prestasi yang gemilang. Hal ini tertuang dalam roadmap Human Resource Management yang terbagi menjadi:
• tahap awal pembangunan dasar-dasar pengelolaan manajemen SDM,
• pengelolaan kar yawan berprestasi (talent management), serta
• pengelolaan SDM secara berkelanjutan.
Program pelatihan juga dilakukan bagi seluruh jajaran karyawan untuk mengembangkan potensi dan performa dalam bekerja. Seluruh karyawan akan dinilai berdasarkan kompetensinya, bukan hanya dari lama bekerja atau year of service. Hal ini yang akan menjadi basis penilaian dan pemberian kesempatan untuk meraih jenjang karier yang lebih tinggi dan bahkan ke unit bisnis lainnya selain kelapa sawit, seperti sagu dan karet.
Selama 2012, Perseroan telah menunjukkan komitmennya terhadap peningkatan kualitas SDM secara berkelanjutan dan terprogram, melalui pelatihan dan pengembangan karyawan. Total jumlah pelatihan sepanjang 2012 ada 32 pelatihan dengan total peserta 368 orang, sehingga jumlah keseluruhan rata-rata menjadi delapan jam per orang, meningkat dari tahun 2011 dengan jumlah keseluruhan
HR COMPETENCY
DEVELOPMENT
Sampoerna Agro based its HR management on the development of competencies focussing on 4 pillars:
1. Strategic Resourcing;
2. Capability Building and Employee Development; 3. Performance Management;
4. Engagement, Retention and Talent Management.
The four pillars are based on HR development stages focusing on competency, so that every employee is intensively empowered and developed to their full potential.
Employee empowerment and development potential in the short to long term are supported by training programs that promote career development, especially for those who have the potential and excellence achievements. It is stated in our Roadmap of HR Management, sectioned as:
• the early stages of development fundamentals on HR management,
• talent management on high performing employees, and
• sustainable management of HR.
he training program is also conducted for all levels of staf, with aims to develop their work potential and performance. All employees will be judged on their competencies, not only based on their year of service. his will be the basis of assessment and opportunities given to reach a higher position and able to switch to business units other than palm oil, such as sago and rubber.
hroughout 2012 the Company has shown its committment to continuously increase the quality of HR in a sustainable and structured manner, through staf trainings and developments.
he total number of trainings in 2012 is 32 sessions, with a total of 368 participants, thus making the average number to be eight hours per person, higher than the previous year that averaged three hours per person.
Jenjang Pendidikan Education Level 2012 2011 S-3/Doktor Doctorate Degree 1 1 S-2/Master Master Degree 29 11 S-1/Sarjana Bachelor Degree 387 407 D1-D3/Diploma Diploma Degree 29 18 SMA High School 98 63 SD/SMP Elementary School 2 1 Total 546 501
Sementara berdasarkan golongan atau status karyawan, dapat dibagi menjadi karyawan staf, karyawan bulanan, karyawan harian tetap, karyawan harian kontrak dan karyawan harian lepas. Porsi terbesar (53,8%) merupakan karyawan harian lepas dan 36,8% merupakan karyawan harian tetap. Sementara karyawan bulanan tetap dan tingkat staf sebesar 8,9% dari total jumlah karyawan. Data selengkapnya adalah sebagaimana dalam tabel di berikut:
Karyawan Berdasarkan Jabatan
Employee Based on Position 2012 2011
Staf
Staf 546 501
Karyawan Bulanan
Monthly Employee 1.010 5.531
Karyawan Harian Tetap
Permanent Daily Employee 6.454 1.045
Total Karyawan Tetap
Total Skilled Labor 8.010 7.077
Total Karyawan Tidak Tetap
Total Skilled Labor 9.547 7.306
Jumlah Karyawan
Total Number of Employess
17.557 14.383
Sementara secara total, karyawan kami mengalami pertumbuhan yang signifikan sebesar 22% dari 14.383 orang pada tahun 2011 menjadi 17.557 orang pada tahun 2012. Pertambahan karyawan merupakan konsekuensi dari bertambahnya ukuran bisnis dan semakin kompleksnya
Meanwhile, employees based on status are divided as: staf, monthly employee, permanent daily employee, contracted daily employee, and freelanced daily employee. The largest portions are freelanced daily employees (53.8%) and permanent daily employees (36.8%). While monthly employees and staf are amounted to 8.9% from the total number of employees. More information are shown as in the table below:
In total, our employees is growing signiicantly, rising 22% from 14,383 employees in 2011 to 17,557 employees in 2012. he growth of employee is a consequency of our business expansion and a more complex business challenges faced by the Company.
Sebagai contoh, sejak tahun 2012, penanaman nilai he Sampoerna Way telah masuk dalam program pelatihan pendidikan bagi fresh graduate, yang disebut dengan STAR (Sampoerna Talented Achievers for Results), yang diselenggarakan di Training Center Sampoerna Agro. Program ini merupakan program pelatihan bagi calon asisten di kebun dan pabrik, di mana kurikulum pengajaran dirancang sejalan dengan nilai-nilai dalam he Sampoerna Way, sebagai panduan dalam upaya pengembangan diri dan budaya kerja sama. Nilai-nilai ini juga diterapkan dalam program pengembangan lanjutan bagi seluruh karyawan Sampoerna Agro, baik yang bersifat sot skills maupun yang bersifat teknikal.
Dengan adanya serangkaian program pengembangan SDM di Sampoerna Agro, kami mencatat satu pencapaian terbaik di tahun 2012, di mana terjadi penurunan tingkat turnover
karyawan. Jika pada tahun 2010 angka turnover tercatat sebesar 18,6% dan turun signiikan menjadi 10,8%, pada tahun 2011, di tahun 2012 angka turnover berhasil turun menjadi 7,5%. Hal ini merupakan indikator keberhasilan strategi employee retention yang dikembangkan Perseroan.
Dari sisi produktivitas karyawan, secara umum hasil
performance appraisal tahun 2012 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah mencapai tingkat prestasi yang diharapkan. Sementara itu, salah satu agenda kerja di bidang SDM untuk tahun 2013 adalah implementasi manajemen kinerja (performance management) dengan pendekatan Balanced Scorecard dan Key performance Indicator (KPI) untuk melihat produktivitas karyawan secara lebih objektif dan terukur.
For example, since 2012 he Sampoerna Way values are included in the training programs for fresh graduates. The training is referred as STAR (Sampoerna Talented Achievers for Results) and conducted at Sampoerna Agro’s Training Center. he program is intended for prospective assistants for estates and mills, while the course curriculum was designed in accordance with The Sampoerna Way values, as a guidance for self improvement and teamwork culture. hese values are also applied in more advanced development programs for all employees of Sampoerna Agro, be it sot skills and technical development programs.
With various integrated development programs for HR at Sampoerna Agro, we recorded the best achievement in 2012. here was a signiicant improvement in terms of employees turn over rate. While in 2010 the turn over rate reached 18.6% and signiicantly decline in 2011 to 10.8%, in 2012 the number continue to decline down to 7.5%. his is an indicator to proved that the Company’s employee retention strategy has worked out succesfully.
Related to employee productivity, our 2012 performance appraisal result generally showed that most of our employees have reached expected level of performance. Meanwhile, one of work agendas in terms of HR for 2013 is the implementation of performance management based on Balanced Scorecard and Key Performance Indicator (KPI) approaches, in order to quantify the employee productivity in a more objective and measured way.
Seluruh program SDM diarahkan untuk membangun potensi atau talenta setiap karyawan, sehingga memastikan tersedianya SDM yang handal dan mendukung pertumbuhan bisnis Sampoerna Agro, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Salah satu proses yang sangat penting dalam talent management ini adalah proses Talent Review Meeting (TRM). Proses ini didesain untuk menilai kinerja dan potensi karyawan, serta untuk mendiskusikan risiko-risiko yang mungkin timbul jika terjadi kekosongan SDM untuk setiap level di dalam organisasi.
Ada tiga produk akhir dari TRM. Pertama, teridentiikasinya karyawan-karyawan yang memiliki potensi terbaik (high potential employees). Kedua, terbentuknya development action plan atau rencana pengembangan karyawan, yang mempersiapkan para karyawan untuk tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Dan ketiga, terbentuknya succession plan atau rencana suksesi bagi Perseroan ke depannya.
Dalam konteks penilaian kinerja karyawan, digunakan Sistem Penilaian Kinerja berdasarkan Key Performance Indicator (KPI) dan indikator perilaku (nilai-nilai perusahaan). Sistem ini berperan dalam mendorong peningkatan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Hasil penilaian tersebut juga digunakan sebagai dasar perhitungan untuk sistem insentif kinerja serta persentase kenaikan gaji pokok karyawan.
Di samping pengembangan kemampuan SDM, Perseroan juga telah melakukan upaya dalam pengelolaan kualitas SDM. Hal ini sejalan dengan nilai-nilai yang terkandung dalam The Sampoerna Way. Nilai-nilai tersebut adalah “Anggarda Paramita” dan “Filosofi Tiga Tangan”, yang mulai ditanamkan sejak hari pertama seorang karyawan bergabung dengan organisasi ini.
All HR programs are geared to build potential or talents of every employee, thereby ensuring the availability of reliable HR and able to support business growth of Sampoerna Agro, both for short and long term. One of the most important processes in talent management is the process of Talent Review Meeting (TRM). he process is designed to assess the performance and potential of employees, as well as to discuss the risks that may arise in the event of any vacant position within the organization.
There are three end products of TRM. First is an identiication of employees who have the highest potential (high potential employees). Second is the establishment of action plan or employee development plan, as to prepare employees for higher and greater responsibilities going forward. And the third is the formation of succession plan for the future of the Company.
Employee performance is evaluated using Performance Appraisal System based on individual Key Performance Indicators (KPI) and personal conduct indicators (corporate values). his mechanism aims to motivate employees and to improve their productivity. he assessment is being used as the basis for performance incentive system as well as the percentage of annual salary raise.
In addition to human resources competency development, the Company has made eforts in managing the HR quality in accordance with he Sampoerna Way values, which are “Anggarda Paramita” and “hree Hands Philosophy”. hese values are introduced to every employee since they irst joined the organization.
Kehadiran industri perkebunan di tengah masyarakat pertanian pasti melahirkan dampak sosial, baik yang dikehendaki (intended) dan yang tidak dikehendaki
(unintended). Kemajuan ekonomi serta peningkatan kesejahteraan dan kualitas hidup merupakan dampak yang dikehendaki. Sedangkan isu-isu ketimpangan, kecemburuan, dan patologi sosial adalah sesuatu yang tidak dikehendaki. Perseroan berupaya semaksimal mungkin untuk meminimalisasi dampak tersebut dengan beberapa upaya antara lain sebagai berikut:
• Berkontribusi dan mendorong pertumbuhan ekonomi lokal.
Hal ini dimulai dengan prioritas untuk menyerap sumberdaya lokal, termasuk tenaga kerja dan pemasok lokal melalui program investasi sosial, antara lain berupa pemberdayaan dan pendampingan teknis kepada kelompok petani plasma maupun kelompok masyarakat lainnya. Perseroan berharap keseimbangan penerapan prinsip people, planet, product dan profit akan menjalar secara merata kepada seluruh anggota petani plasma. Dan dengan pengetahuan dan keterampilan teknis inilah diharapkan pertumbuhan ekonomi lokal dapat mengikuti.
• Pengembangan kemitraan dengan masyarakat lokal. Kemitraan yang terus diupayakan berjalan
secara profesional adalah dengan Koperasi Unit Desa (KUD) Plasma. Tentu kemitraan ini tidak sepenuhnya berpola business to business. Tapi ada upaya proaktif dari Perseroan untuk melakukan penguatan kelembagaan KUD. Hal ini merupakan upaya perwujudan Anggarda Paramita dimana merupakan nilai yang diperjuangkan bersama-sama dengan seluruh pemangku kepentingan.
he existence of plantation industry amidst our agricultural society unavoidably will create social impact, both intended and unintended. he economic growth, as well as the increase of prosperity and life quality, is the intended impact. Meanwhile, issues such as inequality, envy, as well as social pathology, are unintended. he Company seeks to minimize this negative impact as much as possible through some eforts as follows:
• Contributing and encouraging the growth of the local economy.
his is started from setting priorities to absorb local resources, including local workers and suppliers, into social investment programs such as empowerment and technical assistance to smallholder farmers and other community groups. he Company expects to evenly balance the application of people, planet, proit, and product principles among all members of smallholder farmers. Through this knowledge and technical skills, the growth of local economy is expected to follow.
• Developing partnership with the local community. Implementation of partnership is expected to
be maintained professionally through Plasma’s Cooperation of Village Unit (KUD). he partnership is of course not fully focused on business to business purpose, as the Company strives to strengthen KUD organization. his is an efort to manifest Anggarda Paramita, in which the value is promoted together with all stakeholders.