DRAFT SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI
KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIFITAS KARYAWAN
PADA PERUM PEGADAIAN KANWIL MEDAN
OLEH:
MERY NATALIA KASIH 080521137
MANAJEMEN
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmatnya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu hingga sampai penyelesaian skripsi ini.
Penelitian ini merupakan skripsi pada Program Strata-1 Ekstensi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ” Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak yang sangat membantu hingga penyelesaian skripsi ini. Terima kasih banyak kepada kedua orang tua saya tercinta ayahanda M.Manurung dan Ibunda R.Simanjuntak dan Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:
1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Dr.Endang Sulistya Rini,S.E,MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Dra.Marhayani,Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu serta memberikan bimbingan dan saran untuk penyelesaian skripsi.
6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan,S.E,MEc sebagai dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Lisa Marlina,MSi selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.
9. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Kak Vina dan Bang Jumadi, yang telah memberikan banyak pertolongan kepada penulis. 10.Seluruh karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan.
11.Kepada adik-adik dan sanak saudara yang sangat saya kasihi dan cintai yang telah memberikan banyak dukungan dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
12.Sahabat dan teman-teman seperjuangan jurusan Manajemen. Terima kasih atas motivasi, semangat, dukungan, perhatian dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.
bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan kelimpahan rahmat nya kepada kita semuanya.
DAFTAR ISI
2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ...10
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 32
4.1.1 Sejarah Berdirnya Perusahaan ... 43
4.1.2 Fungsi, Kedudukan dan Status Hukum ... 48
4.1.3 Visi dan Misi Perum Pegadaian ... 50
4.1.4 Sifat, Tujuan dan Usaha Perum Pegadaian ... 51
4.1.5 Makna Logo dan Motto Perum Pegadaian ... 52
4.1.6 Struktur Organisasi Perum Pegadaian ... 54
4.1.7 Bidang-bidang Kerja Perum Pegadaian ... 57
4.1 Metode Analisis Deskriptif... ... 62
4.2.1 Karateristik Responden. ... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 89
5.2 Saran ... 90
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Perum Pegadaian Kanwil Medan... 3
Tabel 3.1 OperasionalisasiVariabel………... 30
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert... 31
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan... 37
Tabel 4.1 Usia Responden... 62
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden... 63
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 63
Tabel 4.4 Kuesioner Motivasi Kerja... 64
Tabel 4.5 Kuesioner KompetensiKerja...66
Tabel 4.6 Kuesioner Produktifitas Karyawan... 68
Tabel 4.7 Hasil Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas... 72
Tabel 4.9 Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas... 75
Tabel 4.10 Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer)... 76
Tabel 4.11 Hasil Analisis Instrumen Analisis Regresi Berganda... 78
Tabel 4.12 Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak)... 80
Tabel 4.13 Hasil Analisis Instrumen Uji t (Uji Pengaruh Parsial)... 84
Tabel 4.14 Tabel Hubungan Antar Variabel... 87
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual...…...………... 25
Gambar 3.1 Struktur Organisasi... 56
Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal...………... 73
ABSTRAK
Mery Natalia Kasih Manurung (2011), Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil Medan di bawah bimbingan Ibu Dra. Komariah Pandia,MSi, Ibu Dr Endang Sulistya Rini,SE.M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, S.E,MEc (Penguji I) dan Ibu Dra. Lisa Marlina, MSi (Penguji II).
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan kompetensi kerja terhadap produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah wawancara, kuesioner, studi dokumentsasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kompetensi kerja terhadap produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 10,476 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan kompetensi kerja dapat dipakai untuk mengestimasi produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan adalah variabel Kompetensi Kerja (X2), dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05; sedangkan variabel Motivasi Kerja (X1) harus ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi Produktifitas Karyawan pada Perum Pegadaian. Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,667 2 memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan kompetensi kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan. Adjusted R Square sebesar 0,447 berarti 44,7% peningkatan produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 55,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRAK
Mery Natalia Kasih Manurung (2011), Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil Medan di bawah bimbingan Ibu Dra. Komariah Pandia,MSi, Ibu Dr Endang Sulistya Rini,SE.M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, S.E,MEc (Penguji I) dan Ibu Dra. Lisa Marlina, MSi (Penguji II).
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan kompetensi kerja terhadap produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah wawancara, kuesioner, studi dokumentsasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kompetensi kerja terhadap produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 10,476 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan kompetensi kerja dapat dipakai untuk mengestimasi produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan adalah variabel Kompetensi Kerja (X2), dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05; sedangkan variabel Motivasi Kerja (X1) harus ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi Produktifitas Karyawan pada Perum Pegadaian. Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,667 2 memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan kompetensi kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan. Adjusted R Square sebesar 0,447 berarti 44,7% peningkatan produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 55,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Produktifitas karyawan yang optimal merupakan cita-cita yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan produktifitas dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik, manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan meningkatnya produktifitas karyawan yang diharapkan maka akan tercapai tujuan dari organisasi.
Arti produktifitas karyawan adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan (Griffin, 2004: 83)
Faktor - faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan adalah sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produktifitas, teknologi dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2001 : 75).
Pentingnya produktifitas bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen organisasi , peningkatan
mutu hasil kerja oleh segala komponen organisasi, memberdayakan sumber daya
hak-haknya sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi karena
budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam
organisasi (Siagian, 2002: 10).
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2004: 92). Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non materil yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktifitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja. Dengan demikian, ada faktor - faktor yang mendorong seseorang tersebut untuk berbuat atau bertindak.
Adapun faktor - faktor yang mendorong untuk bertindak yaitu motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri
manusia. Faktor dalam diri manusia (motivasi internal) berupa sikap, pendidikan,
kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Faktor luar diri manusia
(motivasi eksternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan
seseorang dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000:131).
Pentingnya motivasi kerja bagi karyawan adalah untuk memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil, memberikan informasi kepada pegawai
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan
bagaimana melakukannya., mengubah perilaku atasan sesuai dengan harapan
bawahan, memberikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang
Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, kompetensi karyawan sangat mempengaruhi tingkat produktifitas karyawan agar lebih efisien dan efektif baik dari segi waktu dan biaya dan menjadikan karyawan tersebut agar lebih profesional dan handal pada masing-masing bidang.
Kompetensi karyawan adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka (Dessler, 2004: 713). Kompetensi karyawan akan meningkat apabila karyawan diberikan motivasi yang cukup untuk menambah gairah atau semangat kerja dalam menyelesaikan tugas atau tanggung jawab yang dibebankan perusahaan demi kelangsungan hidup perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi karyawan adalah pengetahuan akan bisnis, mengusai praktik sumber daya manusia, menjalankan perubahan, melaksanakan budaya perusahaan dan menunjukkan kredibilitas personnel (Dessler, 2004 : 75).
Pentingnya kompetensi karyawan adalah untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis, memahami prinsip pengukuran yang baik, memastikan hubungan sebab akibat (causal) dan mengomunikasikan hasil kinerja strategis sumber daya manusia pada atasan (Dessler, 2004 : 75).
dalam menghadapi persaingan bisnisnya maka motivasi dan kompetensi memiliki peranan penting dalam menciptakan produktifitas yang optimal.
Perum Pegadaian adalah salah satu badan usaha milik negara yang bergerak di bidang jasa untuk menyalurkan uang pinjaman atas dasar hukum gadai dengan tingkat bunga yang rendah. Data target yang diharapkan dan realisasi yang tercapai pada Perum Pegadaian Kanwil Medan bulan Januari sampai dengan Desember tahun 2010 tercantum pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Data Target dan Realisasi Perum Pegadaian Kanwil Medan Pada bulan Januari – Desember 2010
(dalam satuan Rupiah)
1. Januari 231.558.222.000 230.541.843.000 99,56 2. Februari 253.243.923.000 222.003.791.500 87,66 3. Maret 290.954.742.000 266.709.269.000 91,67 4. April 267.334.782.000 252.624.680.000 94,50
5. Mei 266.395.846.000 250.856.998.000 94,17
6. Juni 294.360.811.000 267.468.539.500 90,86
7. Juli 322.671.123.000 276.950.900.500 85,83
8. Agustus 313.698.900.000 272.138.851.500 86,75 9. September 280.028.126.000 259.823.215.000 92,78 10. Oktober 346.931.630.000 299.568.414.500 86,34 11. November 324.940.192.000 302.511.686.000 93,09 12. Desember 356.593.487.000 303.743.098.500 85,17 Sumber: Perum Pegadaian Kanwil Medan (2010) , Data diolah
Penurunan tersebut disebabkan karena faktor intern dari perusahaan tersebut, seperti karyawan (Sumber Daya Manusia) dan lingkungan perusahaan itu sendiri.
Nilai penurunan target dan realisasi pada Perum Pegadaian Kanwil Medan sangat berkaitan dengan produktifitas karyawan di perusahaan tersebut, salah satunya adalah kurangnya pelayanan yang diberikan pihak pegadaian dalam hal kurang efisiennya pengelolaan waktu dalam proses pengantrian nasabah pada saat penggadaian barang sehingga nasabah merasa kecewa karena terpaksa menunggu terlalu lama. Hal itu sangat berkaitan dengan kompetensi karyawan di perusahaan tersebut yang mengakibatkan target dan realisasi tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Dari salah satu informasi cabang Perum Pegadaian yang ada di Medan yaitu cabang simpang limun yang menunjukkan ketidakpuasan adanya pelayanan pada bulan Maret-April terdapat 6 orang nasabah perbulan yang mengalami keluhan tentang pelayanan pihak Pegadaian khususnya dalam hal kurang efisiennya pengelolaan waktu dalam proses pengantrian nasabah yang terlalu lama menunggu.
Berdasarkan pada uraian diatas dapat diketahui bahwa motivasi dan kompetensi yang baik akan meningkatkan produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Produktifitas Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi Kerja dan Kompetensi Karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktifitas Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan Kompetensi kerja terhadap Produktifitas Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan pada perusahaan dalam penyusunan kebijakan sebagai upaya meningkatkan produktifitas karyawan melalui pemberian motivasi kerja dan kompetensi karyawan.
b. Bagi Penulis.
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. (Danim 2001 : 25). Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan. (Berelson dan Stainer 2002 : 67)
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang
diinginkannya.
2.1.2 Teori Motivasi
Siagian (2002 : 106) mengemukakan dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7 Hygiene oleh herzberg, teori Existence, relatedness, dan Growth (ERG) dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya
a). Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Hasil pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya
Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”. b). Motivasi menurut Frederik Herzberg
c). Harapan
Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
a. upah atau gaji yang sesuai b. keamanan kerja yang terjamin c. kehormatan dan pengakuan d. perlakuan yang adil
e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. suasana kerja yang menarik
g. jabatan yang menarik
d). Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
e). Existence, relatedness, dan Growth (ERG)
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan
(existence, relatedness, and Growth – ERG). f). Cognitive dissonance
Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka. 2.1.3 Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.Danim (2001:17), menyatakan bahwa motivasi yang diberikan digolongkan menjadiempat bagian: 1. Motivasi Positif
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi
tidak mampu mencapai tujuan.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugaas -tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja iu sendiri. 4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
2.1.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia (disebut motivasi internal) berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar diri manusia (motivasi ekternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000: 131).
2.1.5 Pentingnya Motivasi Kerja Bagi Karyawan
Menurut Ishak (2003 : 13) mengemukakan bahwa pentingnya motivasi karyawan sebagai berikut:
Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi. 2.1 Kompetensi Kerja
2.2.1 Pengertian Kompetensi Kerja
Dessler (2004: 713) dalam Mc Clelland, menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka.
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa pengertian kompetensi kerja adalah mengacu kepada atribut dan karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Karyawan
Dessler (2004: 715) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi karyawan adalah:
1. Pengetahuan akan bisnis
Sumber daya manusia menambah nilai bagi organisasi jika mereka memahami bagaimana bisnis berjalan. Karena dengan pemahaman tersebut memungkinkan mereka untuk mengadaptasi aktivitas sumber daya manusia dan organisasi untuk mengubah kondisi bisnis. Dengan mengetahui kemampuan finansial, strategis, teknologi dan organisasi maka anda dapat menjalankan peran dalam diskusi strategis. Sumber daya manusia yang mengusai hubungan industrial dan karyawan akan sangat kompeten.
2. Manajemen perubahan
Kompetensi ini meningkatkan peran sumber daya manusia sebagai partner bisnis. Tantangan yang sering dihadapi adalah mereka harus fokus
hubungan klien, mengartikulasi visi, kepemimpinan, pemecahan masalah dan menetapkan sasaran. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan (akan proses perubaahan), skill (sebagai agen perubahan) dan ability (melaksanakan perubahan).
2. Mengusai praktik sumber daya manusia
Seperti karyawan lainnya, sumber daya manusia haruslah mahir dalam bidangnya. Mereka harus memahami teori sumber daya manusia dan harus dapat menggunakan teori tersebut dalam praktiknya.
3. Manajemen budaya
Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat cenderung mencapai kinerja yang lebih tinggi. Kita telah menjelaskan peran strategis peran strategis sumber daya manusia dan menetapkan peran sistem. Yang pada akhirnya perilaku karyawan dihasilkan dari sistem- sistem tersebut menjadi budaya perusahaan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa strategi sumber daya manusia berkinerja tinggi merupakan indikator utama budaya kerja. Atasan perlu memahami bahwa mereka adalah “orang-orang yang harus mempertahankan budaya perusahaan”.
4. Menunjukkan kredibilitas personnel
Jika keempat hal diatas dapat dijadikan pilar kompetensi sumber daya manusia, maka kredibilitas personel dapat dijadikan sebagai pondasi pilar tersebut. Kredibilitas terdiri dari tiga dimensi.
terbuka, jujur, kemampuan untuk menjadi team player, mampu menghormati karyawan lain, menanamkan kinerja tinggi pada karyawan.
Kedua, Sumber daya manusia membangun kredibilitas mereka saat adanya hubungan saling percaya dengan koleganya. Hubungan saling percaya muncul saat sumber daya manusia berperan sebagai partner dalam tim manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi manajemen tanpa perlu otoritas.
Ketiga, Sumber daya manusia akan mendapat respek dari kolega saat mereka bertindak “dengan sikap yang seharusnya.” (with an attitude)”.
Yang dimaksud dengan “with an attitude” disini adalah sumber daya manusia harus memahami bagaimana bisnis dapat berjalan, memberikan pendapat dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif.
2.2.3 Pentingnya Kompetensi Kerja
Dessler (2004: 715) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis
b. Memahami prinsip pengukuran yang baik
Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut.
c. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal)
Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.
d. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya manusia pada atasan. Khususnya, perlu memahami bahwa mereka akan memberikan pertanyaan dan bagaimana hasil sistem pengukuran sumber daya manusia akan menyuplai jawaban bagi pertanyaan mereka.
2.2.4 Peran Kompetensi pada Organisasi
bekerja dalam organisasi.tujuan untuk mengindentifikasi, memperoleh dan mengembangkan kemampuan.
Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain.
Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan. Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi, dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi.
Kompetensi yang kuat, solid serta sesuai dengan bisnis perusahaan akan mampu meningkatkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) perusahaan serta menciptakan daya kreasi, inovasi dan adaptasi perusahaan terhadap lingkungan. Tentunya hal ini harus didukung oleh pemilikan kompetensi individu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan individu tersebut sehingga dapat berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut.
jika bisa diterapkan secara efektif. Yang penting bukan kepemilikan suatu kompetensi atau kompeten, tetapi efek penggunaan kompetensi tersebut untuk mencapai tujuan yang baik.
Konsep kompeten lebih berarti ketika digunakan dalam praktik daripada kompetensi karena hal tersebut mengenai apa yang harus dilakukan oleh karyawan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Artinya bukan tentang bagaimana mereka melakukan atau tidak akan menghasilkan kinerja yang diharapkan dan cenderung untuk menghasilkan sederetan karakteristik kepribadian seperti: kompetensi persuasif, keasertifan dan motivasi berprestasi.
2.2.5 Metode Penilaian Kompetensi
Rimsky K. Judisseno (2008:56) mengatakan bahwa secara umum setiap perusahaan perlu memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode penilaian kompetensi, yaitu :
a. Behavioral Event Interview (BEI)
Tujuan utama diselenggarakannya behavior event interview adalah mengetahui keunggulan utama yang dimiliki seseorang. Jika sebagai instrument psychometric untuk menilai kompetensi individual. Hal ini dilakukan dengan cara
menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang tersebut dapat dinyatakan sebagai orang yang mempunyai karakter sebagai superior performers.
b. Test
Ada dua model tes yang dapat digunakan dan hasilnya dapat saling melengkapi, yaitu: operant test dan respondent test. Model operant test menghendaki para peserta tes melakukan suatu perbuatan. Sedangkan model respondent test menghendaki para peserta tes menjawab berdasarkan pilihan yang
sudah tersedia. c. Assessment centre
Fungsi assessment centre adalah menyediakan model simulasi kerja yang sebenarnya agar setiap orang yang dinilai dapat diketahui model perilakunya.
b. Biodata
Fungsi utamanya untuk mengetahui riwayat hidup seseorang, baik latar belakang pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, hobi dan lain sebagainya.
c. Rating
Fungsi utamanya untuk mengetahui kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya atau biasa disebut 360 degree rating. Misalnya observasinya terhadap ”X” oleh atasannya, bawahannya, teman kerja, pelanggan, para pakar, dan bahkan anggota keluarganya.
2.3 Produktifitas Karyawan
2.3.1 Pengertian Produktifitas Karyawan
Istilah produktifitas muncul pertama kali pada tahun 1776 dalam suatu makalah yang disusun oleh Sarjana Ekonomi Perancis, Quesney. Sedangkan produktifitas sebagai suatu konsep dengan output dan input yang menjadi bagian utamanya, yang pertama kali dicetuskan oleh David Rivardo sekitar 1810. Inti konsepnya adalah bagaimana output akan berubah apabila besaran inputnya akan berubah (Rivai 2004: 155). Pengertian produktifitas sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi bukanlah produktifitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan produktifitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian. Produktifitas karyawan mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Menurut (Rivai 2004 : 156), menyatakan bahwa Produktifitas karyawan tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya.
Menurut Malthis (2002: 275) menyatakan bahwa Produktifitas karyawan merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target produksi
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktifitas karyawan sebagai suatu ukuran efisiensi ekonomis yang mengikhtisarkan nilai dari output relatif terhadap nilai dari input yang dipakai untuk menciptakannya. Menurut Malthis (2002: 230) menyatakan bahwa ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses produktifitas tenaga kerja yakni :
1. Peranan tenaga kerja dalam perusahaan
Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecerobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan pangkal kesulitan.
2. Peranan para pemimpin perusahaan
Penanganan manajemen dalam pola yang lebih mengutamakan pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan kegairahan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan behavioristik.
3. Pendekatan spiritual
Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi.
4. Pendekatan behavioristik
5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa. Proses produktifitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik, saran-saran. Pujian-pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini. Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak langsung, serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk tersebut.
5. Peranan pemerintah
Peranan pemerintah sangat penting, terutama program pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara terpadu. Pemerintah berkewajiban memberi ijin, pengawasan, pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktifitas Karyawan
Menurut Hasibuan (2004 : 95), menyatakan bahwa faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan usaha dan meningkatkan produktifitas yaitu terdiri dari :
1. Kesadaran fisik (kesehatan, gizi)
karyawan yang memiliki kondisi yang prima dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat baik. Untuk itu gizi setiap karyawan perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas.
2. Pendidikan dan Keterampilan
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas. Semakin tinggi pendidikan karyawan, semakin besar ia dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga mampu meningkatkan prestasinya ke jenjang yang lebih baik dan lebih tinggi.
3. Faktor manajerial (motivasi dan kepemimpinan)
Perilaku pemimpin sering disebut gaya kepemimpinan (style of leadership). yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan tertentu. Seorang pemimpin yang efektif adalah pimpinan yang dapat memotivasi dan bergairah dalam melaksanakan tugasnya
4. Etos kerja
Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut :
1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik.
2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efesien
4. Melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu. 5. Selalu bersikap positif terhadap karyawan
6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik. 7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri.
8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu.
9. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung dengan baik.
10.Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.
11.Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.
2.3.3 Manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi
Menurut (Hasibuan 2004 : 102), menyatakan manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktifitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktifitas.
4. Perencanaan target tingkat produktifitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran ingkat produktifitas sekarang.
5. Nilai-nilai produktifitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan tersebut.
6. Pengukuran produktifitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk bekerja lebih baik.
2.3.4 Pentingnya Produktifitas Bagi Karyawan
Menurut Siagian (2002: 10) menyatakan pentingnya produktifitas bagi karyawan adalah:
a. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya ialah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah peningkatan
mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal
ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.
c. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan
untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar,
memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dan lainnya
d. Filsafah organisasi
Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya
organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki
kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan formal dan prosedur,
seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi, sistem imbalan,
2.3.5 Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Produktifitas Karyawan Produktifitas merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi karena
apabila karyawan dalam organisasi tersebut mempunyai produktifitas kerja yang
tinggi, maka tujuan organisasi akan tercapai. Untuk meningkatkan produktifitas kerja
perlu adanya karyawan yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena
apabila kayawan tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat
menurunnya produktifitas dan merugikan organisasi.
Produktifitas dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan
dengan pegawai itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan,
ketrampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana,
produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang
mendukung. (J. Ravianto, 2000:20).
Produktifitas mempunyai keterkaitan atau memberikan dampak terhadap
kegiatan lainnya dalam organisasi. Produktifitas kerja dapat meningkatkan kepuasan
kerja, mendorong terjadinya penyederhanaan kerja, meningkatkan keterpaduan, dan
spesialisasi kerja, serta mendorong motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja
lebih baik lagi. Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan
produktifitas kerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi dan kompetensi
kepada pegawai.
Kompetensi karyawan adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka (Dessler 2004: 713).
Produktifitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para pegawai yang
mempunyai motivasi dan kompetensi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Motivasi dan kompetensi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama,
maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktifitas kerja. Sedangkan
apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung oleh kompetensi
karyawan untuk bekerja maka hasil produktifitas kerja tidak baik. Motivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya bermacam-macam. Ada pegawai yang dapat
termotivasi mengerjakan suatu pekerjaan karena menghasilkan banyak uang, ada juga
karena merasa puas atas apa yang ia kerjakan dan ia raih, ada juga karena loyalitas
kepada pimpinan, dan ada juga karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang
tinggi walaupun gajinya kecil (Tampubolon 2004: 86).
Sedangkan kompetensi diperlukan untuk mengetahui cara berpikit
sebab-akibat yang kritis baik untuk tujuan jangka panjang maupun jangka pendek (Dessler
2004:715). Menurt Ishak (2003 : 16) menyatakan bahwa secara singkat manfaat
motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, dan kompetensi diperlukan
untuk pemahaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan sehingga produktifitas kerja
meningkat.
Manfaat yang dapat diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi yang diikuti dengan kompetensi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan
pekerjaan. Sesuatu yang dikerjakan karena adanya motivasi dan kompetensi akan
membuat orang senang melakukan tugasnya, serta merasa dihargai/diakui.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi
kerja dan kompetensi karyawan berpengaruh pula dengan peningkatan produktifitas
kerja pegawai, sebaliknya dengan motivasi kerja dan kompetensi karyawan yang
menurun akan berpengaruh terhadap penurunan produktifitas kerja karyawan. 2.4 Penelitian Terdahulu
Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktifitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Simpulan ini ditunjukkan dari analisis regresi atau uji F yang diperoleh 16.3258 > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktifitas kerja sebesar 30.1%.
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara Komitmen efektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa komitmen afektif yang dimiliki karyawan yaitu perasaan atau pengenalan positip dengan, tambahan kepada, dan keterlibatan dalam, organisasi kerja, mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, Komitmen kontinuan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara.
Pratama (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Penagaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7%.
2.5 Kerangka Konseptual
waktu yang panjang. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktifitas tersebut. Diantaranya dapat melalui kompetensi kerja dan motivasi kerja. Apabila kompetensi karyawan dan motivasi kerja buruk maka produktifitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.
Kompetensi karyawan dan motivasi kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Sedarmayanti (2001: 53) mengemukakan bahwa Kompetensi Kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan atau pegawai di dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan
Sumber : Danim (2001), Sedarmayanti (2001) , Mathis (2002). Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Dengan demikian, berdasarkan kerangka konseptual diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis didalam penelitian ini adalah “Motivasi kerja dan Kompetensi karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktifitas karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan”.
Motivasi Kerja (X1)
Kompetensi Karyawan
(X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Peneltian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh variabel bebas (independent) yaitu motivasi kerja dan kompetensi karyawan dengan variabel terikat (dependent) yaitu produktifitas karyawan.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Perum Pegadaian Kanwil Medan yang beralamat di Jl. Pegadaian No. 112. Waktu penelitian mulai dari tanggal Mei 2011 sampai dengan Juni 2011.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel bebas (X) dimana motivasi kerja (X1) dan kompetensi
karyawan (X2).
b. Variabel terikat (Y) yaitu produktifitas karyawan 3.4 Defenisi Operasional
Adapun defenisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti adalah:
a. Motivasi Kerja (X1)
karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. Indikator-indikator dari motivasi kerja adalah:
1. Prestasi adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada sebelumnya yakni pencapaian prestasi.
2. Kekuasaan adalah motivasi untuk lebih berpengaruh daripada orang
lain, dihormati dan senang mengatur.
3. Afiliasi adalah motivasi untuk disukai, mengembangkan, bersosialisasi atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
b. Kompetensi Karyawan (X2)
Kompetensi Karyawan adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan di dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator dari kompetensi karyawan yaitu:
1. Pengetahuan (Knowledge) adalah pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang dikerjakannya.
3. Perilaku (Attitude) adalah pola tingkah laku karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.
c. Produktifitas Karyawan (Y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktifitas karyawan yang merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Adapun yang menjadi indikator pada produktifitas kerja karyawan yaitu perilaku yang harus dilakukan oleh para karyawan sebagai perwujudan dari tugas dan beban kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan, antara lain :
1. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
2. Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.
3. Disiplin kerja menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional
variabel Indikator
Kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang
mempengaruhi perilaku dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
Kemampuan karyawan dalam mencapai target produksi yang telah ditetapkan
Sumber: Danim (2001), Sedarmayanti (2001) , Mathis (2002). (Data Diolah)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
(Sugiyono, 2008:133). Skala Likert menggunakan lima skala dapat kita lihat pada Tabel 3.2
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2008 : 133)
3.6 Populasi Dan Sampel
a. Populasi
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan
Seksi Jumlah Karyawan
1. Seksi SDM 4
2. Seksi Keuangan 5
3. Seksi OPP 3
4. Seksi Logistik 2
5. Karyawan 21
Total 35
Sumber : Perum Pegadaian Kanwil I Medan (2011).
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2008 : 132). Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008 : 132). Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 35 orang karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan.
3.7 Jenis Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini:
1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan berupa daftar pertanyaan.
penelitian ini, yang berasal dari buku-buku manajemen sumber daya manusia, majalah, internet dan jurnal.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara :
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab kepada pimpinan Perum Pegadaian Kanwil Medan.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas
yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2008 : 172).
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00, dengan kriteria:
Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria:
Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak
reliabel.
3.10 Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini adalah:
a. Metode Analisis Deskriptif
mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
b. Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan banuan SPSS versi 17.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Produktifitas karyawan.
a = Konstanta.
b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda.
X1 = Motivasi kerja
X2 = Kompetensi Karyawan.
a. Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan analisis grafik. Melalui analisis grafik, suatu model dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar diatas maupun dibawah nol pada sumbu Y.
c. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah:
(1.) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)
pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja dan kompetensi karyawan terhadap produktifitas karyawan.
Ha : b1 = b2≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang
signifikan dari motivasi kerja dan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah:
H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
(2.) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari motivasi kerja dan kompetensi karyawan terhadap produktifitas karyawan.
Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
terhadap produktifitas karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah:
H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5%
Ha diterima jika – thitung > ttabelpada α = 5%
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perum Pegadaian 4.1.1 Sejarah Berdirinya Perum Pegadaian
Lahir Perum Pegadaian di Indonesia ditandai dengan berdirinya Bank Van Lening pada masa VOC pada tahun 1746. Lembaga ini mempunyai tugas memberikan pinjaman uang kepada masyarakat dengan jaminan gadai. Sampai sekarang pegadaian telah mengalami lima zaman pemerintahan yaitu:
a. Pegadaian pada masa VOC (1764-1811)
b. Pegadaian pada Masa Pemerintahan Inggris (1811-1816)
Pada masa penjajahan Inggris (1811) Bank Van Leening ini dihapuskan. Hal ini menurut keputusan Raffles yang berpendapat bahwa tidak wajar bagi suatu bank diusahakan oleh pemerintah. Sebagai gantinya diadakan suatu ketentuan bahwa setiap orang boleh mendirikan pegadaian swasta asal mendapat izin (Licentie) dari penguasa daerah setempat, Licentiesel ini diperkirakan akan menguntungkan pemerintah, namun yang terjadi sebaliknya dan pemegang licentie menggunakan kesempatan ini mengadakan praktik riba yang sangat merugikan rakyat, karena dari usahanya tersebut ingin memperoleh keuntungan sebesar-besarnya. Dengan kata lain licentiesel ini justru malah menghidupkan usaha-usaha lintah darat.
Kemudian pada tahun 1814 Licentiesel tersebut diganti dengan Pachstelsel, yaitu hak mendirikan pegadaian diberikan kepada umum
dengan penawaran yang paling tinggi (Openbaar Verpacht) yaitu bahwa setiap orang boleh menerima gadai asal saja sanggup membayar sejumlah uang tertentu kepada pemerintah.
c. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Belanda (1816-1942)
sampai dengan jumlah £ 100. Larangan ini tercantum dalam KUHP (Weetbook vanstratfrecht) pada pasal 509 yang berbunyi: “Barang
siapa yang dengan tidak berhak meminjamkan uang atau barang yang jumlahnya atau harganya tidak lebih dari seratus rupiah dengan menerima gadai atau dengan bentuk jual beli dengan hak membeli kembali atau dengan bentuk jual beli dengan hak membeli kembali atau dengan bentuk persetujuan komisi, dipidana dengan kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda sebanyak-banyaknya lima belas ribu rupiah.
Setelah mendapatkan suatu kesimpulan bahwa hasil uang pinjaman dari pegadaian menunjukkan hal-hal yang menguntungkan maka disarankan bahwa untuk membasmi lintah darat tersebut, harus dilakukan pemerintah. Dengan keputusan pemerintah (Staatblad No. 131 tanggal 12 Maret 1901) maka mulai tanggal 1 April 1901 dibukalah pegadaian Negara yang pertama di Indonesia yaitu Sukabumi.
kekayaan negara yang tertanam didalam didalam usaha jawatan pegadaian. Dijadikan perusahaan negara dalam arti pasal 2 IBW (Indonesce Bedrijivenwet) staatsblad. Tahun 1927 No. 419 sehingga
dengan demikian bahwa kekayaan negara yang tertanam di dalam usaha jawatan pegadaian diadministrasikan terpisah dari bagian kekayaan lainnya.
d. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Jepang (1942-1945)
e. Pegadaian Pada Masa Kemerdekaan
Pegadaian pada masa kemerdekaan dapat dibagi sebagai berikut:
a) Jawatan Pegadaian pada zaman Republik Indonesia (Perjuangan) tanggal 17 Agustus 1945 sampai dengan 27 Desember 1949 (Penyerahan Kedaulatan)
b) Jawatan Pegadaian pada zaman RIS tanggal 27 Desember 1949 sampai dengan 17 Agustus 1950
c) Jawatan Pegadaian dalam Negara Kesatuan RI 17 Agustus sampai sekarang.
beralih kepada Perjan Pegadaian. Pada tahun 1990 dikeluarkanlah peraturan pemerintah No. 10 1990 tanggal 10 April 1990 yang mengatur perubahan bentuk perjan pegadaian menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian (Lembaga Negara tahun 1990 No. 14). Untuk mengatur kembali peraturan tentang Perusahaan Umum Pegadaian dengan peraturan pemerintah, maka diterbitkanlah peraturan pemerintah No. 103 tahun 2000 tanggal 10 November 2000 tentang Perusahaan Umum Pegadaian.
Perum Pegadaian Kantor Wilayah I Medan ini berdiri pada tahun 1967 yang berlokasi di Jl. Pegadaian No. 112 Medan dan telah beroperasi selama 42 tahun sampai sekarang.
4.1.2 Fungsi, Kedudukan dan Status Hukum Perum Pegadaian
a) Fungsi Perum Pegadaian
Sebagai salah satu lembaga keuangan non bank yang ada di Indonesia Perum Pegadaian berfungsi untuk mengelola dana yang ada kepada masyarakat dengan penyaluran atau kredit gadai dengan tingkat bunga (sewa modal) relatif rendah guna membantu masyarakat yang mengalami kesulitan keuangan.
b) Kedudukan Perum Pegadaian
c) Status Hukum Perum Pegadaian
Pada tahun 1961 Perum Pegadaian berubah menjadi Perusahaan Negara yang pada awalnya berstaus Jawatan kemudian pada tahun 1969 berubah menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN) dan pada tahun 1990 berubah menjadi Perusahaan Umum (PERUM) pegadaian sampai saat ini.
4.1.3 Visi dan Misi Perum Pegadaian a. Visi Perum Pegadaian
Visi yang memiliki makna antara lain sasaran pokok yang ingin dicapai perusahaan, yang merupakan target keinginan para stockholder agar mendapat nilai tambah yang diberikan
perusahaan, serta karakteristik pasar yang dilayani maupun bisnis yang tertuang dalam peraruran pemerintah No. 103/2000 dengan rumusan, yaitu: “Pegadaian pada tahun 2010 menjadi perusahaan yang modern, dinamis dan inovatif dengan usaha utama jasa gadai”. Visi perum pegadaian itu akan dicapai dengan rangkaian tahapan-tahapan yang telah disusun dalam Rencana Jangka Panjang (RJP) 2001-2010. Dan sebagai langkah awal saat ini seluruh kantor - kantor pelayanan pegadaian sudah komputerisasi serta terpasang jaringan internet.
b. Misi Perum Pegadaian
pada satu tahapan rencana jangka panjang (RJP) yang sudah ditentukan. Misi perusahaan menerangkan untuk apa tujuan perusahaan didirikan dan berdasarkan sejarah perusahaan serta prospek perusahaan dalam periode 2001-2010, maka dirumuskan nilai perusahaan sesuai yang ditetapkan pada peraturan pemerintah (PP) No. 103 tahun 2000, yaitu: “Ikut membangun program pemerintah dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat golongan menengah ke bawah melalui kegiatan utama berupa penyaluran kredit gadai dan melakukan usaha lain yang menguntungkan”.
4.1.4 Sifat, Tujuan dan Usaha Perum Pegadaian
Didalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 10/1990 diatur mengenai sifat, tujuan dan usaha Perum Pegadaian adalah:
a. Sifat Usaha Perum Pegadaian
Sifat usaha Perum Pegadaian adalah menyediakan pelayanan bagi pemanfaatan umum dan sekaligus memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan usaha.
b. Tujuan Perum Pegadaian
b. Mencegah praktik ijon, pegadaian gelap, rentenir dan pinjaman tidak wajar lainnya.
c. Usaha Perum Pegadaian
Usaha yang dilakukan Pegadaian adalah sebagai berikut:
a. Menyalurkan uang pinjaman atas dasar hukum gadai dengancara yang mudah, aman dan cepat.
b. Usah-usaha yang lainnya berhubungan dengan tujuan perusahaan.
4.1.5 Makna Logo dan Motto Perum Pegadaian
Didalam logo Perum Pegadaian yang bergambar pohon rindang dan timbangan terkandung sifat, usaha dan tujuan umum Perum Pegadaian serta sebutan “Pegadaian”.
Adapun makna yang terkandung dalam logo tersebut adalah:
a. Logo lambang terdiri dari:
1. Pohon rindang berwarna hijau, bermakna: a. Melindungi dan membantu
b. Senantiasa tumbuh dan berkembang c. Warna hijau melambangkan keteduhan 2. Timbangan berwarna hitam bermakna:
b. Kejujuran
b. Logo “Pegadaian” berstruktur miring bermakna:
1. Sederhana : Kepastian dan kemudahan
2. Dinamis : Terus bergerak maju
3. Huruf Balok : Melambangkan keteduhan dan kekokohan
Motto yang ditampilkan “Mengatasi Masalah Tanpa Masalah”, yang bermakna bahwa Perum Pegadaian sebagai salah satu perusahaan dibidang jasa mampu mengatasi masalah keuangan dengan cara yang mudah dan waktu yang relatif singkat. Cara pelayanannya yang sederhana dan target operasionalnya yang melayani nasabah dari berbagai kalangan masyarakat, menjadikan Perum Pegadaian sebagai alternatif dan mengatasi masalah keuangan tanpa mengalami kesulitan. Jadi dengan menyertakan Kartu Tanda Pengenal (KTP), maka setiap nasabah dapat memperoleh pinjaman dalam waktu yang relatif singkat. Oleh karena itulah maka Perum Pegadaian dapat menjadi suatu bagian yang penting dalam kehidupan perekonomian.
tersebut dikenal dengan sebutan “SIINTAN” yang apabila dijabarkan lebih luas akan memberikan makna yang dalam yaitu:
Inovatif : Penuh gagasan, kreatif dan aktif
Nilai moral yang tinggi : Takwa, jujur, berbudi luhur dan loyal
Terampil : Sopan santun dan berkepribadian menawan
Adi layanan : Pelayanan yang adil agar tambah merasa puas
Nuansa Citra : Bussiness Oriented, Customer
Satisfaction dan selalu
mengembangkan diri sendiri
4.1.6 Struktur Organisasi Perum Pegadaian
Dengan adanya struktur organisasi, maka setiap bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai spesialisasi pekerjaan, tanggung jawab dan wewenang setiap bagian/devisi.
4.1.7 Bidang-bidang Kerja Perum Pegadaian
Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab Perum Pegadaian Organisasi perusahaan disusun 2 tingkat yaitu:
1. Tingkat Pusat
Tingkat pusat adalah pusat kegiatan administratif dan operasional serta wadah kedudukan perusahaan. Adapun organisasi tingkat pusat terdiri atas:
a. Direksi
b. Direktur Keuangan c. Direktur Operasional
d. Direktur Pengembangan Usaha
e. Direktur Umum dan Sumber Daya Manusia f. Sekretaris Perusahaan
g. Bagian PKBL dan CSR
2. Tingkat Wilayah
Tingkat wilayah adalah bagian dari organisasi perusahaan untuk wilayah tertentu yang bertugas melaksanakan kegiatan administratif dan operasional.
Tingkat wilayah dipimpin oleh seorang kepala yang diangkat dan bertanggung jawab melaksanakan pengelolaan kegiatan perusahaan diwilayah serta membantu tugas-tugas kantor pusat sesuai dengan wewenang yang dilimpahkan oleh Dewan Direksi.
Organisasi tingkat wilayah terdiri atas:
a. Kantor Wilayah
Tugas-tugas kantor wilayah:
1. Menyusun rencana kerja kantor wilayah agar pelaksanaan dan kegiatan perusahaan berjalan lancar dan terpadu.
2. Mengkoordinasi kepengurusan, pengelolaan dan
pengawasan kegiatan, operasional perusahaan berdasarkan peraturan yang berlaku dalam rangka meningkatkan dan mengamankan omset perusahaan. 3. Mengkoordinasi kepengurusan keuangan dan pembukuan kegiatan operasional didaerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka tertib administrasi keuangan daerah.
1. Bagian OPP
a. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan penyusunan rencanan kerja dan anggaran bagian OPP
b. Merencanakan, mengkoordinasikan, mengawasi kegiatan pembinaan operasional usaha gadai dan usaha lain serta usaha syari’ah
2. Bagian Keuangan
a. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggrakan dan mengendalikan rencana kerja dan anggaran bagian keuangan.
b. Merencanakan, mengorganisasikan dan menyelenggarakan kegiatan pengelolaan keuangan kanwil utama/wilayah dan pelaporannya.
3. Bagian Sumber Daya Manusia
a. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan rencana kerja dan anggaran kantor
b. Mengurus administrasi pegawai, gaji dan kesejahteraan pegawai kantor wilayahdan kantor cabang
4. Bagian Logistik
