2.2 Landasan Teori .1 Motivasi .1 Motivasi
2.2.1.2 Indikator-Indikator yang mempengaruhi Motivasi
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusianya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain:
a. Pegawai harus didorong untuk bekerja sama dalam organisasi
b. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja
c. Motivasi pegawai merupakan aspek yang penting dalam memelihara dan
mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005:62), teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pimpinan bekerja,
hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi tinggi.
1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory) 2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory)
3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcemen Theory)
Teori motivasi dengan pendekatan ini lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai melakukan sesuatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Maslow. Teori motivasi dengan pendekatan proses tidak hanya menekankan pada fantor apa yang membuat pegawai bertindak, tetapi jiga bagaimana pegawai tersebut termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi dari McCleland teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada faktor-faktor yang dapat mengakibatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Coditioning).
a. Teori-Teori Kebutuhan Tentang Motivasi
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Maslow (2000:348) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, tunjangan, seksual, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan utnuk diterima atau
kelompok beralifiasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Hezberg Two Factor Theory
Dua faktor menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Hezberg dikutip oleh Manullang (1994:153), yaitu faktor pemotivasi (motivational factor) dan faktor pemeliharaan (maintenance factor).
a. Faktor Motivator atau Faktor dari Dalam terhadap Pegawai, yakni
yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Agar tercipta sikap kerja yang positif pada pegawai, maka
menurut Hezberg yang dikutip oleh Manullang, pimpinan dapat memotivasi pegawai. Usaha-usaha pimpinan terhadap motivasi adalah sebagai berikut:
1) Keberhasilan Pelaksanaan (Achievement)
Pimpinan harus mempelajari perilaku dan pekerjaan bawahannya dengan memberi kesempatan sendiri dan mencari hasil maksimal dalam bekerja.
2) Pengakuan (Regocnition)
Pelaksanaan adalah pemberian pengakuan atas keebrhasilan tersebut dengan sebagai lanjutan dari keberhasilan cara:
- Pemberian ucapan selamat atas keberhasilannya
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah
- Memberi kenaikan pangkat atau promosi
3) Pekerjaan itu Sendiri (The Work It Self)
Pimpinan berusaha membuat usaha-usaha nyata sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan atau berusaha menghindarkan kebosanan yang ada dalam bekerja serta mengusahakan agar pegawai dapat bekerja dengan baik.
4) Tanggung Jawab (Responsibilities)
Pimpinan harus memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu mungkin dan menerapkan prinsip partisipasi yang
membuat pegawai secara penuh melaksanakan dan merencanakan pekerjaannya.
5) Pengembangan (Advancement)
Pimpinan dapat memulainya dengan melatih pegawai untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberikan rekomendasi kepada pegawai yang siap untuk mengembangkan. Untuk menaikkan pengkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan dan latihan lanjutan.
b. Faktor Pemeliharaan atau faktor kesehatan dari luar yang dapat
menimbulkan rasa tidak puas terhadap instansi. Faktor tersebut antara lain adalah:
- TechnicalSepervisor (teknis sepervisi)
- Interpersonal Relationship (hubungan antar pribadi)
- Company Policy and Administration (kebijaksanaan dan administrasi instansi)
- Wages (pendapatan atau bonus) - WorkingCondition (kondisi kerja)
Faktor pemeliharaan ini bukanlah bagian instrinsik dari suatu pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang dilaksanakan. Manullang menemukan bahwa faktor pemeliharaan tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluarga pegawai tetapi hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi pegawai, karena adanya penurunan prestasi kerja.
Orang belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai, sebelum faktor ketidakpuasan dapat dihilangkan terlebih dahulu. Agar ketidakpuasan dapat dihilangkan dari pekerjaan maka pemimpin harus melakukan tindakan sebagaimana yang dapat diringkas sebagai berikut: 1) Supervisi
Pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan tentang cara mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau memiliki kecakapan teknis yang sesuai dengan kebutuhan.
2) Hubungan antar Pribadi
Menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana bawahan merasa dapat bergaul dengan atasannya. Dalam hal ini pemimpin harus memiliki kemampuan kemanusiaan yaitu kemampuan untuk bekerja di dalam atau dengan kelompok sehingga dapat membangun kerja sama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
3) Kebijaksanaan dan Administrasi Instansi atau Perusahaan
Kebijaksanaan perusahaan pada umumnya dibuat dalam bentuk tertulis dan pelaksanaan kebijaksanaan tersebut dilakukan oleh masing-masing pemimpin dalam lingkungan yang lebih kecil. Di sinilah peranan pimpinan agar mereka tertulis benar-benar direalisasi dalam praktek dan dituntut untuk berbuat seadil-adilnya.
4) Pendapatan
Pada umumnya masing-masing pimpinan tidak dapat menentukan sendiri skala pendapatan yang berlaku di dalam unitnya. Namun demikian masing-masing pimpinan harus mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan di bawah pengawasannya mendapat pendapatan atau bonus sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. 5) Kondisi Kerja
Masing-masing pemimpin dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan bawahannya menjadi lebih baik, misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabot, suhu udara dan kondisi fisik yang lainnya. Wewenang itu memang tidak sepenuhnya ditantang masing-masing pemimpin, namun dapat memperjuangkannya.
3. Achievement Theory
McClelland diikuti dalam Robbins (2004:459), seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “Virus Mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan yaitu:
1) Need of Achievement (Kebutuhan akan Berprestasi)
Adalah dorongan untuk unggul, berprestasi dalam kaitannya dengan serangkaian standar, untuk berusaha supaya berhasil.
2) Need of Affiliation (Kebutuhan akan Afiliasi)
Adalah keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat dan erat.
3) Need of power (Kebutuhan akan Kekuasaan)
Adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan satu cara sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
b. Teori Kogitif tentang Motivasi
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
As’ad (1990:120) menyatakan harapan sebagai kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari individu yang didasarkan pada pengalaman masa lalu dan kemungkinan disadari walaupun harapan merupakan istilah teknis yang digunakan para ahli psikologis, harapan ini secara langsung menunjuk pada jumlah pengalaman lain. Berkaitan dengan harapan yang merupakan suatu bentuk keyakinan terhadap kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari individu yang bekerja dalam organisasi tersebut dapat diukur melalui kemungkinan alasan-alasan seperti:
a) Bilamana pekerjaan yang dibebankan kepada orang itu dalam
organisasinya dapat diterima karena sesuatu dengan syarat-syarat teknis yang dimilikinya.
b) Bilamana pekerjaan yang diterimanya itu akan memberi
segala kemampuan yang dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.
c) Bilamana pekerjaan yang dilakukan itu memberi cukup kebebasan
kepadanya untuk menentukan nasib sendiri dengan hak-hak dapat bertindak dan menentukan sendiri segala sesuatu yang menyangkut diri dan pekerjaanya.
d) Bilamana pekerjaan dan organisasi dimana orang-orang itu bekerja
memberi kemungkinan yang luas kepadanya untuk dapat menguasai keadaan serta lingkungan-lingkungan lainnya yang berpengaruh terhadap pekerjaannya.
e) Bilamana diakui atas kekuasaan yang terdapat dalam hubungan orang
itu masih ada kekuasaan yang menentukan sifat dan corak individual maupun tingkah laku organisasi.
2. Teori keadilan (Equity Theory)
Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak
suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus
Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemebrian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
(1) Pengukuhan positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambah
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
(2) Pengukuhan negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang
bersyarat. Demikian juga “prinsip hukuman (punishment)” selalu
berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respons) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat (Hasibuan, 2003:116).