TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Jenjang Karir 1 Pengertian Karir
Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang Rivai (2004:282). Karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja Dalil(2002:277). Sedangkan menurut Simamora (2001:505) karir merupakan urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang waktu hidup seseorang itu. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dapat dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku, dan motivasi dalam individu.
2.2.2 Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan salah satu istilahyang ada dalam bidang karir. Jenjang karir atau tangga karir atau disebut juga dalam istilah lain Career ladder, dimana menurut Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (2006) dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder. A”Ledder” in which the succssive steps symbolize the different levels in one’s
career. Dalam arti jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya
melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang. Hal ini juga di dukung olehTan (2008:2) “this stream of researchers defines work experiences
and jobs in one more organization”didefenisikan sebagai suatu proses
perkembangan suatu individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi.
Tan (2008:2) juga menyatakan bahwa “ career development involves an organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s career needs and the organization’s workforce and to motivate employees for
career enrichment as well as desired performance in the organization” artinya
adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan tuntutan pekerjaandalam suatu organsasi. Liu (2004:19) juga menegaskan dalam penelitiannya bahwadalam memenuhi kebutuhan fisiologisnya dalam hal ini kebutuhan akan pengembangan dan aktualisasi diri, karyawan juga memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan mengembangkan kemampuan mereka dalam organisasi.Terkait dengan hal ini Liu (2004:20) juga
menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi pembentukan dukungan organisasi dengan menyediakan peluang pengembangan guna memenuhi kebutuhan pengembangan pribadi seorang karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2004:282) jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang.
Menurut Sutrisno (2009:165), jenjang karir secara umum disiapkan dalam rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan usahanya dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang berkualitas karena telah berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan organisasi atau institusi dari bahwa sampai ke atas.Jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya secara optimal dilingkup organisasi atau institusi Wungu dan Harsosno (2003) dalam Sutrisno (2009:165).
2.2.3 Beberapa Macam Jenjang Karir
Menurut Sondang P Siagian (2005:26), jenjang karir yaitu suatu minat atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun.
a. Jenjang karir fungsional
Jenjang karir ini cenderung menetapkan pilihan karir berdasarkan atas isi, teknis, fungsional dari pekerjaan, seeperti bidang teknis atau analisis keuangan.
Sebagian orang yang lain memperlihatkan motif yang kuat untuk menjadi manajer, dan pengalaman karir mereka memungkinkan mereka untuk meyakini bahwa mereka memilki keterampilan dan nilai yang diperlukan untuk meningkatkan ke posisi pimpinan umum sedemikian itu.
c. Kreatifitas sebagai jenjang karir
Untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang secara keseluruhan merupakan suatu hasil atau proses yang menopang nama perusahaan atau keberuntungan pribadi yang mencerminkan keberhasilan.
2.2.4 Tipe Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan suatu pola urutan kemajuan karir yang ditempuh oleh pegawai selama bekerja pada suatu organisasi.Tipejenjang karir dapat dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu (R.Wyne & Robert Emmu, 2001) :
a. Jenjang karir tradisional
Jenjang karir tradisional merupakan suatu jenjang dimana kemajuan vertikal pegawai dalam organisasi naik dari jabatan yang spesifik ke jabatan berikutnya. Dengan asumsi bahwa jabatan terdahulu merupakan suatu persiapan yang diperlukan untuk jabatan dengan level yang lebih tinggi, atau dengan kata lain pegawai harus bergerak selangkah demi selangkah. Tipe ini biasanya terdapat pada pekerjaan administrasi dan operasi produksi.
Jenjang karir jaringan (network) merupakan gabungan antara urutan vertikal jabatan dan rangkaian kesempatan horizontal. Pada tipe ini pendekatannya lebih realistis dalam menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk pengembangan pegawai dibandingkan tipe tradisional. Satu kelemahan dari tipe ini adalah kesulitan dalam menjelaskan kepada pegawai mengenai rute karir spesifik yang dapt mereka pilih.
c. Jenjang karir ganda
Jenjang karir merupakan suatu jenjang spesialisasi, dimana pegawai yang mempunyai spesialisasi tinggi diperbolehkan untuk mengembangkan keahliannya dalam organisasi tanpa harus menjadi manajer. Secara individu tipe ini dapat meningkatkan pengetahuan spesialisasi mereka, memberikan kontribusi kepada organisasi dan dihargai tanpa memasuki tingkat manajemen. Jenjang karir ganda ini akan semakin populer terutama dalam dunia teknologi yang tinggi, dimana perubahan spesialisasi akan diperlukan sepenting keterampilan manajemen.
2.2.5 Tujuan Jenjang Karir
Menurut Sutrisno (2009:166) jenjang karir jabatan bertujuan untuk :
a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi.
b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang berkualitas.
c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.
d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi, ataupun demosi jabatan.
2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir
Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi Sutrisno (2009:65). Kelima faktor tersebut adalah :
a. Sikap atasan dan rekan sekerja.
Bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja. b. Pengalaman.
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, tetapi dalam mempromosikan senior jugabukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi jugamempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian.
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan. Apabila semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula.
d. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.
e. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja Tohardi,(2002). Adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.
2.2.7 Dimensi Jenjang Karir
Adapun yang menjadi dimensi dari jenjang karir karyawan menurut Rivai (2004) diantaranya adalah:
a. Peningkatan kemampuan
Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis (2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan. Peningkatan
kemampuan ini mencakup 4 (empat) hal yaitu: pendidikan formal, penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus). b. Sikap atau perilaku karyawan
Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan Sutrisno (2009:153).
2.2.8Tahap-Tahap Karir
Menurut Rivai (2004:298), tahapan-tahapan karir adalah sebagai berikut : a. Tahap Awal
Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.
b. Tahap Lanjutan.
Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namum lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. c. Tahap Mempertahankan
Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.
d. Tahap Pensiun
Pada tahap ini individu telah menyelsaikan satu karir, dan ia akan berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.
2.3 Pengawasan
2.3.1 Pengertian Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen diantaranya adalah fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian
(organizing), fungsi pelaksanaan (actuating), dan fungsi pengawasan
(controlling), menurut Griffin (2004:44). Keempat fungsi manajemen tersebut
harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga dapat merealisasikan tujuan organisasi. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen yang berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Menurut G.R Terry dalam Manullang (2001:172) mengemukakan hal sebagai berikut :
“Controlling can be defined as the process of determining what is to be accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the performance, evaluating the performance and if necessary applying corrective measure so that performance takes place according to plans, that is, in conformity with the standard.”
Pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentu, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapakan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan menurut Masry (2004:61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang di lakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.Defenisi ini tidak hanya terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.
Hal ini juga didukung oleh Sonya (2007:2) menyatakan bahwa pengawasan dilakukan oleh pimpinan sebagai suatu usaha membandingkan apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti juga pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan pimpinan mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki.Sedangkan menurut Chuck(2001: 9) pengawasan merupakan mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan koreksi bilamana kemajuan tidak tercapai. Adapun dipihak lain menurut Manullang (1995:18) mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
2.3.2 Fungsi Pengawasan
Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat
dilaksanakan dengan baik Masry (2004:62) mengemukakan fungsi pengawasan sebagai berikut :
a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.
c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
2.3.3 Tujuan Pengawasan
Adapun tujuan pengawasan seperti yang dikemukan oleh Usman (2001:400) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan, pemborosan, hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan, pemborosan, dan hambatan. c. Meningkatkan kinerja perusahaan
d. Melakukan tindakan-tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.
Sementara itu menurut Masry (2004:61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian, dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.
b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan.
2.3.4 Proses Pengawasan
Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental dalam setiap prosesnya Griffin (2004:167). Langkah-langkah tersebut diilustrasikan dalam gambar 2.1 berikut :
Gambar 2.1
Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan
Sumber: Graffin (2004:167)
Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut : a. Menetapkan Standar
Control Standar adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk
kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur. Strategi
Menetapkan Standar Mengukur Kinerja Membandingkan kinerja dengan standar Menentukan kebutuhan akan tindakan koreksi Mempertahankan status quo Mengoreksi Penyimpangan Mengubah Standar
pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja. Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang berhubungan langsung dengan objek yang diawasi.
Standar bagi hasil kerja karyawan pada umunya terdapat pada rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar diketahui secara benar oleh karyawan, maka standar itu harus dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan akan memahami kemana kegiatannya diarahkan dan tujuan apa yang ingin dicapai.
b. Mengukur Kinerja
Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontiniu bagi sebagian besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas dan kualitas ouput, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus lebih mendetail.
c. Membandingkan Kinerja dengan Standar
Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan
(actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan
karyawan dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun oleh karyawan, baik laporan rutin, maupun laporan khusus. Selain itu atasan juga dapat mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil
pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporan secara lisan.
d. Menentukan Kebutuhan Korektif
Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Selain membandingkan kinerja dengan standar, manajer dapat memilih satu tindakan: mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-apa), mengoreksi penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang ditetapkan sebelumnya.
2.3.5 Faktor-FaktorMempengaruhi Pengawasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut ini akan dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :
Menurut Mulyadi (2007:770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah :
a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi. b. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.
c. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.
2.3.6 Indikator Pengawasan
Menurut Ranupandoyo (1990:109) ada beberapa indikator yang dipakai untuk mengukur pengawasan yaitu :
a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan. Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.
c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi saat bekerja.
d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan.Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan bersamaan.