Force of Motivation
D. Iklim Kerja
1. Konsep Iklim Kerja
Istilah iklim disini merupakan kiasan. Kiasan adalah bentuk ucapan yang di dalamnya suatu istilah atau frase yang jelas artinya diterapkan pada situasi yang berbeda dengan tujuan menyatakan suatu kemiripan, contohnya ”tempat ini seperti kebun binatang”. Meskipun perbandingannya figuratif, perbandingan tersebut memberi informasi mengenai isi, struktur, dan arti situasi baru tersebut. Suatu kiasan dapat memberikan gambaran yang gamblang pada tingkat kognitif, emosional, perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan perilaku sebenarnya.
Hoy dan Miskel100 mengemukakan bahwa ”organizational climate as a set
of internal characteristics is similar in some respects to early descriptions of personality”. Kemudian Siswanto mengemukakan bakwa iklim kerjasama merupakan suasana kerja yang terjadi dalam suatu organisasi yang diciptakan oleh bubungan antar pribadi yang diwarnai oleh rasa saling percaya, saling menghargai. Timpe mengemukakan iklim kerjasama adalah serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi dari individu-individu yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan tersebut, dan diperlihatkan untuk mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
Sementara itu Renato Tugiri dalam Miskel101 menjelaskan bahwa iklim kerja adalah ”a particular configuration of enduring characteristics of the ecology, milieu, social system, and culture would constitute a climate, as a particular configuration of personal characteristics constitute a personality”. Sedangkan George Litwin and Robert Stinger mendefinisikan iklim kerja adalah ” a set of measurable properties of the work environment, based on the collective perceptions of the people who live and work in the environment and demonstrated to influence their behavior”, seperangkat persepsi orang-orang yang hidup dan bekerja dalam suatu lingkungan dan mempengaruhi perilaku mereka.
Iklim tidak dapat dilihat, tetapi dapat dirasakan dan dapat mempengaruhi perilaku dalam organisasi. Iklim organisasi atau kerja dapat menyenangkan dan dapat pula tidak menyenangkan, oleh karena iklim organisasi dibangun melalui kegiatan dan mempunyai akibat atau dampak bagi organisasi. Iklim organisasi yang berkualitas ditandai adanya suasana penuh semangat dan adanya daya hidup,
100Wayne K. Hoy and Cecil G. Miskel, Educational Administration, hlm. 138
101Wayne K. Hoy and Cecil G. Miskel, Education Administration, hlm. 18. Bandingkan dengan Thomas J. Sergiovanni and Robert J. Starratt, Supervision: A Redefinition (New York: McGraw Hill, 2002), hlm. 310
memberikan kepuasan kepada anggota organisasi. Jadi iklim kerja atau organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Iklim organisasi adalah suatu terminologi yang luas mengacu kepada persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan kerjanya secara umum. Jadi dimensi iklim kerja menunjukkan adanya rasa tanggungjawab, standar dan harapan tentang kualitas pekerjaan, reward yang diperoleh sebagai pengakuan terhadap prestasi, saling mendukung dalam melaksanakan pekerjaan dan semangat yang kuat dalam tim kerja102.
Iklim kerja menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik. Sama seperti cuaca membentuk iklim fisik untuk suatu kawasan, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim kerja. Iklim fisik merupakan gabungan dari temperatur, tekanan udara, kelembaban, hujan, sinar matahari, mendung, dan angin sepanjang tahun yang dirata-ratakan atas serangkaian tahun. Pertanyaan yang muncul adalah apakah iklim fisik suatu daerah mempunyai arti penting? Blumenstock sebagaimana yang dikutip Pace dan Faules menerangkan bahwa iklim fisik ”mempengaruhi cara hidup kita”: pakaian yang kita kenakan, makanan yang kita perlukan, rumah yang kita bangun, alat angkutan yang kita pergunakan, jenis tumbuhan dan hewan di kawasan tersebut.
Dalam perspektif Islam, iklim kerja dapat dilihat secara tegas di dalam Alquran. Diantaranya adalah iklim secara umum yang berupa tolong menolong dalam kehidupan dalam hal berbuat kebajikan atau dalam hal-hal yang baik. Secara khusus prinsip tolong menolong tersebut dapat di tarik ke dalam iklim kerja. Artinya dalam bekerja apapun pekerjaan asalkan baik, maka prinsip ini seharusnya menjadi landasan dalam melakukan pekerjaan. Sebagaimana firman Allah Swt dalam Alquran surat Al-Maidah ayat 2 yang berbunyi:
102Saiful Sagala, Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan: Pemberdayaan Organisasi Pendidikan ke arah yang lebih Profesional dan Dinamis di Provinsi, Kabupaten/Kota dan Satuan Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2008), hlm. 130
memberikan kepuasan kepada anggota organisasi. Jadi iklim kerja atau organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Iklim organisasi adalah suatu terminologi yang luas mengacu kepada persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan kerjanya secara umum. Jadi dimensi iklim kerja menunjukkan adanya rasa tanggungjawab, standar dan harapan tentang kualitas pekerjaan, reward yang diperoleh sebagai pengakuan terhadap prestasi, saling mendukung dalam melaksanakan pekerjaan dan semangat yang kuat dalam tim kerja102.
Iklim kerja menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik. Sama seperti cuaca membentuk iklim fisik untuk suatu kawasan, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim kerja. Iklim fisik merupakan gabungan dari temperatur, tekanan udara, kelembaban, hujan, sinar matahari, mendung, dan angin sepanjang tahun yang dirata-ratakan atas serangkaian tahun. Pertanyaan yang muncul adalah apakah iklim fisik suatu daerah mempunyai arti penting? Blumenstock sebagaimana yang dikutip Pace dan Faules menerangkan bahwa iklim fisik ”mempengaruhi cara hidup kita”: pakaian yang kita kenakan, makanan yang kita perlukan, rumah yang kita bangun, alat angkutan yang kita pergunakan, jenis tumbuhan dan hewan di kawasan tersebut.
Dalam perspektif Islam, iklim kerja dapat dilihat secara tegas di dalam Alquran. Diantaranya adalah iklim secara umum yang berupa tolong menolong dalam kehidupan dalam hal berbuat kebajikan atau dalam hal-hal yang baik. Secara khusus prinsip tolong menolong tersebut dapat di tarik ke dalam iklim kerja. Artinya dalam bekerja apapun pekerjaan asalkan baik, maka prinsip ini seharusnya menjadi landasan dalam melakukan pekerjaan. Sebagaimana firman Allah Swt dalam Alquran surat Al-Maidah ayat 2 yang berbunyi:
102Saiful Sagala, Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan: Pemberdayaan Organisasi Pendidikan ke arah yang lebih Profesional dan Dinamis di Provinsi, Kabupaten/Kota dan Satuan Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2008), hlm. 130
Artinya: ”Wahai orang-orang yang beriaman janganlah kamu melanggar syi’ar-syi’ar kesucian Allah, dan jangnlah melanggar (kehormatan) bulan-bulan haram, jangan (mengganggu) hadyu (hewan-hewan qurban) dan qalaid (hewan-hewan qurban yang diberi tanda) dan jangan (pula) mengganggu orang-orang yang mengunjungi baitul haram; mereka mencari karunia dan keredhaan Tuhannya. Tetapi apabila kamu telah menyelesaikan ihram, maka bolehlah kamu berburu. Jangan sampai kebencian (mu) kepada suatu kaum karena mereka menghalang-halangi mu dari Masjidilharam, mendorong kamu berbuat melampaui batas (kepada mereka). Dan tolong menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan janganlah tolong menolong dalam berbuat dosa dan permusuhan. Bertaqwalah kepada Allah, sungguh Allah sangat berat siksaanNya. (Q.S. Al-Maidah [5]: 2)
Ayat ini jelas mendorong untuk bekerja dengan prinsip saling tolong menolong, saling mendorong dalam bekerja. Dalam pekerjaan sebagai dosen di sebuah perguruan tinggi, prinsip tolong menolong ini seharusnya dikembangkan oleh semua unsur. Sebab mengejar kemajuan sebuah lembaga pendidikan atau kemajuan pendidikan bangsa tidak mungkin dilakukan oleh sekelompok orang saja. Memajukan lembaga pendidikan atau perguruan tinggi memerlukan kerjasama semua unsur. Dengan bersatu dan saling tolong menolong, pekerjaan yang berat terasa ringan, yang jauh terasa dekat, dan lain sebagainya.
Dari pendapat para ahli menggambarkan bahwa iklim kerja adalah serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Definisi tersebut menunjukkan seperangkat karakteristik internal yang dideskripsikan oleh pribadi-pribadi sebagai iklim organisasi.
2. Pengaruh Iklim Kerja terhadap Produktivitas
Iklim kerja adalah keadaan di tempat kerja baik fisik maupun non fisik yang mendukung pelaksanaan tugas dalam organisasi. Keadaan kerja yang kondusif, ruang kerja yang nyaman, job description yang jelas, adanya hubungan yang baik dan hangat dengan atasan maupun rekan kerja, dan adanya penghargaan bagi prestasi dan sangsi bagi yang melanggar aturan akan mendorong para karyawan atau dosen untuk bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Dosen akan menunjukkan hasil kerja yang baik dalam bentuk menyelesaikan tugas sesuai wewenang dan tanggungjawabnya, mentaati prosedur
dan aturan kerja, memiliki inisiatif dalam bekerja, menjaga kualitas kerja, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja, dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Apakah iklim kerja organisasi penting?. Dengan cara yang serupa iklim kerja organisasi mempengaruhi hidup seseorang: kepada siapa ia bicara, siapa yang ia sukai, bagaimana perasaannya, bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai, dan bagaimana cara menyesuaikan diri dengan organisasi. Iklim kerja penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui iklim suatu organisasi dapat dipahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu.
Poole menyatakan bahwa iklim muncul dari dan didukung oleh praktek-praktek organisasi. Kopelmant, Brief dan Guzzo membuat hipotesis dan menyatakan bahwa iklim organisasi penting karena menjembatani praktek-praktek pengelolaan sumberdaya manusia dengan produktivitas. Mereka menerangkan bahwa ”bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dan iklim organisasi. Perubahan iklim ini mungkin pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan produktivitas” pegawai. Iklim secara umum berlaku sebagai faktor-faktor penengah antara unsur-unsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektifan organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas103.
Dharma berpendapat bahwa hubungan antara manusia adalah hubungan kemanusiaan yang bersifat harmonis dan tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Suatu organisasi perlu menciptakan iklim kerjasama yang kondusif karena organisasi tersebut memiliki tujuan yang hanya mungkin terwujud jika dilakukan oleh individu yang penuh dedikasi. Menurut Siagian untuk menciptakan dan melestarikan iklim kerjasama yang harmonis dan kondusif dalam organisasi perlu mengikuti prinsip-prinsip berikut ini: 1) saling menghargai, 2) saling menghormati, 3) saling mendukung, 4) saling berusaha menempatkan posisi pada pihak lain, dan 5)
melakukan tindakan yang saling menguntungkan104.
Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada hubungan kerjasama dari orang-orang yang terlibat dalam organisasi itu. Menurut Anoraga suasana kerja yang sehat dalam organisasi akan membantu individu dalam
103R. Wayne Pace and Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, hlm. 155
dan aturan kerja, memiliki inisiatif dalam bekerja, menjaga kualitas kerja, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja, dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Apakah iklim kerja organisasi penting?. Dengan cara yang serupa iklim kerja organisasi mempengaruhi hidup seseorang: kepada siapa ia bicara, siapa yang ia sukai, bagaimana perasaannya, bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai, dan bagaimana cara menyesuaikan diri dengan organisasi. Iklim kerja penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui iklim suatu organisasi dapat dipahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu.
Poole menyatakan bahwa iklim muncul dari dan didukung oleh praktek-praktek organisasi. Kopelmant, Brief dan Guzzo membuat hipotesis dan menyatakan bahwa iklim organisasi penting karena menjembatani praktek-praktek pengelolaan sumberdaya manusia dengan produktivitas. Mereka menerangkan bahwa ”bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dan iklim organisasi. Perubahan iklim ini mungkin pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan produktivitas” pegawai. Iklim secara umum berlaku sebagai faktor-faktor penengah antara unsur-unsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektifan organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas103.
Dharma berpendapat bahwa hubungan antara manusia adalah hubungan kemanusiaan yang bersifat harmonis dan tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Suatu organisasi perlu menciptakan iklim kerjasama yang kondusif karena organisasi tersebut memiliki tujuan yang hanya mungkin terwujud jika dilakukan oleh individu yang penuh dedikasi. Menurut Siagian untuk menciptakan dan melestarikan iklim kerjasama yang harmonis dan kondusif dalam organisasi perlu mengikuti prinsip-prinsip berikut ini: 1) saling menghargai, 2) saling menghormati, 3) saling mendukung, 4) saling berusaha menempatkan posisi pada pihak lain, dan 5)
melakukan tindakan yang saling menguntungkan104.
Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada hubungan kerjasama dari orang-orang yang terlibat dalam organisasi itu. Menurut Anoraga suasana kerja yang sehat dalam organisasi akan membantu individu dalam
103R. Wayne Pace and Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, hlm. 155
104Sondang P. Siagian, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), hlm. 348
memperoleh rasa aman, dan memungkinkan seseorang bekerja secara efektif. Suasana organisasi yang baik akan menggairahkan individu yang ada di dalamnya untuk berpartisipasi secara aktif melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Selanjutnya Siswanto mengemukakan lingkungan kerja yang kurang akrab, hubungan antara individunya mempunyai pengaruh negatif dalam melaksanakan program organisasi. Sebaliknya lingkungan kerja yang harmonis akan memperlancar pelaksanaan program organisasi. Dengan iklim kerja yang kondusif diharapkan karyawan dapat bekerja dengan produktif, penuh semangat, memiliki rasa tanggungjawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi. Jika iklim kerja yang ada di sebuah organisasi terjalin dengan baik maka akan dapat menunjang timbulnya kegairahan dan semangat dalam melaksanakan pekerjaan. Iklim kerjasama yang baik menurut Rahmat ditandai dengan: 1) adanya sikap saling terbuka antar personil dalam melaksanakan pekerjaan, 2) terjalinnya hubungan yang akrab antar pribadi 3) sikap saling menghargai dan 4) mendahulukan kepentingan bersama dari pada kepentingan pribadi. Dengan demikian setidaknya indikator iklim kerja yang baik itu dapat diidentifikasi sebagai berikut: 1) keakraban, 2) saling membantu, 3) penghargaan terhadap pekerjaan orang lain, 4) saling pengertian, 5) mendahulukan kepentingan bersama, dan lain sebagainya.
Organisasi membutuhkan iklim kerja yang kondusif agar dapat mencapai tujuan organisasi secara optimal dan juga dapat meningkatkan produktivitas para karyawan. Timpe mengatakan, bahwa ada dua hal yang perlu mendapat penekanan karena terkait dengan peran manajer dalam memotivasi dan produktifvitas, dilihat dari sudut pandang sumberdaya manusia. Pertama, orang dapat dilatih dalam memotivasi untuk pencapaian, atau dengan kata lain motif pencapaian itu dapat dikembangkan. Kedua, iklim untuk mencapai jauh lebih peting dari pada motif pencapaian itu sendiri105. Dalam bahasa lain, Siagian mengatakan bahwa premis mendasar dalam pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan,
kemampuan, dan kesediaannya meningkatkan produktivitas kerjanya106.
Selanjutnya Pace melaporkan hasil penelitian Macleod, yang menyimpulkan bahwa penghuni penjara tentu saja cendrung berfikir bahwa peluang mereka satu-satunya bagi kebahagian dan kepuasan adalah di luar, dan banyak pegawai termasuk profesional dan eksekutif tampak menganggap waktu mereka dengan cara yang sama. Mereka memperhatikan jam dinding, melamun,
105A. Dale Timpe, Kepemimpinan, terj. (Jakarta: Gramedia, 1991), hlm. 83
mengharapkan kepuasan dan sedikit dari pekerjaan. Pertanyaan akhir Macleod menangkap inti isu pemenuhan: apakah mengherankan bahwa produktivitas, keefektifan, dan efisiensi jauh lebih sedikit dari pada sebenarnya. Namun seperti yang ia simpulkan, majikan dapat menemukan cara untuk membuat hal itu terjadi, tidak hanya demi kebaikan cara itu sendiri, namun juga demi keefektifan, produktivitas kerja dan keberhasilan107. Dari uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh langsung iklim kerja terhadap produktivitas dosen. Artinya semakin kondusif iklim kerja, maka akan semakin baiklah atau semakin meningkat produktivitas dosen.
3.Pengukuran Iklim Kerja
Dalam pengukuran iklim kerja hanya dapat dideskripsikan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi para anggota dalam suatu organisasi. Secara faktual, iklim kerja selalu ada dalam setiap organisasi. Pada umumnya iklim kerja berakibat pada setiap pekerjaan yang mereka lakukan, di mana setiap individu dapat pula mempengaruhi iklim kerja dalam sebuah organisasi.
Pengukuran iklim kerja secara operasional dalam penelitian ini adalah dengan mencari indikator-indikator dan dimensi-dimensi iklim kerja serta merumuskannya dalam bentuk instrumen penelitian. Hoy dan Miskel menjelaskan dimensi iklim kerja pada dua dimensi ekstrimitas yaitu iklim kerja terbuka dan tertutup. Dimensi iklim kerja tersebut adalah suppportive, directive, restrictive,
collegial, intimate, and disengaged. Tiga diantaranya dekat kepada iklim kerja
terbuka yaitu: supportive, coollegial dan intimate. Iklim kerja terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim kerja yang terbuka, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Sedangkan iklim kerja tertutup adalah directive, restrictive, and
disengaged. Iklim kerja yang lain adalah kooperatif108.
Dalam penelitian ini, iklim kerja yang menunjang dan meningkatkan produktivitas dosen yang menjadi pembahasan berikutnya, yakni. Pertama
107R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, hlm. 129
mengharapkan kepuasan dan sedikit dari pekerjaan. Pertanyaan akhir Macleod menangkap inti isu pemenuhan: apakah mengherankan bahwa produktivitas, keefektifan, dan efisiensi jauh lebih sedikit dari pada sebenarnya. Namun seperti yang ia simpulkan, majikan dapat menemukan cara untuk membuat hal itu terjadi, tidak hanya demi kebaikan cara itu sendiri, namun juga demi keefektifan, produktivitas kerja dan keberhasilan107. Dari uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh langsung iklim kerja terhadap produktivitas dosen. Artinya semakin kondusif iklim kerja, maka akan semakin baiklah atau semakin meningkat produktivitas dosen.
3.Pengukuran Iklim Kerja
Dalam pengukuran iklim kerja hanya dapat dideskripsikan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi para anggota dalam suatu organisasi. Secara faktual, iklim kerja selalu ada dalam setiap organisasi. Pada umumnya iklim kerja berakibat pada setiap pekerjaan yang mereka lakukan, di mana setiap individu dapat pula mempengaruhi iklim kerja dalam sebuah organisasi.
Pengukuran iklim kerja secara operasional dalam penelitian ini adalah dengan mencari indikator-indikator dan dimensi-dimensi iklim kerja serta merumuskannya dalam bentuk instrumen penelitian. Hoy dan Miskel menjelaskan dimensi iklim kerja pada dua dimensi ekstrimitas yaitu iklim kerja terbuka dan tertutup. Dimensi iklim kerja tersebut adalah suppportive, directive, restrictive,
collegial, intimate, and disengaged. Tiga diantaranya dekat kepada iklim kerja
terbuka yaitu: supportive, coollegial dan intimate. Iklim kerja terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim kerja yang terbuka, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Sedangkan iklim kerja tertutup adalah directive, restrictive, and
disengaged. Iklim kerja yang lain adalah kooperatif108.
Dalam penelitian ini, iklim kerja yang menunjang dan meningkatkan produktivitas dosen yang menjadi pembahasan berikutnya, yakni. Pertama
107R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, hlm. 129
108Wayne K. Hoy and Cecil G. Miskel, Education Administration, hlm. 192-193
supportive. Iklim kerja ini menggambarkan bahwa orang-orang dalam bekerja
saling mendukung, menghargai, mendorong dan memberikan perhatian. Penghargaan dicerminkan dalam sikap respek dan kritik ditangani secara konstruktif. Orang saling menghargai kompetensi profesional. Sadangkan dalam perilaku dosen tercermin sebagai berikut: (1) para dosen saling menghargai prestasi dalam bekerja; (2) para dosen mempunyai sikap empati satu sama lainnya; dan (3) dosen saling memberikan dorongan dalam menjalankan tugas sehari-harinya.
Kedua, collegial. Iklim kerja kolegial menggambarkan kebersamaan, keakraban, pertemanan dalam menjalankan profesi. Dalam kehidupan sehari-hari para dosen akan terlihat sebagai berikut, yakni: (1) para dosen saling berbagi pendapat dalam menyelesaikan permasalahan yang timbul dalam kerja mereka; (2) adanya saling percaya antara satu dengan yang lainnya di kalangan dosen.
Ketiga, intimate. Iklim kerja ini menggambarkan suasana yang kuat dalam solidaritas, saling menghormati, dan mempunyai tingkat toleransi yang cukup tinggi. Dalam kehidupan sehari-hari para dosen akan terlihat sebagai berikut ini, (1) para dosen dalam menjalankan profesinya mempunyai tingkat solidaritas yang tinggi di antara sesama; (2) di antara dosen saling menghormati profesi