BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
IV.3 Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Gambar IV.2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Pada Gambar IV.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di antara titik nol
dan berada menyebar di atas dan di bawah garis nol tersebut secara acak. Ini
mengindikasikan atau dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak
mengindikasikan adanya heterokedastisitas.
IV.6. Uji Hipotesis
Pada bagian sebelumnya telah diuji asumsi klasik pada suatu persamaan atau
regresi dan telah diperoleh hasil di mana regresi berganda yang telah diestimasi telah
118
terhadap hasil regresi yang diperoleh baik secara serempak dengan menggunakan Uji-
F dan melakukan pengujian parsial dengan menggunakan Uji-t.
IV.6.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak
Dari hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah diperoleh
beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian serempak atau Uji F.
Pengujian secara serempak pengaruh antara semua variabel bebas (kepuasan, status,
kompensasi, lingkungan dan harapan) terhadap variabel terikatnya (motivasi) dapat
dilihat dengan nilai Fhitung-nya. Hipotesis Nol diterima apabila Fhitung < Ftabel dan hipotesis nol ditolak apabila Fhitung > Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan ( = 5%).
Hasil pengujian secara serempak (F-hitung) dapat dilihat pada Tabel IV. 20
di bawah ini.
Tabel IV.20. Hasil Pengujian Serempak
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig. Regression 291.060 5 58.212 89.909 .000a
Residual 25.251 39 .647
Total 316.311 44
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Status dan tanggung jawab, Kompensasi yang memadai, Kondisi Lingkungan kerja, Keinginan dan harapan pribadi.
b. Dependent Variabel: Motivasi
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.20 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung yang diperoleh adalah 89,909 sedangkan Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan ( = 5%). Adalah sebesar 4,081 dengan tingkat signifikasi 0,000. Ini menunjukkan bahwa
119
nilai Fhitung > Ftabel atau berpengaruh signifikan pada tingkat alpha yang kecil sekali (0%). Dengan hasil ini, maka dapat disimpulkan bahwa secara serempak variabel
bebas berpengaruh terhadap variabel terikat atau dengan perkataan lain, tolak H0 atau terima Ha. Secara empiris dapat dinyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja
serta keinginan dan harapan pribadi) berpengaruh terhadap variabel terikat (motivasi).
IV.6.2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Berdasarkan hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah
diperoleh beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian parsial atau
Uji-t. Pengujian secara parsial melihat pengaruh antara semua variabel bebas
(kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi) secara individu (parsial)
terhadap variabel terikatnya (motivasi).
Hasil pengujiannya dapat dilihat melalui nilai t-hitungnya. Hipotesis Nol
diterima apabila thitung < ttabel dan hipotesis nol ditolak apabila thitung > ttabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan ( = 5%).
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel IV.21 berikut
120
Tabel IV.21. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 10.612 2.288 4.639 .000 Kepuasan Kerja (X1) .410 .170 .205 2.418 .020
Status dan Tanggung jawab (X2) .308 .151 .181 2.045 .048
Kompensasi yang memadai (X3) .262 .095 .229 2.766 .009
Kondisi Lingkungan Kerja (X4) .387 .168 .272 2.311 .026
Keinginan dan Harapan Pribadi (X5) .228 .190 .170 1.199 .238
a. Dependent Variabel:Motivasi
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV. 21 dapat dilihat nilai thitung untuk setiap variabel bebas. Untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel
terikat dapat dilihat melalui kolom terakhir tabel di atas dengan melihat tingkat
signifikannya.
Pada Tabel IV.21 dapat dilihat bahwa variabel kepuasan, status, kompensasi
dan lingkungan memiliki tingkat signifikasi yang lebih kecil dari 0,05 (5%). Ini
menyatakan bahwa keempat variabel tersebut berpengaruh terhadap motivasi. Dengan
perkataan lain, untuk keempat variabel tersebut tolak H0 dan terima Ha. Variabel harapan tidak berpengaruh pada motivasi karena nilai tingkat signifikasinya (0,238
atau 23,8%) lebih besar dibandingkan dengan 0,05 (5%). Pada variabel harapan,
maka harus menerima H0 dan menolak Ha.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa dari kelima variabel yang
diteliti, ternyata variabel kompensasi yang memadai mempunyai pengaruh dominan
121
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, karena diperoleh tingkat signifikasi
yang paling kecil mendekati 0,000 yaitu sebesar 0,009.
Di samping pengujian serempak dan parsial, maka ada satu koefisien lagi
yang mempunyai makna penting bagi regresi, yaitu koefisien determinasi (R2). Koefisien determinasi menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel
bebas terhadap variabel terikatnya. Perolehan nilai R2 dapat dilihat pada Tabel IV. 22. di bawah ini.
Tabel IV.22. Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square
1 .959a .920 .910
b. Dependent Variabel: Motivasi
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.22 dapat dilihat bahwa perolehan R2 adalah sebesar 0,920 atau 92%. Angka ini menyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja, status dan
tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta
keinginan dan harapan pribadi) mempengaruhi variabel terikat (motivasi) sebesar
92% dan sisanya (8%) dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, kebutuhan, supervisi yang baik, peraturan yang fleksibel dan
122
IV.7. Pembahasan
Peneliti dalam membahas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi,
membedakan menjadi faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor-
faktor yang berada dalam diri karyawan yang akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan. Sementara itu, faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berada di luar diri
dari karyawan tersebut dalam mempengaruhi motivasi kerjanya. Dalam penelitian ini,
faktor internalnya adalah kepuasan kerja dan keinginan dan harapan pribadi
karyawan, sedangkan faktor eksternalnya adalah kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja dan status dan tanggung jawab.
IV.7.1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Dalam teori motivasi yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, dapat
ditelusuri bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi secara signifikan tingkat
motivasi adalah tingkat kepuasan peserta. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai
penyuluh, tingkat kepuasan yang diperoleh penyuluh, baik dari segi materi, pelayanan
dan penghargaan yang diterima, sangat mempengaruhi motivasi seseorang untuk
melakukan pekerjaan sebagai penyuluh. Dengan perkataan lain, kepuasan penyuluh
memiliki korelasi yang positip terhadap motivasi dalam melaksanakan tugas yang
diharuskan oleh atasan kepada mereka. Hal ini sesuai dengan apa yang dituliskan oleh
Keith Davis dalam Mankunegara (2005), yang menyatakan bahwa kepuasan bekerja
datangnya dari kesukaan atau ketidaksukaan karyawan terhadap pekerjaan yang
123
pekerjaan yang dilakukannya dan aspek-aspek yang ada dalam dirinya saling
menyokong.
Kepuasan merupakan suatu sikap emosional yang dicerminkan oleh moral
kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan dalam bekerja dan bertindak sebagai
penyuluh perindustrian dapat berasal dari pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
keduanya. Kepuasan yang diperoleh seorang penyuluh dalam penelitian ini diukur
berdasarkan beberapa indikator seperti kepuasan terhadap hasil pekerjaan, kepuasan
terhadap prestasi kerja, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, puas terhadap
penghargaan dan puas terhadap perhatian pimpinan.
IV.7.2. Pengaruh Status dan Tanggung Jawab terhadap Motivasi Kerja
Seorang penyuluh dalam melaksanakan tugasnya akan termotivasi apabila
diberikan kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan terhadap
tugasnya. Hal ini menunjukkan status yang jelas bagi seorang penyuluh dalan
melakukan pekerjaannya dan memberikan kebebasan bagi penyuluh untuk
mengambil keputusan sesuai yang dirasakan dan dibutuhkannya. Seorang penyuluh
akan merasa terhalang melakukan pekerjaannya apabila tidak memiliki kewenangan
yang penuh dalam melaksanakan tugasnya atau harus menunggu keputusan yang
berasal dari orang lain. Kondisi yang terakhir, akan menurunkan motivasi penyuluih
dalam melakukan tugas yang diembannya sehingga akan menghasilkan produktifitas
kerja yang rendah.
Pada penelitian ini, status dan tanggungjawab penyuluh dinilai dengan
124
bimbingan dalam kewenangan yang dimiliki, dihargai sesuai dengan beban pekerjaan,
diberi hak sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan diberikan wewenang
penuh pada tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. Dengan indikator-indikator
ini diharapkan penilaian terhadap status dan tanggungjawab penyuluh dapat
digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan
motivasi bekerjanya.
IV.7.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hubungan antara motivasi melakukan pekerjaan yang pada akhirnya akan
digambarkan dengan hasil pekerjaan dan kompensasi sangat erat. Di satu sisi,
penyuluh akan termotivasi dengan baik apabila kompensasi yang diperolehnya dapat
mencukupi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain pimpinan
menghargai pekerjaan dengan baik sesuai dengan kompensasi yang diterimanya. Ini
menandakan pekerjaan yang dilakukannya dihargai dengan pantas. Di sisi yang lain,
kompensasi yang mencukupi akan menyebabkan motivasi dalam melakukan
pekerjaan menjadi lebih tinggi.
Teori kompensasi menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah
kompenasi yang mencukupi kebutuhan hidup, selaras dengan beban pekerjaan yang
dilakukan, seimbang, efektif, dapat memotivasi dan dapat dipahami. Dengan telah
dipenuhinya indikator-indikator kompensasi seperti penghasilan yang sesuai,
penghasilan mendorong pekerjaan, honor sesuai dengan pekerjaan, biaya perjalanan
125
diharapkan penilaian terhadap kompensasi penyuluh dapat digambarkan dengan jelas
sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya.
IV.7.4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Salah satu variabel yang mempengaruhi motivasi bekerja adalah lingkungan
pekerjaan. Lingkungan pekerjaan yang disukai oleh seorang pekerja, baik dari segi
tempat, sarana dan prasarana, keberadaan karyawan lain, kenyamanan tempat bekerja
dan yang lainnya, akan sangat berpengaruh terhadap motivasi bekerja. Lingkungan
pekerjaan yang mendukung akan berbanding lurus dengan motivasi kerja.
Masih banyak lembaga atau perusahaan yang kurang tanggap terhadap
variabel ini dalam menunjang motivasi kerja seseorang karyawan sehingga
penanganannya belum maksimum. Hal ini dirasakan dengan belum adanya fasilitas
lingkungan kerja yang memadai sehingga seorang karyawan merasa betah berada
di ruang kerjanya untuk melaksanakan tugasnya. Faktor lingkungan kerja merupakan
faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja sehingga akan terasa agak sulit
bagi seorang karyawan untuk mengontrolnya. Keberadaan lingkungan kerja
merupakan hal yang harus diterima dan sangat tidak mudah untuk dirubah atau
disesuaikan dengan keinginan karyawan. Apalagi perusahaan tidak mengijinkan
adanya perubahan terjadi dalam ruangan kerja karyawan.
Adapun indikator lingkungan kerja penjuluh, seperti kondisi di lapangan,
fasilitas kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor dan terjalinnya hubungan
126
lingkungan kerja penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat
menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya.
IV.7.5. Pengaruh Keinginan dan Harapan Pribadi terhadap Motivasi Kerja
Keinginan dan Harapan pribadi merupakan variabel yang tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja. Ini menunjukkan bahwa harapan dan keinginan pribadi
penyuluh belum terpenuhi sehingga tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Dalam bekerja, seorang pekerja akan memiliki harapan-harapan yang ingin
diwujudkannya dengan bekerja sebagai karyawan di perusahaan manapun dia
bekerja. Kesenjangan yang terjadi antara harapan dan kenyataan yang diperolehnya
akan mempengaruhi perilaku karyawan tersebut dan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Teori pengharapan mengatakan bahwa pengharapan merupakan keyakinan
pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Pemenuhan harapan seorang
karyawan pada satu pekerjaan akan mempengaruhi motivasi kerja pada pekerjaan
selanjutnya. Seorang penyuluh juga memiliki keinginan dan pengharapan pribadi
dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pekerja memiliki cita-cita dalam bekerja.
Penyimpangan yang terjadi pada keyakinan, keinginan dan harapan pribadi akan
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Keinginan dan harapan pribadi penyuluh dinilai dengan indikator, seperti
kesempatan untuk mengikuti diklat, memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan,
pemberian kesempatan dalam kebijakan, sikap pimpinan yang terbuka dan
127
inisiatif. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap keinginan dan
harapan penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan
hubungannya dengan motivasi bekerja.
128
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Hasil pengujian hipotesis secara simultan diperoleh bahwa kepuasan kerja, status dan
tanggung Jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta
keinginan dan harapan pribadi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian
dan Perdagangan Kota Medan. Berdasarkan pengujian variabel independen secara
parsial, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat adanya pengaruh dalam
peningkatan motivasi kerja. Sedangkan variabel kompensasi yang memadai adalah
merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja
penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Medan.
V.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan sebagai berikut:
Kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi
129
terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian, sehingga disarankan
agar Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat tetap mempertahankan
kebijakan selama ini yang telah diberlakukan kepada penyuluh perindustrian bahkan
jika mungkin lebih meningkatkan perhatiannya lagi terutama kepada variabel yang
dominan di dalam meningkatkan motivasi kerja seperti pemberian insentif, fasilitas
kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor serta terjalinnya hubungan kerja yang
harmonis antar sesama penyuluh maupun antara penyuluh dengan pimpinan. Dengan
demikian tujuan dari perusahaan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh organisasi
secara umum akan dapat dicapai.
130
DAFTAR PUSTAKA
A. Buku
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Dewi, Ikejanita, 2006, Maximum Motivation : Konsep dan Implikasi Manajerial
dalam Memotivasi Karyawan, Penerbit Santusta, Yogyakarta.
Fathoni, H. Abdurrahmat, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Flippo, Edwin dan Moh Masud, 1995, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses,
Penerbit Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Harianja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, H. Malayu SP, 1996, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkuprawira, TB Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Margono, S, 2000, Metodologi Penelitian Pendidikan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2006, Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
131
Nawawi, H. Hadari, 2004, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
_______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nazir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia, Jakarta.
Ranto, Basuki, 2007, Korelasi antara Motivasi, Knowledge of Entrepreneurship dan
Independensi dan the Entrepreneur’s Performance, Penerbit Lembaga
Management FEUI, Jakarta.
Rampersad, Hubert K, 2005, Total Peformance Scorecard, Konsep Manajemen Baru
Mencapai Kinerja dengan Integritas, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Rismayani, 2007, Usahatani dan Pemasaran Hasil Pertanian, Cetakan I, Penerbit USU Press, Medan.
Saleh, Azhary Irsan, 1996, Industri Kecil, Sebuah Tinjauan dan Perbandingan, Penerbit Kincir Buana, Jakarta.
Sayuti, 2006, Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Santosa Budi, Purbayu dan Ashari, 2005, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & SPSS, Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Senge, Peter M, 2000, Disiplin Kelima, Seni dan Praktek Organisasi Pembelajaran,
Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Susbandono, 2006, Motivasi: Bagaimana Cara Meningkatkannya, Penerbit HC, Jakarta.
Parwanto, Wahyuddin, 2002, Pengaruh Faktor Faktor Kepuasan Kerja terhadap
132
Wahyosumidjo, 1997, Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan III, Penerbit Ghalia Indonesia, Ciawi-Bogor.
Wijaya, AW, 1996, Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan, Penerbit Akademika, Jakarta.
Winardi, J, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Wungu, Jiwo dan Hartanto Brotoharsojo, 2003, Merit System, Penerbit PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
B. Bukan Buku
Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 2004, Pedoman Pembinaan Jabatan
Fungsional Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan, Jakarta.
Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 1997, Kriteria Industri Kecil dan Perdagangan Kecil di Lingkungan Departemen Perindustrian dan
Perdagangan, Jakarta.
Gagne, Marylene. 2005. Self – Determination Theory and Work Motivation. Journal
of Organizational Behavior. Departement of Management John Molson
School of Business Concordia University 26, 331-362.
Linder, James R, 2000, Research and Extension Associate, The Ohio State University, Piketon Research and Extension Center Piketon, Ohio A85- 95.htm.
Raymond W.Y. Kao dan Tan Wee Liang, 2001, Entrepreneurship and Entreprice
Development in Asia, Journal Pearson Education Asia Pte Ltd 317 Alexandra
Road # 04-01 IKEA Building, Singapore 159965.
R.Ara, Nadirsyah, 1998, Achievement Motivation, Departemen Perindustrian Jakarta.
Watkin, chris. 2003. Leadership Motivation Expertise Leader Assessment Service, Haygroup, London, UK.Leadership & Organization Development Journal, pg 380.
133
Lampiran I: Kuesioner Penelitian
KUISIONER TENTANG MOTIVASI KERJA
No. Responden …………
Daftar Pertanyaan Umum :
Nama :... Pendidikan Terakhir :... Jenis Kelamin :... Masa Kerja :... Usia :... Status Perkawinan :...
Pernyataan dibawah ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh Bapak/Ibu setuju atau tidak setuju terhadap masing-masing pernyataan yang diajukan. Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling tepat dengan menyilang atau melingkari nomor yang tersedia di bawah ini.
Kepuasan Kerja ( X1 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu kepuasan bekerja sebagai penyuluh perindustrian?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas
d. Tidak puas e. Sangat tidak puas
2. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan prestasi bekerja sebagai penyuluh perindustrian?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang tanggung jawab yang diberikan terhadap setiap pekerjaan?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
104
4. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja selama ini?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
5. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan perhatian pimpinan terhadap prestasi kerja selama ini?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
Status dan Tanggung Jawab ( X2 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap kewenangan didalam melaksanakan tugas kedinasan sebagai penyuluh?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
105
2. Bagaimana menurut bapak/ibu bimbingan yang diberikan pimpinan terhadap kewenangan tugas sebagai penyuluh?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu, apakah penghargaan yang diberikan telah sesuai dengan jabatan yang dilimpahkan kepada anda?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian hak untuk mengambil kebijakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah dilimpahkan kepada anda?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
106
5. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian wewenang pada setiap tugas yang menjadi tanggung jawab anda?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas e. Sangat tidak puas
Kompensasi yang Memadai ( X3 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap penghasilan yang diperoleh sesuai dengan beban kerja yang telah diberikan?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
2. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghasilan yang diperoleh selama ini telah mendorong kearah yang lebih positif untuk melayani dunia usaha? a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju
107
3. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian honor sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian biaya perjalanan dinas anda sesuai dengan jumlah hari kerja yang dilaksanakan?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
5. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap perhatian pemberian insentif karena prestasi kerja meningkat?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas
c. Puas d. Tidak puas
108
Kondisi Lingkungan Kerja ( X4 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah kondisi dilapangan menuntut anda untuk bekerja lebih baik lagi?
a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju
c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju
2. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah pengaturan fasilitas kerja mendukung bagi ketenangan kerja anda?
a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju
c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju
3. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah tersedianya alat bantu pekerjaan mendorong anda untuk bekerja lebih efisien?
a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju
c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju
109
4. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah lingkungan kerja selama ini cukup nyaman dan menyenangkan dalam melaksanakan tugas sehari-hari?
a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju
c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju
5. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah hubungan yang harmonis dengan pimpinan dapat meningkatkan produktivitas kerja ?
a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju
c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju
Keinginan dan Harapan Pribadi ( X5 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu perhatian pimpinan dalam memberikan kesempatan kepada anda untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan?
a. Sangat puas sekali b. Sangat puas c. Puas
d. Tidak puas