SKRIPSI
PENGARUH DESKRIPSI KERJA, JENJANG KARIR, DAN PENGAWASAN TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI
HIJAU MEDAN
OLEH
LESTARI SIMANJUNTAK 110521083
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH DESKRIPSI KERJA, JENJANG KARIR, DAN PENGAWASAN TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI
HIJAU MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Cabang Puteri Hijau Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah 180 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode proportional stratified random sampling dengan menggunakan rumus slovin, maka jumlah sampel adalah 65 orang. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan dengan kontribusi R Square sebesar 58,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan, sedangkan sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE JOB DESCRIPTIONS, LEVEL CAREER, AND SUPERVISION TO THE PERFORMANCE OF WORK
PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI HIJAU
MEDAN
The purpose of this research is to know and analyze the influence of job description, career level and supervision to employees performance of PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Puti Hijau Medan Branch. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the
relation between one variable with another variable The population in this
research were all employees as many 180 people. The sampling method using a sample that is proportional stratified random sampling technique as sample as many 65 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.
The hypothesis results showed that job description, career level and supervision as simultaneously and partial give a positive and significant impact to employees performance. with contribution of R Square is 58.5% employees performance is affected by the job description, career level and supervision and remaining 41,5% can be explained by other variables which are not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa.
Atas rahmat dan karunia-NYA penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Skripsi ini berjudul “ Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang Karir dan Pengawasan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri
Hijau”. Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, saran, motivasi dan
doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Balmat Simanjuntak dan Ibunda
Asna Napitupulu, dua figur yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas doa, motivasi dan dukungan baik moril
maupun materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini
dengan baik. Selanjutnya penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
5. Ibu Friska Sipayung, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.
6. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEC., selaku Dosen Pembimbing yang
telah membimbing, serta memotivasi penulis dalam penulisan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan koreksi dan saran atas penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara yang telah membantu saya dalam menyelesaikan kegiatan akademik.
Saudara terkasih adik ku Josapat Simanjuntak, dan seluruh kerabat dekat
ataupun jauh, serta special one Cliff Richard Purba yang senantiasa memberikan
semangat bagi penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Kepada
seluruh teman dan sahabat penulis Dewanti, Marta, Vivi, Ika, Roby, Ponti,
Elisabeth, Maria, Chen, Donna, Sukma, Cetlin, Sulastri, serta teman-teman lain
yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Medan, November 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 12
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 12
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 12
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Kerja ... 14
2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja ... 14
2.1.2 Indikator Deskripsi Kerja ... 18
2.1.3 Manfaat Deskripsi Kerja ... 19
2.1.4 Susunan Deskripsi Kerja ... 20
2.2 Jenjang Karir ... 21
2.2.1 Pengertian Karir ... 21
2.2.2 Jenjang Karir ... 21
2.2.3 Jenis-Jenis Jenjang Karir ... 23
2.3.4 Tipe Jenjang Karir ... 24
2.2.5 Tujuan Jenjang Karir ... 25
2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir ... 26
2.2.7 Dimensi Jenjang Karir... 27
2.2.8 Tahap-Tahap Karir ... 28
2.3 Pengawasan ... 29
2.3.1 Pengertian Pengawasan ... 28
2.3.2 Fungsi Pengawasan ... 30
2.3.3 Tujuan Pengawasa ... 31
2.3.4 Proses Pengawasan ... 32
2.3.5 Faktor-Faktor Mempengaruhi Pengawasan ... 34
2.3.6 Indikator Pengawasan ... 35
2.4 Prestasi Kerja ... 36
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 36
2.4.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ... 37
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 38
2.4.4 Dimensi Prestasi Kerja ... 41
2.4.5 Imbalan Karyawan Berprestasi ... 42
2.8 Kerangka Konseptual ... 45
2.9 Hipotesis ... 49
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 50
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 50
3.3 Batasan Operasional ... 50
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 51
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 54
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 55
3.6.1 Populasi ... 55
3.6.2 Sampel ... 55
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 56
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 57
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 58
3.9.1 Uji Validitas ... 58
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 60
3.10 Teknik Analisis Data ... 60
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 60
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 61
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 62
3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 63
3.10.4.1 Uji Signifikansi (Uji F) ... 63
3.10.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 64
3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 64
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 66
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 66
4.1.2 Visi Dan Misi ... 67
4.1.3 Struktur Organisasi ... 68
4.1.4 Uraian Tugas ... 69
4.1.5 Produk Dan Jasa ... 72
4.2 Hasil Penelitian ... 72
4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif ... 72
4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 72
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden ... 76
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 88
4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 93
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 95
4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 95
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 96
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 97
4.3 Pembahasan ... 98
4.3.1 Pengaruh Secara Simultan (Uji F)... 98
4.3.2.1 Pengaruh Deskripsi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja ... 98
4.3.2.2 Pengaruh Jenjang Karir Terhadap Prestasi Kerja ... 99
4.3.2.3 Pengaruh Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja ... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 102
5.2 Saran ... 102
DAFTAR PUSTAKA ... 104
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 42
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 53
Tabel 3.3 Daftar Karyawan Berdasarkan Departemen ... 57
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 60
Tabel 3.5 Reliabilitas Variabel ... 61
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 75
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 76
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 77
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Deskripsi Kerja (X1) ... 78
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Jenjang Karir (X2) ... 81
Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Pengawasan (X3) 84 Tabel 4.9 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 86
Tabel 4.10 Uji Glejser ... 93
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonearitas ... 94
Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 95
Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 96
Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 97
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 1.1 Grafik Penilaian Prestasi Kerja Karyawan 2012-2013 ... 10
Gambar 2.1 Langkah-Langkah Proses Pengawasan ... 31
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 49
Gambar 3.1 Pola Skala Interval ... 56
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 69
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 107
Lampiran 2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 111
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas ... 113
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Responden ... 114
Lampiran 5 Analisis Deskriptif ... 117
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 126
ABSTRAK
PENGARUH DESKRIPSI KERJA, JENJANG KARIR, DAN PENGAWASAN TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI
HIJAU MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Cabang Puteri Hijau Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan jumlah 180 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode proportional stratified random sampling dengan menggunakan rumus slovin, maka jumlah sampel adalah 65 orang. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan dengan kontribusi R Square sebesar 58,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan, sedangkan sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE JOB DESCRIPTIONS, LEVEL CAREER, AND SUPERVISION TO THE PERFORMANCE OF WORK
PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI HIJAU
MEDAN
The purpose of this research is to know and analyze the influence of job description, career level and supervision to employees performance of PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Puti Hijau Medan Branch. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the
relation between one variable with another variable The population in this
research were all employees as many 180 people. The sampling method using a sample that is proportional stratified random sampling technique as sample as many 65 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.
The hypothesis results showed that job description, career level and supervision as simultaneously and partial give a positive and significant impact to employees performance. with contribution of R Square is 58.5% employees performance is affected by the job description, career level and supervision and remaining 41,5% can be explained by other variables which are not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang
untuk mencapai hal-halyang tidak dapat dicapai individu sendiri-sendiri.
Dalam menghadapi persaingan bisnis perusahaan memerlukan tenaga kerja
yang terampil dan berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam
melaksanakan berbagai tugas sehingga tercapai prestasi kerja yang tinggi dan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan sangat
membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dalam
memberikan pelayanan kepada pelanggannya.
Karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan
organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap karyawan sebagai pekerja
adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan
menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi.
Menurut Siagian (1999:40) membahas mengenai manajemen sumber daya
manusia bahwa manusia merupakan unsur terpenting dalam semua
organisasi, dan keberhasilan organisasi mencapai tujuan sangat ditentukan
oleh kemampuan sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya. Pengelolaan
sumber daya manusia yang semakin baik akan mendukung terciptanya
perilaku efektif pegawai dalam melaksanakan tugas.Dalam pelaksanaan suatu
Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja masing-masing
kegiatan dalam rangka mengembangkan hasil kerja kualitas mereka.
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh karyawan yang produktif dan
berprestasi dalam bekerja. Prestasi kerja karyawan berkaitan dengan adanya
hasil optimal yang dapat dicapai dengan pekerjaan yang harus dilakukan
untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki. Prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu Hasibuan (2007:94). Prestasi kerja
yang tinggi akan mendorong tingkat kinerja perusahaan secara umum.
Pencapaian prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor
seperti kemampuan, minat melaksanakan pekerjaan, peluang bertumbuh dan
maju, tujuan yang terdefenisikan dengan jelas, kepastian dengan apa yang
diharapkan, umpan balik mengenai seberapa baik para karyawan
mengerjakan tugasnya, dan kekuasaan mendapatkan sumber daya guna
menjalankan pekerjaan serta pengawasan yang dilakukan oleh pihak
perusahaan Hasibuan (2007:95).
Prestasi kerja sebuah perusahaan dapat dicapai apabila, pekerjaan
dapat diselesaikan dengan baik karena setiap karyawan mengetahui tugas atau
tujuan yang terdefenisikan dengan jelas didalam sebuah deskripsi kerja.
Deskripsi kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus
dicapai oleh setiap karyawan, apabila deskripsi kerja kurang jelas akan
hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapaidengan baik.Menurut Siagian
(2002;140) suatu deskripsi kerja tidak hanya berarti sekedar kejelasan
serangkaian tugas yang tertulis dalam uraian pekerjaan,tetapi juga
memperhatikan pentingnya rancang bangun pekerjaan yang baik yaitu adanya
otonomi dalam bekerja, pemanfaatan berbagai keterampilan, identitas tugas
pekerjaan, signifikansi tugas, dan adanya umpan balik. Deskripsi pekerjaan
yang disusun dengan jelas sesuai dengan hak dan kewajiban yang ditetapkan
maka karyawan akan semakin jelas terhadap apa yang harus dikerjakan.
Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi pekerjaan apabila dipahami
dan dilaksanakan dengan baik akan mendorong pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan
semakin baik.
Selain memperhatikan pentingnya kejelasan deskripsi pekerjaan,
organisasi yang sukses dan berkembang pada umumnya sangat
mengharapkan para pegawai agar dapat lebih berkembang serta mendorong
pegawai untuk dapat mengaktualisasikan dirinya ditempat kerja. Dilihat dari
pengelolaan sumber daya manusia, organisasi yang berpengetahuan dan
berwawasan ke depan dituntut adanya jenjang karir yang jelas, dimana di
dalamnya setiap karyawan mempunyai peluang bertumbuh dan maju Fathoni
(2006:229).
Karyawan juga perlu memahami dengan jelas, hendak kemana mereka
pada suatu waktu nanti. Mengingat pengembangan karir turut mempengaruhi
organisasi maupun individu. Apabila perencanaan karir yang dilakukan
karyawan sesuai dengan kesempatan karir yang diberikan organisasi, maka
kemungkinan besar dari diri pegawai tersebut akan timbul semangat kerja
yang tinggi. Kesesuaian antaraperencanaan karir karyawan dengan
kesempatan karir yang diberikan organisasi juga dapat menjadi motivator,
sehingga mereka akan saling berkompetensi untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Wungu dan Harsosno dalam Sutrisno (2009:165) jenjang karir juga
bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya
untuk mengembangkan dirinya secara optimal di lingkup organisasi atau
institusi. Setyaningsih (2009) menunjukkan bahwa semakin tinggi
pengembangan karir, prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi.
Selain deskripsi kerja dan jenjang karir, pengawasan juga perlu dilakukan
terhadap perusahaan. Pengawasan merupakan hal yang sangat penting
dilaksanakan oleh perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Usman (2001;400)
yang mengatakan bahwa pengawasan merupakan proses pemantauan, penilaian
dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk
tindakan korektif guna penyempurnaan tugas lebih lanjut. Pengawasan merupakan
bagian terakhir dari fungsi manajemen karena dapat mengetahui apakah ada
penyimpangan dalam pelaksanaan kegiatan yang berlangsung dalam suatu
perusahaan.
Pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen terlaksana dengan
teratur terutama saat karyawan bekerja, memberikan perhatian, pengarahan, dan
maka karyawan akan bersikap positif terhadap pengawasan yang dilakukan oleh
pihak manajemen, Handoko (2007:2).
PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan salah satu bank milik
pemerintah yang terbesar di Indonesia sejak tahun 1895. PT. Bank Rakyat
Indonesia merupakan salah satu perbankan nasional terbaik yang mampu bersaing
dalam industri perbankan nasional, dengan memiliki visi yaitu menjadi bank
komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. PT. Bank
Rakyat Indonesia sebagai lembaga pembiayaan yang bergerak di bidang jasa
mengutamakan pelayanan kepada masyarakat, dengan menawarkan berbagai
produk dan jasa antara lain Tabungan BRI-Britama, Tabungan BRI-Britama
Dollar, Tabungan BRI-Simpedes, Deposito, Giro. Selain itu PT Bank Rakyat
Indonesia juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti
Kredit Mikro, Kredit Ritel, Kredit Menengah, Kredit Program, KUR BRI, dan
Kretap/Kresun (http/www.bri.com).
Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan
yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan PT. Bank
Rakyat Indonesia sebagai lembaga keuangan terkemuka yang selalu
mengutamakan kepuasan nasabah. Dengan adanya karyawan diharapkan kegiatan
perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu karyawan dituntut untuk
lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan.
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sebagai salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang perbankan milik pemerintah di Provinsi
sehingga membuat perusahaan memprioritaskan pengeloaan manajemen yang
profitabledan profesional tanpa menghilangkan fungsinya sebagai bank milik
pemerintah. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus bisa bersaing secara
global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan sumber daya manusia yang
dituntutmelaksanakan tugas dan kewajibannya dalam bekerja dan juga memiliki
upaya-upaya dalam mengembangkan jenjang karir sehingga menghasilkan
prestasi yang baik.
Namun yang menjadi permasalahan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Putri Hijau Medan saat ini adalalah ada beberapa karyawan yangkurang
mengetahui dan memahami apa yang menjadi tugas, kewajiban, tanggung jawab
dan wewenang di dalam pekerjaannya. Ketika seorang karyawan bekerja,
karyawan tersebut tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, bagaimana
karyawan tersebut melakukan pekerjaannya.
Seperti seorang karyawan di jabatan frontliner ketika menerima seorang
nasabah karyawan tersebut tidak mengetahui apa tugas selanjutnya yang harus
dilakukan setelah menerima uang dari nasabah, sehingga karyawan tersebut harus
meminta bantuan kepada karyawan lain yang ada di sebelahnya yang mengerti
tugas daripada jabatan tersebut. Maka karyawan yang tidak mengerti akan
tugas-tugas utamanya pada saat itu akan diajari oleh rekan kerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hal ini menyebabkan
pekerjaan menjadi lama, dan rekan kerja yang satu nya pun menjadi tidak dapat
menyelesaikan pekerjaannya dan memakan waktu yang lama, (wawancara bagian
Salah satu upaya agar karyawan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi
perludidukung oleh program jenjang karir yang lebih baik dari
waktu-waktusebelumnya.Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT.
Bank Rakyat IndonesiaCabang Putri Hijau Medan, saat ini dilingkungan
karyawan PT. BankRakyatIndonesia Cabang Putri Hijau Medan masih terdapat
ketidakpuasan yang berhubungan dengan kebijakan jenjang karir.
Dimana seorang karyawan telah membuat suatu perencanaan karir bagi
dirinya sendiri, mengembangkan dan mengaktualisasi diri, juga memiliki
keinginan untuk meningkatkan potensi dan kemampuan mereka, tetapi tidak
dibarengi dengan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan dalam hal ini
adalah PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Puteri Hijau Medan.
Kendala yang berkaitan dengan peningkatan jenjang karir yaitu dalam hal
sentralisasi dari pusat. PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan
melakukan kebijakan peningkatan jenjang karir berdasarkan sentralisasi terpusat
dari kantor pusat PT. Bank Rakyat Indonesia yang berkedudukan di Jakarta.
Sehingga setiap karyawan harus menunggu pengangkatan karyawan pada saat job
opening yang akan dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia PT. Bank
Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan yang pelaksanaannya tidak diketahui
kapan waktunya job opening tersebut akan dibuka, (Wawancara bagian
personalia).
Pengawasan juga merupakan salah faktor yang mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja karyawan. Pengawasan merupakan proses dimana pimpinan ingin
rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan Masry (2004:61).
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Putri Hijau Medan, pengawasan yang dilakukan adalah dalam
bentukpengawasanlangsung dengan cara mendatangi atau melakukan pemeriksaan
di tempat terhadap objek yang diawasi.
Saat ini di lingkungan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Medan,
menunjukkan bahwa pengawasan belum dilaksanakan dengan semestinya oleh
para staf pengawas. Kendala yang berkaitan dengan pengawasan yaitu para staf
pengawas tidak rutin dalam mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang telah
diberikan. Dalam hal ini pengawas (Resident Auditor) hanya melakukan tugasnya,
menginspeksi langsung ke lapangan sebanyak satu atau dua kali di dalam satu
minggu.
Sedangkan pada Standar Operasional Perusahaan (SOP) PT. Bank Rakyat
Indonesia sendiri seorang pengawas (Resident Auditor) harus melaksanakan
tugasnya sebanyak empat kali dalam satu minggu. Dan apabila terjadi
kesalahan-kesalahan terhadap hasil kerja maka tindakan perbaikan tidak segera dilakukan
sebagai wujud umpan balik dari pengawasan yang dilakukan. Maka apabila
seorang karyawan melakukan kesalahan didalam pekerjaannya, tetapi tindakan
perbaikan dari pengawas tidak segera dilakukan mengakibatkan karyawan
tersebut nantinya, dapat mengulang kesalahan tersebut di dalam pekerjaaannya
dan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan, (Wawancara karyawan).
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau
Marihot (2002;195).Adapun yang menjadi kriteria-kriteria karyawan yang
berprestasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan ini dapat
dilihat dari dua sasaran yaitu sasaran kinerja dan sasaran kompetensi
individu.Kriteria pada sasarankinerja disesuaikan dengan tugas yang diduduki
karyawan atau sasaran ini harus terfokus dengan tugas yang diduduki oleh
karyawan.
Kriteria-kriteria yang terkandung dalam sasaran kinerja ini antara lain:
meningkatkan kualitas pelayanan terhadap nasabah, pengisian data nasabah sesuai
dengan dokumen sumber yang benar, memberikan informasi produk perbankan
dengan jelas tepat dan benar, melayani komplain nasabah dengan baik sesuai
prosedur yang berlaku, penampilan karyawan yang sesuai dengan standar
perusahaan dan perilaku di dalam melayani nasabah sesuai dengan standar
perusahaan.
Untuk sasaran kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan,
keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki suatu tingkatan,
harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang
diinginkan.Kriteria-kriteria yang terkandung pada sasaran kompetensi individu
yaitu: berpikir analitis, dorongan berprestasi, berinisiatif, berintegritas,
menghasilkan data yang berkualitas dan akurat, dapat bekerjasama dalam tim,
berorientasi dalam melayani nasabah, berantusias mencari informasi.
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan juga memberikan
imbalan kepada setiap karyawan yang memiliki prestasi yang baik. Adapun
Kanca digunakan sistem insentif atas dasar kinerjaPerformance karyawan.
Penilaian mencakup penilaian atas kemampuan, skill, sikap, serta perilaku
karyawan. Berikut ini adalah grafik penilaian prestasi kerja karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan akan ditampilkan pada gambar 1.1.
Gambar 1.1
Sumber : Bagian SDMPT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan(diolah).
Keterangan Penilaian :
a. Penilaian istimewa dengan score 3,51-4,00
b. Penilaian sangat baik dengan score 3,01-3,50
c. Penilaian baik dengan score 2,50-3,00
Sem I 2012 Sem II 2012 Sem I 2013 Sem II 2013
Istimewa 20 19 18 12
Sangat Baik 73 71 67 65
Baik 55 57 56 56
Cukup Baik 32 33 39 47
0 10 20 30 40 50 60 70 80
N
il
ai
K
ar
y
awan
Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
d. Penilaian cukup baik 1,00-2,00
Berdasarkan gambar 1.1 diatas menunjukkan bahwa pretasi kerja pada
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan mengalami
penurunan kategori istimewapadatahun 2012 semester I dan semester II sebanyak
20 (dua puluh) orang menjadi 19 (sembilan belas) orang, tahun 2013 semester I
dan semester II sebanyak 18 (delapan belas) orang menjadi 12 (dua belas) orang.
Untuk karyawan kategori sangat baik tahun 2012 semester I dan semester II
sebanyak 73 (tujuh puluh tiga) orang menjadi 71 (tujuh puluh satu), tahun 2013
semester I dan semester II sebanyak 67 (enam puluh tujuh) orang menjadi 65
(enam puluh lima) orang.
Untuk penilaian karyawan kategori baik tahun 2012 semester I dan
semester II sebanyak 55 (lima puluh lima) orang menjadi 57 (lima puluh tujuh)
orang, tahun 2013 56 (lima puluh enam) orang tetap menjadi 56 (lima puluh
enam) orang. Sementaraprestasi kerja karyawan kategori cukup baik semester I
dan semester II sebanyak 32 (tiga puluh dua) orang menjadi 33 (tiga puluh tiga)
orang, dan tahun 2013 sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) orang menjadi 47
(empat puluh tujuh) orang.
Penurunan prestasi kerja karyawan mungkin disebabkan oleh kurangnya
menguasai tugas, tanggungjawab, wewenang pekerjaan dalam sebuah deskripsi
kerja, tersentralisasinya job opening dalam peningkatan jenjang karir dan
kurangnya sistem pengawasan yang dilakukan oleh staf pengawas.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan suatu
Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Putri Hijau Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah, “Apakah deskripsi kerja, jenjang karir, dan pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan?”.
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh deskripsi
kerja, jenjang karir dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawanPT.
Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi kepada PT. Bank
Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan dalam mengatasi
masalah deskripsi kerja, jenjang karir, dan pengawasan,dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Bagi pihak lain/Akademisi lainnya
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding dalam
melakukan penelitian lain di waktu mendatang khususnya yang
berhubungan dengan deskripsi kerja, jenjang karir, danpengawasan
c. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan guna
memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen
sumber daya manusia khususnya dalam deskripsi kerja, jenjang karir,
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Kerja
2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja
Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu
aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang
harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk
menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total dari sebuah
perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah
mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak
memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.
Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus
dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis
pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada
akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis
pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai
informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan,
dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi
atau bisnis sebuah perusahaan.
Menurut Rivai (2005:125) deskripsi kerja merupakan hasil analisis
pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan
sistematis. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian
ringkasan informasi pekerjaan dan syarat- syarat pelaksanaannya sebagai hasil
dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi
pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang
lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan
kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.
Menurut Mathis and Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses
menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu
diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus
dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak
melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus
karyawan lakukan. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2006:214) menyatakan ada
tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan yaitu :
a. Tugas dan tanggung jawab esensial
b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan,dan
c. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.
Sofyandi (2008:96) deskripsi kerja diartikan sebagai suatu keterangan
singkat yang ditulis secara cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab
dan wewenang dalam suatu jabatan tertentu. Sedangkan Gary Dessler (2004)
bahwa sebuah deskripsi pekerjaan adalah sebuah pernyataan tertulis tentang apa
yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan
pekerjaan adalah identifikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari sebuah
pekerjaan, yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005:214).
Dalam artikel Suwandi (damandiri.or.id) job description adalah suatu
upaya menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu, yaitu organisasi,
sedangkan dari dalam yaitu dari setiap orang yang berada pada peran yang telah
ditentukan dituntut pula adanya kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan
peran yang didudukinya. Kemampuan mengerti berarti kemampuan untuk
memahanmi atau mengetahui job description yang telah ditetapkan oleh
organisasi, sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental seseorang mau
menerima perannya itu, yaitu adanya kecocokan antara harapan pribadinya
terhadap peran yang diberikan kepadanya.
Menurut Stone (2005) Job description (deskripsi kerja) atau deskripsi
posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan itu ada,
apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Sedangkan
Hasibuan (2007:32) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap
pekerjaan, yakni apabila deskripsi kurang jelas akan mengakibatkan seorang
karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu,
mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan
pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan
berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan
diperoleh.Hal ini juga didukung oleh Yahya (2009:1) “to perform on par or
structure and job characteristics. These are essentials in supporting such
behaviors that mayenhance employee task and contextual performance”, artinya
untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam
deskripsi pekerjaan,dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan.
Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual.
Menurut Manullang (2001:46) pada umumnya keterangan-keterangan
yang tertulis dalam deskripsi kerja meliputi dua hal yaitu :
a. Sifat pekerjaan yang bersangkutan, mengenai hal yang pertama ini maka
dalam suatu deskripsi kerja harus dimuat antara lain :
1. Nama jabatan
2. Jumlah pegawai yang memegang jabatan itu
3. Ringkasan pekerjaan yang menjelaskan dengan singkat tugas-tugas
utama, alat-alat mesin yang dipergunakan dalam pekerjaani itu
4. Rangkaian pekerjaan
5. Keterangan tentang bahan yang dipakai
6. Hubungan pekerjaan itu dengan pekerjaan yang terdekat
7. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya yakni jabatan dari
mana petugas dipromosikan dan jabatan kemana petugas akan
dipromosikan.
8. Latihan yang dibuttuhkan
9. Besarnya upah
11.Keadaan khusus sesuatu pekerjaan, misalnya mengenai udara,
penerangan, ventilasi dan lain sebagainya.
b. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu, mengenai hal yang kedua
yakni tipe pekerja yang cocok untuk jabatan itu, maka harus dimuat antara
lain : jenis kelamin, keadaan fisik, emosi si pekerja, mental si pekerja,
pendidikan, temperamen, karakter, minat pekerja.
2.1.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan
Indikator deskripsi pekerjaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:36),
menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu :
a. Apa yang dilakukan
Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang
karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
b. Kecakapan
Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja,
ataupun atasan.
c. Pendidikan yang diperlukan
Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa yang
diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.
d. Kondisi
Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam
yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern
organisasi serta di ekstren organisasi.
e. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut
Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan
harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
2.1.3 Manfaat Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk penilaian
jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin
menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan
karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian
jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan
karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan.
Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1998:114) deskripsi kerja dapat
dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut :
a. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan terinci untuk pencarian calon
karyawan dan penyaringan.
b. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja
dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan.
c. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan
dan penyederhanaan pekerjaan.
d. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan
e. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan
mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan
membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
f. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan
dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
g. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan
melalui penguraian yang objektif daripada tanggung jawab-tanggung
jawab daripada pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.1.4 Susunan Deskripsi Kerja
Data-data yang yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki
ketidakseragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi
kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan
suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta
atau kenyataan- kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah
dipergunakan. Yuli (2005 :44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau
susunan sebagai berikut :
a. Identifikasi jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat
informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis,
penyusunan, dan dalam departemen apa.
b. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat
c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban. Bagian ini memperlihatkan
hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik dalam
organsasi maupun luar organisasi.
d. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian akan menentukan batas-batas
wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan
keputusannya dan batas-batas pelanggarannya.
e. Standar kinerja. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan
bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab
dari deskripsi jabatan.
f. Kondisi kerja. deskripsi kerja juga akan merangkum kondisi kerja umum
yang tercakup pada jabatan.
2.2. Jenjang Karir 2.2.1 Pengertian Karir
Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan
pekerjaan seseorang Rivai (2004:282). Karir merupakan suatu proses yang
sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu
partisipasi ditempat kerja Dalil(2002:277). Sedangkan menurut Simamora
(2001:505) karir merupakan urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan
pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang
waktu hidup seseorang itu. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu
rangkaian atau pekerjaan yang dapat dicapai seseorang dalam kurun waktu
2.2.2 Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan salah satu istilahyang ada dalam bidang karir.
Jenjang karir atau tangga karir atau disebut juga dalam istilah lain Career ladder,
dimana menurut Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (2006) dalam buku
mereka, Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder.
A”Ledder” in which the succssive steps symbolize the different levels in one’s
career. Dalam arti jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya
melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang. Hal ini juga
di dukung olehTan (2008:2) “this stream of researchers defines work experiences
and jobs in one more organization”didefenisikan sebagai suatu proses
perkembangan suatu individu dalam melalui pengalaman kerja dan
jabatan-jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi.
Tan (2008:2) juga menyatakan bahwa “ career development involves an
organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s
career needs and the organization’s workforce and to motivate employees for
career enrichment as well as desired performance in the organization” artinya
adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan
terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang
individu dengan tuntutan pekerjaandalam suatu organsasi. Liu (2004:19) juga
menegaskan dalam penelitiannya bahwadalam memenuhi kebutuhan fisiologisnya
dalam hal ini kebutuhan akan pengembangan dan aktualisasi diri, karyawan juga
memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan mengembangkan
menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi pembentukan dukungan organisasi
dengan menyediakan peluang pengembangan guna memenuhi kebutuhan
pengembangan pribadi seorang karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2004:282)
jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir
seseorang.
Menurut Sutrisno (2009:165), jenjang karir secara umum disiapkan dalam
rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan usahanya
dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang berkualitas karena telah
berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan organisasi atau institusi
dari bahwa sampai ke atas.Jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan
fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya
secara optimal dilingkup organisasi atau institusi Wungu dan Harsosno (2003)
dalam Sutrisno (2009:165).
2.2.3 Beberapa Macam Jenjang Karir
Menurut Sondang P Siagian (2005:26), jenjang karir yaitu suatu minat
atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus
diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun.
a. Jenjang karir fungsional
Jenjang karir ini cenderung menetapkan pilihan karir berdasarkan
atas isi, teknis, fungsional dari pekerjaan, seeperti bidang teknis atau
analisis keuangan.
Sebagian orang yang lain memperlihatkan motif yang kuat untuk
menjadi manajer, dan pengalaman karir mereka memungkinkan
mereka untuk meyakini bahwa mereka memilki keterampilan dan
nilai yang diperlukan untuk meningkatkan ke posisi pimpinan umum
sedemikian itu.
c. Kreatifitas sebagai jenjang karir
Untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang secara
keseluruhan merupakan suatu hasil atau proses yang menopang nama
perusahaan atau keberuntungan pribadi yang mencerminkan
keberhasilan.
2.2.4 Tipe Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan suatu pola urutan kemajuan karir yang ditempuh
oleh pegawai selama bekerja pada suatu organisasi.Tipejenjang karir dapat
dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu (R.Wyne & Robert Emmu, 2001) :
a. Jenjang karir tradisional
Jenjang karir tradisional merupakan suatu jenjang dimana kemajuan
vertikal pegawai dalam organisasi naik dari jabatan yang spesifik ke
jabatan berikutnya. Dengan asumsi bahwa jabatan terdahulu
merupakan suatu persiapan yang diperlukan untuk jabatan dengan
level yang lebih tinggi, atau dengan kata lain pegawai harus bergerak
selangkah demi selangkah. Tipe ini biasanya terdapat pada pekerjaan
administrasi dan operasi produksi.
Jenjang karir jaringan (network) merupakan gabungan antara urutan
vertikal jabatan dan rangkaian kesempatan horizontal. Pada tipe ini
pendekatannya lebih realistis dalam menunjukkan
kesempatan-kesempatan untuk pengembangan pegawai dibandingkan tipe
tradisional. Satu kelemahan dari tipe ini adalah kesulitan dalam
menjelaskan kepada pegawai mengenai rute karir spesifik yang dapt
mereka pilih.
c. Jenjang karir ganda
Jenjang karir merupakan suatu jenjang spesialisasi, dimana pegawai
yang mempunyai spesialisasi tinggi diperbolehkan untuk
mengembangkan keahliannya dalam organisasi tanpa harus menjadi
manajer. Secara individu tipe ini dapat meningkatkan pengetahuan
spesialisasi mereka, memberikan kontribusi kepada organisasi dan
dihargai tanpa memasuki tingkat manajemen. Jenjang karir ganda ini
akan semakin populer terutama dalam dunia teknologi yang tinggi,
dimana perubahan spesialisasi akan diperlukan sepenting
keterampilan manajemen.
2.2.5 Tujuan Jenjang Karir
Menurut Sutrisno (2009:166) jenjang karir jabatan bertujuan untuk :
a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di
lingkup organisasi.
b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang
c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program
pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka
mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya
manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana
pengembangan organisasi.
d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan
administrasi pergerakan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi,
ataupun demosi jabatan.
2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir
Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang
karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan
dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih
tinggi Sutrisno (2009:65). Kelima faktor tersebut adalah :
a. Sikap atasan dan rekan sekerja.
Bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri,
menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau
perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.
b. Pengalaman.
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seorang karyawan, tetapi dalam mempromosikan senior
jugabukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi
jugamempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian.
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan.
Apabila semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan
kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang
lebih baik pula.
d. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan,
dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan
jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan
tertentu dominan berdasarkan prestasi.
e. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat
kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap
keberhasilan hanya 10% saja Tohardi,(2002). Adanya faktor nasib yang
turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada
yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk
dipromosikan.
2.2.7 Dimensi Jenjang Karir
Adapun yang menjadi dimensi dari jenjang karir karyawan menurut Rivai
(2004) diantaranya adalah:
a. Peningkatan kemampuan
Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis
(2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan
kemampuan ini mencakup 4 (empat) hal yaitu: pendidikan formal,
penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal
termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus).
b. Sikap atau perilaku karyawan
Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan Sutrisno (2009:153).
2.2.8Tahap-Tahap Karir
Menurut Rivai (2004:298), tahapan-tahapan karir adalah sebagai berikut :
a. Tahap Awal
Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan
terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.
b. Tahap Lanjutan.
Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang,
namum lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
c. Tahap Mempertahankan
Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau
manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.
d. Tahap Pensiun
Pada tahap ini individu telah menyelsaikan satu karir, dan ia akan
berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk
2.3 Pengawasan
2.3.1 Pengertian Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen
diantaranya adalah fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian
(organizing), fungsi pelaksanaan (actuating), dan fungsi pengawasan
(controlling), menurut Griffin (2004:44). Keempat fungsi manajemen tersebut
harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga
dapat merealisasikan tujuan organisasi. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi
manajemen yang berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Menurut G.R Terry dalam Manullang (2001:172) mengemukakan hal
sebagai berikut :
“Controlling can be defined as the process of determining what is to be
accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the
performance, evaluating the performance and if necessary applying
corrective measure so that performance takes place according to plans, that
is, in conformity with the standard.”
Pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentu, apa yang harus
dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai
pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai
dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
diharapakan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan
menurut Masry (2004:61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin
mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang di lakukan bawahan sesuai dengan
rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.Defenisi ini tidak hanya
terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan
organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup
pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.
Hal ini juga didukung oleh Sonya (2007:2) menyatakan bahwa
pengawasan dilakukan oleh pimpinan sebagai suatu usaha membandingkan
apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti
juga pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan pimpinan mengusahakan agar
pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang
dikehendaki.Sedangkan menurut Chuck(2001: 9) pengawasan merupakan
mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan koreksi
bilamana kemajuan tidak tercapai. Adapun dipihak lain menurut Manullang
(1995:18) mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan
suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila
perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana
semula.
2.3.2 Fungsi Pengawasan
Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan
dilaksanakan dengan baik Masry (2004:62) mengemukakan fungsi pengawasan
sebagai berikut :
a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas
dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang telah ditentukan.
c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan
kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
2.3.3 Tujuan Pengawasan
Adapun tujuan pengawasan seperti yang dikemukan oleh Usman
(2001:400) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan, pemborosan, hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan, pemborosan, dan hambatan.
c. Meningkatkan kinerja perusahaan
d. Melakukan tindakan-tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang
dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.
Sementara itu menurut Masry (2004:61) menyatakan tujuan pengawasan
adalah sebagai berikut :
a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian,
b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka
fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan
tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan.
2.3.4 Proses Pengawasan
Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental
dalam setiap prosesnya Griffin (2004:167). Langkah-langkah tersebut
[image:45.595.122.495.389.581.2]diilustrasikan dalam gambar 2.1 berikut :
Gambar 2.1
Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan
Sumber: Graffin (2004:167)
Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Menetapkan Standar
Control Standar adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk
kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan
pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur. Strategi
Menetapkan Standar
Mengukur Kinerja
Membandingkan kinerja dengan
standar
Menentukan kebutuhan akan tindakan koreksi
Mempertahankan status quo
Mengoreksi Penyimpangan
pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan
standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja.
Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang
berhubungan langsung dengan objek yang diawasi.
Standar bagi hasil kerja karyawan pada umunya terdapat pada
rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar
diketahui secara benar oleh karyawan, maka standar itu harus
dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan
akan memahami kemana kegiatannya diarahkan dan tujuan apa yang
ingin dicapai.
b. Mengukur Kinerja
Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontiniu bagi sebagian
besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran
kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas
dan kualitas ouput, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus
lebih mendetail.
c. Membandingkan Kinerja dengan Standar
Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan
(actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan
karyawan dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun oleh
karyawan, baik laporan rutin, maupun laporan khusus. Selain itu atasan
pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporan secara
lisan.
d. Menentukan Kebutuhan Korektif
Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada
keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Selain membandingkan
kinerja dengan standar, manajer dapat memilih satu tindakan:
mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-apa), mengoreksi
penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan
sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata
yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang
ditetapkan sebelumnya.
2.3.5 Faktor-FaktorMempengaruhi Pengawasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut ini akan
dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :
Menurut Mulyadi (2007:770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi pengawasan adalah :
a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi.
b. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.
c. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan
2.3.6 Indikator Pengawasan
Menurut Ranupandoyo (1990:109) ada beberapa indikator yang dipakai
untuk mengukur pengawasan yaitu :
a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan.
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar
pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang
dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah
dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan
melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.
c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman
baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi saat bekerja.
d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,
sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang
direncanakan.Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa
menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan
ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah,
pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan
2.4 Prestasi Kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan
karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Suprianto (2002:7) prestasi
kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Bernadin dan Russed(1953) dalam Sutrisno (2009 :150) memberikan
defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin
besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Handoko (2012:19) mengartikan prestasi kerja
sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap,
keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Malayu S.
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya Marihot Tua (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di
tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam
Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan
seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.
Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan,
dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksudkan dengan
dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaiannya diikuti
perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa
upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150).
2.4.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan
menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Mankunegara (2009:17) adalah :
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapan.
c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian pekerjaan.
h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, intergrasi pribadi
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:67), ada dua faktor yang mempengaruhi
pencapaian prestasi kerja yaitu
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ)
dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental
merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki
sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi)
artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama
karyawan.
Sedangkan menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151), menyatakan
bahwa umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi
gabungan dari tiga faktor, yaitu :
a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
c. Tingkat motivasi kerja.
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti
yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil
tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara
