PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh :
DEVI RIYANA NIM: 1112081000035
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Devi Riyana
Tempat, Tanggal Lahir : Cirebon, 22 Desember 1993
Agama : Islam
Alamat : Jl. Arwana Raya RT.001/08 No. 74, Kec.Limo Kel.Grogol, Depok 16512
Telepon : 08990660036
E-mail : deviriyana33@gmail.com
B. RIWAYAT PENDIDIKAN
2012-2016 : S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2009-2012 : SMAN 97 Jakarta
THE INFLUENCE OF ACCOMPLISHMENT OF WORK, EDUCATION AND TRAINING AND WORK EXPERIENCE ON THE EMPLOYEE
CAREER DEVELOPMENT
(Case Study On PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, South Jakarta)
Devi Riyana Abstract
This study aims to identify and analyze the influence of accomplishment of work, education and training and work experience on the employee career development. This study uses primary data by distributing questionnaires to the respondents, are employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan totaling 87 employees. Sampling was done by using Non-Probability Sampling method and sampling technique by using Convenience Sampling. The analysis in this study using multiple linear regression. Results from this study showed that accomplishment of work and work experience partially or simultaneously significant effect on employee career development, while education and training just simultaneously significant effect on employee career development, with a coefficient of determination (Adjusted �2) of 0.648, these results provide an understanding that the dependent variable is the employee career development can be explained by accomplishment of work, education and training and work experience with a value of 64,8%.
PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan)
Devi Riyana
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, yaitu karyawan dari PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan yang berjumlah 87 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Non-Probability Sampling dan teknik penentuan sampel dengan menggunakan Convenience Sampling. Analisis pada penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa prestasi kerja dan pengalaman kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan, sedangkan pendidikan dan pelatihan hanya berpengaruh secara simultan terhadap pengembangan karir karyawan, dengan angka koefisien determinasi (Adjusted�2) sebesar 0,648, hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen yaitu pengembangan karir karyawan dapat dijelaskan oleh variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengalaman kerja dengan nilai sebesar 64,8%. Kata kunci: Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan, Pengalaman Kerja dan
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Besar yang Maha Agung yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurah kepada baginda Rasulullah SAW yang merupakan suri tauladan terbaik umat manusia hingga akhir zaman nanti.
Alhamdulillah dan rasa syukur yang tak terhingga penulis panjatkan karena berkat rahmat dan izin-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan” yang disusun guna memenuhi tugas sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini penulis tidaklah mampu bekerja sendiri tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan segalanya dengan tulus dan ikhlas kepada penulis serta tidak henti-hentinya berdoa untuk kebaikan penulis. 2. Adik penulis yang selalu menyemangati dan membantu penulis secara teknis. 3. Bapak Arif Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, MBA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Ela Patriana, MM selaku sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Heryanto, SE, M.Si selaku dosen Pembimbing Akademik penulis. 7. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang
8. Ibu Sri Hidayati, M.E.D selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk mengarahkan dan membimbing penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
9. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah bersedia membagi ilmunya dan mengajar penulis dengan baik selama masa perkuliahan.
10. Bapak Yulius Gunawan selaku Kepala Manajer SDM dan seluruh karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) yang telah membantu penulis dalam memperoleh data-data yang dibutuhkan dalam penyusunan skripsi ini.
11. Sahabat-sahabat Nisa, Nur laily, Wilda Kholiilaa, Robiatul Adawiyah, Fifi, Syifa, dan keluarga besar manajemen SDM dan juga tim GGC yang telah mendukung dan selalu menyemangati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
12. Sahabat tercinta Martinah, Syifa, Lintang dan para sahabat yang lain yang tak henti hentinya selalu memberi semangat serta dukungan penuh kepada penulis.
Penulis sangat menyadari bahwa kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT semata, begitu juga dalam penyusunan skripsi ini pasti tidaklah luput dari kesalahan dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki dalam penyusunan karya ilmiah. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan maupun kritikan yang dapat menyempurnakan penulisan skripsi ini. Namun penulis berharap semoga hasil karya ilmiah sederhana ini dapat memberikan manfaat untuk orang lain.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini banyak ditemukan kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, September 2016 Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRACT ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ...viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ...xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah Penelitian ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
A. Landasan Teori ... 12
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
b. Peran Sumber Daya Manusia ... 13
2. Teori Prestasi Kerja ... 16
a. Pengertian Prestasi Kerja ... 16
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 17
c. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja ... 17
3. Teori Pendidikan dan Pelatihan ... 19
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 19
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 20
c. Indikator Pendidikan dan Pelatihan ... 22
4. Teori Pengalaman Kerja ... 23
a. Pengertian Pengalaman Kerja ... 23
b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja ... 24
c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 25
d. Indikator Pengalaman Kerja ... 26
5. Teori Pengembangan Karir... 27
a. Pengertian Pengembangan Karir ... 27
b. Tujuan Pengembangan Karir ... 27
c. Indikator Pengembangan Karir ... 30
B. Hubungan Antar Variabel ... 31
1. Hubungan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir ... 31
2. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengemba- ngan Karir ...32
3. Hubungan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir ...32
C. Penelitian Terdahulu ... 33
D. Kerangka Berpikir ... 39
E. Hipotesis ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 42
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 42
B. Metode Penentuan Sampel ... 42
1. Populasi ... 42
2. Sampel ... 42
C. Metode Pengumpulan Data ... 44
1. Data Primer ... 44
D. Metode Analisis Data ... 44
1. Statistik Deskriptif ... 45
2. Uji Kualitas Data ... 46
a. Uji Validitas ... 46
b. Uji Reliabilitas ... 47
3. Uji Asumsi Klasik ... 48
a. Uji Normalitas ... 48
b. Uji Multikolinearitas ... 48
c. Uji Heterokedastisitas ... 49
4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 50
5. Uji Hipotesis ... 51
a. Koefisien Determinasi ... 51
b. Uji t Hitung (Uji Parsial) ... 51
c. Uji F Hitung (Uji Simultan) ... 52
E. Operasional Variabel Penelitian ... 53
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 56
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 56
1. Sejarah Singkat Peruasahaan ... 56
2. Visi, Misi, Tagline dan Kredo ... 57
3. Bidang Usaha PT. Pos Indonesia ...58
4. Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi ... 62
B. Analisis dan Pembahasan ... 65
1. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden ... 65
a. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
b. Berdasarkan Usia ... 66
c. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67
c. Berdasarkan Masa Kerja ... 67
2. Hasil Uji Deskriptif Statistik Frekuensi ... 68
a. Prestasi Kerja ... 68
c. Pengalaman Kerja ... 73
d. Pengembangan Karir ... 75
3. Uji Kualitas Data ... 76
a. Uji Validitas ... 76
b. Uji Reliabilitas ... 80
4. Uji Asumsi Klasik ... 81
a. Uji Normalitas ... 81
b. Uji Multikolinearitas ... 85
c. Uji Heterokedastisitas ... 86
5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 89
6. Uji Hipotesis ... 91
a. Koefisien Determinasi ... 92
b. Uji t Hitung (Uji Parsial) ... 93
c. Uji F Hitung (Uji Simultan) ...100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...103
A. Kesimpulan ...103
B. Saran ...105
DAFTAR PUSTAKA ...107
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1. Kelompok Jabatan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati ... 6
2.1. Penelitian Terdahulu ... 33
3.1 Skala Likert ... 45
3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 53
4.1. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
4.2. Berdasarkan Usia ... 66
4.3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67
4.4. Berdasarkan Masa Kerja ... 67
4.5. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja ... 68
4.6. Tanggapan Responden Mengenai Pendidikan dan Pelatihan... 70
4.7. Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Kerja ... 73
4.8. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir ... 75
4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Prestasi Kerja ... 77
4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pendidikan dan Pelatihan ... 78
4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Pengalaman Kerja ... 79
4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Pengembangan Karir ... 79
4.13. Hasil Uji Reliabilitas ... 80
4.14. Hasil Uji Normalitas dengan Komogorov-Smirnov Test ... 84
4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ... 85
4.16. Hasil Uji Spearman ... 88
4.17. Hasil Analisis Regresi dengan SPSS versi 22 ... 89
4.18. Hasil Uji Koefisien Determinasi (�2) ... 92
4.19. Hasil Uji t Hitung ... 94
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1. Kerangka Berpikir ... 39
4.1. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ... 62
4.2. Struktur Organisasi Bagian ... 63
4.3. Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram ... 82
4.4. Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality ... 83
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Lembar Kuesioner ...112
2 Jawaban Kuesioner...118
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...135
4 Hasil Uji Asumsi Klasik ...139
5 Hasil Uji Analisis Linier Berganda ...142
6 Hasil Uji Hipotesis ...143
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi atau perusahaan terus berupaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusianya. Semakin sumber daya manusia itu berkualitas dan berkinerja tinggi maka semakin tinggi pula
kinerja perusahaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Tidak hanya itu, sumber daya manusia semakin lama semakin dituntut untuk
menunjukan peningkatan kemampuan yang dimiliki. Apalagi pada era globalisasi saat ini sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan memiliki keunggulan sehingga mampu bersaing di dalam industri global.
Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting yang dapat mengendalikan perusahaan untuk mencapai tujuan. Diperlukan adanya
seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang mampu berkontribusi penuh terhadap perusahaan. Untuk itu suatu perusahaan dituntut untuk meningkatkan kemampuan/skill karyawannya yang sesuai
dengan bidang pekejaan mereka. Caranya dengan memberikan pendidikan dan pelatihan serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk dapat
Setiap perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menjaga karyawannya yang memiliki kinerja tinggi. Begitupun yang dilakukan oleh
salah satu perusahaan BUMN yang telah cukup lama berdiri dan berkembang dari waktu ke waktu yaitu PT. Pos Indonesia (Persero). Peneliti tergerak
untuk melakukan penelitian pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati. Yang terletak di daerah Fatmawati, Jakarta Selatan. PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati merupakan salah satu kantor pos
cabang yang cukup besar dari PT. Pos Indonesia (Persero) yang memiliki kantor pusat di Bandung.
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang
mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa,
dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi electronic mobile
pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk
Dengan melihat fenomena tersebut, PT. Pos Indonesia terus berupaya untuk meningkatkan kemampuan serta keterampilan karyawannya
agar mampu mengikuti perkembangan yang ada. Untuk itu perusahaan terus berupaya memberikan yang terbaik untuk mereka dengan memenuhi
kebutuhan melalui berbagai cara baik melalui pendidikan dan pelatihan dan juga memberi kesempatan karyawan untuk melakukan pengembangan karir. Adanya sistem pengembangan karir yang baik di dalam perusahaan
akan membawa dampak yang baik bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan akan termotivasi untuk terus meningkatkan kemampuan serta kualitas diri
dan berupaya semaksimal mungkin melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang diberikan. Karyawan yang memiliki kualitas baik dan berkontribusi penuh terhadap perusahaan kemudian diberikan kesempatan untuk
melakukan pengembangan karir maka akan merasa bahwa kerja kerasnya dihargai dan karyawan akan terus meningkatkan kinerjanya sehingga
berdampak pada meningkatnya kualitas dan tercapainya tujuan perusahaan (Friscayolanda, 2012).
Melihat femonena pengembangan karir tersebut tidak serta merta
seorang karyawan dapat melakukan pengembangan karir begitu saja. Namun terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dan juga diperhatikan
oleh perusahaan maupun karyawan dengan melihat sejauh mana seorang karyawan layak atau tidak melakukan pengembangan karir. Beberapa faktor tersebut meliputi prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman
Ada yang sedikit berbeda dalam fenomena sistem pengembangan karir yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero). PT. Pos Indonesia
(Persero) merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang layanan pos, dimana karyawan yang bekerja di perusahaan harus mengikuti beberapa
program terkait sistem layanan pos tersebut. PT. Pos Indonesia menerapkan beberapa progam pelatihan dan juga pendidikan di bidang pos yang memang khusus dibuat untuk para karyawan baru sebelum ditempatkan pada posisi
atau jabatan tertentu (Wawancara dengan manajer SDM PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati bapak Yulius Gunawan, 7 Juni 2016).
Fenomena tersebut diperkuat berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Friscayolanda (2012), yaitu pelaksanaan pengembangan karir pada PT. Pos Indonesia menunjuk Keputusan Direksi Nomor: KD 16/DIRUT/0310
tanggal 10 Maret 2010 tentang Sistem Pola Karir. Pola Karir yang ada pada perusahaan yaitu jabatan struktural/fungsional yaitu jabatan yang bisa
diperoleh seorang karyawan yang berlatar belakang pendidikan pos. Dimana para karyawan tersebut memperoleh kelompok jabatan berdasarkan grade yang diraihnya dan jabatan non struktural/fungsional yaitu jabatan yang bisa
diperoleh seorang karyawan diluar dari pendidikan pos. Dimana jabatan ini berinteraksi dengan pelanggan yang biasanya disebut dengan frontliner.
Berdasarkan hasil wawancara, tercatat sampai dengan Juni 2016 perusahaan memiliki jumlah karyawan sebesar 668 orang untuk karyawan organik dan 23 orang untuk karyawan non organik (outsourcing). Melihat hal
serta kondisi sumber daya manusianya sehingga perusahaan membuka kesempatan yang sebesar-besarnya bagi karyawannya untuk melakukan
pengembangan karir (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 7 Juni 2016).
Jumlah karyawan yang mengalami kenaikan jabatan pada PT.Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati dalam kurun waktu tiga tahun terakhir yaitu pada periode 2013-2015 cenderung stabil sebesar 12 karyawan per
tahun. Hal itu menunjukan bahwa sistem pengembangan karir memang diterapkan dengan baik oleh perusahaan (Wawancara dengan bapak Yulius
Gunawan, 20Juni 2016).
Untuk dapat mengembangkan karir di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati, perlu diperhatikan salah satu faktornya yaitu
bagaimanakah prestasi kerja yang dimiliki karyawan. Semakin karyawan itu berprestasi dalam bekerja maka semakin besar pula peluang untuk terus
berkembang di dalam perusahaan. Untuk mengukur sejauh mana karyawan berprestasi dan layak untuk di promosikan ke jabatan selanjutnya, PT. Pos Indonesia (Persero) memiliki sistem penilaian prestasi kerja yang dikenal
dengan SMKI yaitu kepanjangan dari Sistem Manajemen Kinerja Individu. SMKI merupakan sistem penilaian prestasi kerja di dalam PT. Pos Indonesia
dahulu mengikuti penilaian prestasi SMKI (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 20 Juni 2016).
Berikut terdapat tabel mengenai jenis kelompok jabatan yang terdapat di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati.
Tabel 1.1
Kelompok Jabatan pada PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati
No Jenis Kelompok Jabatan Tingkat Jabatan
1 Manajer Utama Manajer Utama 1-4
2 Manajer Madia Manajer Madia 1-4
3 Manajer Muda Manajer Muda 1-4
4 Penyelia Penyelia 1-4
Sumber: Data PT. Pos Indonesia (Persero), 2016
Selain prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam menunjang pengembangan karir seseorang.
Begitu pula di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Fatmawati, selain sistem penilaian prestasi kerja yaitu SMKI, perusahaan juga menerapkan
sistem pendidikan dan pelatihan pos untuk karyawan yang ingin melakukan kenaikan jabatan. Program pendidikan pos memiliki jangka waktu yang relatif lebih lama di banding pelatihan yaitu antara enam bulan, satu tahun
sampai satu setengah tahun dan hanya dapat dilakukan di kantor pusat yang terletak di Bandung. Sedangkan pelatihan hanya memakan waktu sekitar satu
Dalam PT. Pos Indonesia (Persero), program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan hanya menunjang sebagian proses
pengembangan karir sedangkan hal yang paling mendasari yaitu prestasi kerja dengan mengikuti sistem penilaian SKMI. Belum lagi dalam
pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan tidak dilaksanakan secara runtun, karena terkadang dalam kurun waktu tertentu program tidak dilaksanakan sehingga masih kurang efektif untuk dijadikan patokan dalam
pengembangan karir (Wawancara dengan bapak Yulius Gunawan, 20 Juni 2016).
Program pengembangan karir seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang dimilikinya. Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa kerja (senioritas) sebagai dasar dalam
menentukan layak tidaknya seseorang mendapatkan peningkatan pada karirnya, dengan asumsi bahwa masa kerja yang lebih lama berarti
pengalaman kerja yang lebih banyak (Siagian, 2005:171).
Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang
kosong, karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus untuk dapat di promosikan pada jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi (Nofiarsyah,
2009).
Setiap instansi atau perusahaan pasti melihat pengalaman kerja yang dimiliki para calon karyawannya sebelum proses seleksi dilakukan.
Fatmawati. Melihat persyaratan dalam penerimaan calon karyawan, terdapat salah satu persyaratan bahwa calon pelamar diutamakan telah memiliki
pengalaman bekerja pada satu unit kerja institusi/perusahaan/lembaga/kantor. Dari persyaratan tersebut terlihat jelas bahwa pengalaman kerja seorang
karyawan menjadi begitu sangat penting ketika proses rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) lebih diutamakan karyawan yang memiliki pengalaman di dalam bidang pos baik mengikuti
pendidikan pos atau pernah bekerja di bidang pos sebelumnya, karena dengan pengalaman kerja itulah memudahkan perusahaan untuk langsung
menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan tertentu sehingga mengurangi beban maupun biaya karena karyawan tidak harus diikutsertakan dalam program pendidikan dan pelatihan awal. Sedangkan karyawan yang
tidak memiliki pengalaman pos memerlukan pendidikan dan pelatihan khusus lebih lanjut agar karyawan dapat ditempatkan pada posisi atau jabatan yang
tersedia di dalam perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya,
dengan demikian penulis dapat menuliskan rumusan masalahnya sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh dari Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?
2. Apakah terdapat pengaruh dari Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial?
3. Apakah terdapat pengaruh dari Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta
Selatan secara parsial?
4. Bagaimana pengaruh dari Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan
Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan sebelumnya,
1. Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara parsial.
2. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan
secara parsial.
3. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara
parsial.
4. Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja
terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan secara simultan.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT. Pos Indonesia (Persero) dalam bagaimana membuat Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja akan membawa
dampak yang baik pada Pengembangan Karir Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero).
2. Manfaat Teoritis
Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Fatmawati, Jakarta Selatan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mewujudkan tujuan suatu organisasi atau perusahaan diperlukan unsur-unsur yang dapat menggerakannya. Salah satu unsur
terpenting di dalam proses pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Tanpa adanya sumber daya manusia yang
menggerakan suatu organisasi atau perusahaan maka aktivitas di dalamnya tidak akan berjalan seimbang serta tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat terwujud.
Mondy (2010) dan Dessler (2005) sama-sama berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah praktek yang
melibatkan pemanfaatan individu atau sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun menurut Byars dan Rue (2006), manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dirancang
untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber daya manusia sebuah organisasi.
daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. Sedangkan Noe, dkk (2006) berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja
pegawai-pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan alat atau sumber daya yang dapat menggerakan
bagian-bagian atau fungsi lain dari manajemen demi tercapainya tujuan suatu organisasi.
b. Peran Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006), manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan
yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu: 1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi
kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan
Bekerja (Equal Employment Opportunity) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
manajemen SDM. 3. Perekrutan
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga
kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang
memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi
menghadap tantangan ke depan. 5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja
organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
menghapuskan kecelakaan kerja. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada
atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari
mereka.
Melihat pengertian serta peran dari sumber daya manusia,
terlihat jelas bahwa sumber daya manusia memiliki pengaruh paling besar dalam berlangsungnya suatu organisasi atau terwujudnya tujuan organisasi. Untuk itu diperlukan adanya karyawan yang memiliki
kinerja yang maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Karyawan dengan kinerja yang maksimal akan mengerjakan pekerjaan
dengan sebaik mungkin dan berkontribusi penuh terhadap perusahaan. Sehingga perusahaan dituntut untuk menjaga karyawan dengan memenuhi kebutuhan mereka, membuat nyaman dan menghargai
kerja keras mereka yaitu dengan memberikan hadiah bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik, mengadakan pendidikan dan
2. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Maier (1965) dalam Wijono (2012) memberi batasan bahwa secara umum prsetasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu
keberhasilan dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Porter dan Lawler (1967) dalam Wijono (2012), mengatakan prestasi kerja sebagai “successful role achievement” yang diperoleh dari hasil
pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh
seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan.
Guion (1965) dalam Wijono (2012) mengatakan bahwa
prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu: Pertama, secara kuantitas mengacu pada “hasil” dari suatu kerja yang dilakukan seperti jumlah
pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas, juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan pekerjaan. Misalnya, barang yang dikerjakannya harus
berkualitas.
Sim dan Szilagy (1976) dalam Wijono (2012) mengatakan
kerja juga ditentukan oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi pekerjaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010:151), faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja yaitu sebagai berikut:
1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja
Maier (1965) dalam Wijono (2012) mengatakan bahwa secara umum kriteria alat ukur prestasi kerja mempunyai beberapa aspek, yaitu kuantitas dan kualitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dia
punya, absensi, keamanan dan keselamatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Dia juga menjelaskan bahwa pada dasarnya tidak ada
Maier (1965) dalam Wijono (2012) juga memberikan gambaran yang dapat lebih memudahkan dalam mengukur presatsi
kerja karyawan dengan mengusulkan dua cara, yaitu:
1. Pekerjaan produksi merupakan pekerjaan yang dapat diukur secara
kuantitatif dan lebih mudah diukur dengan suatu kriteria yang objektif.
2. Pekerjaan yang nonproduktif merupakan pekerjaan yang dapat
ditentukan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu dalam melakukan tugasnya yang biasa disebut sebagai human judgments
atau subjektif.
Menurutnya, hasil pekerjaan atau prestasi kerja seorang individu dapat langsung diukur secara objektif, melalui berapa jumlah
yang dihasilkan (kuantitatif) maupun bagaimana mutu pekerjaan (kualitatif). Sehingga hal ini dapat lebih memudahkan organisasi
member penilaian. Namun, dengan cara yang kedua ini diperlukan beberapa strategi yang dapat lebih objektif dalam menilai hasil kerja atau prestasi kerja seorang individu, diantaranya melalui atasan
langsung, departemen personalia, koleganya, bawahannya, dan juga dirinya sendiri (self evaluation). Cara kedua ini dilakukan untuk
d. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2012:152), pengukuran prestasi kerja
diarahkan pada 6 aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecakapan dalam
menerima instruksi kerja dan penyesuaian dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan
tingkat kehadiran.
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan menurut Sindu (2006:223) biasanya
kinerja ditingkat individu, kelompok dan organisasi. Kinerja yang dimaksud dapat terlihat dari adanya perubahan yang dapat diikuti
dalam pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku.
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15,
tanggal 13 September 1974 seperti yang dikutip oleh Ardana, dkk (2011:92), pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia,
jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan
Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar
pendidikan yang berlaku, dalam kurun waktu yang variabel singkat dan dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Handoko (2008:103) menyatakan bahwa ada dua tujuan utama program diklat. Pertama, diklat dilakukan untuk menutup jarak
antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
Handoko (2008:103) menyatakan tujuan yang ingin dicapai dengan dilaksanakannya pendidikan dan latihan dapat dirinci sebagai
berikut.
1. Pengikut diklat dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih
efisien.
2. Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan mendapatkan pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya,
maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya.
3. Peserta diklat dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang
untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu diklat yang khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan lebih cepat.
4. Menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over karena para karyawan yang mendapatkan diklat umumnya
cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan diklat.
5. Diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi,
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya serta mengurangi tingkat
c. Indikator Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119), indikator program
pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut:
1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan, apakah isi program pendidikan dan latihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan latihan, dan apakah pendidikan dan
latihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan.
2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan latihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar
peserta.
3. Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan.
4. Kemampuan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
4. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Siagian (2005:171), program pengembangan karir seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang
dimilikinya. Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa kerja (senioritas) sebagai dasar dalam menentukan layak tidaknya seseorang mendapatkan peningkatan pada karirnya, dengan asumsi
bahwa masa kerja yang lebih lama berarti pengalaman kerja yang lebih banyak.
Nofiarsyah (2009) menyatakan pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir seorang pegawai. Pengalaman kerja merupakan salah satu persyaratan yang harus
dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang kosong, karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus
untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi.
Baharuddin (2011) mengatakan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan tehadap prestasi kerja pegawai, semakin sering seseorang mengulangi suatu pekerjaan maka semakin
b. Cara Mendapatkan Pengalaman Kerja
Syukur (2007:83) menyatakan bahwa cara yang dapat
dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya. 2. Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja. 3. Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja lebih banyak.
4. Penataran
Melalui kegiatan penataran, maka seseorang akan memperoleh banyak pengalaman dari orang yang menyampaikan bahan
penataran tersebut. 5. Pergaulan
6. Pengamatan
Dengan mengamati, maka orang tersebut akan dapat memperoleh
pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
c. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut Ahmad (2007:57), faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi masa atau pengalaman kerja seseorang adalah sebagai berikut:
1. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis, umumnya orang
tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik. 3. Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan seseorang maka
umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
4. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
5. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan
dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
d. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Foster (2001:43), ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus menjadi
indikator pengalaman kerja yaitu: 1.Lama waktu/ masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2.Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan
atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3.Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek–aspek
5. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Handoko (2001:131-132), pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir. Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan langkah-langkah pengembangan karir yang di definisikan sebagai upaya-upaya pribadi seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir.
Pengembangan karir berdampak pada kinerja karyawan,
dikarenakan pengembangan karir suatu pendekatan formal yang dilakukan perusahaan dengan tujuan menjamin karyawan di perusahaan dengan kualifikasi serta kemampuan dan pengalaman
dengan tepat saat diperlukan (Kaseger, 2013).
Seorang karyawan yang ingin mengembangkan karirnya perlu
memikirkan penilaian kinerja apa yang dia miliki. Perencanaan dan pengembangan karir program berfokus pada membantu karyawan untuk mencapai kompentensi penting pengembangan karir,
pengetahuan mereka, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk membuat keputusan karir yang efektif (Richard, 2004).
b. Tujuan Pengembangan Karir
Handoko (2001:131-132) menyatakan bahwa pengembangan karir
(individual) dan oleh dorongan organisasi (organisasional), dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengembangan karir secara individual
Setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karir yang lebih lanjut ada enam kegiatan
pengembangan karir yang dilakukan oleh masing-masing individu dalam menunjang karirnya.
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.
b. Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan karir-karir lainnya. Tanpa exposure karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran
karirnya.
c. Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila
ada kesempatan karir di tempat lain, sehingga dengan permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat tugas, ini
d. Kesetiaan organisasional
Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja
turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. e. Mentor dan sponsor
Pada mentor atau para pembimbing karir informal bila berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karir lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Sponsor
adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali
sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka. f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya
melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam
pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
2. Pengembangan karir secara organisasional
Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak
tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadangkala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk memungkinkan
harus dapat mengatur pengembangan karir para karyawannya. Departemen personalia perlu mengusahakan hal-hal sebagai berikut:
a. Dukungan manajemen
Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong
pengembangan karir akan mempunyai dampak tanpa dukungan para manajer.
b. Memberikan umpan balik pada karyawannya
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karir para karyawan adalah sulit bagi mereka untuk meneruskan usaha yang
telah dibina bertahun-tahun untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Oleh karena itu, organisasi harus memberitahukan kepada karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka.
c. Kelompok-kelompok kerja kohesif
Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karir dalam
organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.
c. Indikator Pengembangan Karir
Indikator dari pengembangan karir menurut (Handoko, 2001) adalah:
a. Prestasi kerja
b. Eksposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure, tanpa eksposure
karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran karirnya.
c. Kesetiaan organisasi
Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
d. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya
melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Prestasi kerja pegawai dalam melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya merupakan pangkal tolak untuk memperoleh pengembangan karir. Prestasi kerja pegawai yang kurang memuaskan menyebabkan pegawai sulit untuk dipromosikan ke jabatan atau
pekerjaan yang lebih tinggi di periode yang akan datang (Ardana, dkk, 2011:117).
Siagian (2012:224) mengungkapkan, penilaian prestasi kerja para pegawai memiliki peranan dan arti yang sangat penting dalam pengambilan keputusan seperti indentifikasi kebutuhan program
imbalan, promosi dan berbagai aspek dalam proses manajemen SDM secara efektif.
2. Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap
persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan
mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan (Sutrisno, 2009:62).
Beberapa hasil penelitian sebelumnya menyatakan seperti menurut Ratnaningsih (2011) yang menemukan ada pengaruh yang
signifikan antara diklat terhadap pengembangan karir. Penelitian Labbase (2010) menemukan bahwa diklat berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai.
3. Hubungan antara Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Nofiarsyah (2009) menyatakan pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir seorang pegawai, dan
dipertimbangkan oleh pimpinan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang kosong karena masa kerja merupakan suatu penilaian khusus
untuk dapat dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.
Penelitian Labbase (2010) menemukan pengalaman kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir pegawai.
C. Penelitian Terdahulu
Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian yang dilakukan
dengan penelitian-penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian (Tahun)
Judul
Penelitian Variabel
Metodelogi
Penelitian Hasil Penelitian
1 A.A. Sg. kuesioner, studi dokumentasi,
Satuan Polisi berasal dari data primer dan data sekunder, kerja. Diklat dan pengalaman
Ngurah pelatihan serta pengalaman kerja
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi adalah seluruh pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang. Sampel akan diambil dengan metode total lan data yaitu sebanyak 44 orang.
Karir karir karyawan. Dimana kualitas kerja lebih besar pengaruhnya terhadap pengembangan karir yaitu 0,209 dibandingankan pegawai PT. Pos Indonesia
D. Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu maka dirumuskan paradigma
mengenai pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Prestasi Kerja (X1)
Pendidikan dan Pelatihan (X2)
Pengalaman Kerja (X3)
Pengembangan Karir (Y)
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik: 1. Normalitas 2. Multikolinieritas 3. Heterokedastisitas
Uji Hipotesis:
1. Koefisien Determinasi 2. Uji t (Parsial)
3. Uji F (Simultan)
Regresi Linier
E. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual maka dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2009:161),
hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis penelitian dijabarkan seperti berikut ini:
1. Pengaruh variabel Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir
Ho1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
Ha1: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
2. Pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir Ho2: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan
dengan variabel pengembangan karir karyawan secara parsial. Ha2: Terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
3. Pengaruh variabel Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Ho3: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dengan
variabel pengembangan karir karyawan secara parsial.
4. Pengaruh variabel Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan serta Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir
Ho4: Tidak terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan
karir karyawan secara simultan.
Ha4: Terdapat pengaruh antara variabel prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja dengan variabel pengembangan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang begitu besar dan memiliki
banyak anak cabang di setiap kota maupun daerah di Indonesia. Untuk itu peneliti mengambil lokasi terdekat atau cabang yang terletak di Jalan RS.
Fatmawati No.10, Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:72), populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. Tujuan adanya populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel
dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Populasi pada penelitian ini diambil berdasarkan ruang lingkup penelitian yaitu karyawan
berjumlah 668 orang dan hasil data perusahaan. 2. Sampel
Menurut Sugiyono (2007:73-74), sampel adalah bagian dari
pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling. Yaitu melalui teknik convenience sampling dimana subjek
dipilih karena aksebilitas nyaman dan kedekatan responden terhadap peneliti.
Dan penentuan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin, dikutip dari (Umar, 2008:78).
N
n =
1+ N e²
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Tolerir kesalahan kesambilan sampel (10%)
Jumlah sampel yang digunakan dapat dihitung sebagai berikut:
668 n =
1 + 668 (0,1²)
C. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan termasuk laboratorium (Nasution, 2003:143). Data primer dalam
penelitian ini adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian. Yaitu data yang diperoleh dari responden melalui hasil kuesioner yang diajukan oleh peneliti.
2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data atau sumber yang didapat dari bahan
bacaan (Nasution, 2003:143). Penelitian data sekunder diperoleh dari perusahaan yang dapat dilihat dari dokumentasi perusahaan, buku-buku referensi, dan informasi lain yang berhubungan dengan penelitian.
D. Metode Analisis Data
Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta pengalaman kerja terhadap pengembangan karir digunakan instrumen berupa kuesioner dengan pengukuran
mengunakan skala likert yang mempunyai lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal. Dengan menggunakan empat variabel, yaitu prestasi
Tabel 3.1 Skala Likert
Skala Likert Bobot
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju
Sangat Setuju
1
2 3 4
5
Sumber: Fredy Rangkuti (2003)
Analisis data dilakukan dengan analisis menggunakan bantuan program komputer yaitu SPSS (Software StatisticsProduct for the Social Science). Ada beberapa tekhnik analisis data yang digunakandalam
penelitian, yaitu:
1. Statistik Deskriptif
Dalam analisis deskriptif, statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2010).
Statistik deskriptif merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan mudah
yang utama. Ukuran yang digunakan dalam statistik deskriptif antara lain frekuensi, tendensi sentral (rata-rata, median, modus), disperse (deviasi
standar dan varian) dan koefisien korelasi antar variabel penelitian ini (Indriantoro dan Supomo, 1999).
2. Uji Kualitas Data
Menurut Ghozali (2012), uji kualitas data dilakukan untuk menguji
kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab
berpengaruh pada kualitas data.
a. Uji Validitas
Menurut Umar (2007:52), uji validitas adalah metode
pengujian yang digunakan untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan.
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner yang harus dihilangkan
atau diganti karena dianggap tidak relevan. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner, apakah item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur
apa yang ingin diukur. Dalam rangka mengetahui uji validitas, dapat digunakan korelasi bivariate pearson atau product moment jika r
signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung < r tabel, maka instrument atau item pernyataan tidak berkorelasi
signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Umar (2008:54), uji reliabilitas adalah metode pengujian yang digunakan untuk menetapkan apakah instrument yang dalam hal ini adalah kuesioner dapat digunakan lebih dari satu
kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan
tingkat konsistensi.
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan
tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji cronbach's alpha, yang nilainya akan dibandingkan dengan nilai koefisien
reliabilitas minimal yang dapat diterima. Reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima, dan lebih dari 0.8
adalah baik. Jika nilai cronbach's alpha > 0.6, maka instrument penelitian reliabel. Jika nilai cronbach's alpha < 0.6, maka
instrument penelitian tidak reliabel.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 87 orang responden. Dimana responden dalam
Famawati Jakarta Selatan. Kuesioner tersebut terdiri dari 35 butir pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dan kemudian data
tersebut akan diproses dengan menggunakan Software Statistic Product and Service Solution (SPSS) 22.0 for Windows.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Ghozali (2012:160) berpendapat bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variable penggangu
dan variabel residual memiliki distribusi normal. Alat uji yang digunakan adalah dengan uji grafik histogram dan analisis statistik dengan One Sample Kolmogorov–Smirnov.
Dasar pengambilan keputusan melalui probabilitas (asymptotic signification), yakni :
a. Jikaρ value > 0,05 maka data berdistribusi normal. b. Jikaρ value < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi yaitu melalui Variance Inflation Factor (VIF).
Dasar pengambilan keputusan melalui Variance Inflation Factor (VIF), yakni:
a. Jika VIF > 10 maka variable bebas memiliki persoalan multikolineritas dengan variable bebas lainnya.
b. Jika VIF < 10 maka variable bebas tersebut tidak mempunyai
persoalan multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2012:139).
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas, ditunjukkan dengan grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel
dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Jika terdapat pola tertentu dalam grafik, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Akan tetapi, jika tidak membentuk pola yang
jelas atau menyebar di atas dan bawah angka nol berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2012:139):
menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Ghozali (2011:13), regresi linear berganda yaitu uji pengaruh dua atau lebih variable independen terhadap satu variable
dependen. Disebut berganda karena banyaknya faktor (dalam hal ini variabel) yang mungkin mempengaruhi variabel tak bebas. Analisis regresi bertujuan untuk mengetahui apakah regresi yang dihasilkan adalah baik
untuk mengestimasikan nilai variabel dependen.
Bentuk umum regeresi linear berganda adalah sebaagai berikut:
Dimana:
Keterangan:
Y = Pengembangan Karir
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1
b3 = Koefisien regresi untuk variabel X3
X1 = Prestasi Kerja
X2 = Pendidikan dan Pelatihan
X3 = Pengalaman Kerja.
5. UjiHipotesis
a. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2009:87).
Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:87).
b. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
independen secara individual terhadap variable dependen yang di uji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:88).
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Pada penelitian ini, uji t dilakukan untuk menguji pengaruh prestasi kerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2) serta pengalaman kerja (X3) terhadap pengembangan karir (Y).
c. Uji F Hitung (Uji Simultan)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2009:88). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88).
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Pada penelitian ini, uji F dilakukan untuk menganalisis pengaruh prestasikerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2) serta pengalaman
E. Operasional Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yang terdiri dari:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variable terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah Prestasi Kerja (X1), Pendidikan dan Pelatihan (X2), dan Pengalaman Kerja (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variable terikat adalah Pengembangan Karir Karyawan (Y).
Tabel 3.2
OperasionalisasiVariabel
Keterangan Indikator Sub Indikator Skala
Prestasi Kerja Sutrisno (2012:152)
Hasil Kerja Kuantitas (1)
LIKERT
Inisiatif Inisiatif selama
menjalankan pekerjaan (4)
Kemampuan dalam menerima instruksi kerja (5)
Kecakapan mental Kecakapan dalam
penyesuaian dengan cara kerja dan situasi kerja (6) Tingkat semangat kerja (7)
Disiplin waktu dan absensi
Ketepatan waktu (9) Kehadiran (10)
Materi yang di ajarkan
Materi pelajaran yang diajarkan dapat
menunjang pekerjaan (1)
LIKERT Pendidikan dan pelatihan
dapat meningkatkan kemampuan(2)
Materi pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan kerja (3) Metode yang
digunakan
Metode sesuai dengan subjek yang diajarkan (4) Metode yang digunakan mudah dimengerti (5) Metode yang digunakan sesuai dengan gaya belajar (6)
Sarana/fasilitas pendukung
Kondisi ruang kelas kondusif (7)
Peralatan layak tersedia (8)
Ruang kelas terkendali (9)
memotivasi untuk dapat mempraktikan subjek yang telah di ajarkan (11) Instruktur mengetahui tjuan yang ingin dicapai (12)
Kemampuan peserta
Karyawan berpartisipasi aktif dalam program diklat (13)
Karyawan menguasai materi dengan cepat (14) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat setelah mengikuti diklat (15)
Pengalaman yang digunakan (6)
Pengembangan Karir Handoko (2001:131-132)
Prestasi kerja Prestasi kerja
menentukan kemajuan karir (1)
LIKERT
Eksposure Memperoleh kesempatan
sasaran karir (2) Kesetiaan
organisasi
Pekerjaan yang
dilakukan menentukan kemajuan karir (3) Kesempatan untuk
tumbuh
Meningkatkan kemampuan melalui program latihan, kursus atau gelar (4)
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A.Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang. Kantor Pos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral
G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi
mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik
(Sumber: http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/seja
rah-pos diakses pada tanggal 30 Juli 2016).
PT. Pos Indonesia (Persero) adalah suatu perusahaan yang bersifat desentralisasi, dimana setiap wilayah (provinsi) mempunyai kantor wilayah. Begitu halnya dengan wilayah Jakarta, Pos dan Giro mempunyai
kantor wilayah yang berlokasi di Jalan Gedung Kesenian No. 2 Jakarta Pusat. Kantor wilayah ini membawahi beberapa kantor pos besar wilayah
