Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada UMKM Butik di Mall Olympic

(1)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada UMKM Butik di Mall Olympic

Garden (MOG)

Salma Angga Dewi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Agung Nugroho Adi, MM., MM.HRM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Abstract: The aim of this research is to analyze the effect of work motivation and work satisfaction on the organizational commitment of the employee. The type of this research is explanatory research which explained the causal relationship between research variables through hypothesis testing. This research used 86 respondents as a sample. Sampling used with nonprobability sampling method with purposive sampling with some criteria first is a male or female employee at MOG aged 18 years with minimal working period >1 year.

Test equipment used to data analyzed is with validity test and reliability test, continue with classic assumption test, and multiple regression analysis tests. The result of this research is to conclude that work motivation had a positive impact and not significantly on organizational commitment with a work motivation coefficient 0.208. But, for work satisfaction variable had a positive impact and significant through organizational commitment with work satisfaction coefficient 1.035. Hypothesis test simultaneously affected work motivation and work satisfaction with organizational commitment produce F value statistics test of 19.157 with the probability of 0.000. This shows there’s a significant influence simultaneous between work motivation and work satisfaction on organizational commitment.

Keywords: Work Motivation, Work Satisfaction, Organizational Commitment

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional para karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan “explanatory research” yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 86 responden. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode nonprobability sampling menggunakan purposive sampling dengan kriteria merupakan karyawan pria dan wanita butik di MOG, berusia ≥18 tahun serta masa kerja karyawan >1 tahun. Alat uji yang digunakan untuk menganalisis data adalah dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, dilanjutkan dengan uji asumsi klasik dan uji analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional dengan koefisien motivasi kerja sebesar 0.208. Namun, untuk variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dengan koefisien kepuasan kerja sebesar 1.035. Pengujian hipotesis secara simultan pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan statistik uji F sebesar 19.157 dengan probabilitas sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasional

(2)

PENDAHULUAN

Menurut Handoko (2001), keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan SDM. Tanpa kinerja yang mumpuni dari para karyawan, suatu perusahaan tidak akan dapat berjalan sesuai harapan dan tidak dapat mencapai target. Para karyawan harus dipastikan agar senyaman mungkin dalam bekerja agar target perusahaan dapat dicapai bersama secara efektif dan efisien. Kinerja karyawan dapat diketahui dan diukur menurut kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja menurut Mangkunegara (2005) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang kuat akan memaksimalkan kinerjanya, karena karyawan tersebut merasa harus bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang dibebankan. Faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional karyawan antara lain

adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja. Menurut Robbins (2001), Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.

Kepuasan kerja memiliki dampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran, keluarnya pegawai, dan dampaknya terhadap kesehatan (Munandar, 2012). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan (Samsudin, 2006). Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan? Apakah terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional karyawan?

(3)

Apakah terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan? Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh signifikan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional para karyawan, pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional para karyawan, pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional para karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA Landasan Teori

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan

keinginan kuat untuk

mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi, melibatkan diri dalam kegiatan perusahaan, menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.

Robbins dan Judge (2008) membedakan komitmen organisasional atas tiga indikator, Komitmen

afektif (affective commitment), Komitmen normatif (normative commitment), Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).

Luthans (2008) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi dan pengalaman selama berorganisasi.

Motivasi Kerja

Menurut Samsudin (2006), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Dimensi motivasi kerja menurut Robbins (2003) adalah aktualisasi diri, penghargaan, kebutuhan social, kebutuhan rasa aman, kebutuhan fisik. Mangkunegara (2005) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu: (1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul risiko, (3) Memiliki tujuan realistik,

(4)

(4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu penyikapan secara emosional yang mengungkapkan kesenangan dan menyukai pekerjaan, sikap ini direfleksikan dengan moral bekerja, disiplin dan prestasi kerja. Menurut Prestawan (2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja adalah aspek psikologis, fisik, sosial dan finansial. Luthans (2006) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu Pekerjaan itu sendiri, kompensasi (upah atau gaji), promosi jabatan, hubungan dengan rekan kerja, supervisi dan lingkungan kerja.

Kerangka Pikir

Berikut adalah gambaran dari kerangka pikir penelitian ini.

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

Model Hipotesis

Gambar 2. Model Hipotesis

Hipotesis Penelitian

H1 : Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif signifikan simultan terhadap komitmen karyawan.

H2 : Motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen karyawan.

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen karyawan.

(5)

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

“explanatory research”. Pada penelitian ini pendekatan yang digunakan ialah pendekatan kuantitatif, yang berdasarkan pada filsafat positivisme, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik.

Penelitian berlokasi di Mall Olympic Garden (MOG) Malang. Waktu penelitian adalah setiap hari Senin hingga Minggu. Jenis data dibagi menjadi dua macam, yaitu data primer, dalam penelitian ini diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan butik di MOG.

Dan data sekunder, dalam penelitian ini diperoleh dari pihak intern maupun ekstern UMKM dilihat dari dokumentasi UMKM sebagai obyek pendukung, dokumen perusahaan, literatur-literatur, serta informasi lain yang mendukung penelitian ini.

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara penyebaran

kuesioner/angket kepada para responden (pegawai butik di MOG).

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan laki- laki maupun perempuan butik di MOG sebanyak 111 orang. Dengan karakteristik karyawan yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun.

Karena keterbatasan waktu, dana, tenaga dan besarnya jumlah populasi. Oleh karena itu, peneliti mereduksi besarnya populasi penelitian dengan menggunakan sampel berdasarkan rumus Slovin dengan taraf kepercayaan 90% (taraf signifikansi 0,05). 87 sampel terpilih, hanya 86 kuesioner yang kembali.

Sehingga hanya 86 sampel yang dapat dianalisis dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling.

Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2).

Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasional Karyawan (Y).

Pengukuran diukur dengan menggunakan skala Likert, yang

(6)

memiliki kategori penilaian dari setiap pertanyaan akan diberikan skor 1-5, kategori penilaian dalam penelitian ini adalah jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1, jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, jawaban Netral (N) diberi skor 3, jawaban Setuju (S) diberi skor 4, jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

Uji Instrumen Penelitian dilakukan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Metode analisis data dengan analisis deskriptif, uji asumsi klasik, yang terbagi dalam uji linieritas, normalitas,

heteroskedastisitas, multikolinieritas, analisis regresi berganda, koefisien determinasi, uji hipotesis pertama (Uji F), uji hipotesis ke dua dan ke tiga (Uji T).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pengujian Instrumen Penelitian Pengujian Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer menggunakan program SPSS for Windows Versi 21.0. Adapun ringkasan hasil pengujian validitas sebagaimana tabel berikut.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator Item Koefisien Korelasi Keterangan

Motivasi Kerja

Aktualisasi Diri

X1.1.1 0.753 Valid

X1.1.2 0.779 Valid

X1.1.3 0.708 Valid

Penghargaan X1.2.1 0.813 Valid

X1.2.2 0.881 Valid

Kebutuhan Sosial X1.3.1 0.860 Valid

X1.3.2 0.846 Valid

Kebutuhan Rasa Aman X1.4.1 0.947 Valid

X1.4.2 0.935 Valid

Kebutuhan Fisik X1.5.1 0.895 Valid

X1.5.2 0.827 Valid

Kepuasan Kerja

Pekerjaan yang Menantang X2.1.1 1.000 Valid

Penghargaan yang Sesuai X2.2.1 1.000 Valid

Kondisi Kerja yang Mendukung X2.3.1 1.000 Valid Rekan Kerja yang Mendukung X2.4.1 1.000 Valid

Komitmen Organisasi onal

Komitmen Efektif Y1.1.1 0.903 Valid

Y1.1.2 0.837 Valid

Komitmen Normatif Y1.2.1 0.924 Valid

Y1.2.2 0.885 Valid

Komitmen Berkelanjutan

Y1.3.1 0.862 Valid

Y1.3.2 0.860 Valid

Y1.3.3 0.805 Valid

Sumber: Data Primer diolah SPSS, 2019

(7)

/ Berdasarkan ringkasan hasil

pengujian validitas variabel penelitian diketahui bahwa semua item memiliki nilai koefisien korelasi item dengan skor total (riT) > nilai korelasi tabel (0.212). Dengan demikian item kuesioner pada masing-masing indikator yang mengukur variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional dinyatakan valid atau mampu mengukur dimensi yang ada pada variabel tersebut, sehingga dapat dipergunakan sebagai

alat pengumpul data dalam penelitian ini.

Pengujian Reliabilitas

Kriteria pengujian menyatakan apabila koefisien Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 berarti item kuesioner dinyatakan reliabel atau konsisten dalam mengukur variabel yang diukurnya.

Adapun ringkasan hasil pengujian reliabilitas sebagaimana tabel berikut.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Indikator Cronbach's Alpha Ket.

Motivasi Kerja

Aktualisasi Diri 0.601 Reliabel

Penghargaan 0.604 Reliabel

Kebutuhan Sosial 0.625 Reliabel

Kebutuhan Rasa Aman 0.869 Reliabel

Kebutuhan Fisik 0.645 Reliabel

Kepuasan Kerja

Pekerjaan yang Menantang 1.000 Reliabel

Penghargaan yang Sesuai 1.000 Reliabel

Kondisi Kerja yang Mendukung 1.000 Reliabel

Rekan Kerja yang Mendukung 1.000 Reliabel

Komitmen Organisasional

Komitmen Efektif 0.672 Reliabel

Komitmen Normatif 0.771 Reliabel

Komitmen Berkelanjutan 0.782 Reliabel

Berdasarkan ringkasan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian diketahui bahwa variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha

> 0.6. Dengan demikian item kuesioner pada masing-masing

indikator yang mengukur variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional dinyatakan reliabel atau konsisten dalam mengukur variabel tersebut, sehingga dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data dalam penelitian ini.

(8)

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden

Jawaban Responden pada Variabel Motivasi Kerja

Tabel 6. Jawaban Responden pada Variabel Motivasi Kerja

Jawaban Responden Rat a- Rat

a SS S N TS ST

S X1.

1

F 23 56 7 0 0 4.19

% 26.

7%

65.1

% 8.1

% 0.0% 0.0

% X1.

2

F 23 48 15 0 0 4.09

% 26.

7%

55.8

% 17.

4% 0.0% 0.0

% X1.

3

F 25 51 10 0 0 4.17

% 29.

1%

59.3

% 11.

6% 0.0% 0.0

% X1.

4

F 22 43 14 7 0 3.93

% 25.

6%

50.0

% 16.

3% 8.1% 0.0

% X1.

5

F 20 30 18 18 0 3.60

% 23.

3%

34.9

% 20.

9%

20.9

% 0.0

% X1.

6

F 32 47 4 3 0 4.26

% 37.

2%

54.7

% 4.7

% 3.5% 0.0

% X1.

7

F 22 55 6 3 0 4.12

% 25.

6%

64.0

% 7.0

% 3.5% 0.0

% X1.

8

F 10 22 17 31 6 2.99

% 11.

6%

25.6

% 19.

8%

36.0

% 7.0

% X1.

9

F 5 25 19 32 5 2.92

% 5.8

% 29.1

% 22.

1%

37.2

% 5.8

% X1.

10

F 29 48 6 3 0 4.20

% 33.

7%

55.8

% 7.0

% 3.5% 0.0

% X1.

11

F 48 37 0 1 0 4.53

% 55.

8%

43.0

% 0.0

% 1.2% 0.0

% Rata-rata Variabel 3.90 Sumber: Data Primer diolah SPSS, 2019

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel diatas, diketahui bahwa pertanyaan dari kuesioner sebagai berikut.

X1.1 Responden merasa perusaha-an selalu memberikan kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja.

X1.2 Responden merasa perusaha-an selalu memberikan kesempatan untuk berkreatifitas sendiri dalam melaksanakan pekerjaan.

X1.3 Responden merasa perusaha-an selalu memberikan kesempatan untuk pertumbuhan dan perkemba-ngan diri responden.

X1.4 Responden telah menerima bonus yang sesuai dan cukup (seperti uang makan atau uang transport).

X1.5 Responden diberikan promosi jabatan oleh perusahaan.

X1.6 Responden memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan dan rekan kerja.

X1.7 Responden merasa diterima dan dihargai oleh perusahaan.

X1.8 Responden mendapatkan jaminan atas tunjangan kesehatan.

X1.9 Responden mendapatkan jaminan atas asuransi kecelakaan (kerja).

X1.10 Responden telah mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban kerja yang ditanggung oleh responden sendiri.

(9)

X1.11 Responden mendapatkan kenyamanan di lingkungan kerja (seperti pencahayaan yang cukup, suhu ruangan yang sesuai, dan tempat kerja yang bersih).

Rata-rata jawaban responden pada variabel motivasi kerja adalah 3.90. Hal ini menunjukkan motivasi kerja para karyawan butik tinggi, dikarenakan rata-rata jawaban responden di atas 3.00.

Jawaban Responden pada Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 7. Jawaban Responden pada Variabel Kepuasan Kerja

Jawaban Responden

Rata- Rata SS S N TS ST

S X2.

1.

F 20 51 13 2 0 4.03

% 23.3

% 59.3

% 15.1

% 2.3

% 0.0

% X2.

2.

F 21 51 11 3 0 4.05

% 24.4

% 59.3

% 12.8

% 3.5

% 0.0

% X2.

3.

F 32 48 6 0 0 4.30

% 37.2

% 55.8

% 7.0

% 0.0

% X2.

4.

F 32 49 3 2 0 4.29

% 37.2

% 57.0

% 3.5

% 2.3

% 0.0

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 7, diketahui bahwa pertanyaan dari kuesioner sebagai berikut.

X2.1 Perusahaan memberi kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan.

X2.2 Responden merasa gaji yang karyawan terima sudah sesuai dengan tuntutan pekerja, tingkat keterampilan individu dan standart.

X2.3 Responden merasa keadaan di tempat kerja sudah aman, tidak berbahaya, dan tidak merepotkan.

X2.4 Responden merasa rekan kerja yang dimilikinya ramah dan saling mendukung.

Rata-rata jawaban responden pada variabel kepuasan kerja adalah 4.16. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja para karyawan butik di MOG tinggi, dikarenakan rata-rata jawaban responden di atas 3.00.

Jawaban Responden pada Variabel Komitmen Organisasional

Tabel 8. Jawaban Responden pada Variabel Komitmen Organisasional

S Y1

F 8 48 20 9 1 3.62

% 9.3

% 55.8

% 23.3

% 10.5

% 1.2

% Y2

F 16 55 13 2 0 3.99

% 18.6

% 64.0

% 15.1

% 2.3

% 0.0

% Y3

F 19 38 25 3 1 3.83

% 22.1

% 44.2

% 29.1

% 3.5

% 1.2

% Y4 F 23 44 19 0 0 4.05

(10)

S

% 26.7

% 51.2

% 22.1

% 0.0

% Y5

F 6 15 35 26 4 2.92

% 7.0

% 17.4

% 40.7

% 30.2

% 4.7

% Y6

F 5 23 30 25 3 3.02

% 5.8

% 26.7

% 34.9

% 29.1

% 3.5

% Y7

F 20 16 21 26 3 3.28

% 23.3

% 18.6

% 24.4

% 30.2

% 3.5

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 8, diketahui bahwa pertanyaan dari kuesioner sebagai berikut.

Y1 Responden merasa sangat senang untuk bekerja di perusahaan ini dalam jangka waktu yang lama.

Y2 Responden merasa menjadi bagian keluarga dari perusahaan butik ini.

Y3 Responden merasa akan setia pada perusahaan butik yang karyawan tempati

Y4 Responden merasa bangga pada perusahaan butik yang karyawan tempati.

Y5 Responden merasa sulit meninggalkan perusahaan butik yang karyawan tempati karena takut tidak mendapatkan kesempatan bekerja ditempat lain.

Y6 Responden merasa sulit meninggalkan perusahaan butik yang

karyawan tempati karena takut tidak mendapatkan kesempatan bekerja ditempat lain.

Y7 Responden merasa akan sulit mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan seperti diperusahaan butik ini.

Rata-rata jawaban responden pada variabel komitmen organisasional adalah 3.53. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional para karyawan butik di MOG tinggi.

Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Linearitas

Tabel 9. Pengujian Linearitas

Independen Dependen Fhitung Prob.

Motivasi Kerja

Komitmen

Organisasional 23.613 0.000 Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasional 33.483 0.000 Sumber: Data Primer diolah SPSS, 2019

Berdasarkan Tabel 9, diketahui bahwa semua hubungan antara variabel variabel independen terhadap variabel dependen menghasilkan probabilitas < level of significance (alpha (α=5%)). Dengan demikian dapat dinyatakan semua hubungan antara variabel variabel independen terhadap variabel dependen adalah hubungan linier.

(11)

Asumsi Normalitas

Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat melalui normal probability plot. Residual dinyatakan normal apabila observasi residual menyebar disekitar garis diagonalnya.

Berikut ini adalah hasil pengujian asumsi normalitas melalui normal probability plot.

Gambar 3. Uji Normalitas Pengujian asumsi normalitas menggunakan normal probability plot pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan grafik dengan kondisi menyebar disekitar garis diagonal. Dengan demikian residual dinyatakan berdistribusi normal dan asumsi normalitas terpenuhi.

Pengujian asumsi normalitas juga dapat dilihat melalui uji Kolmogorov Smirnov. Residual dinyatakan normal apabila probabilitas dari uji Kolmogorov Smirnov bernilai lebih besar dari level of significance (alpha=5%).

Berikut ini adalah hasil pengujian asumsi normalitas melalui Kolmogorov Smirnov.

Tabel 10. Uji Normalitas

Komitmen Organisasional Kolmogorov-Smirnov Z 0.054

Probabilitas 0.200

Pengujian asumsi normalitas pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan statistik uji Kolmogorov Smirnov sebesar 0.054 dengan probabilitas sebesar 0.200. Hasil ini menunjukkan bahwa probabilitas > level of significant (α=5%). Dengan demikian residual dinyatakan berdistribusi normal dan asumsi normalitas terpenuhi.

Uji Heteroskedastisitas

Asumsi heterokedastisitas dapat dideteksi melalui Scatter Plot.

Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila observasi residual menyebar

(12)

secara acak maka residual dinyatakan memiliki ragam yang homogen.

Berikut ini adalah hasil pendeteksian asumsi heteroskedastisitas melalui Scatter Plot

Gambar 4. Uji Heteroskedastisitas Pengujian asumsi heteroskedastisitas pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dengan kondisi observasi residual menyebar secara acak. Dengan demikian residual dinyatakan memiliki ragam yang homogen. Hal ini berarti asumsi heteroskedastisitas dinyatakan terpenuhi.

Pengujian asumsi heterokedastisitas juga dapat dilihat melalui metode Park. Kriteria pengujian menyatakan apabila probabilitas yang dihasilkan dari pengujian Park ≥ level of significant (α=5%) maka residual dinyatakan memiliki ragam yang homogen. Berikut ini adalah hasil

pengujian asumsi heteroskedastisitas melalui metode Park

Tabel 11. Uji Heteroskedastisitas

Variabel Independen

t

Statistics Probabilitas Ln Motivasi

Kerja -0.601 0.549

Ln Kepuasan

Kerja 1.191 0.237

Pengujian asumsi heteroskedastisitas pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan probabilitas yang lebih besar dari level of significant (α=5%). Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa model regresi dinyatakan memiliki ragam yang homogen dan asumsi heteroskedastisitas dinyatakan terpenuhi.

Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) atau tolerance pada masing-masing variabel independen. Kriteria pengujian menyatakan apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 atau nilai tolerance lebih besar dari 0.1 maka dinyatakan tidak terdapat gejala multikolinier. Adapun ringkasan hasil

(13)

VIF dan Tolerance sebagaimana tabel berikut.

Tabel 12. Uji Multikolinieritas

Collinearity Statistics Tolerance VIF Motivasi Kerja 0.617 1.622 Kepuasan Kerja 0.617 1.622

Berdasarkan hasil pada Tabel 12, diketahui bahwa dalam penelitian ini, variabel independen, di antaranya motivasi kerja dan kepuasan kerja menghasilkan nilai VIF lebih kecil dari 10 dan menghasilkan nilai tolerance lebih besar dari 0.1. Dengan demikian variabel bebas dalam model regresi pada penelitian ini dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinier. Hal ini berarti asumsi multikolinieritas dinyatakan terpenuhi.

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 13. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Model

Std.

Coef.

Beta t Sig. Ket 1

(Constant)

Motivasi

Kerja (X1) 0.224 1.933 0.057 Tidak Signifikan Kepuasan

Kerja (X2) 0.395 3.42 0.001 Signifikan

Alpha 0.05

R Square 0.316

Adj. R Square 0.299

t table 1.989

F hitung 19.157

F table 3.107

Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai koefisien X1 sebesar 0.224 dan koefisien X2 sebesar 0.395.

Sehingga persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 0.224 X1 + 0.395 X2 + e

Persamaan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan

Nilai koefisien β1 = 0.224 dari motivasi kerja (X1), nilai signifikansi lebih besar dari pada 0.05, artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja (X1) cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan (Y). Nilai koefisien β2 = 0.395 dari kepuasan kerja (X2), nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05, artinya semakin tinggi kepuasan kerja (X2), cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan (Y).

Pengujian Koefisien Determinasi Tabel 14. Uji Koefisien Determinasi

Variabel Dependen

R- squared

Adj. R- squared Komitmen

(14)

Koefisien determinasi (adjusted R square) yang dihasilkan model regresi pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar 0.299, kontribusi motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar 29.9%, sedangkan sisanya sebesar 70.1%

merupakan kontribusi dari faktor lain.

Pengujian Hipotesis

Uji Hipotesis Pertama (Simultan) Kriteria pengujian menyatakan apabila statistik uji F ≥ F tabel atau probabilitas ≤ level of significance (a) maka terdapat pengaruh signifikan

Tabel 15. Uji Hipotesis Simultan

Variabel

Dependen F Statistics Probabilitas Komitmen

Pengujian hipotesis secara simultan pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan statistik uji F sebesar 19.157 dengan probabilitas 0.000. Hasil pengujian menunjukkan statistik uji F > F tabel (3.107) atau probabilitas < level of significance (α= 5%). Hal ini berarti terdapat pengaruh signifikan secara

simultan (bersama-sama) motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

Uji Hipotesis Ke Dua, dan Ke Tiga (Parsial)

Kriteria pengujian menyatakan apabila | statistik uji t | ≥ t tabel atau probabilitas ≤ level of significance (a) maka terdapat pengaruh signifikan secara parsial (individu) motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

Tabel 16. Uji Hipotesis Parsial

Variabel Dependen

t

Statistics Prob (Constant) Komitmen

Organisasional -0.350 0.727 Motivasi

Kerja

Komitmen

Organisasional 1.933 0.057 Kepuasan

Kerja

Komitmen

Pengujian hipotesis secara parsial motivasi kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan statistik uji t 1.933 dengan probabilitas 0.057, maka H2 diterima.

Hal ini berarti tidak terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional.

Pengujian hipotesis secara parsial kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menghasilkan statistik uji t 3.420 dengan probabilitas 0.001, maka H3 ditolak

(15)

artinya terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

Implikasi Penelitian

Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional dengan koefisien motivasi kerja sebesar 0.208. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasional.

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dengan koefisien kepuasan kerja sebesar 1.035. Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasional.

Pada penelitian ini, kontribusi motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar 29.9%, sedangkan sisanya sebesar 70.1% merupakan kontribusi dari faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan meningkatkan komitmen organisasional. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja maka belum dapat meningkatkan komitmen organisasional.

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.

Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasional. Kepuasan kerja terbukti berpengaruh dominan dalam meningkatkan komitmen organisasional.

Saran

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan pada UMKM Butik di Mall Olympic Garden (MOG) dikategorikan sangat baik, diharapkan bisa dikembangkan lagi dimasa mendatang.

Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti variabel lain atau menambahkan variabel- variabel lain di luar variabel motivasi

(16)

kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, H, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Luthans, F, 2008, Organizztional Behavior, McGraw-Hill Companies, New York.

Mangkunegara, AP, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Prestawan, A, 2010. ‘Hubungan Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Surakarta’

Skripsi, Universitas Sebelas Maret, Surakarta.

Robbins, SP, 2001, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, 8th ed.

Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, SP, 2002, Perilaku Organisasi, 5th ed. Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, SP & Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Samsudin, S, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung.