Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Gelar Sarjana Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Oleh:
YULI FITRIANI 0341 010 070
OLEH :
YENI RAHMAWATI
0341 010 302
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Oleh :
YENI RACHMAWATI NPM. 0341 010 302
Telah Dipertahankan Dihadapan dan Diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 5 Maret 2010
Pembimbing Utama Tim Penguji :
1.
Drs. Hartono Hidayat, M.Si Dr.Lukman Arif, M.Si NIP. 030 115 320 NIP.19641102 199403 1 001 Pembimbing Pendamping 2.
Dra. Diana Hertati, M.Si Dr. Slamet Srijono, M.Si NIP. 030 201 935 NIP. 130 286 546
3.
Drs. Hartono Hidayat, M.Si NIP. 030 115 320
Mengetahui, Dekan
Nama Mahasiswa : Yeni Rachmawati
NPM : 0341010302
Jurusan : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Menyatakan Bahwa Skripsi Ini Telah Direvisi Dan Disahkan Pada Tanggal 17 Maret 2010
PENGUJI I PENGUJI II PENGUJI III
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Laporan Skripsi yang berjudul “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA PROPINSI JATIM”. Tugas ini dibuat dalam memenuhi persyaratan kurikulum pada Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jatim.
Dalam tersusunnya laporan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak. Drs. Hartono Hidayat Msi, sebagai Dosen Pembimbing Utama dan Dra. Diana Hertati M.Si., sebagai Dosen Pembimbing Pendamping yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Disamping itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada.
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si, selaku Dekan FISIP Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Lukman Arif, M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi Publik 3. Ibu Dra. Diana Hertati, M.Si selaku Sekjur Administrasi Publik
4. Bapak Kamarudin. Selaku Staff Pegawai Sub Bagian Umum Kepegawaian 5. Ayah dan Ibu yang selalu memberikan doa dan dorongan baik moral dan
spiritual
6. Keluarga, semua sahabat-sahabat khususnya “Genk Da” terima kasih atas doa dan dorongannya selama ini.
iv
Dalam penyusunan laporan Skripsi ini penulis menyadari masih ada kekurangan dan dalam penyusunannya. Oleh karena itu penulis senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik dari semua pihak yang dapat menambah kesempurnaan laporan.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih serta besar harapan penulis, laporan ini dapat bermanfat bagi semua pihak.
Surabaya, Maret 2010
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL... xi
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Penelitian Terdahulu ... 8
2.2 Landasan Teori... 11
2.2.1 Motivasi ... 11
2.2.2 Pengertian Kompetensi ... 11
2.2.1.1 Pengertian Motivasi ... 12
2.2.1.2 Indikator – indikator yang mempengaruhi motivasi... 22
2.2.1.3 Metode dan proses motivasi... 23
2.2.1.4 Aspek Motivasi ... 24
2.2.1.5 Tingkat Kebutuhan dalam motivasi ... 24
2.2.4.1 Tujuan Pembinaan Tenaga Kerja... 30
2.2.4.2 Sistem Pembinaan Tenaga Kerja ... 31
2.2.5 Pengertian Pelatihan Kerja... 34
2.2.5.1 Jenis-Jenis Pelatihan ... 35
2.2.5.2 Model-Model Pelatihan ... 36
2.2.5.3 Faktor Penting dalam Pelatihan ... 37
2.2.5.4 Pentingnya Program Pelatihan... 37
2.2.5.5 Metode Pelatihan ... 37
2.2.5.6 Tujuan Pasca Pelatihan ... 40
2.3 Kerangka Berfikir ... 46
BAB III METODE PENELITIAN... 47
3.1 Jenis Penelitian... 48
3.2 Fokus Penelitian... 51
3.3 Situs Penelitian... 51
3.4 Sumber Data... 51
3.5 Pengumpulan Data ... 57
3.6 Analisis Data... 61
3.7 Keabsahan Data ... 63
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 63
4.1.4 Kedudukan, Tugas pokok dan Fungsi... 91
4.1.4.1 Kedudukan Dinas... 91
4.1.4.2 Tugas dan Kedudukan masing-masing ... 92
4.1.5 Komposisi Pegawai Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur ... 93
4.1.6 Sarana dan Prasarana Kantor Dinas Tenga Kerja propinsi jawa Timur 94 4.2 Penyajian Data ... 94
4.2.1 Karakteristik Responden... 97
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 99
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 105
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……… 107
4.4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Agama……… 108
4.2.2 Deskripsi Variabel ... 106
4.2.3 analisa Data... 122
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 125
4.2.5 Pembahasan……… 115
BAB V PENUTUP ... 145
5.1 Kesimpulan ... 145
5.2 Saran ... 147
DAFTAR PUSTAKA ... 149
Tabel 3.2 Distribusi Interval Kelas Kategori Variabel X... 43 Tabel 3.3 Instrumen Pengukuran Variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y) 44 Tabel 3.4 Distribusi Interval Kelas, Kategori Variabel Y... 46 Tabel 3.5 Tabel Pedoman untuk memberikan Interprestasi Korelasi ... 49 Tabel 4.1 Komposisi Pegawai berdasarkan Jenis Kelamin...
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur. Penelitian ini merupakan penelitian assositif kuantitatif dengan 2 (dua).variabel.Variabel X yaitu motivasi merupakan penelitian dengan sub variabel(1)Intrinsik,meliputi: Keberhasilan Pelaksanaan, Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, Tanggung Jawab dan Pengembangan,dan (2)Ekstrinsik,meliputi: Teknis Supervisi, Hubungan Antar Pribadi, Kebijaksanaan dan Instansi, Pendapatan atau Bonus, dan Londisi Kerja, Variabel Y yaitu kinerja pegawai dengan sub variable:(1)Kuantitas Kerja,(2)Kerjasama,(3)Inisitif atau Prakarsa,(4)Adaptasi dan (5)Kehadiran atau Presensi.
Fenomena yang terjadi antara lain melanggar disiplin sehingga perumusan masalah yang dapat diambil “Adakah Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur”. Berdasarkan hipotesis penelitian yaitu “Diduga Ada Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur.
Populasi yaitu semua pegawai yang telah menjadi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur. Sebanyak 186 orang.Sampel atau responden yang diambil sebanyak 125 orang. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan data primer da data sekunder. Analisa data dalam penelitian ini menggunakan perhitungan korelasi Rho Spearman dengan rumus ρ = 1 – 6∑b12
n(n2 – 1)
1.1 Latar Belakang
Peningkatan sumber daya manusia merupakan titik sentral bagi pembangunan nasional. Hal ini disebabkan peranan sumber daya manusia merupakan unsur yang paling utama dalam proses pembangunan. Begitu juga peranan pegawai dalam suatu instansi sangat penting. Pegawai merupakan penggerak utama dalam suatu proses pelaksanaan operasional serta menentukan lancarnya aktivitas suatu instansi. Dengan demikian potensi pegawai yang ada di dalam instansi itu diperlukan adanya suatu pemanfaatan yang benar-benar efektif, sehingga diharapkan dapat menghasilkan suatu penyelesaian tugas secara tepat, berdaya guna dan berhasil guna.
Manusia merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran jalannya proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan dengan motivasi perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan suatu organisasi. Apabila motivasi tersebut diiringi dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka karyawan tersebut diharapkan dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala sumber daya yang dimilikinya untuk mengoptimalkan prestasi kerjanya.
Dalam melakukan atau mengerjakan sesuatu atau bekerja, orang memerlukan suatu pendorong atau motivasi. Dengan adanya motivasi, maka orang
bekerja dengan lebih bersemangat dan lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berperilaku dan untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan. Adapun yang menjadi motivasi pegawai pada lingkungan Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur adanya promosi jabatan dan tentunya dilihat juga dari kinerja pegawai tersebut sehingga hal tersebut memotivasi pegawai untuk lebih baik dalam bekerja.
Dalam prinsip manajemen motivasi merupakan sebab pikiran dasar atau golongan bagi seseorang untuk berbuat sesuatu ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Sedangkan masalah pokok dalam memotivasi adalah bagaimana cara terbaik untuk mengusahakan agar bawahan dapat selalu berprestasi secara maksimal untuk kepentingan organisasi atau perusahaan.
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh suatu motivasi tertentu. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2002:141).
Masalah pokok dalam memotivasi adalah bagaimana cara terbaik untuk mengusahakan agar bawahan dapat meningkatkan prestasi secara maksimal untuk kepentingan organisasi atau perusahaan.
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini mengharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Untuk dapat memiliki kinerja yang diharapkan, seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya harus senantiasa memiliki motivasi dalam bekerja. Kinerja pegawai dalam bidang pekerjaan apapun sangat dipengaruhi oleh besarnya motivasi pegawai. Motivasi pegawai itu berbeda-beda untuk setiap orang. Namun, motivasi dapat ditingkatkan, salah satunya adalah dengan memperhatikan harapan dan kebutuhan pegawai. Motivasi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan mempengaruhi kinerja secara umum dari pegawai tersebut.
Seorang profesional tidak akan bisa terus bertahan (survive), bila tidak terus menerus memperdalam pengetahuannya, mengasah keterampilannya dan memperkaya wawasan dan pengalamannya. Untuk itulah para profesional membutuhkan proses belajar (termasuk praktek) yang berkesinambungan (continual) dengan bermacam-macam cara, mulai dari membaca buku, menganalisa pengalaman orang lain, mengikuti seminar atau diskusi, kerja praktek hingga mengikuti program reduksi (retraining).
Kinerja dapat diukur berdasarkan (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) ketepatan waktu (Dharma, 2003).
pekerjaan. Keadaan yang paling sering terlihat berpotensi menurunkan motivasi kerja yang dihadapi oleh pegawai Dinas Tenaga Kerja.
Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur merupakan instansi yang memiliki tugas dan wewenang mengurusi masalah ketenagakerjaan Propinsi Jawa Timur. Pegawai di Dinas Tenaga Kerja juga membutuhkan motivasi dari pimpinan atau kepala dinas dalam meningkatkan kinerjanya.
Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur merupakan organisasi pemerintah yang memiliki visi dan misi dalam memberikan pelayanan dan bergerak dalam bidang menangani masalah ketenagakerjaan. Selama ini berbagai masalah ketenagakerjaan yang bersumber dan tingginya pertumbuhan angkatan kerja dan belum tertampungnya pencari kerja pada kesempatan kerja yang ada menyebabkan masih tingginya angka pengangguran di Jawa Timur, meskipun angka tersebut telah mengalami penurunan. Adanya perkembangan yang positif tidak menjadikan masalah ketenagakerjaan dapat disikapi dengan lunak. Penyediaan lapangan kerja formal maupun penciptaan kesempatan kerja informal tetap menjadi langkah prioritas bagi kebijakan di bidang ketenagakerjaan, hal ini merupakan salah satu kebutuhan mendesak dalam proses pembangunan Jawa Timur.
description) berdasarkan rincian tugas masing-masing pihak yang terlibat di lingkungan Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur. Wujud pelayanan di bidang ketenagakerjaan tertuang dalam hasil kinerja pembangunan ketenagakerjaan maupun program-program kegiatan di bidang ketenagakerjaan yang telah dilaksanakan oleh Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur. Hasil kinerja yang dimaksud diupayakan untuk memberikan dampak nyata yang lebih luas bagi pembangunan ketenagakerjaan dan menjadi bagian dari solusi untuk meminimalisir masalah ketenagakerjaan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, menurut informan, Bapak Kamaruddin, selaku Staff Sub Bagian Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur, bahwa kinerja seorang pegawai dapat meningkat dan menurun setiap waktu. Hal tersebut dapat dilihat berdasarkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3). Yang dimaksud dengan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai. (Sumber : Peraturan Pemerintah RI Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil). Tujuan dari DP3 adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Sistem Karier dan Prestasi Kerja.
DENGAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA PROPINSI JAWA TIMUR ”. Karena dengan adanya pemberian motivasi diharapkan adanya suatu peningkatan kinerja pegawai, sehingga pekerjaan dan tugas-tugas akan cepat terselesaikan dengan baik dan benar sebagaimana mestinya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diambil perumusan masalah sebagai berikut:
“Apakah ada hubungan antara motivasi kerja pegawai dengan kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur”.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dnegan perumusan masalah tersebut, maka dapat diketahui bahwa tujuan penelitian ini adalah:
“Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja pegawai dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur”.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
2. Bagi Instansi (Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur)
Sebagai tambahan informasi dan bahan masukan bagi Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur dalam mengambil kebijakan yang berhubungan dengan bidang pengelolaan Sumber Daya Manusia, khususnya yang menyangkut kinerja pegawai.
3. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
2.1 Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian kali ini akan disampaikan beberapa penelitian
pendahuluan membahas dan meneliti pokok kajian yang sama antara lain:
1. Erma Gian Damayanti (2005), Administrasi negara, Fakultas Ilmu
Administrasi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur,
yang berjudul “Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Kerja Pegawai di
Perusahaan Daerah Air Munim (PDAM) Kabupaten Lamongan”.
Masalah yang terjadi di dalam penelitian ini adalah adanya beberapa
gangguan pelayanan diantaranya adanya hambatan pada pipa jaringan
distribusi, kerusakan pada sebagian sistem yang akhirnya berpengaruh pada
kualitas pelayanan, kapasitas produksi tidak mencukupi pelanggan, water
meter tidak berfungsi atau rusak dan produksi akan air bersih masih dirasakan
belum dapat mencukupi kebutuhan warga Lamongan dan sekitarnya. Diduga
terdapat hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja di PDAM
Kabupaten Lamongan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan
2 variabel yaitu variabel X (motivasi) dan variabel Y (produktivitas kerja).
Indikator untuk variabel X (motivasi) didasarkan pada upah atau gaji,
pemberian insentif, memperhatikan rasa harga diri, memenuhi kebutuhan
rohani, memenuhi kebutuhan berprestasi, menempatkan pada tempat yang
tepat, menimbulkan rasa aman di masa depan, memperhatikan tempat bekerja
memberikan kesempatan untuk maju dan menciptakan pesaing yang sehat,
sedangkan indikator untuk variabel Y (produktivitas kerja) didasarkan pada
efektivitas dan efisiensi.
Dihitung dengan menggunakan rumus Rank Spearman melalui uji t
yang hasilnya 20,0081 sedangkan ttabel = 1,9840. Maka perhitungan
statistiknya membuktikan terdapat hubungan antara motivasi dengan
produktivitas kerja pegawai di PDAM Kabupaten Lamongan karena harga
thitung ≥ harga ttabel dan hipotesis alternatif (Ha) diterima pada taraf signifikan
0,05% dan hipotesis (Ho) ditolak. Sehingga disimpulkan bahwa ada hubungan
motivasi yang positif dan signifikan antara produktivitas kerja pegawai di
PDAM Kabupaten Lamongan.
2. Norman Wahyudi (1999), Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi,
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, yang berjudul
“Hubungan Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Desa
Guluk-Guluk Kabupaten Sumenep”.
Latar belakang masalah penelitian diawali dengan kurangnya
pelaksanaan disiplin dalam tugas pegawai sehingga dapat berpengaruh
terhadap efektivitas kerja. Dan kesejahteraan pegawai perlu mendapatkan
perhatian khusus dari kepala desa dan sekretaris desa tanpa mengabaikan
aspek lainnya. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan dua
variabel yaitu, variabel X (motivasi) dengan indikator, keberhasila
pelaksanaan pekerjaan, pengakuan keberhasilan, tanggung jawab,
supervisi. Sedangkan variabel Y (efektivitas kerja) dengan indikator,
prodiktivitas, keluwesan, fleksibilitas, tidak ada tekanan organisasi, kepatuhan
terhadap jam kerja, ketertiban dalam pelaksanaan kedinasan, ketertiban
terhadap proses kerja.
Dihitung dengan menggunakan rumus statistik Rank Spearman yang
hasilnya 0,257. Maka perhitungan statistiknya membuktikan terdapat
hubungan yang rendah antara motivasi dengan efektivitas kerja pegawai di
kantor desa Guluk-Guluk Kabupaten Sumenep.
3. Siti Natijatul Muwanah (2002), yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Semangat Kerja Pegawai (Studi pada Kntor Perwakilan PT. Asuransi
Jiwa Soraya (Persero)) di Pemekasan”.
Jenis penelitian yang dilakukan yaitu penelitian kuantitatif dengan
menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen dan semangat kerja
sebagai variabel dependen. Teknik sampling yang digunakan yaitu teknik
sampling jenuh atau sensus terhadap populasi sebanyak 62 orang pegawai.
Selanjutnya digunakan analisa koefisien korelasi Rank Spearman dan didapat
hasil perhitungan r = 0,14. Kemudian dilanjutkan untuk mengetahui seberapa
besar variabel X mempengaruhi variabel Y digunakan analisa koefisien
determinan (r2) dengan hasil perhitungan r2 = 0,99.
Dengan demikian berarti motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai. Setelah didapat nilai dari nilai koefisien korelasi
digunakan uji statistik t, dimana thitung didapat nilai 10,843. Sedangkan harga
kritis t 0,005 = 2,657.
Dengan demikian hasil thitung lebih besar dari harga ttabel maka Ha
(Hipotesa Alternatif) yang diajukan ada pengaruh motivasi kerja terhadap
semangat kerja pegawai diterima dan Ho (Hipotesa Nihil) ditolak.
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Motivasi
2.2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:92), Motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Menurut Nimion (1999:46), motivasi dapat didefinisikan sebagai
keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa
produktivitas, kehadiran, atau perilaku kerja kreatifnya.
Menurut Zainur (2004:42) konsepsi motivasi mempunyai peranan bagi
seseorang penanggung jawab dalam satu-satuan organisasi untuk menggerakkan
mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi tenaga kerja yang ada de
arah pemanfaatan yang palinf optimal sesuai dengan dan dalam batas-batas
Selanjutnya menurut Sinungan (2000:134), mengemukakan bahwa
motivasi adalah “keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberiikan
energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan”.
Dengan demikian berarti motivasi adalah sesuatu keadaan yang
mendorong seseorang yang dalam hal ini pegawai utnuk motivasi dapat dipandang
sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses
pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam sesuatu organisasi.
2.2.1.2 Indikator-Indikator yang mempengaruhi Motivasi
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan
kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber
daya manusianya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung
jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain:
a. Pegawai harus didorong untuk bekerja sama dalam organisasi
b. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan
tuntutan kerja
c. Motivasi pegawai merupakan aspek yang penting dalam memelihara dan
mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005:62), teori motivasi dipahami agar
hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi
tinggi.
1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory)
2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory)
3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcemen Theory)
Teori motivasi dengan pendekatan ini lebih banyak menekankan pada
faktor apa yang membuat pegawai melakukan sesuatu tindakan tertentu.
Contohnya teori motivasi Maslow. Teori motivasi dengan pendekatan proses tidak
hanya menekankan pada fantor apa yang membuat pegawai bertindak, tetapi jiga
bagaimana pegawai tersebut termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi
dari McCleland teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan
pada faktor-faktor yang dapat mengakibatkan suatu tindakan dilakukan atau yang
dapat mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant
Coditioning).
a. Teori-Teori Kebutuhan Tentang Motivasi
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang
ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari
perilaku pegawai kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa
mengerti kebutuhannya.
Maslow (2000:348) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan
1) Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, tunjangan, seksual, kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan utnuk diterima atau
kelompok beralifiasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan
dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
2. Hezberg Two Factor Theory
Dua faktor menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
menurut Hezberg dikutip oleh Manullang (1994:153), yaitu faktor
pemotivasi (motivational factor) dan faktor pemeliharaan (maintenance
factor).
a. Faktor Motivator atau Faktor dari Dalam terhadap Pegawai, yakni
yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan
menurut Hezberg yang dikutip oleh Manullang, pimpinan dapat
memotivasi pegawai. Usaha-usaha pimpinan terhadap motivasi adalah
sebagai berikut:
1) Keberhasilan Pelaksanaan (Achievement)
Pimpinan harus mempelajari perilaku dan pekerjaan bawahannya
dengan memberi kesempatan sendiri dan mencari hasil maksimal
dalam bekerja.
2) Pengakuan (Regocnition)
Pelaksanaan adalah pemberian pengakuan atas keebrhasilan
tersebut dengan sebagai lanjutan dari keberhasilan cara:
- Pemberian ucapan selamat atas keberhasilannya
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah
- Memberi kenaikan pangkat atau promosi
3) Pekerjaan itu Sendiri (The Work It Self)
Pimpinan berusaha membuat usaha-usaha nyata sehingga pegawai
mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan atau berusaha
menghindarkan kebosanan yang ada dalam bekerja serta
mengusahakan agar pegawai dapat bekerja dengan baik.
4) Tanggung Jawab (Responsibilities)
Pimpinan harus memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang
membuat pegawai secara penuh melaksanakan dan merencanakan
pekerjaannya.
5) Pengembangan (Advancement)
Pimpinan dapat memulainya dengan melatih pegawai untuk
pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan
selanjutnya pemimpin memberikan rekomendasi kepada pegawai
yang siap untuk mengembangkan. Untuk menaikkan pengkatnya
atau dikirim mengikuti pendidikan dan latihan lanjutan.
b. Faktor Pemeliharaan atau faktor kesehatan dari luar yang dapat
menimbulkan rasa tidak puas terhadap instansi. Faktor tersebut antara
lain adalah:
- TechnicalSepervisor (teknis sepervisi)
- Interpersonal Relationship (hubungan antar pribadi)
- Company Policy and Administration (kebijaksanaan dan
administrasi instansi)
- Wages (pendapatan atau bonus)
- WorkingCondition (kondisi kerja)
Faktor pemeliharaan ini bukanlah bagian instrinsik dari suatu
pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang dilaksanakan.
Manullang menemukan bahwa faktor pemeliharaan tidak mengakibatkan
pertumbuhan dalam kapasitas keluarga pegawai tetapi hanya mencegah
terjadinya kerugian dalam prestasi pegawai, karena adanya penurunan
Orang belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai, sebelum
faktor ketidakpuasan dapat dihilangkan terlebih dahulu. Agar
ketidakpuasan dapat dihilangkan dari pekerjaan maka pemimpin harus
melakukan tindakan sebagaimana yang dapat diringkas sebagai berikut:
1) Supervisi
Pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan tentang cara
mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung
jawabnya atau memiliki kecakapan teknis yang sesuai dengan
kebutuhan.
2) Hubungan antar Pribadi
Menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan
atasannya, dimana bawahan merasa dapat bergaul dengan atasannya.
Dalam hal ini pemimpin harus memiliki kemampuan kemanusiaan
yaitu kemampuan untuk bekerja di dalam atau dengan kelompok
sehingga dapat membangun kerja sama dan mengkoordinasikan
berbagai kegiatan.
3) Kebijaksanaan dan Administrasi Instansi atau Perusahaan
Kebijaksanaan perusahaan pada umumnya dibuat dalam bentuk tertulis
dan pelaksanaan kebijaksanaan tersebut dilakukan oleh masing-masing
pemimpin dalam lingkungan yang lebih kecil. Di sinilah peranan
pimpinan agar mereka tertulis benar-benar direalisasi dalam praktek
4) Pendapatan
Pada umumnya masing-masing pimpinan tidak dapat menentukan
sendiri skala pendapatan yang berlaku di dalam unitnya. Namun
demikian masing-masing pimpinan harus mempunyai kewajiban
menilai apakah jabatan-jabatan di bawah pengawasannya mendapat
pendapatan atau bonus sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
5) Kondisi Kerja
Masing-masing pemimpin dapat berperan dalam berbagai hal agar
keadaan bawahannya menjadi lebih baik, misalnya ruangan khusus
bagi unitnya, penerangan, perabot, suhu udara dan kondisi fisik yang
lainnya. Wewenang itu memang tidak sepenuhnya ditantang
masing-masing pemimpin, namun dapat memperjuangkannya.
3. Achievement Theory
McClelland diikuti dalam Robbins (2004:459), seorang ahli psikologi
bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya
mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh
“Virus Mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa
yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara
maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan
kebutuhan yaitu:
1) Need of Achievement (Kebutuhan akan Berprestasi)
Adalah dorongan untuk unggul, berprestasi dalam kaitannya dengan
2) Need of Affiliation (Kebutuhan akan Afiliasi)
Adalah keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat dan
erat.
3) Need of power (Kebutuhan akan Kekuasaan)
Adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan satu
cara sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
b. Teori Kogitif tentang Motivasi
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
As’ad (1990:120) menyatakan harapan sebagai kemungkinan
pemenuhan kebutuhan tertentu dari individu yang didasarkan pada
pengalaman masa lalu dan kemungkinan disadari walaupun harapan
merupakan istilah teknis yang digunakan para ahli psikologis, harapan ini
secara langsung menunjuk pada jumlah pengalaman lain. Berkaitan
dengan harapan yang merupakan suatu bentuk keyakinan terhadap
kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari individu yang bekerja
dalam organisasi tersebut dapat diukur melalui kemungkinan alasan-alasan
seperti:
a) Bilamana pekerjaan yang dibebankan kepada orang itu dalam
organisasinya dapat diterima karena sesuatu dengan syarat-syarat
teknis yang dimilikinya.
b) Bilamana pekerjaan yang diterimanya itu akan memberi
segala kemampuan yang dapat mengembangkan potensi yang
dimilikinya.
c) Bilamana pekerjaan yang dilakukan itu memberi cukup kebebasan
kepadanya untuk menentukan nasib sendiri dengan hak-hak dapat
bertindak dan menentukan sendiri segala sesuatu yang menyangkut
diri dan pekerjaanya.
d) Bilamana pekerjaan dan organisasi dimana orang-orang itu bekerja
memberi kemungkinan yang luas kepadanya untuk dapat menguasai
keadaan serta lingkungan-lingkungan lainnya yang berpengaruh
terhadap pekerjaannya.
e) Bilamana diakui atas kekuasaan yang terdapat dalam hubungan orang
itu masih ada kekuasaan yang menentukan sifat dan corak individual
maupun tingkah laku organisasi.
2. Teori keadilan (Equity Theory)
Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah
maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua
bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus
dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak
suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus
Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat
kerja bawahan cenderung akan meningkat.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku
dengan pemebrian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi
yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat
produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
(1) Pengukuhan positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambah
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara
bersyarat.
(2) Pengukuhan negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara
bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya
frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang
bersyarat. Demikian juga “prinsip hukuman (punishment)” selalu
berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila
tanggapan (respons) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat (Hasibuan,
2003:116).
2.2.1.3 Metode dan Proses Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:100), metode-metode motivasi yang
digunakan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai meliputi:
1. Metode Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai
2. Metode Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja.
Menurut Hasibuan (2003:101), dalam mendesain dan membangun
motivasi kerja pegawai maka diperlukan adanya proses motivasi yang diantaranya
meliputi:
1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting
mengetahui kebutuhan atau keinginan pegawai yang tidak hanya melihatnya
dari sudut kepentingan pimpinan dan organisasi saja.
2. Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang
baik dan efektif dengan bawahan.
3. Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu menyatukan tujuan instansi dan
tujuan kepentingan pegawai.
4. Fasilitas, pimpinan dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
instansi dan individu pegawai yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
5. Team Work, pimpinan harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik
yang bisa mencapai tujuan organisasi.
2.2.1.4 Aspek Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:96), aspek motivasi dikenal dengan aspek
aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis.
Aspek aktif atau dinamis yaitu motivasi akan tampak sebagai suatu
usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar
secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
Aspek pasif atau statis yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan
dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan
menggerakkan potensi sumber daya manusia ke arah tujuan yang diinginkan.
Keinginan dan kegairahan kerja ini dapat ditingkatkan berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi statis, yaitu:
1. Aspek motivasi tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia
yang menjadi dasar dan harapan yang akan diperolehnya dengan tercapainya
tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis adalah berupa alat perangsang atau insentif yang
diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan
2.2.1.5 Tingkat Kebutuhan dalam Motivasi
Tingkatan kebutuhan masyarakat tersebut, menurut Dharma (1994:16)
didasarkan pada prinsip-prinsip yaitu:
a. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan
b. Segera setelah salah satu kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan lain mulai
muncul
c. Kebutuhan manusia nampak diorganisir ke dalam kebutuhan yang
bertingkat-tingkat
d. Segera setelah kebutuhan semua itu terpenuhi, maka kebutuhan lain yang telah
meningkat mulai mendominasi.
Dengan demikian dapat dikatakan apabila timbulnya perilaku
seseorang pada suatu saat ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan
tinggi, maka pemimpin harus mengetahui tentang kebutuhan-kebutuhan yang
dirasakan penting bagi pegawai.
Sedangkan menurut Moekijat (1996:206) teori motivasi didasarkan
atas tingkat kebutuhan-kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya
apabila kebutuhan-kebutuhan pada tingkat bawah telah terpenuhi maka akan
diteruskan kebutuhan yang lebih tinggi.
2.2.2 Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja seseorang pegawai merupakan hal yang bersifat
berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seorang bergantung pada
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Menurut Mangkunegara (2005:67) istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya)
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawirosentono (1999:2)kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orag dalam organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai suatu tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002:78) kinerja merupakan
suatu rangkaian yang kritis antara strategi organisasi dengan hasilnya.
Menurut Smith dalam Soedarmayanti (2001:50) menyatakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja atau keluaran dari suatu proses.
Jadi, secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat
seluruh keluaran baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh pegawai
yang merupakan hasil diri pekerjaan sesuai dengan persyaratan pekerjaan dalam
2.2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) penilaian kinerja adalah suatu
kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyewa penilai untuk menilai kinerja
tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan urutan atau
deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Darma (2004:367) menyebutkan bahwa penilaian kerja merupakan
proses pengambilan keputusan tentang hasil yang dicapai karyawan dalam priode
waktu tertentu.
Sedangkan Prawirosentono (1999:216), penilaian kinerja adalah proses
penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk
memberikan informasi kepada para karyawan secara individual tentang mutu hasil
pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan.
Dari definisi-definisi di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka secara individual dipandang dari sudut kepentingan perusahaan.
2.2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:203) penilaian kinerja dilakukan
dengan tujuan sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan
jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
3. Alat untuk memberikan timpal balik (feed back) yang mendorong ke arah
kemajuan dengan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas
kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, muti, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
2.2.2.3 Indikator-Indikator yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut
Martoyo (2000:172) ada beberapa indikator yang dapat mempengaruhi kinerja,
yaitu sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja, merupakan jumlah pekerjaan yang dihasilkan untuk pegawai.
2. Kerja sama, merupakan kemampuan para pegawai untuk bekerja sama-sama
dengan orang lain, dalam hal ini menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan
yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
3. Inisiatif atau Prakarsa, merupakan kemampuan seseorang pegawai untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah dan
bimbingan.
5. Kehadiran atau Presensi, merupakan kedatangan secara fisik pegawai untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
2.2.2.4 Kinerja yang Efektif
Menurut Mathis dan Jackson (2002:108), kinerja yang efektif adalah:
1. Konsisten dengan misi dari strategi organisasi.
2. Menguntungkan sebagai alat pengembangan.
3. Bermanfaat sebagai alat administrasi.
4. Legal dan terkait dengan pekerjaan.
5. Secara umum dipandang cukup adil oleh kinerja karyawan.
6. Bermanfaat dalam mendokumenkan kinerja karyawan.
2.2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Mahmudi
(2005:21), banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut:
a) Faktor personal / individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan tema leader.
c) Faktor tim, meliputi: kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
d) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Ruky (2001:7) faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap
tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah:
1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan
untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.
3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan,
dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar
bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.
6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,
promosi, dan lain-lainnya.
Sedangkan menurut Soesilo (2000:22), ada lima faktor yang
mempengaruhi kinerja:
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi
yang menjalankan aktifitas organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal.
4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan penglolaan data base
untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
2.2.2.6 Manfaat Penilaian atau Evaluasi Kinerja
Menurut Siagian (2000:158) pentingnya penilaian kinerja yang
obyektif dan rasional dapat dilihat dari manfaat yang diperoleh. Manfaat adanya
penilaian yang obyektif dan rasional adalah sebagai berikut:
a) Memungkinkan pegawai, pimpinan dan satuan kerja yang mengelola sumber
daya manusia dalam suatu instansi atau perusahaan dapat mengambil
langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja.
b) Membantu instansi atau lembaga atau perusahaan melakukan penyesuaian
dalam pemberian imbalan kepada pegawai sesuai dengan penilaian kinerja.
c) Membantu para pengambil keputusan kunci dalam penempatan posisi yang
baru seperti alih tugas, alih wilayah, dan promosi.
d) Memberikan paham pertimbangan dalam merancang program pelatihan untuk
mengatasi permasalahan dan dalam rangka pengembangan pegawai.
e) Membantu pegawai untuk merencanakan dan mengembangkan kariernya di
f) Membantu manajemen sumber daya manusia untuk menyempurnakan
prosedur rekrutmen dan seleksi pegawai baru atau calon pegawai negeri sipil
(CPNS).
g) Menyempurnakan sistem informasi sumber daya manusia sehingga
benar-benar dapat diandalkan dalam menyelenggarakan berbagai fungsi yang
menjadi tanggung jawab manajemen sumber daya manusia.
h) Menyempurnakan sistem rancang bangun pekerjaan karena tidak mustahil
kinerja pegawai tidak sesuai dengan harapan karena rancang bangun yang
kurang tepat.
i) Membantu instansi atau lembaga atau badan atau perusahaan dalam
meningkatkan kemampuan untuk menghadapi tantangan eksternal di masa
datang.
Agar suatu penilaian bersifat obyektif dan rasional perlu diperhatikan
hal berikut:
1) Penilaian kinerja memenuhi empat persyaratan sebagai berikut:
a) Mampu menilai kinerja yang tipikal dan bukan mengukur kinerja yang
pada suatu ketika menonjol
b) Bersifat praktif
c) Bersifat baku
d) Dapat dipercaya
2) Pentingnya tolak ukur yang obyektif, mudah digunakan, tingkat keandalan
tinggi, dapat mengidentifikasi perilaku yang bersifat kritikal dalam
3) Penilaian kinerja harus diterapkan pada pengukuran standar hasil pekerjaan
yang didasarkan pada uraian pekerjaan yang telah dibuat.
4) Hasil penilaian kinerja bersifat rahasia bagi orang lain, tetapi harus bersifat
terbuka bagi pegawai yang dinilai.
5) Hasil penilaian kinerja harus tercatat secara lengkap dalam arsip pegawai.
6) Catatan lengkap tentang hasil penilaian kinerja harus tersimpan rapi pada
pengelola sumber daya manusia.
7) Dilihat pada sudut pandang kepentingan instansi atau perusahaan, filsafat
penilaian kinerja adalah meningkatkan produktivitas para pegawai sebagai
individu, sebagai anggota kelomok, dan sebagai anggota di instansi atau
perusahaan serta menemukan cara yang paling tepat untuk membantu pegawai
dalam meningkatkan kinerjanya.
2.2.2.7 Ukuran Tingkat Kinerja Organisasi
Menurut Levina, dkk. (1990) dalam Dwiyanto (1995) mengemukakan
ukuran tingkat kinerja suatu organisasi publik secara lengkap sebagai berikut:
1. Responsivitas
Responsivitas mengacu pada keselarasan antara program dan kegiatan
pelayanan yang diberikan oleh organisasi publik dengan kebutuhan dan
keinginan masyarakat.
2. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan sejauh mana pelaksanaan kegiatan organisasi
publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip yang implisit dan eksplisit.
Akuntabilitas mengacu pada seberapa besar pejabat politik dan kegiatan
organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat.
2.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Kepegawaian
Orang yang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan berbentuk materi
dan non materi. Oleh karena itu, harus dilaksanakan analisis kebutuhan-kebutuhan
dasar yang merupakan dasar motivasi seseorang untuk mampu bekerja dengan
baik serta mensurvey keinginan-keinginan pegawai termasuk didalamnya adalah
kebutuhan-kebutuhan terhadap kompensasi yang diberikan instansi kepada
pegawai sehingga termotivasi untuk bekerja lebih baik.
Menurut Zainun (2004:50), motivasi dan kemampuan untuk
menghasilkan memang merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia
yang langsung berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja. Konsepsi motivasi
mempunyai peranan penting bagi seorang penanggung jawab dalam satu-satuan
organisasi untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan
potensi tenaga kerja yang ada ke arah pemanfaatan yang paling optimal sesuai
dengan dan dalam batas-batas kemampuan manusia dengan bantuan sarana-sarana
dan fasilitas lainnya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
Baron dan Greenberg (1990:90) “Motivation together with person’s
ability combine to influence job performance”, artinya motivasi bersama dengan
kemampuan seseorang mempengaruhi kinerja pegawai. Motivasi pegawai dalam
bekerja bergantung pada harapan yang ingin dicapai seseorang dari prestasi
kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan kinerja yang mendukung
tujuan dari badan usaha tersebut.
2.4 Kerangka Berpikir
Motivasi kerja memberikan kontribusi positif terhadap kinerja
pegawai. Pegawai yang memiliki pendorong dalam bekerja akan termotivasi
untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya yang akhirnya akan
berdampak pada membaiknya kinerja pegawai. Pendapat Nimron (1996:46) yang
merupakan keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil-hasil tertentu berupa produktivitas, kehadiran, atau perilaku kerja
kreatifnya terhadap kinerja pegawai dijelaskan pada gambar 2.1 berikut ini:
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berpikir Penelitian
Motivasi Kerja (X) Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Nimron (1999:46)
Keterangan:
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
= hubungan
Motivasi kinerja yang ada pada diri pegawai atau motivasi kerja
Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur akan mampu berpotensi meningkatkan kinerja
pegawai di Kantor Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur.
2.5 Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir penelitian di atas maka dapat diambil
suatu hipotesis sebagai berikut:
“Diduga terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Dinas
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Penelitian ini mengoperasikan 2 macam variabel, yaitu variabel
motivasi kerja dan variabel semangat kerja pegawai, beserta sub variabel dan
indikator masing-masing. Adapun penjelasan definisi operasional dari varibel X
dan variabel Y, sebagai berikut:
3.1.1 Definisi Operasional
1. Motivasi kerja (X) sebagai variabel bebas (Independen)
Variabel independen (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel
yang lain dalam penelitian. Dalam penelitian ini motivasi kerja merupakan
variabel independen. Motivasi kerja (X) adalah keseluruhan aktivitas
pemberian dorongan atau usaha menggerakkan anggota organisasi dari atasan
kepada bawahan, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga bawahan mau
bekerja dengan memberi yang terbaik dari dirinya, baik wantu, tenaga,
maupun keahliannya demi tercapainya tujuan organisasi. Dengan sub
organisasi begai berikut:
a. Faktor Dari Dalam
Yaitu faktor-faktor yang berperan sebagai motivator atau dari dalam
terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang
4. Responsibilities (tanggung jawab)
5. Advancement (pengembangan)
b. Faktor dari Luar
Yaitu faktor pemeliharaan atau faktor kesehatan yang berasal dari luar
yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap instansi. Indikatornya
antara lain:
1. Technical Supervisor (teknis supervisi)
2. Interpersonal Relationship (hubungan antar pribadi)
3. Company Policy and Administration (kebijaksanaan dan administrasi
instansi)
4. Wages (pendapatan atau bonus)
5. Working Condition (kondisi kerja)
2. Variabel dependen (Y) adalah variabel kinerja. Kinerja (Y) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi.
Adapun sub variabel kinerja pegawai adalah:
a. Kesetiaan
Adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
tanggung jawab
3. Tekad dan kesanggupan mengamalkan sesuatu dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab
b. Prestasi Kerja
Adalah kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadany a. Indikatornya adalah:
1. Kecakapan dalam bekerja
2. Ketrampilan dalam bekerja
3. Kesanggupan dalam bekerja
c. Tanggung Jawab
Adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas
dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan tepat waktu.
Indikatornya adalah:
1. Kesanggupan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
2. Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Berani mengambil resiko
d. Ketaatan
Adalah kesanggupan menaati segala ketetapan dan peraturan
perundang-undangan. Indikatornya adalah:
1. Ketulusan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
2. Tidak menyalahgunakan wewenang
f. Kerjasama
Adalah kemampuan bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas. Indikatornya adalah:
1. Kemampuan untuk bekerja sama antar pegawai
g. Prakarsa
Adalah kemampuan untuk mengambil keputusan. Indikatornya adalah:
1. Kemampuan untuk mengambil keputusan
h. Kepemimpinan
Adalah kemampuan untuk meyakinkan orang lain dalam melaksanakan
perintahnya. Indikatornya adalah:
1. Tingkat kemampuan untuk meyakinkan orang lain
3.1.2 Pengukuran Variabel
Data penelitian diukur dengan skala interval, yaitu skala yang
mempunyai jarak (interval) yang sama pada semua tingkat (rank) dengan suatu
atribut yang hendak diukur. Sedangkan metode penyusunan skala menggunakan
skala sikap dari Likert (Skala Liket), dengan ketentuan, untuk variabel motivasi
Sedangkan untuk pengukuran variabel kinerja pegawai, skor yang
diberikan adalah:
Skor 1 = Kinerja yang rendah
Skor 2 = Kinerja yang sedang
Skor 3 = Kinerja yang tinggi
Untuk memperjelas tentang definisi operasional dan pengukuran
variabel sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya maka dibuat pengukuran
(kurang) (sedang/cukup) (baik)
tidak pernah kadang-kadang selalu
3. Pegawai sungguh peduli dengan pekerjaanya
Tidak peduli Kurang peduli Sangat peduli
Tidak pernah Kadang-kadang Selalu
6. Pegawai tetap bekerja dengan baik
meskipun tanpa diawasi
Tidak pernah Kadang-kadang Selalu
7. Pegawai mudah menjalin hubungan baik dengan orang lain
Tidak mudah Mudah Sangat mudah
Tidak pernah memberikan Sering memberikan Motivasi
(X)
Ekstrinsik
10. Kerjsa sama satu bisang atau dengan
Perhitungan interval kelas jawaban berdasarkan jumlah pertanyaan, nilai
skor tertinggi dan nilai skor terendah dengan rumus berikut ini.
Xa
–X1
Interval kelas = k
= Nilai skor tertinggi – Nilai skor terendah
Jumlah kelas / kategori
= (10 x 3) – (10 x 1) 3
= 30 – 10 3
= 20 3
= 6,66
Berdasarkan perhitungan interval kelas di atas, maka dapat disusun
distribusi interval kelas masing-masing kategori interval X (motivasi) sebagai
berikut:
Tabel 3.2
Distribusi Interval Kelas Kategori Variabel X
No. Interval Kelas Interval Jawaban Kategori
1 23,34 – 30,00 24 – 30 Baik
2 16,67 – 23,33 17 – 23 Cukup
l Variabel Indikator
2. Hubungan dengan atasan maupun sesame pegawai Terjalin dengan baik Kerja sama
Tidak baik Kurang baik Sangat baik
3. Pegawai di beri
Tidak pernah Kadang-kadang Selalu
5. Pegawai selalu
atau presensi setiap harinya Tidak pernah Kadang-kadang Selalu
digunakan jika diyakini responden mengetahui bidang yang dinilai. (Husaini
dan Purnomo, 1996:66)
b. Semua jawaban responden dihitung dengan menggunakan skor yang tertinggi
ke urutan yang terendah, yakni skor 3 untuk ukuran tinggi, skor 2 untuk
ukuran sedang dan skor 1 untuk ukuran rendah.
Menurut Suprapto (2000:64) untuk mengetahui bagaimana tingkat
kategori variabel Y (kinerja), maka dilakukan perhitungan interval kategori
sebagai berikut:
Perhitungan interval kelas jawaban berdasarkan jumlah pertanyaan, nilai
skor tertinggi dan nilai skor terendak dengan rumus sebagai berikut:
X
n –X
1Interval kelas =
k
= Nilai skor tertinggi – Nilai skor terendah Jumlah kelas / kategori
= (5 x 3) – (5 x 1) 3
= 15 – 5 3
= 10 3
Tabel 3.4
Distribusi Interval Kelas Kategori Variabel Y
No. Interval Kelas Interval Jawaban Kategori
1 11,68 – 15,00 12 – 15 Baik
2 8,34 – 11,67 8 – 12 Cukup
3 5,00 – 8,33 5 – 8 Kurang
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Populasi penilaian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil Dinas Tenaga
Kerja Propinsi Jawa Timur dengan populasi sebanyak 186 orang.
Menurut Sugiono (2001:78) adapun untuk teknik pengambilan sampel
dilakukan dengan cara menggunakan Probability Sampling yaitu Simple Random
Sampling dikatakan menggunakan teknik Simple Random Sampling dikatakan
menggunakan teknik Simple Random Sampling karena cara pengambilan
sampelnya dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada.
Dari populasi sebanyak 186 orang didapatkan jumlah sampel yang harus
diambil sebanyak 125 orang. Sampel yang ada dalam penelitian ini adalah
Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak termasuk pimpinan. Hal ini dapat dibuktikan
1. Data Primer
Adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden dan selanjutnya
diolah, dianalisa sehingga menghasilkan kesimpulan. Teknik yang digunakan
dalam memperoleh data primer antara lain:
Quesioner
Yaitu: data yang diperoleh dengan cara membagikan kuesioner atau daftar
pertanyaan kepada responden untuk memperoleh data sesuai dengan masalah
yang diteliti.
2. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh dalam bentuk dokumen atau arsip serta
ketentuan-ketentuan yang berupa publikasi atau data yang diperoleh secara tidak
langsung dari obyek. Adapun teknik yang digunakan dalam memperoleh data
sekunder antara lain:
a. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan
pengamatan langsung terhadap fenomena yang dihadapi di Kantor Dinas
dianalisa.
3.4 Metode Analisa Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisa Korelasi
Rank Spearman, yaitu untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel X
(Motivasi), dengan variabel Y (Kinerja).
6∑b12
Dengan rumus : ρ = 1 –
n(n2 – 1)
Dimana : ρ = Koefisien korelasi
b1 = Menunjukkan perbedaan setiap pasang rank X dan Y
n = Menunjukkan jumlah sampel. (Sugiono, 1997:186)
Langkah-langkah dalam menggunakan analisis Korelasi Rank Spearman
dapat diiktisarkan sebagai berikut:
1. Nilai pengamatan dari dua variabel yang akan korelasinya diberi jenjang. Bila
nilai pengamatan yang sama dihitung jenjang rata-ratanya.
2. Setiap pasang jenjang dihitung perbedaannya (b2).
3. Perbedaan setiap pasang jenjang tersebut dikuadratkan (b12) dan dihitung
jumlahnya (∑b12).
4. Menghitung harga Korelasi Rank Spearman.
Tabel 3.5
Tabel Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
Sumber : Sugiono, 1997:149
Menurut Sugiono, 1997:220 untuk mengetahui tingkat signifikan, maka
harga dari Rank Spearman untuk n ≤ 30 langsung dikonsultasikan dengan tabel
nilai-nilai Rho Spearman.
Ketentuan dari pengujian hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
1. Ho : ρ = 0 (tidak ada hubungan anatara variabel X yaitu motivasi dengan
variabel Y yaitu kinerja)
2. Ho : ρ≠ 0 (ada hubungan antara variabel X yaitu motivasi dengan variabel Y
yaitu kinerja)
Selanjutnya untuk mengetahui tingkat signifikansi dengan kriteria
2. Jika t hitung < t tabel, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara
variabel X yaitu motivasi, dengan variabel Y yaitu kinerja sehingga Ha ditolak
dan Ho diterima.
Selanjutnya harga t hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel distribusi
4.1 Gambaran Umum Kantor Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur 4.1.1 Sejarah Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur
Dinas Tenaga Kerja merupakan organisasi yang mempunyai tugas
menangani masalah ketenagakerjaan. Sejalan dengan pertumbuhan organisasi
pemerintah Republik Indonesia, organisasi Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jawa
Timur mengalami banyak perubahan.
Pertama, Departemen Tenaga Kerja. Berdiri pada awal pemerintah RI,
bertugas untuk menangani masalah perburuhan berada di bawah kendali
Departemen Sosial CQ Bagian Perburuhan yang kemudian pada tanggal 1 Juli
1974 status organisasinya ditingkatkan menjadi jawatan perburuhan,
ditetapkan dengan adanya maklumat Presiden No.7 Tahun 1947. berdasarkan
Peraturan Menteri Perburuhan dan Sosial No.1 Tahun 1948 tanggal 29 Juli
1948 tentang struktur Organisasi Jawatan Perburuhan pada Kementrian
Perburuhan dan Sosial.
Pada tanggal 19 Desember 1948 Kementrian Perburuhan dan Urusan
Sosial di perluas tugas dan fungsinya menjadi Kementrian Perburuhan, Sosial,
Pembangunan, Pemuda dan Keamanan dan pada tanggal 20 Desember 1950
menjadi Kementrian Perburuhan dan Kementrian Sosial. Tata sususnan
Organisasi Kementrian ditetapkan dengan Peraturan Menteri Perburuhan
Tenaga Kerja.
Untuk tingkat kantor daerah struktur organisasinya adalah sesuai
dengan PMP No. 74 Tahun 1954 dan telah diubah dengan PMP No.78 Tahun
1954 juncto PMP No.103 tanggal 3 November 1955 tentang susunan vertikal
jawatan penempatan tenaga di daerah-daerah. PMP No. 1 tanggal 25 April
1957 tentang pembentukan dewan-dewan pertimbangan penempatan tenaga
daerah pada Kantor Penempatan Tenaga Daerah.
Berdasarkan Keputusan Presiden Kabinet Ampera No.
75/KEP/11/1966 tanggal 3 November 1966 tentang struktur organisai dan
pembagian tugas departemen-departemen. Jawatan pembantu menteri di
lingkungan Departemen Tenaga Kerja dihapuskan digantikan dengan seorang
Sekretaris Jendral sebagai unsur pembantu Menteri Bidang Pembinaan Umum
Administrasi. Selanjutnya diusulkan pergantian nama dari Kementrian
Perburuhan menjadi Departemen Tenaga Kerja dengan maksud untuk
memberikan citra bahwa Departemen Tenaga Kerja di bentuk untuk mengatasi
masalah perburuhan dan menghilangkan konotasi politik.
Departemen Tenaga Kerja diperluas menjadi Departemen Tenaga
Kerja Transmigrasi dan Koperasi, sehingga ruang lingkupnya tidak hanya
mencakup masalah ketenagakerjaan tetapi juga mencakup masalah
organisasi yang “holding company type” menjadi “integrated type” ditetapkan
dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No : Kep-199/Men/1984. dalam
masa bakti Kabinet Pembangunan II unsur koperasi dipisahkan dari
Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi tetapi tidak mengalami
perubahan organisasi. Dan dalam masa bakti Kabinet Pembangunan IV telah
dibentuk Departemen Tenaga Kerja yaitu berdasarkan Keputusan Menteri
Tenaga Kerja Nomor: Kep-525/Men/1988 tentang penataan struktur organisasi
Departemen Tenaga Kerja. Departemen Tenaga Kerja berjalan beserta
program-program yang ada yang terbagi diberbagai daerah-daerah.
Kedua, Pembentukan Dinas Perburuhan Daerah Propinsi Jawa Timur
berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1958 tanggal 25 Maret 1958
tentang penyerahan kekuasaan tugas dan kewajiban mengenai urusan-urusan
kesejahteraan buruh, kesejahteraan pengangguran dan pemberian kerja kepada
pengangguran di daerah-daerah. Bahwa berhubungan dengan keinginan dan
hasrat daerah-daerah untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri
yang seluas-luasnya.
Berdasarkan serah terima tanggal 25 Maret 1958 No. 14 LN 58-26 DU.
27-5-1958 serta berdasarkan juncto Surat Keputusan Dewan Pemerintahan
Daerah Swantara tanggal 26 Mei 1595 No : BH/2286/L/59dpd, maka urusan
Dinas Perburuhan Daerah Jawa Timur dibentuk berdasarkan Surat Keputusan
Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Timur tanggal 9 April 1964 No : 1
Des/269/G/33/AA, yang masing-masing Dinas berkedudukan di Ibukota
Daerah Pembantu Gubernur Jawa Timur.
Dalam rangka melengkapi dasar kelembagaan Dinas Perburuhan
Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur, sebagaimana telah ditetapkan
dengan Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur Tingkat I Jawa Timur No. 9
Tahun 1978, maka dengan memperhatikan Keputusan Menteri Dalam Negeri
No. 274 Tahun 1982 tentang pedoman pembentukan, susunan organisasi dan
tata kerja Cabang Dinas Daerah Tingkat I dan tata kerja Cabang Dinas
Perburuhan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur.
Sehubungan dengan telah berlakunya Peraturan Daerah Propinsi
daerah Tingkat I Jawa Timur No. 20 Tahun 1984 tentang susunan organisasi
dan tata kerja Cabang Dinas Perburuhan Daerah Tingkat Propinsi Tingkat I
Jawa Timur, sebagai pelaksanaan peraturan daerah, maka diterbitkan
keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Timur tanggal 15 Mei
1985 No. 129 Tahun 1985 yang menetapkan wilayah kerja Cabang Dinas
Perburuhan Daerah di Surabaya, Probolinggo, Jember dan Pamekasan serta
Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Timur tanggal 1 Februari
Pada Tahun 1994 diadakan perubahan yaitu dari Dinas Perburuhan
Daerah Propinsi Jawa Timur. Berdasarkan Undang-Undang No.22 Tahun
1999 menetapkan kedudukan Propinsi sebagai pembangunan ketenagakerjaan
bertujuan menciptakan perluasan kesempatan kerja dan perlindungan tenaga
kerja serta kesejahteraan tenaga kerja melalui penyebaran informasi dan
perencanaan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, kesempatan berusaha,
pembinaan manajemen dan produktifitas, pemagangan, pelatihan,
kelembagaan dan perlindungan serta kesejahteraan tenaga kerja. Serta adanya
penyerapan tambahan angkatan kerja dan pengurangan pengangguran secara
bertahap dengan menciptakan perluasan lapangan kerja yang produktif dan
berkelanjutan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.22 Tahun 2000, kewenangan di
bidang ketenagakerjaan meliputi pedoman kesejahteraan purna kerja serta
penetapan dan pengawasan atas pelaksanaan upah minimum. Disamping
melaksanakan dua kewenangan pokok, pemerintah propinsi juga mempunyai
tugas dekonsentrasi.
Dengan dikeluarkannya UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah
Daerah, diikuti dengan pemberlakuan PP Nomor 25 Tahun 2000 tentang
Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah Otonom
