iv Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Kompensasi merupakan salah satu aspek dari pembentukan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu seringkali kompensasi dipergunakan oleh perusahaan melalui departemen personalia untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dengan begitu diharapkan meningkatkan motivasi dan prestasi kerja. Motivasi merupakan salah satu dorongan atau penyebab orang melakukan sesuatu, dengan adanya motivasi yang tinggi maka karyawan dapat bekerja dengan lebih bersemangat dan lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Judul penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah “Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan pada Hotel
Furaya, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang berlokasi di Jalan Jendral Sudirman no. 72-74 Pekanbaru.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan data yang diperoleh dari penelitian ini dikumpulkan, dipelajari, dianalisis, dan dibandingkan dengan teori yang dipelajari oleh penulis.
Berdasarkan hasil penelitian dari kuesioner yang disebarkan, menghasilkan persamaan regresi berganda yaitu Y= 14,691+0,44X1+0,253X2, dimana hasil ANOVA menunjukkan bahwa uji Fhitung lebih besar dari pada Ftabel yaitu 4,170 > 3,354. Sehingga hipotesis alternative (Ha) diterima, yang berarti kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terbukti berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Hotel Furaya.
viii Universitas Kristen Maranatha
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ……… 8
ix Universitas Kristen Maranatha 2.1.5 Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan
Kompensasi ………. 22
2.1.6 Tahapan Penetapan Kompensasi ……….. 23
2.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi ……… 23
2.1.8 Pengupahan Insentif ……… 25
2.1.8.1 Sifat Dasar Pengupahan Insentif ………….. 25
2.1.8.2 Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif ……. 26
2.1.9 Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefits) ……… 27
2.1.9.1 Manfaat Fringe Benefits ………... 28
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja …………. 47
2.3.2 Penilaian Kinerja ………. 48
2.3.3 Tujuan, Kegunaan dan Bias Penilaian Kinerja ……… 50
2.3.4 Kriteria Penilaian Kinerja ……… 53
2.3.5 Pengukuran Kinerja Karyawan ……… 53
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN ……… 56
3.1 Gambaran Umum Perusahaan ………. 56
3.1.1 Fasilitas, Klasifikasi dan Struktur Perusahaan ………. 57
x Universitas Kristen Maranatha
3.2.6 Analisis Pengujian Kualitas Data ………. 63
3.2.6.1 Analisis Validitas dan Reliabilitas …………. 63
3.2.6.2 Analisis Koefisien Regresi Linier Berganda . 65 3.2.7 Uji Hipotesa ………. 66
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….. 68
4.1 Deskripsi Data ……… 68
4.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ………... 68
4.1.2 Analisis Regresi Linier Berganda ……… 70
4.1.3 Pengujian Hipotesis ………. 72
4.1.3.1 Uji Signifikansi Regresi Berganda (Uji F) … 72 4.1.3.1.1 Hipotesis Penelitian ……… 72
xi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Dasar Proses Motivasi ……….. 34
Gambar 2 Maslow’s Hierarchy of Needs Theory ………. 39
xii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tujuan perusahaan dalam suatu perekonomian yang bersaing adalah untuk
memperoleh laba yang sebesar-besarnya sesuai dengan pertumbuhan perusahaan dalam
jangka panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan dituntut untuk lebih aktif
dalam menghasilkan barang atau jasa secara efektif dan efisien sejalan dengan sikap
sosial dari masyarakat. Biasanya terdapat tujuan-tujuan tambahan dalam mencapai
tujuan utama dari perusahaan, selain tujuan perusahaan, juga ada tujuan individu yaitu
salah satunya tujuan pegawai untuk memperoleh upah yang setinggi-tingginya melalui
sebuah kompensasi.
Kompensasi merupakan salah satu aspek dari pembentukan kepuasan kerja
karyawan. Oleh karena itu seringkali kompensasi dipergunakan oleh perusahaan melalui
departemen personalia untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dengan begitu
diharapkan meningkatkan motivasi dan prestasi kerja. Memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja
merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja
karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan
mempengaruhi prestasi karyawan (Hani Handoko, 1998:135)
Dengan adanya balas jasa yang adil dan layak yang diterima oleh karyawan,
maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh
BAB I Pendahuluan 2
Universitas Kristen Maranatha Dengan semakin meningkatnya produktivitas akan semakin menguntungkan bagi
perusahaan maupun karyawan dan akan semakin meningkatkan keunggulan perusahaan
dalam bersaing. Sehingga untuk mendapatkan keunggulan dalam sumber daya manusia,
yang berarti juga keunggulan bagi perusahaan, maka perusahaan harus mampu
meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dimilikinya.
Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus
memperhatikan peraturan yang berlaku dan juga memperhatikan faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan. Dengan begitu
perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada
karyawannya.
Secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok
besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Berdasarkan
bentuknya, kompensasi dibagai atas kompensasi finansial (financial compensastion) dan
kompensasi non finansial (non financial compensation). Sedangkan menurut cara
pemberiaannya kompensasi dapat dibagi dua, yaitu kompensasi langsung (direct
compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi
finansial terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh
seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial
tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi non finansial merupakan
BAB I Pendahuluan 3
Universitas Kristen Maranatha atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri
dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan
tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan (Syaifullah, 2005:9).
Teori yang dikemukakan oleh Herzeberg yang dikutip oleh Gary siegel dan
Marconi dalam buku Behavioral Accounting yang menuliskan bahwa “Herzeberg’s two
factor theory focuses on two sets of reward that result from work: those related to job satisfaction (motivator) and those related to job dissatisfaction (hygiene factor). Motivator, related to the content of the job, include promotion, recognition, responsibility, the work it self, and the potential for self-actualization. Hygiene factor, related to the contextual of the job, or environment in which the job is performed, include job security, salary, company policy, working conditions, and personal
relationship at work”.
Penelitian yang berdasarkan kompensasi telah ada sebelumnya dan cukup
banyak. Salah satu hasil penelitian mengenai kompensasi yaitu oleh Potra Abimantrana
yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, dan Pola Komunikasi Terhadap
Kinerja Karyawan di Starbucks Coffee" di dalam penelitiannya, terdapat pernyataan
sebagai berikut “ Berdasarkan hasil analisis dengan pengujian regresi linier berganda
dapat diketahui bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang paling dominan diantara
pelatihan dan komunikasi terhadap kinerja karyawa. Karena semakin besar kompensasi
yang diberikan kepada karyawan maka kinerja karyawan dapat meningkat dengan baik”.
BAB I Pendahuluan 4
Universitas Kristen Maranatha dalam peningkatan kinerja. Akan tetapi terdapat penelitian yang berpendapat berbeda
dengan penelitan yang dilakukan oleh Potra Abimantrana.
Pemberian kompensasi belum menjamin akan meningkatkan kinerja karyawan
seperti yang diharapkan, terdapat kemungkinan bahwa kompensasi yang diberikan
kepada karyawan akan menurunkan motivasi perusahaan sehingga akan menurunkan
kinerja perusahaan. Seperti contoh artikel ketika terjadi krisis global yang disebut
tsunami finance mengatakan bahwa “beberapa perusahaan financial yang sekarang
terlilit masalah ternyata membayarkan gaji untuk ”top executive” sangat tinggi,
meskipun secara financial perusahaan tidak terlalu baik, jadi dengan kekuasaannya para
eksekutif ini membuat keputusan yang memberikan gaji dan bonus yang sangat tinggi
untuk diri mereka sendiri.” (Alvi Fauzan at 10/03/2008 Tsunami Finance).
Selain artikel tersebut, terdapat penelitian yang dilakukan oleh Yani, Trisnantoro,
dan Meliala (2008 :7-8) yang berjudul “Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Bidan
Dalam Upaya Pencapaian Program KIA di Kota Tanjung Pinang” yang memaparkan
bahwa “dari 10 orang yang kompensasinya tinggi sebagian besar memiliki kinerja
kurang, sedangkan dari 2 orang yang kompensasinya rendah memiliki kinerja yang baik,
hal ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja”. Selain
itu terdapat pernyataan mereka yang mengatakan “Bahwa pemberian kompensasi tidak
selamanya meningkatkan kinerja karena masih ada faktor-faktor lain yang berhubungan
dengan kinerja.” Dan “ tidak adanya penghargaan dan sangsi yang jelas terhadap kinerja,
BAB I Pendahuluan 5
Universitas Kristen Maranatha Artikel dan penelitian diatas menjelaskan bahwa pemberian kompensasi belum
memberikan kepastian akan meningkatnya kinerja karyawan. Perilaku karyawan
menjadi penyebab utama dalam kegagalan dalam kompensasi. Tiap individu memiliki
pandangan dan motivasi terhadap kompensasi yang mereka terima, sifat egois manusia
tidak akan pernah hilang, apalagi menyangkut hal yang berhubungan dengan uang. Oleh
sebab itu kompensasi sebaiknya direncanakan dengan sebaik-baiknya sehingga tidak
terjadi kesalahan.
Selain kompensasi, motivasi juga menjadi bagian dari peningkatan kinerja
perusahaan. Berawal dari pemberian kompensasi yang akan memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik sehingga akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Motivasi merupakan salah satu dorongan atau penyebab orang melakukan sesuatu,
dengan adanya motivasi yang tinggi maka karyawan dapat bekerja dengan lebih
bersemangat dan lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan sedangkan jika
motivasi karyawan rendah maka selanjutnya akan berdampak pada kinerja karyawan
yang tidak maksimal.
Menurut Stephen P. Robbins (2001:214) ada tiga elemen kunci dalam motivasi
yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila
seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan,
namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh
karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada
tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan,
BAB I Pendahuluan 6
Universitas Kristen Maranatha dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk
menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan
terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam
kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.
Menurut Pramedya Andersen Sengkey yang telah melakukan penelitian
mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Unit
Perkapalan PT. Pelindo III Surabaya” mengungkapkan bahwa “Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan Unit Perkapalan PT. Pelindo III Surabaya. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan”. Sehingga dapat kita lihat bahwa motivasi juga menjadi peranan penting
dalam meningkatkan kinerja.
Bisnis perhotelan merupakan salah satu bisnis yang sangat mementingkan
pemberian kompensasi. Pemberian penghargaan berupa kompensasi sangat mendorong
motivasi para pegawai untuk lebih giat bekerja. Apalagi dengan banyaknya persaingan
antar hotel yang cukup banyak terutama di Bandung, maka pihak manajemen hotel
dituntut untuk lebih jeli dan teliti dalam membuat perencanaan dan pengontrolan dalam
pemberian kompensasi. Dengan demikian karyawan dapat memberikan pelayanan
terbaik mereka kepada pelanggan.
Berdasarkan penelitian yang telah ada sebelumnya membuat penulis ingin
mendalami penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
BAB I Pendahuluan 7
Universitas Kristen Maranatha yang lebih menekankan bagian kompensasi berupa financial secara langsung seperti
pemberian bonus gaji dan non financial berupa pengakuan sebagai salah satu
pengendalian dan motivasi sebagai salah satu indikator yang berpengaruh dalam
perkembangan kinerja karyawan sehingga dapat dilihat seberapa besar peningkatan
kinerja bagi industri hotel.
Untuk melihat hubungan antara pemberian kompensasi dan motivasi sebagai
salah satu pengendalian dalam peningkatan kinerja karyawan, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan “ dengan objek penelitian Hotel Furaya
yang terletak di Pekanbaru
1.2Identifikasi Masalah
Kegiatan pengendalian oleh manajer memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan suatu perusahaan termasuk perusahaan jasa, terutama dalam pemberian
kompensasai berupa penghargaan.
Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti merumuskan masalah-masalah
yang akan diteliti:
a. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di Hotel Furaya meningkatkan
motivasi?
b. Bagaimana motivasi mempengaruhi kinerja?
c. Bagaimana pengaruh antara kompensasi dan motivasi terhadap peningkatan
BAB I Pendahuluan 8
Universitas Kristen Maranatha 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian atas pengaruh penghargaan terhadap peningkatan kinerja dan
profitabilitas yang diteliti adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di Hotel Furaya
meningkatkan motivasi.
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja.
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi yang diberikan terhadap
meningkatnya kinerja karyawan di Hotel Furaya.
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian atas pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap peningkatan kinerja
karyawan diharapkan dapat berguna :
1. Bagi Penulis
Dapat menjadi sarana aplikasi dari hasil pembelajaran yang di dapat semasa
perkuliahan. Juga untuk menambah wawasan penulis mengenai hubungan antara
kompensasi yang diberikan dengan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai
profitabilitas yang hendak dicapai.
2. Bagi Perusahaan
Melalui penelitian ini, perusahaan dapat mengetahui kekurangan dalam
merencanakan sistem kompensasi, sehingga dapat memperbaikinya.
3. Bagi Pembaca
a. Dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain yang akan membuat skripsi
BAB I Pendahuluan 9
Universitas Kristen Maranatha b. Dapat menjadi pembelajaran bagi mahasiswa mengenai kenyataan suatu
sistem pengendalian melalui kompensasi penghargaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Kompensasi untuk memberikan kepuasan karyawan salah satunya adalah berupa
imbalan. Imbalan merupakan elemen kritis di setiap strategi organisasi guna memotivasi
karyawan. Untuk memotivasi, imbalan harus dinilai oleh karyawan dan distribusi
mereka harus wajar. Semua faktor lain sama, karyawan dengan prestasi yang lebih baik
sebaiknya menerima imbalan lebih besar dari mereka yang kurang (Gibson et
al.;1996;279).
Kompensasi berupa imbalan telah menjadi suatu bagian dari pengendalian yang
digunakan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, dengan demikian
maka tujuan perusahaan untuk memperoleh kinerja dapat tercapai.
Karyawan menjadi faktor utama dalam menunjang perusahaan mencapai
tujuannya. Karyawan adalah manusia yang pastinya memerlukan kebutuhan, dan setiap
manusia memiliki kebutuhan yang berbeda dan berusaha untuk mencapai kebutuhan
tersebut. Menurut teori kebutuhan Maslow, kebutuhan manusia dapat dibagi menjadi:
1. Fisiologi : Makanan, minuman, tempat tinggal dan sembuh dari saki.
2. Keamanan dan keselamatan : Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu
keamanan dari kejadiaan atau lingkungan yang mengancam.
3. Rasa memilik, sosial, dan kasih sayang : Kebutuhan atas persahabatan,
BAB I Pendahuluan 10
Universitas Kristen Maranatha 4. Penghargaan (esteem) : Kebutuhan atas harga diri ( self esteem ) dan
penghargaan dari pihak lain.
5. Aktualisasi diri : Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui
memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
Kompensasi menjadi salah satu teori yang dikemukakan oleh Maslow sehingga
hal ini membuktikan bahwa manusia memiliki salah satu kebutuhan untuk untuk
dihargai oleh perusahaan atas jasa atau usaha yang telah mereka lakukan untuk
perusahaan.
Kompensasi menjadi salah satu bentuk penghargaan atas jasa karyawan yang
telah mengerahkan tenaga dan pikiran untuk perusahaan dimana mereka bekerja.
Penghargaan yang diperoleh akan menjadi suatu kepuasan yang akan mendorong atau
menambah semangat dari para karyawan.
Dalam sebuah jurnal yang ditulis oleh Rai Utama yang berjudul “membangun
motivasi kerja melalui kepuasaan kerja” menyampaikan beberapa hal, yaitu :
1. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang
tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
2. Motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan hanya bisa dibangun
BAB I Pendahuluan 11
Universitas Kristen Maranatha 3. Daya saing yang berfokus pelanggan dengan mengedepankan kepuasan
konsumen, selayaknya dimulai melaului kepuasan karyawan. karena kepuasan
komsumen adalah faktor ikutan dari kepuasan karyawan.
4. Kepuasan karyawan menjadikan mereka loyal, yang medorong memberikan
pelayanan yang tinggi dan terbaik yang mereka miliki (prima) kepada pelanggan.
Nilai layanan yang prima membuat komsumen puas dan loyal. loyalitas
pelanggan akan mendatangkan keuntungan dan sumber pertumbuhan
perusahaan.
5. Sebelum meperlakukan hukum bisnis “ pelanggan adalah raja”, sebaiknya puas
-kah karyawan dalam bekerja, karena hanya barisan karyawan yang puas-lah yang
benar-benar akan mampu membuat para pelanggan tersenyum dan bersorak
riang.
Dalam jurnal manajemen yang ditulis oleh Ninuk Muljani (2002;108),
mengatakan “ jika program kompensasi dirasakan adil dan komparatif oleh karyawan,
maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan
harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam
persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan
BAB I Pendahuluan 12
Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, penulis dalam penelitian ini
merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Kompensasi dan Motovasi Mempengaruhi
Peningkatan Kinerja Karyawan”.
1.6 Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif.
Metode deskriptif menurut Nazir (2003;63) adalah sebagai berikut : “Metode deskriptif
adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu
kondisi, suatu sistem pemikiran atau suatu peristiwa pada masa sekarang ini. Tujuan dari
penelitian deskritif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara sistematis, aktual
dan akurat mengenai fakta-fakta, serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. Data
yang diperoleh dari penelitian ini dikumpulkan, dipelajari, dianalisis, dan dibandingkan
dengan teori yang dipelajari oleh penulis”.
1.6.1 Teknik – Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis memperoleh data yang diperlukan dengan
menggunakan cara sebagai berikut:
1. Penelitian Lapangan ( Field Research )
Yaitu pengumpulan data secara langsung dan mengadakan penelitian terhadap
BAB I Pendahuluan 13
Universitas Kristen Maranatha a. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengamati secara langsung pada objek
penelitian, dokumen-dokumen yang digunakan, guna mendapatkan gambaran yang
sebenarnya.
b. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara Tanya jawab dengan pejabat yang
berwenang atau bagian yang berhubungan langsung dengan masalah tersebut.
c. Kuesioner
Yaitu membuat daftar pertanyaan yang ditujukan kepada pimpinan dan personil
perusahaan yang dianggap mampu dan berwenang dalam memberikan jawaban yang
diperlukan.
2. Penelitian Kepustakaan ( Library Research )
Yaitu pengumpulan data dengan mencari dan mempelajari bahan-bahan dan
membandingkan dengan beberapa sumber kepustakaan, seperti buku literature,
majalah-majalah dan lain-lain yang ada hubungan dengan masalah yang diteliti.
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data sehubungan dengan masalah yang akan dibahas dalam
penyusunan skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada Hotel Furaya. Adapun waktu
BAB I Pendahuluan 14
Universitas Kristen Maranatha Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan
Tidak terbukti berdasarkan penelitian Yani, Trisnantoro, dan Meliala mangatakan bahwa “kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja”
Terbukti dari penelitian Abimantrana mengatakan “semakin besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka kinerja karyawan dapat meningkat dengan baik”
Penelitian Kepustakaan ( Library
Research )
Hotel Furaya Kompensasi
Kinerja Motivasi
75 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya, maka
diperoleh kesimpulan yaitu:
a. Sistem kompensasi yang diberikan oleh Hotel Furaya kepada karyawannya telah
meningkatkan motivasi yang kita liat dari persamaan regresi yaitu: Y=
14.691+0.444X1+0.253X2
b. Dengan berpengaruhnya kompensasi terhadap motivasi, maka secara tidak
langsung hal ini juga mempengaruhi kinerja karyawan Hotel Furaya.
c. Sistem kompensasi yang diterapkan di Hotel Furaya memberikan pengaruh yang
positif terhadap motivasi karyawan dan peningkatan kinerja, hal ini dapat dilihat
dari hasil pengujian dimana Ho ditolak dengan signifikansi =0.026 < 0.05.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan yang telah disebutkan diatas, maka dapat diajukan saran sebagai
berikut:
1. Pihak manajerial Hotel Furaya di Pekanbaru hendaknya mempertahankan dan
bahkan meningkatkan lagi kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya agar mereka termotivasi karena dari hasil penelitian diketahui
BAB V Kesimpulan 76
Universitas Kristen Maranatha 2. seperti halnya yang tertera di kuesioner mengenai kompensasi, dan kinerja, ada
bagian dimana para karyawan merasa tidak puas sehingga mereka beranggapan
bahwa kinerja mereka tidak meningkat, sehingga penting bagi perusahaan untuk
mengevaluasi kembali mengenai pemberian kompensasi tersebut dan mulai
untuk mengukur tingkat kepuasan para karyawan sehingga tercapai kinerja yang
77 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Abimantrana. (2008). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Pola Komunikasi
terhadap Kinerja Karyawan di Starbucks Coffee. Manajemen Perhotelan.
Universitas Kristen Petra: Surabaya.
Davis, K. (1998). Organization Behavior, Human Behavior at work. New York: Mc Graw-Hill.
George, M. (2000). Compensation (2ed). California: Cornell University.
Griffin, Ricky, W. & Ronald, J. Ebert. (1998). Bisnis. Jakarta: Prenhallindo, edisi bahasa Indonesia.
Halim, A., Tjahyono, A., & Hussein, M.F. (2000). Sistem Pengendalian
Manajemen. Yogyakarta: Penerbit UPP AMP YKPN.
Handoko, H. (1997). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2 end). Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen, Yogyakarta:BPFE.
Harsono, (1984). Kompensasi: Apakah memberikan Motivasi dan Kepuasan. Surabaya: Universitas Widya Mandala.
Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Masagung.
Kaplan, Robert S., and Atkinson, Anthony A. (1999), Advanced Management
Accounting (Second edition), New Jersey: Prentice Hall In., Englewood.
78 Universitas Kristen Maranatha Marconi, Helene Ramanauskas., and Gary Siegel. (1989). Behavioral Accounting,
South-Western Publishing Co.
Maslow. Abraham, H. (1984). Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT.Gramedia, cetakan pertama.
Mondy, Jery M. (2003). Compensation (First Edition), New Jersey: Prentice Hall Inc., Englewood.
Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 4 (2) September, hal. 5-8.
Nazir, Moh. (1999). Metodologi Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Obringer, L.N. (1998). How Employee Compensation Works. How stuff work inc. http:/money.howstufwork.com/benefit1.html.
Priyatno, Duwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.
Robbins, Stephen. P. (1998). Organization Behavior. Eighth Edition. Prenctice Hall International, Inc., New Jersey.
Saifuddin Azwar. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar.
Sengkey, Pramedya Andersen. (2008). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Unit Perkapalan PT. Pelindo III. Program
Manajemen. Universitas Kristen Petra: Surabaya.
Siagian, Sondang. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara Jakarta.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN.
79 Universitas Kristen Maranatha Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis (Cetakan Keenam). Bandung:Alfabeta.
Timpe, A.D. (1996). Kinerja (Cetakan 2). PT.Gramedia, Jakarta.
