 45 valid items. The data analysis use the independent sample t test wih signification > 0,05. The result of data t counting = 1,362 , t table = 1,987 (t counting ≤ t table). The result tell that is no difference work motivation between married and unmarried woman employee.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan membimbing penulis sehingga dapat tekun menyelesaikan skripsi dengan judul
“Perbedaan Motivasi Kerja Antara Karyawan yang Sudah Menikah dan yang Belum
Menikah” dengan baik. Penulis menyadari bahwa banyak sekali pihak yang berperan
dalam proses penyelesaian skripsi baik saceara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu penulis mengucapkan banyak termakasih kepada orang orang-orang yang berperan dan selalu mendukung dalam penyelesaian skripsi penulis :
1. Tuhan Yesus Kristus yang tak henti-hentinya memberikan rahmat kesehatan dan kelimpahan berkat yang selalu penulis terima dalam kehidupan sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
2. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku Dekan Fakultas Psikologi sekaligus Dosen Pembimbing Akademik atas arahan dan pendampingan selama kegiatan akademik.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku kepala Program Studi Fakultas Psikologi USD.
xi
5. Ibu P. Henrietta PDADS., M.A dan Ibu MM. Nimas Eki Suprawati., M. Si., Psi selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas masukan dan kesabarannya.
6. Kedua orang tua, Bapak Fransiskus Sungadi dan Ibu Serena Suyati atas doa dan dukungan yang tak pernah berhenti menyertaiku.
7. Sahabat-sahabat terhebat di Fakultas Psikologi (Lita, Nana, Gaby, Arin, Awi, Cela dkk) yang selalu mendukung dan menyemangatiku.
8. Kakak-kakak dan adik yang telah memberi dukungan dan doa (Rm. Berry MSC, Br. Petu MSC, Br. Fendy MSC, Fr. Andre MSC, Fr. Adi MSC, Fr. Edi MSC, Lucky dkk)
9. Karyawan PT. Hyup Sung – Gombong yang telah berpartisipasi dengan baik dalam mengisi kuesioner.
10.Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan, doa dan semangat yang tak henti-hentinya mengalir untuk penulis.
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………….……... ii
HALAMAN PENGESAHAN………... iii
HALAMAN MOTTO... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi
ABSTRAK ………... vii
ABSTRACT ………... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI………...…...… xii
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I. PENDAHULUAN………..……… 1
A. Latar Belakang……….……….. 1
B. Rumusan Masalah……….………. 7
C. Tujuan Penelitian……… 7
D. Manfaat Penelitian………. 7
1. Teoretis... 7
2. Praktis... 7
xiii
A. Motivasi Kerja……… 9
1. Pengertian Motivasi………..………… 9
2. Pengertian Motivasi Kerja………...……… 10
3. Teori Motivasi Kerja………...… 10
4. ERG Theory of Motivation………..……… 11
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja….………… 14
B. Status Pernikahan……….. 16
1. Pengertian Status Pernikahan……….. 16
2. Jenis Status Pernikahan……… 17
C. Karyawan yang sudah Menikah dan yang belum Menikah………. 19
1. Karyawan yang sudah Menikah………. 19
2. Karyawan yang belum Menikah……… 20
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja berdasarkan Status Pernikahan.21 E. Kerangka Berfikir……….. 24 F. Hipotesis……… 25
BAB III. METODE PENELITIAN……… 26
A. Jenis Penelitian………. ……… 26
B. Identifikasi Variabel………. 26
C. Definisi Operasional………. 26
1. Motivasi Kerja……… 26
2. Status Pernikahan……… 27
D. Subjek Penelitian……….. 27
xiv
F. Validitas dan Reliabilitas………... 30
G. Metode Analisis Data……… 33
1. Uji Asumsi……….. 33
a. Uji Normalitas………. 33
b. Uji Homogenitas………. 34
2. Uji Hipotesis……… 34
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 36
A. Pelaksanaan Penelitian………. 36
B. Deskripsi Subjek Penelitian……… 36
1. Status Pernikahan………. 36
2. Jenis Kelamin……… 37
3. Umur……… 37
4. Lama Bekerja……… 37
C. Hasil Penelitian………... 38
1. Uji Asumsi……… 38
a. Uji Normalitas……….. 38
b. Uji Homogenitas……….. 39
2. Uji Hipotesis……….. 40
D. Deskripsi Data Penelitian……… 41
E. Pembahasan………. 43
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……… 49
A. Kesimpulan……… 49
xv
C. Saran……… 49
DAFTAR PUSTAKA………..…... 51
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja Karyawan Sebelum Tryout…………..30
Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Karyawan Setelah Tryout………..32
Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian………..32
Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian……….36
Tabel 5. Jenis Kelamin Subjek Penelitian……….37
Tabel 6. Umur Subjek Penelitian………...37
Tabel 7. Lama Bekerja Subjek Penelitian………..37
Tabel 8.Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample-Kolmogorov-Smirnov Test)….38 Tabel 9. Ringkasan Independent Samples Test……….39
Tabel 10. Ringkasan Uji Hipotesis (Independent Samples T Test)………...40
Tabel 11. Mean Empiris dan Mean Teoritis………...…...41
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Format Skala Motivais Kerja (Tryout)..……….55
Lampiran B. Uji Reliabilitas dan Validitas (Tryout)..……….62
Lampiran C. Format Skala Motivasi Kerja ……..………...…...67
Lampiran D. Uji Normalitas………....71
Lampiran E. Uji Varian dan Uji Hipotesis………..73
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah yang bekerja sebagai buruh pabrik. Wawancara ini dilakukan pada bulan Agustus 2012. Dari hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah jarang sekali resign dari tempat kerja. Karyawan yang sudah menikah memilih resign biasanya disebabkan karena kehamilan, kelahiran anak dan urusan keluarga. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung lebih sering mengalami perpindahan tempat kerja atau lebih sering resign karena merasa sudah tidak cocok dan merasa tidak nyaman bekerja.
Berdasarkan data diatas maka dapat disimpulkan bahwa terjadi peningkatan jumlah angkatan kerja dan jumlah penduduk yang bekerja di Indonesia per-enam bulan sekali. Hal tersebut membuktikan bahwa semakin banyak orang yang membutuhkan pekerjaan dan secara tidak langsung bekerja menjadi suatu hal yang penting bagi setiap orang.
Seseorang mampu bertahan hidup atau dapat menunjukkan eksistensi diri dengan cara bekerja. Menurut Kartono (1981), bekerja merupakan suatu kegiatan yang menjadi aktivitas dasar pada seseorang yang kemudian menjadi bagian esensial dan dapat memberikan status yang mengikat seseorang dengan individu lain serta masyarakat. Munandar (2001) menyebutkan bahwa motivasi merupakan proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan untuk mencapai tujuan.
2011). Dalam penelitian tersebut dikatakan bahwa bentuk motivasi kerja yang memberi pengaruh paling besar terhadap komitmen organisasi adalah tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, pengakuan. Selain itu, munculnya motivasi dalam penelitian tersebut disebabkan oleh kebutuhan yang termasuk tekanan psikologis, faktor intrinsik dan keadaan-keadaan yang bisa memenuhi kebutuhan seperti kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang, serta kepuasan kerja.
bahwa pernikahan memaksa peningkatan tanggung jawab yang dapat membantu suatu pekerjaan menjadi lebih berharga dan penting. Karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami perputaran tenaga kerja yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan rekan kerjanya yang belum menikah. Hasil riset pada analisis sikap kerja karyawan perbankan syariah (Muhammad & Sulhan, 2011) mengatakan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang masih bujangan. Dari hasil riset tersebut menyebutkan bahwa perkawinan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Dalam hal ini, rasa tanggung jawab sebagai motivator dalam motivasi ekstrinsik karena rasa tanggung jawab merupakan faktor pendorong yang berasal dari luar diri individu.
karyawan yang sudah menikah lebih banyak yang mengundurkan diri. Hal ini disebabkan karena karyawan yang sudah berkeluarga mengalami kesulitan dalam membagi waktu untuk mengurus anak dan pasanganya.
Penelitian yang juga terkait dengan status pernikahan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Eddy dan Lusi (2011). Sebelum melakukan penelitian, Eddy dan Lusi (2011) menemukan fenomena bahwa karyawan Hotel Hyatt Regency Yogyakarta yang sudah menikah lebih bersemangat menghadiri rapat serikat pekerja untuk menentukan servirce charge pada setiap bulannya. Menurut Eddy dan Lusi, karyawan yang sudah menikah yang sering mengikuti rapat serikat pekerja dianggap memiliki kepuasan kerja yang rendah karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang relatif tinggi semakin pasif mengikuti rapat serikat pekerja. Hal ini disebabkan karena sebagian besar isi rapat serikat pekerja adalah untuk menuntut hak karyawan. Dalam penelitiannya, Eddy dan Lusi (2011) menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang didapat, lingkungan kerja yang dihadapi dan pengawasan yang didapat. Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Pasaribuan (2007) bahwa karyawan yang sudah menikah atau berkeluarga lebih mudah puas terhadap pekerjaannya karena rasa tanggung jawabnya kepada keluarga.
ijin tak masuk kerja karena alasan keluarga (Ira dalam Kompasiana, 2012). Untuk perusahaan yang memiliki cabang di berbagai kota, pekerja lajang dianggap lebih mudah jika harus menjalani mutasi ke cabang lain.
fenomena-fenomena terkait, maka saya ingin meneliti kembali perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.
D. Manfaat Penelitian
1. Teoretis
a. Memberikan kontribusi pengembangan penelitian di bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi tentang motivasi kerja.
b. Memberikan kontribusi pengembangan penelitian di bidang ilmu Psikologi Perkembangan yang terkait dengan status pernikahan karyawan.
2. Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan refleksi karyawan yang sudah menikah untuk melihat motivasi kerjanya.
c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan, apakah perusahaan tetap menggunakan status pernikahan sebagai salah satu persyaratan rekrutmen karyawan.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Kartono (1981) menyebutkan bahwa motivasi berasal dari kata Latin yaitu, Motivatus yang artinya: sebab, alasan dasar, pikiran dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Greenberg dan Baron (dalam Yuswono, Suhariadi, Handoyo, Fajriathi, Muhamad & Septarini, 2005) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. As’ad (1978) mengatakan bahwa motivasi dalam arti sebenarnya
adalah pemberian atau penimbulan motif.
2. Pengertian Motivasi Kerja
Munandar (2001) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. As’ad
(1978) menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat kerja. Motif pada karyawan menjadi tenaga pendorong untuk menentukan produktivitas dalam bekerja.
Jadi motivasi kerja dalam penelitian ini adalah timbulnya kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan dengan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Munandar, 2001).
3. Teori Motivasi Kerja
Pengukuhan (Reinforcement Theory), 2) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory), 3) Teori Harapan (Expectancy) dan 4) Teori Keadilan (Equity
Theory)
Dalam penelitian ini, teori motivasi yang digunakan merujuk pada teori motivasi isi yaitu ERG Theory of Motivation yang dikemuk oleh Alderfer (dalam Riggio, 2008). Pembahasan lebih lanjut mengenai ERG Theory of Motivation menurut Alderfer dibahas pada sub bab selanjutnya.
4. ERG Theory of Motivation
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah ERG Theory yang dikemukakan oleh Alderfer (dalam Riggio, 2008). Menurut Alderfer ada tiga kebutuhan yang harus dipenuhi, yaitu :
a. Existence Needs (Kebutuhan Keberadaan)
Alderfer (dalam Winardi, 2011) mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan eksistensi meliputi keinginan-keinginan fisiologikal dan material. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) kebutuhan eksistensi meliputi kebutuhan substansi material seperti man, air, perumahan, uang , mebel, dan mobil. Kebutuhan eksistensial ini secara garis besar berisi kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. Kebutuhan eksistensi disebut sebagai kebutuhan yang paling konkret menurut Alderfer.
b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berelasi)
Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) relatedness needs merupakan kebutuhan untuk memiliki hubungan yang berarti dengan pihak-pihak penting. Kepuasan dalam kebutuhan tersebut tercapai ketika mereka dapat berbagi pemilikan dan berbagi perasaan. Alderfer (dalam Winardi, 2011) mengemukakan bahwa kebutuhan berhubungan merupakan kebutuhan untuk berbagi pikiran dan perasaan dengan orang-orang di sekitarnya. Dalam kebutuhan berhubungan, individu memiliki keinginan untuk dapat berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain. Orang lain yang dimaksud adalah orang-orang yang memiliki peran penting dalam kehidupan inidividu dan memiliki hubungan yang bermakna seperti keluarga dan teman. Kebutuhan berhubungan ini secara garis besar mencangkup kebutuhan sosial dan merupakan bagian eksternal dari kebutuhan penghargaan (esteem) dari tata tingkat kebutuhan Maslow.
c. Growth Needs (Kebutuhan Berkembang)
Kepuasan dalam kebutuhan berkembang ini muncul ketika seseorang mampu menyelesaikan masalah-masalah dan dapat mengembangkan potensi dalam diri sehingga dapat tumbuh secara optimal. Bentuk kebutuhan berkembang seperti dapat mengembangkan karier atau meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
Alderfer (dalam Winardi, 2011) mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan meliputi kebutuhan untuk dapat tumbuh sebagai manusia dan dapat memanfaatkan kemampuan hingga mencapai potensi maksimal. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) kebutuhan berkembang merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan secara penuh. Kebutuhan berkembang ini merupakan kebutuhan aktualisasi diri dan mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dalam teori tata tingkat kebutuhan Maslow. Kebutuhan berkembang disebut sebagai kebutuhan yang paling kurang konkret (abstrak)
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
perasaan keyakinan, nilai-nilai). Sedangkan faktor-faktor pekerjaan terdiri dari dua kelompok, yaitu faktor lingkungan pekerjaan dan faktor dalam pekerjaan. Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu : (1) Gaji dan benefit yang diterima; (2) Kebijakan-kebijakan perusahaan; (3) Supervisi; (4) Hubungan antar manusia; (5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagianya; (6) Budaya organisasi. Sedangkan faktor dalam pekerjaan, yaitu : (1) Sifat pekerjaan; (2) Rancangan tugas/pekerjaan; (3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi; (4) Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan; (5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan; (6) Adanya kepuasan dari pekerjaan.
dan berhubungan dengan tingkat absensi dan kepuasan kerjanya. (5) Masa kerja, mempunyai korelasi positif antara senioritas dengan produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Namun, senioritas mempunyai korelasi negatif dengan keluar masuknya pegawai.
As’ad (1978) mengemukakan faktor-faktor yang menjadi pendorong
semangat kerja bagi karyawan antara lain: 1) Pekerjaan yang tetap; 2) Teman kerja yang baik; 3) Pimpinan yang baik; 4) Kesempatan untuk memperoleh pengalaman dari pekerjaannya; 5) Suasanan kerja yang menyenangkan; 6) Kesempatan untuk mengabdi masyarakat; 7) Jaminan sosial yang baik; 8) Keadaan tempat kerja yang menyenangkan kesempatan untuk maju memperoleh jabatan yang lebih tinggi; 9) Gaji yang tinggi; 10) Jam kerja yang singkat; 11) Pekerjaan yang mudah.
B. Status Pernikahan
1. Pengertian Status Pernikahan
Dua individu tersebut berasal dari dua keluarga yang berbeda yang bersatu membentuk satu sistem keluarga yang baru.
2. Jenis Status Pernikahan
Menurut Saluter (1966) status pernikahan terdiri dari 4 kelompok utama, yaitu menikah, tidak pernah menikah, menjanda dan bercerai. Dalam kategori status perkawinan, yang termasuk dalam kategori single adalah tidak pernah menikah, janda dan bercerai. Jika dalam konteks orang tua tunggal dalam keluarga atau rumah tangga, berarti hanya ada satu orang tua yang ada di rumah. Dalam penelitian ini, variabel status pernikahan yang dipakai adalah menikah dan belum menikah (tidak pernah menikah).
a. Menikah
pernikahan, yaitu komposisi optimal keluarga, siklus kehidupan keluarga,
kelayakan sosioekonomi dan kesesuaian peran.
Menurut Gilarso (1996), tujuan pernikahan antara lain: 1). Pengembangan dan pemurnian cinta kasih suami-istri, 2). Kelahiran dan pendidikan anak, 3). Pemenuhan kebutuhan seksual, 4). Lain-lain, misalnya: kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan keamanan; demi ketenangan, nama baik, kerukunan keluarga; jaminan nafkah/ekonomi, sah dan sehatnya keturunan, dsb.
b. Tidak Menikah (Lajang)
Giddens (dalam Sunarto, 2004) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan penundaan pernikahan atau bahkan memiliki keinginan untuk tetap hidup membujang di kalangan orang muda adalah keinginan untuk tetap bebas. Pada usia lebih lanjut kehidupan membujang lebih cenderung disebabkan faktor lain seperti perceraian atau meninggalkan suami atau istri.
Menurut Munroe (2003) alasan tetap melajang adalah menikah merupakan suatu hal yang sulit dan mungkin suatu pengalaman yang negatif.
Menurut Rieka (2007) beberapa alasan seseorang hidup melajang antara lain : 1). Masih ingin bekerja dan dapat membiayai hidup sendiri, 2). Belum menemukan pasangan yang tepat, 3). Kurang percaya diri, 4). Faktor Ekonomi, 5). Kebebasan, 6). Trauma masa lalu, 7). Karier dan mencapai target pribadi, 8). Belum yakin dengan pasangan, 9). Keluarga yang belum menyetujui, 10). Apatis terhadap lembaga pernikahan karena masalah-masalah dalam rumah tangga.
C. Karyawan yang sudah Menikah dan yang belum Menikah.
1. Karyawan yang sudah Menikah
Karyawan yang sudah menikah merupakan karyawan yang telah melakukan pernikahan secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan (Scaum, 2008). Menurut Jordan, et al (2012) dalam penelitian pertama, ditemukan hasil bahwa karyawan yang sudah menikah kurang cocok bekerja. Penelitian kedua, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah kurang menguntungkan dalam bekerja. Pada penelitian ketiga, ditemukan bahwa prestasi kerja pada karyawan yang sudah menikah menurun.
mengikuti rapat serikat pekerja pada setiap bulannya untuk menuntut hak karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin pasif pula karyawan dalam mengikuti rapat serikat pekerja. Hasil penelitian Eddy dan Lusi, yaitu 1) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang didapat, 2) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi, 3) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan pengawasan yang didapat.
Hasil riset Muhammad dan Sulham (2011) pada sikap kerja karyawan perbankan syariah, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah dan memiliki kepuasan yang lebih tinggi. Pasaribuan (2007) menemukan bahwa karyawan yang sudah berkeluarga cenderung lebih mudah merasa puas dalam pekerjaannya dibandingkan dengan orang yang belum berkeluarga. Salah satu faktor penyebabnya adalah rasa tanggung jawab yang besar untuk menghidupi keluarga. Selain itu, karyawan yang sudah berkeluarga tidak mempunyai keinginan untuk pindah tempat kerja.
2. Karyawan yang belum Menikah
karyawan yang belum menikah memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan yang sudah menikah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddy dan Lusi (2011) menunjukkan bahwa karyawan yang belum menikah lebih mudah mencapai kepuasan kerja. Sedangkan pada karyawan yang belum menikah lebih mudah mencapai kepuasan gaji.
Dalam penelitiannya, Sesilia (2011) menemukan bahwa tingkat pengunduran diri pada karyawan PT. Panarub Industry rendah, khususnya pada karyawan yang belum menikah. Di Indonesia, karyawan yang belum menikah atau lajang dianggap lebih bisa diandalkan untuk ditugaskan ke luar kota sewaktu-waktu dan dianggap lebih mudah diajak bekerja sampai diluar waktu normal sehingga karyawan yang belum menikah dianggap lebih menguntungkan perusahaan (Ira dalam Kompasiana, 2012).
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja berdasarkan Status Pernikahan
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan untuk suatu tujuan tertentu (Munandar, 2001). Selain itu, Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu tingkat upaya yang tinggi pada tujuan organisasi untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dalam penelitian ini, motivasi kerja didefinisikan sebagai proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau perilaku untuk sebuah tujuan tertentu dengan tingkat upaya yang tinggi.
Menurut Gilarso (1996), beberapa tanggungjawab yang harus dipenuhi dalam tujuan pernikahan adalah adanya jaminan nafkah atau ekonomi, kelahiran dan pendidikan anak, kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan keamanan dan kesehatan keturunan. Seseorang yang sudah menikah memiliki kebutuhan ekonomi yang lebih banyak daripada yang belum menikah. Selain memenuhi kebutuhan eksistensi diri, karyawan yang sudah menikah juga harus memenuhi kebutuhan eksistensi keluarganya. Rieka (2007) mengungkapkan bahwa salah satu alasan seseorang tetap hidup melajang adalah faktor ekonomi dan dapat membiayai hidup sendiri. Seseorang yang belum menikah hanya bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan eksistensi atas dirinya sendiri. Hal ini memperlihatkan bahwa kebutuhan eksistensi karyawan yang sudah menikah lebih tinggi daripada karyawan yang belum menikah.
Karyawan yang sudah menikah memiliki tanggung jawab atas jaminan nafkah atau jaminan ekonomi keluarga (Gilarso, 1996). Kemungkinan seseorang yang sudah menikah memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi untuk dapat memenuhi tanggung jawabnya dalam keluarga dengan mengembangkan kemampuan dan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut Rieka (2007), karyawan yang belum menikah masih dalam proses menentukan target dan karier yang dicapai sehingga karyawan yang belum menikah cenderung masih mengalami kebimbangan dalam menentukan tujuan kariernya. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan berkembang (growth) karyawan yang sudah menikah lebih tinggi daripada karyawan yang belum menikah.
E. Kerangka Berfikir
Gambar Bagan Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja
F. Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan komparatif. Narbuko dan Achmadi (2007) mengatakan bahwa pendekatan komparatif bertujuan untuk menyelidiki kemungkinan hubungan sebab akibat berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang ada dan mencari fakta yang menjadi penyebabnya.
B. Identifikasi Variabel
Variabel bebas : Status Perkawinan Variabel terikat : Motivasi Kerja
C. Definisi Operasional
Menurut Sarwono (2006), definisi operasional merupakan definisi yang menjadikan variabel-variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional atau abstrak sehingga memudahkan peneliti untuk melakukan pengukuran. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi Kerja
teori kebutuhan dasar menurut Alderfer dengan 3 komponen kebutuhan, yaitu kebutuhan keberadaan (exixtence), kebutuhan berelasi (relatedness) dan kebutuhan berkembang (growth).
a. Kebutuhan keberadaan (exixtence), yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologikal dan asa aman.
b. Kebutuhan berelasi (relatedness), yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan relasi sosial.
c. Kebutuhan berkembang (growth), yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan karier, prestasi dan pengenalan potensi diri. Motivasi kerja diketahui dengan cara melihat data skor pada skala motivasi kerja. Semakin tinggi data skor berarti semakin tinggi motivasi kerjanya. Semakin rendah data skor berarti semakin rendah motivasi kerjanya.
2. Status Pernikahan
Status Perkawinan dapat didefinisikan sebagai ikatan antara pria dan wanita dengan tujuan membentuk keluarga dan melaksan tujuan perkawinan. Dalam penelitian ini, status pernikahan yang digunakan adalah menikah dan belum menikah (lajang). Status pernikahan diketahui dengan cara mengisi data demografi pada skala yang diberikan kepada karyawan.
D. Subjek Penelitian
kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu bentuk teknik nonprobability sampling yang digunakanakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam teknik purposive sampling ini, karyawan yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan-karyawan yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Kriteria subjek dalam penelitian ini antara lain:
1. Karyawan yang bekerja di perusahaan X dengan status karyawan tetap.
2. Karyawan yang memiliki status menikah dan belum menikah (lajang). 3. Karyawan yang sudah memiliki masa kerja minimal 6 bulan.
Alasan peneliti menggunakan kriteria tersebut karena karyawan tetap yang sudah bekerja lebih dari 6 bulan dianggap lebih dapat mengenali kondisi lingkungan kerja, kebutuhan eksistensinya, relasi sosialnya dan potensi yang dimiliki daripada karyawan yang baru bekerja dibawah 6 bulan. Selain itu masa kerja juga memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas kerja dan kepuasan kerja yang secara tidak langsung berarti berhubungan dengan motivasi kerja (Ardana, Mujiati, Sriathi, 2008)
E. Metode Pengumpulan Data
menggunakanakan metode likert. Dalam skala likert ini, subjek diminta untuk menyatakan tanggapan kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah disusun oleh peneliti. Menurut Sarwono (2006), skala likert digunakan untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian. Sikap dalam skala likert diekspresikan dengan sikap yang paling negatif, netral sampai ke yang paling positif dalam bentuk sangat tidak setuju, tidak setuju, tidak tahu (netral), setuju dan sangat setuju. Kemudian skala tersebut diberikan kuantifikasi dalam bentuk angka-angka sebagai simbol untuk mempermudah perhitungan.
Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 Tidak Setuju (TS) : 2 Tidak Tahu (netral) (N) : 3
Setuju (S) : 4
Sangat Setuju (SS) : 5
Pernyataan sikap terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable berisi pernyataan-pernyataan yang mendukung atau memihak pada objek sikap. Sedangkan pernyataan unfavorable berisi pernyataan-pernyataan yang tidak mendukung objek sikap (Seno & Hadi, 1991). Pada pernyataan favorable, maka skor yang diberikan adalah :
SS : 4
Sedangkan pada pernyataan unfavorable, maka skor yang diberikan adalah : STS : 4
TS : 3 S : 2 SS : 1
Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja Karyawan Sebelum Tryout
Indikatakanor Favorable Unfavorable Jumlah Bobot
Kebutuhan
F. Validitas dan Reliabilitas
(Reksoatmodjo, 2007). Pengujian validitas isi dilakukan dengan profesional judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi.
Pengambilan data uji coba dilakukan pada tanggal 29 Juni 2013 sampai dengan tanggal 1 Juli 2013 di PT. Hyup Sung. Jumlah karyawan yang digunakan dalam uji coba yaitu 30 karyawan tetap dan yang sudah bekerja minimal 6 bulan. Uji coba pada karyawan tersebut dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok karyawan yang sudah menikah dan kelompok karyawan yang belum menikah. Masing-masing kelompok berjumlah 15 karyawan.
Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Karyawan Setelah Tryout
Indikatakanor Favorable Unfavorable Jumlah Bobot
Kebutuhan
1) Aitem gugur ditandai dengan *
2) Aitem yang dibuang ditandai dengan angka yang di bold
Berikut ini adalah rincian jumlah total aitem pada tiap aspek yang termasuk dalam aitem favorable dan unfavorableyang telah diacak kembali:
Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian
Indikatakanor Favorable Unfavorable Jumlah Bobot
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2009). Uji reliabilitas skala ini dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha, yaitu dengan menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam skala. Rentang nilai reliabel pada aitem dikatakan baik apabila nilai yang diperoleh >0,9 (Azwar, 1999).
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah uji t (T test) yang dibantu dengan bantuan SPSS for windows 16.0 untuk membandingkan motivasi kerja dua kelompok karyawan yang memiliki status yang berbeda yaitu karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Uji t digunakan untuk membandingkan rata-rata data populasi dengan data yang berskala interval (Sarwono, 2006).
1. Uji Asumsi
Uji Asumsi dilakukan untuk melihat asumsi varian dan sampel bebas pada kedua kelompok penilitian. Uji asumsi terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas.
a. Uji Normalitas
Sample Kolmogorov Smirnov Z. Jika signifikansi (Asymp.sig) >
0,05 maka data berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Homogenitas
Menurut Priyatno (2010) uji homogenitas dengan Levene Test dilakukan untuk melihat apakah asumsi pada varian penelitiannya sama atau berbeda. Pengujian dilakukan menggunakan SPSS for windows 16.0. Jika varian sama berarti uji t menggunakan Equal Variance Assumed dan jika varian berbeda maka uji t menggunakan Equal Variance Not Assumed. Pengambilan keputusan dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika Signifikansi > 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian sama dan jika signifikansi < 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian berbeda.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah hipotesis yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Uji hipotesis didapat dengan cara melihat nilai signifikansi pada Independent Samples T Test kemudian dibanding dengan 0,05 (Signifikansi > 0,05 atau Signifikansi ≤. 0,05).
perbandingan antara Mean Empirik dan Mean Teoretis. Mean Empiris didapatkan dari Independent Samples T Test. Sedangkan Mean Teoretis dicari dengan menggunakan rumus :
MT = � ℎ× � ℎ� + ( �� × � ℎ� )
36
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksan pada tanggal 24 Juli 2013. Dalam penelitian ini, jumlah aitem yang lulus uji coba adalah 45 aitem pertanyaan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan sudah bekerja minimal 6 bulan. Skala ini disebarkan kepada 100 karyawan PT. Hyup Sung. Namun, kuesioner yang kembali dan dapat dianalisis hanya berjumlah 90 eksemplar.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di cabang PT. Hyup Sung di Gombong, Kebumen-Jawa Tengah. Pabrik ini memproduksi bulu mata sintetis yang hanya menerima pesan borongan. Total karyawan di pabrik cabang tersebut 270 karyawan. Peneliti hanya memakai 120 karyawan, yaitu 30 karyawan untuk pelaksanaan tryout dan 90 karyawan untuk pelaksanaan penelitian. Berikut ini merupakanakan deskripsi subjek penelitian:
1. Status Pernikahan
Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian
No Karyawan Jumlah
1. Karyawan yang sudah menikah 44 orang 2. Karyawan belum menikah 46 orang
2. Jenis Kelamin
Tabel 5. Jenis Kelamin Subjek Penelitian
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1. 90 100%
2. Laki-laki - -
TOTAL 90 100%
3. Umur
Tabel 6. Umur Subjek Penelitian
Umur Menikah Belum Menikah
Jumlah Persentase
20-25 17 30 47 52,2 %
26-30 17 16 33 36,6 %
31-35 10 - 10 11,1 %
TOTAL 44 46 90 100 %
4. Lama Bekerja
Tabel 7. Lama Bekerja Subjek Penelitian
Lama Bekerja Menikah Belum Menikah
Jumlah Persentase
6 bulan - 1 tahun 10 16 26 28,8 %
1 - 2 tahun 22 27 49 54,4 %
2 – 3 tahun 7 3 10 11,1 %
≥ 4 tahun 5 - 5 5,5 %
C. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
Uji Asumsi dilakukan sebelum melakukan uji hipotesis sehingga dengan kata lain uji asumsi digunakan sebagai syarat untuk dapat melakukan uji hipotesis. Dalam uji asumsi, yang dilakukan meliputi uji normalitas dan uji homogenitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal atau tidak (Priyatno, 2010). Uji normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Z dengan bantuan SPSS for windows 16.0. Pengambilan keputusan dengan melihat signifikansinya, jika signifikansi (Asymp.sig) > 0,05 maka data berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Tabel 8.
Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample-Kolmogorov-Smirnov Test)
N Karyawan Sudah Menikah
Karyawan Belum Menikah
44 46
Kolmogorov Smirnov Z 1.128 .591
Asymp.sig (2 tailed) .157 .875
Data selengkapnya dapat dilihat di lampiran D.
dan (Asymp.sig 2-tailed) pada karyawan yang belum menikah sebesar 0,875. Dengan hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan bahwa p > 0,05 maka data pada kedua kelompok karyawan berdistribusi normal.
b. Uji Homogenitas
Menurut Priyatno (2010), uji homogenitas menggunakan uji
Levene’s digunakan untuk mengetahui apakah varian pada data penelitian
yang diperoleh sama atau berbeda, jika varian sama maka uji t menggunakan Equal Variance Assumes (diasumsikan varian sama) dan jika varian berbeda menggunakan Equal Variance Not Assumed (diasumsikan varian berbeda). Jika Signifikansi > 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian sama dan jika signifikansi < 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang
memiliki varian berbeda. Nilai signifikansi dari uji Levene’s adalah 0,409
( p > 0,05 ), berarti bahwa data berasal dari pupulasi varian yang sama. Dapat disimpulkan bahwa Independent Sample T Test menggunakan nilai yang Equal variance assumed.
Tabel 9.Ringkasan Independent Samples Test
Data selengkapnya dapat dilihat di lampiran E.
Levene’s Sig. T df Sig
(2-tailed)
2. Uji Hipotesis
Pengambilan keputusan dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika p > 0,05 maka tidak ada perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan
yang sudah menikah dan yang belum menikah dan jika p ≤ 0,05 maka ada
perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Telah diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,177 lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Nilai mean empiris karyawan yang sudah menikah sebesar 142,30 sedangkan karyawan yang belum menikah sebesar 144,54, jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki motivasi yang lebih rendah daripada karyawan yang belum menikah.
Tabel 10. Ringkasan Uji Hipotesis (Independent Samples T Test)
Karyawan N Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
D. Deskripsi Data Penelitian
Uji mean digunakan untuk melihat tinggi rendahnya motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Mean teoritik didapatkan dari hasil membandingkan Mean Teoretis (MT) dan Mean Empiris (ME). Untuk mendapatkan mean teoritik digunakan rumus sebagai berikut :
MT = � ℎ× � ℎ� + ( � � × � ℎ� )
Dengan rangkuman hasil mean empiris dari Independent Samples T Test , maka perbandingannya adalah :
Tabel 11. Mean Empiris dan Mean Teoretis
Rata-rata mean empiris pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah lebih besar dari mean teoretis (142,30 > 112,5 ; 144,54 > 112,5). Artinya, motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah pada PT Hyup Sung masuk ke dalam kategori motivasi yang tinggi.
Uji tiap aspek dilakukan guna melihat tinggi rendahnya kebutuhan tiap aspek pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.
Tabel 12.
Ringkasan Uji Mean Teoretis dan Mean Empiris Tiap Aspek
Aspek MT Married Single
ME ME
Kebutuhan Eksistensi 37.5 142.295 144.543 Kebutuhan Berelasi 37.5 142.295 144.543 Kebutuhan Berkembang 35.5 142.295 144.543
E. Pembahasan
Dari hasil analisis data penelitian, diperoleh p dari Sig. (2-tailed) sebesar 0,177. Hal ini menunjukkan p > 0,05 (0,177 > 0,05), artinya hipotesis penelitian ini ditolak yaitu tidak ada perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Hal ini mungkin terjadi karena karyawan yang sudah menikah dan belum menikah memiliki kebutuhan yang sama banyak sehingga mereka memiliki motivasi yang sama untuk memenuhi kebutuhan. Dugaan tersebut didukung oleh keterangan HRD PT. Hyup Sung yang mengatakan bahwa penyebab tidak adanya perbedaan motivasi kerja adalah jumlah kebutuhan yang sama banyak pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah serta sebagian besar karyawan belum menikah memiliki tempat tinggal yang jauh dari pabrik.
Tidak adanya perbedaan motivasi pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah terlihat pada nilai rata-rata mean empirisnya. Rata-rata mean empiris pada kedua kelompok karyawan tersebut memiliki skor lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini terlihat dari ketiga indikator motivasi kerja, yaitu kebutuhan eksistensi, relasi dan berkembang pada dua kelompok karyawan yang tergolong tinggi.
dengan kebutuhan materi dan fisik sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan materi dan fisik pada kedua kelompok karyawan tergolong tinggi. Hal ini mungkin disebabkan oleh faktor perusahaan yang tidak menjamin terpenuhinya kebutuhan karyawan seperti gaji yang sesuai sehingga baik karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah pun tidak dapat memenuhi kebutuhan keberadaannya yang semakin tinggi. Hal ini didukung oleh keterangan yang diberikan oleh HRD PT. Hyup Sung bahwa kedua kelompok karyawan memiliki kebutuhan yang sama banyak dan sebagian besar karyawan yang belum menikah memiliki tempat tinggal yang jauh dari pabrik. Pendapat tersebut didukung dengan adanya pandangan bahwa semakin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan, maka semakin besar pula keinginan untuk memuaskannya (Suwatno & Priansa, 2011). Karyawan yang tidak mampu memenuhi kebutuhannya maka akan berdampak pada semakin meningkatnya kebutuhan keberadaannya. Selain itu Alderfer (dalam Wijono, 2010) menyebutkan jika sumber yang diinginkan terbatas dan kebutuhan materi tidak dapat terpenuhi maka timbul persaingan. Hal inilah yang menyebabkan kebutuhan keberadaan pada kedua kelompok karyawan tinggi.
usaha mencapai prestasi kerja yang diinginkan (Wijono, 2010). Hal ini mungkin disebabkan oleh karena gaji yang tidak sesuai dengan kebutuhan yang berdampak pada persaingan dan kurangnya kerja sama pada karyawan. Dugaan tersebut didukung oleh keterangan HRD PT. HYyup Sung yang menyebutkan bahwa gaji yang diberikan perusahaan tergolong rendah. Selain itu jam kerja yang tinggi pada karyawan yang belum menikah juga menjadi salah satu penyebab kebutuhan relasi yang tinggi.
berkembang sehingga baik karyawan yang sudah menikah maupun karyawan yang belum menikah tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan prestasi dan menentukan jenjang kariernya sendiri.
Selain faktor dari perusahaan, ada faktor lain yaitu karakteristik biografis yang juga mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah. faktor karakteristik biografis yang akan dibahas di sini yaitu, jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama bekerja. Seluruh subjek penelitian berjenis kelamin (90 karyawan). Dari beberapa penelitian, Robbins dan Judge (2005) menyatakan bahwa wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi untuk merawat anak dan mencari nafkah. Wanita dianggap lebih dapat menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria dianggap lebih agresif serta memiliki keinginan untuk sukses dibandingkan wanita. Penelitian lain dilakukan oleh Pujisari (2010) menemukan bahwa jenis kelamin memiliki konsistensi yang lemah bahkan hampir tidak ada hubungan dengan kepuasan kerja. Dalam penelitiannya, Muljono (2002) menemukan bahwa kepuasan kerja sendiri memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja. Dari beberapa penelitian dapat disimpulkan bahwa perbedaan jenis kelamin tidak mempengaruhi motivasi kerja.
Judge (2005) menyat dalam beberapa penelitian menyimpulkan bahwa kepuasan terus menurun pada kalangan non professional selama usia tengah baya dan mengalami peningkatan pada tahun-tahun selanjutnya. Sedangkan pada professional mengalami kenaikan kepuasan kerja secara terus-menerus sesuai bertambahnya usia.
Penelitian yang dilakukan Roatib et al (2007) menyatakan bahwa terdapat hubungan pendidikan terhadap motivasi kerja pada perawat. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi minat untuk mengembangkan dan mewujudkan kreatifitasnya. Dalam penelitian ini pendidikan terakhir semua subjek penelitian adalah SMA sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan subjek penelitian sama. Hal ini menjadi penyebab tidak adanya perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah sehingga subjek penelitian tidak dapat mengembangkan dan mewujudkan kreatifitasnya dengan maksimal.
Sebanyak 64 karyawan (71 %) telah bekerja selama ≥ 1 tahun. Selebihnya
49
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Dari hasil analisis data, nilai Sig.(2 tailed) sebesar 0,177 (p > 0,05), oleh karena itu Ha ditolak. Berdasarkan data tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.
B. KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian ini memiliki keterbatasan, yaitu hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan pada subjek laki-laki yang sudah menikah dan belum menikah. Hal ini dikarenakan subjek yang berpartisipasi dalam penelitian hanya karyawan yang sudah menikah dan belum menikah saja. Padahal dari hasil beberapa penelitian yang dilakukan oleh Sesilia (2010) dan Jordan, College, Zitek (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja pada karyawan laki-laki dan perempuan berbeda.
C. SARAN
1. Bagi subjek penelitian (karyawan yang sudah menikah dan yang belum
menikah)
kerja karyawan yang sudah menikah dan belum menikah dengan cara meningkatkan kepuasan dalam bekerja dan menjalankan tanggung jawab dengan lebih baik.
2. Bagi perusahaan (PT. Hyup Sung)
Bagi PT. Hyup Sung, dengan hasil penelitian ini maka pabrik tidak perlu mengubah persyaratan status perkawinan dalam perekrutan karyawan. Hal ini dikaren tidak terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.
3. Bagi peneliti selanjutnya
51
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, K., Mujiati, N.W.,Ayu Sriathi, A.A. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu
As’ad, M. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Azwar, Saifuddin. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar ______________. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Ati, Wohing. (1999). Menguji cinta : konflik pernikahan Cina-Jawa. Yogyakarta : Kineja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Buraidah & Lieke. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap
Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Universitas Gunadarma.
Dike, Sesilia. (2011). Faktor-Faktor Penyebab Karyawan PT. Panarub Industry Mengundurkan Diri. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.
Eddy, Lusi. (2011). Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Hyatt Regency Yogyakarta Dilihat dari Sisi Demografis. Program Studi Manajemen Bisnis – Universitas Kristen Petra Surabaya.
Faherty, W.B. (1967). Living alone. Aguide for the Single Woman. New York: A Division of Doubleday & company, Inc.
Faizatul. (2013). Suamiku ingin mencari kerja yang lain. Retrieved 18 maret 2013. http://ibuhamil.com/ngobrol-apa-saja/23272-suamiku-ingin-mencari-kerja-yang-lain.html
Furqon. (2009). Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. Institut Pertanian Bogor. Retrieved 2 november 2012.
Gilarso,T. (1996). Membangun Keluarga Kristiani dalam Pembinaan Persiapan Berkeluarga. Jogjakarta: Kanisius
Huda, Nurul. (2012). Kontribusi Dukungan Sosial terhadap Kepuasan Hidup, Afek Menyenangkan dan Afek Tidak Menyenangkan pada Dewasa Muda yang Belum Menikah. Jakarta : Universitas Gunadarma.
Jordan, A.A., College, D., & Zitek, E.M. (2012). Marital Status Bias in Perceptions of Employee. Stanford University.
Kartono, Kartini. (1981). Psikologi Sosial untuk Managemen, Perusahaan, dan Industri (ed.ke-3). Jakarta: PT. RajaGrafindo Prasada.
Konferensi Wali Gereja. (2011). Pedoman Pastoral Keluarga. Jakarta: SMK Grafika Desa Putra.
Lembaga Negara Republik Indonesia. (1974). Undang-undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan. Jakarta. Retrieved 18 november 2012. http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_1_74.htm
Marini, Liza dan Julinda. (2010). Gambaran Kepuasan Pernikahan Istri pada Pasangan Commuter Marriage. Universitas Sumatra Utara.
Muhammad, Siswanto,. Sulhan. (2011). Analisis Sikap Kerja Karyawan Perbankan Syariah berdasarkan Karakteristik Biografis. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (Ui-Press)
Munroe, M. (2003). Single, Married, Separated and Live After Divorce. Shippensburg: Destiny Image. Retrieved 16 april 2013.
http://books.google.co.id/books?id=O9Pa2jViZHUC&pg=PA12&dq=definiti on+of+married+and+single&hl=id&sa=X&ei=1d5sUY36N4X_rAfSyoDgBA &redir_esc=y#v=onepage&q=definition%20of%20married%20and%20single &f=false
Narbuko, C,.Achmad, H,A. (2007). Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara. Oemar, Ira. (2012). Pentingnya Jujur Saat Wawancara Melamar Kerja. Retrieved 14
maret 2013. http://edukasi.kompasiana.com/2012/11/09/pentingnya-jujur-saat-wawancara-melamar-kerja-506919.html
Pamardiyanto, S., Hadi, S. (1991). Analisis butir untuk instrument angket, tes dan skala nilai dengan BASICA. Yogyakarta: Andi Offset.
Pasaribuan, Fajar. (2007). Hubungan Karakteristik Pegawai dengan Produktivitas. Gorontalo.
Priyatno, Duwi. (2010). Teknik MUdah Dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gaya Media.
Puspaningtyas, B.I. (2012). Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma (skripsi) Rahmadita, Irma. (2013). Hubungan antara Konflik Peran Ganda dan Dukungan
Sosial Pasangan dengan Motivasi Kerja pada Karyawati di RS. Abdul Rivai-Berau. Samarinda : Universitas Mulawarman.
Rieka, K. D,. (2007). Kenapa Harus Melajang?. Bandung: Mizan Media Utama. Retrieved 16 april 2013.
http://books.google.co.id/books?id=9jRB67Ph8QAC&pg=PA25&dq=hidup+
melajang&hl=id&sa=X&ei=48psUf-eOs6Orge_5IGoBw&redir_esc=y#v=onepage&q=hidup%20melajang&f=fal se
Riggio, R.E. (2008). Introduction to Industrial Organizational Psychology. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Reksoatmodjo, T N. (2007). Statistik-untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama.
Robbins, S.P dan Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1: Organization Behavior, 12th ed. Jakarta : Salemba Empat.
Saluter, A.F,. (1996).Marital status and living arrangements, March 1994.
Washington DC : US. Government Printing Office. Retrieved 16 april 2013.
http://books.google.co.id/books?id=_L1MD6JvKEUC&printsec=frontco ver&hl=id#v=onepage&q&f=false
Santrock, J. W. (2002). Life Span Development. Perkembangan Masa Hidup. Jilid II, Wisnu Chandra, (terj). Jakarta: Erlangga.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Schaum, R. J,. (2008). The Marriage Certificate As A Shield ? The Role of Marital Status on Violent Victimization. United Stated: ProQuest LLC. Retrieved 16 april 2013.
http://books.google.co.id/books?id=Ff1zZpM5fncC&printsec=frontcover&hl =id#v=onepage&q&f=false
Sunarto, Kamanto. (2004). Pengantar Sosiologi (edisi revisi). Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Ward, M. & Belanger, M. (2011). The Family Dynamic: A Canadian Perpective (5th ed). United Stated, Canada: Nelson Education. Retrieved 18 april 2013. http://books.google.co.id/books?id=tRUOPeiPRBAC&printsec=frontcover& hl=id#v=onepage&q=wedding%20is&f=false
Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi : DalamSuatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Perdana Media Group.
Winardi, J. (2011). Motivasi dan Pemotivasian dalam Managemen. Jakarta: Rajawali Pers
Wuryandari, M., Indrawati, E.S., Siswati. (2010). Perbedaan Persepsi Suami Istri terhadap Kualitas Pernikahan antara yang Menikah dan Pacaran dan Ta’aruf. Universitas Diponegoro.
LAMPIRAN A
Format Skala Motivais
FORMAT SKALA MOTIVASI KERJA
(TRYOUT)
Pada kuesioner di bawah ini terdapat beberapa pernyataan yang harus diisi sesuai dengan keadaan dan situasi yang anda alami saat ini. Pilihlah salah satu jawaban dengan memberi tanda (X) pada salah satu pilihan jawaban yang sudah disedikan. Adapun pilihan jawaban yang sudah disedi adalah :
STS : Sangat Tidak Setuju, jika pernyataan sangat tidak sesuai dengan keadaan anda.
TS : Tidak Setuju, jika pernyataan tidak sesuai dengan keadaan anda.
S : Setuju, jika pernyataan sesuai dengan keadaan anda.
SS : Sangat Setuju, jika pernyataan sangat sesuai dengan keadaan anda.
Nama/Inisial :……… Lama bekerja :………
Status Perkawinan : Menikah / Single (*coret yang tidak sesuai)
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya membutuhkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan saya.
2 Bekerja dengan teman kerja membuat saya bosan.
3 Saya ingin dapat menyadari potensi yang saya miliki.
4 Ketertarikan saya pada kesempatan pengembangan kemampuan sangat sedikit.
5 Tempat kerja saya tidak perlu memiliki fasilitas kerja yang baik. 6 Saya ingin keamanan kerja terjamin. 7 Menyesuaikan diri dengan teman
hubungan baik dengan teman kerja. 8 Teman kerja yang sulit diajak bekerja
sama tidak mempengaruhi hasil pekerjaan saya.
9 Saya ingin kepribadian saya disukai teman kerja.
10 Saya merasa kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan.
11 Saya ingin dapat menemukan jalan keluar sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
12 Penting bagi saya untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
13 Pengawasan kerja dari atasan membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja.
14 Saya bekerja bukan untuk mencari uang.
15 Dukungan dari teman kerja membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja. 16 Saya tidak membutuhkan bantuan
orang lain dalam menyelesaikan tugas saya.
17 Tanpa pujian dan penghargaan dari atasan dapat mengurangi semangat saya dalam bekerja.
18 Situasi kerja yang kooperatif adalah hal yang paling saya suka.
19 Pekerjaan saya saat ini sangat membosankan.
20 Pekerjaan saya menuntut saya untuk dapat mengatur waktu dengan baik. 21 Pujian dari atasan tidak meningkatkan
motivasi saya dalam bekerja. 22 Kreatifitas yang tinggi sangat
dibutuhkan dalam pekerjaan saya. 23 Penting bagi saya untuk mendapatkan
kesempatan yang lebih demi
mengembangkan kemampuan saya. 24 Bagi saya perkembangan karier tidak
25 Saya tidak harus menyelesaikan tugas tepat waktu.
26 Saya ingin tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. 27 Perkembangan karier saya dalam
bekerja tidak perlu saya pikirkan. 28 Saya suka menyelesaikan tugas tepat
waktu.
29 Saya berharap mendapatkan tunjangan kesejahteraan.
30 Bonus yang saya dapatkan tidak memotivasisaya dalam bekerja. 31 Lingkungan kerja yang nyaman dapat
memotivasi saya dalam bekerja. 32 Mendapatkan teman kerja baru adalah
hal yang menyenangkan.
33 Saya ingin menjalin hubungan baik dengan teman kerja saya.
34 Saya merasa nyaman ketika dapat bekerja secara individual.
35 Bagi saya teman tidaklah penting bagi pekerjaan saya.
36 Saya tidak tertarik untuk bekerja lembur demi mendapatkan bonus. 37 Saya dapat bekerja dengan baik tanpa
dukungan orang lain. 38 Salah satu hal yang paling
menyenangkan adalah dapat berbagi pengalaman dengan teman kerja. 39 Saya senang membantu pekerjaan
teman.
40 Mematuhi jadwal kerja yang ada membantu saya untuk lebih disiplin dalam bekerja.
41 Dukungan penuh dari keluarga meningkatkanmotivasi saya dalam bekerja.
42 Mengobrol dengan teman adalah hal yang membosankan.
44 Saya suka membaca buku yang berkaitan dengan pekerjaan saya. 45 Produktifitas yang tinggi merupakan
hal yang penting yang menunjang pekerjaan saya.
46 Situasi kerja yang menekan membuat saya tidak ingin bekerja.
47 Kesuksesan dalam bekerja adalah hal yang sangat penting bagi saya. 48 Bagi saya tidak perlu menjadi
karyawan yang sukses.
49 Situasi kerja yang aman membuat saya betah bekerja di sini.
50 Keselamatan kerja tidak menjadi prioritas utama bagi saya.
51 Kenyamanan di tempat kerja kurang mendapat perhatian.
52 Mengenal semua karyawan di tempat kerja merupakan hal yang
menyenangkan.
53 Saya ingin memiliki hubungan dengan atasan yang tidak kaku.
54 Pelatihan-pelatihan yang diberikan di tempat kerja dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan saya. 55 Mengenali potensi yang saya miliki
adalah hal yang tidak terlalu penting. 56 Bagi saya semangat kerja tidak
dibutuhkan untuk pekerjaan saya. 57 Memiliki kesempatan untuk belajar
hal-hal baru adalah hal yang sangat menyenangkan bagi saya.
58 Tantangan-tantangan dalam pekerjaan membuat saya tidak menyukai
pekerjaan saya.
59 Saya merasa puas ketika mendapatkan keuntungan lain dari pekerjaan saya. 60 Saya merasa tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan saya. 61 Menjaga perasaan orang lain adalah
62 Hambatan dalam menjalin komunikasi dengan teman kerja dan atasan tidak mengganggu pekerjaan saya.
63 Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan.
64 Saya merasa malas untuk
mengembangkan kemampuan dan ketrampilan saya.
65 Saya merasa tidak nyaman jika terlalu lama bekerja dengan orang lain. 66 Saya tidak ingin bekerja dengan
karyawan lain.
67 Saya ingin mengenal lebih dalam teman kerja saya.
68 Saya merasa asing dilingkungan kerja saya.
69 Saya merasa risiko pekerjaan yang saya dapatkan lebih besar dari pada gaji yang saya terima.
70 Kecerobohan yang saya lakukan tidak merugikan pekerjaan saya.
71 Saya tidak menyukai pekerjaan saya. 72 Hubungan dengan teman kerja yang
kurang harmonis tidak menghambat hubungan pertemanan.
73 Saya tidak membutuhkan perhatian dari teman kerja.
74 Menggunakan alat pelindung dalam bekerja tidak menambah keuntungan saya dalam bekerja.
75 Keuntungan yang saya dapatkan tidak sesuai dengan risiko pekerjaan saya. 76 Kecelakaan kerja sering terjadi di
tempat kerja.
77 Bonus yang saya terima dapat meningkatkan motivasi saya dalam bekerja.
78 Bekerja sendiri lebih menyenangkan daripada bekerja dengan teman.
