2.2. Determinan Motivasi Kerja Perawat
2.2.3. Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Motivasi Kerja Perawat
Karakteristik organisasi adalah segala sesuatu ciri dari organisasi yang berhubungan dengan suasana kerja yang terdiri dari supervisi, insentif, pelatihan dan fasilitas kerja.
Menurut Azwar (1996), supervisi adalah adalah upaya yang dilakukan manajemen terhadap pelaksanaan pekerjaan bawahan melalui pengamatan secara langsung dan berkala sebagai informasi untuk evaluasi dan perbaikan.
Tujuan supervisi adalah untuk melakukan orientasi kerja, melatih kerja, memimpin, memberi arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijaksanaan diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi. Supervisi dapat juga dilakukan secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan
sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis. Menurut Azwar (1996), manfaat supervisi adalah:
a) Dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja.
b) Peningkatan efektivitas kerja erat kaitannya dengan makin meningkatkan pengetahuan dan keterampilan staf, serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang lebih harmonis antara atasan dengan bawahan.
c) Dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja.
d) Peningkatan efisiensi kerja erat hubungannya dengan makin berkurangnya kesalahan yang dilakukan oleh bawahan, sehingga pemakaian sumber daya yang sia-sia akan dapat dicegah.
Sedangkan insentif menurut Ilyas (2000) yang mengutip pendapat siagian (1993) bahwa imbalan atau insentif erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor ekternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor ekternal lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situsi lingkungan pada umumnya.
Siagian (1995) berpendapat bahwa insentif erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Insentif merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya.
Seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang dikenal dengan Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang menyatakan bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak langsung dengan uang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.
Insentif merupakan motivator paling penting, untuk itu suatu organisasi dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja petugas dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Stoner (1986), menyatakan bahwa insentfi merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Menurut Mc Celland dalam As’ad (2000) menyatakan bahwa selain insentif mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga
merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmodjo (1993) melalui achieve dimana incentive baik material maupun non material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang.
Selanjutnya variabel yang termasuk dalam indikator karakteristik organisasi adalah pelatihan. Menurut As’ad (2000), menyatakan bahwa pelatihan dimaksud untuk mempertinggi motivasi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkatan lain pelatihan dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerja karyawan.
Stoner (1993) mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang sedang berjalan. Menurut Green (1980) pelatihan merupakan faktor pemungkin (Enabling factor) yaitu yang memungkinkan petugas dapat bekerja dengan baik. Selain pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pelatihan, Green menegaskan bahwa diperlukan sarana yang memungkinkan keterampilan dilaksanakan. Notoatmodjo (1993) mengatakan bahwa pelatihan juga dapat dipandang sebagai salah satu metoda peningkatan mutu pegawai (Staf Development). Selanjutnya Notoatmodjo (1993) mengatakan bahwa pelatihan adalah salah satu bentuk proses pendidikan, dengan melalui pelatihan sasaran belajar akan memperoleh pengalaman yang akhirnya akan menimbulkan perubahan perilaku. Pelatihan mempunyai dua tujuan utama yaitu :
- Untuk meningkatkan keterampilan pekerja agar dapat menutup kesenjangan antara kecapan atau kemampuan pekerja dengan permitaan jabatan.
- Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dari pekerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Selain itu faktor motivator yang termasuk dalam karakteristik organisasi adalah fasilitas. Fasilitas dalam penelitian ini ketersediaan sarana dan pra sarana yang mendukung pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit.
Azwar (1996) mengatakan bahwa sarana alat merupakan suatu unsur dari organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sarana termasuk salah satunya adalah unsur-unsur pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai penyelenggaraan pelayanan.
Menurut Timpe (1992) menyebutkan bahwa sarana/fasilitas kerja berhubungan dengan kinerja dan motivasi kerja, dimana sarana diperlukan agar keterampilan petugas bisa dilaksanakan sehingga motivasi petugas meningkat. Selanjutnya juga dikemukakan bahwa penempatan sejumlah tenaga perawat dalam memberikan asuhan keperawatan perlu dikaitkan dengan rencana penggunaan sarana atau peralatan. Selanjutnya Green (1980) mengatakan bahwa diperlukan sarana dan fasilitas kerja yang memungkinkan keterampilan dilaksanakan. Menurut Simanjuntak (1985), fasilitas/ sarana kerja diperlukan agar keterampilan yang didapat petugas bisa dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi petugas meningkat.