Schermerhorn (1993) memberi definisi CSR sebagai suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam menlayani kepentigan organisasi dan kepentingan publik eksternal. CSR adalah sebuah pendekatan dimana perusahaan mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksi mereka dan para pemangku kepentingan stakeholders berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraannya (Nuryana, 2005).
Sebagaimana dinyatakan Porter dan kramer 2002 diawal tulisan, pendapat yang menyatakan bahwa tujuan ekonomi dan sosial adalah terpisah dan bertentangan adalah pandangan yang keliru. Perusahaan tidak berfungsi secara terpisah dari masyarakat sekitarnya.faktanya, kemampuan perusahaan untuk bersaing sangat tergantung pada keadaan lokasi dimana perusahaan itu beroperasi. Oleh karena itu, piramida CSR yang dikembangkan Archie B.Carrol harus dipahami sebagai satu kesatuan. Sebab, CSR merupakan kepedulian perusahaan yang didasari tiga prinsip dasar yang dikenal dengan istilah triple bottom lines yaitu profit, people dan planet (3P).
Profit. Perusahaan tetap harus berorientasi untuk mencari keuntungan ekonomi yang memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang.
People.Perusahaan harus memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan manusia.
Gambar 1. Triple Bottom Lines dalam Corporate Social Responsibility (CSR)
Beberapa nama lain yang memiliki kemiripan atau bahkan sering diidentikkan dengan CSR ini antara lain pemberian/amal perusahaan (Corporate philantopy) relasi kemasyarakatan perusahaan Corporate Community/Publik Relations, dan pengembangan masyarakat Community Development. Keempat nama itu bisa pula dilihat sebagai dimensi atau pendekatan CSR dalam konteks Investasi Sosial Perusahaan Corporate social Invesment/Investing yang didorong oleh spektrum motif yang terentang dari motif ”amal” hingga ”pemberdayaan” Briliant dan Rice,1988; Burke, 1988; Suharto, 2006
Manusia pada dasarnya memiliki berbagai kebutuhan, baik itu yang menyangkut kehidupan pribadinya maupun menyangkut kehidupan sosial, adanya kebutuhan tersebut
mendorong manusia untuk melakukan aktivitas. Sebuah perusahaan juga memiliki berbagai kebutuhan dalam menjalankan organisasi. pada hirarki kebutuhan manusia, maka kebutuhan akan adanya jaminan menanggulangi resiko yang terjadi di masa yang akan datang, termasuk salah satu kebutuhan (Need) manusia. Dalam hal tenaga kerja atau karyawan. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan Maslow di mana kebutuhan-kebutuhan manusia dapat di klasifikasikan sebagai berikut:
1. Basic Need atau Phisycological, yaitu kebutuhan yang merupakan hal-hal yang tidak dapat di pelajari seperti makan, minum, fisiologi.
2. Safeti Need atau security, merupakan motif yang kuat di mana manusia menghadapi sejumlah ketidakpastian yang cukup besar dalam kehidupan, misalnya untuk memperoleh pekerjaan. untuk membayar sewa rumah dan sebagainya. Jadi motif ini berusaha untuk menghindarkan diri dari ketidak pastian.
3. Belongingness atau love Need, ini mempunyai hubungan dengan hal-hal yang bersifat afeksi afiliasi, artinya di alam kehidupannya orang ingin di sayang atau menyangi.
4. Esteen Need, kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan misalnya mendapatkan status.
5. Self- Actualiztion Need, kebutuhan akan aktualisasi atau perwujudan diri . perwujudan diri di tampilkan dengan melaksanakan konsep-konsep (Bimo, 1991:40)
Berangkat dari bentuk-bentuk kebutuhan tersebut maka dapat di ketahui bahwa dalam melakukan sesuatu manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya, baik itu
yang bersifat pribadi maupun sosial, seperti halnya para pekerja, setiap perusahaan juga memiliki kebutuhan dan melakukan berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut, sebuah perusahaan membutuhkan suatu usaha tidak hanya dalam rangka menciptakan keuntungan atau profit, tetapi juga memiliki kebutuhan akan kepercayaan (trust), kebutuhan akan kepercayaan tersebut dapat di peroleh dengan melakukan hubungan sosial atau hubungan yang bersifat timbal balik antara organisasi perusahaan dan lingkungan internal maupun eksternal.
Pemenuhan kebutuhan perusahaan yang bersifat sosial tersebut, dalam sosiologi merupakan suatu kajian yang dapat di hubungkan dengan konsep tanggung jawab sosial perusahaan.dalam tanggung jawab sosial perusahaan mempunyai titik penekanan pusat perhatian pada tiga hal, yaitu:
1. Tanggung jawab sosial perusahaan diartikan hanya sebagai suatu hubungan antara etika pribadi dan etika umum perusahaan. Maksudnya adalah sampai sejauh mana seorang manajer mengepalai perusahaannya .
2. Tanggung jawab sosial perusahaan di artikan sebagai tanggung jawab yang di jalankan majikan terhadap karyawannya berdasarkan kekuasaan dan kekaryaannya. Dalam hal ini di artikan sejauh mana majikan memberikan imbalan-imbalan kepada karyawannya berdasarkan kekaryaannya.
3. Tanggung jawab sosial adalah istilah yang di gunakan untuk menentukan tanggung jawab kepemimpinan usahawan sehubungan dengan budaya masyarakat (Drucker, 1978:346)
Tanggung jawab sosial perusahaan / CSR memang baru di negeri ini. Karena banyak yang mengartikan istilah tersebut secara sempit, yakni tanggung jawab sosial
perusahaan terhadap kehidupan sosial, khususnya masyarakat tidak mampu. Akibatnya ketika sebuah perusahaan menggelar kegiatan sosial, misalnya mendatangi panti asuhan, hal seperti itulah yang dianggap sebagai bentuk-bentuk implementasi CSR. Ada juga yang memakai CSR secara lebih luas, yakni tanggung jawab sosial perusahaan terhadap bencana alam.
Kesadaran terhadap pentingnya CSR telah menjadi tren global seiring dengan kian maraknya kepedulian perusahaan mengutamakan stakeholder. Selain merupakan wujud penerapan prinsip Good Coporate Goverments (GCG), CSR berperan mendukung pencapaian Milenium Goals Development. Salah satunya adalah mengurangi angka kemiskinan dari sekitar 1,3 miliar pada saat ini menjadi setengahnya pada 2015 (Tabloit Impresario, No.1X.2006)
Dalam hal ini, tanggung jawab sosial tidak hanya di kaitkan dengan bagaimana organisasi perusahaan menjalankan kewajibannya, melainkan adanya upaya-upaya yang di lakukan perusahaan dalam menciptakan hubungan hubungan sosial terhadap para pekerja dan lingkungannya. Adanya hubungan yang baik serta pemberian imbalan yang sesuai dengan apa yang di lakukan para pekerja dapat mendorong meningkatnya kinerja para pekerja, hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Homans yang menyatakan bahwa dalam sebuah kelompok atau pun organisasi terdapat beberapa bentuk kegiatan yang saling mempengaruhi yaitu:
1. Kegiatan, adalah perilaku aktual yang di gambarkan pada tingkat yang sangat konkret.
2. Interaksi, adalah kegiatan apa saja yang merangsang atau di rangsang olehkegiatan orang lain.
3. Perasaan, sebagai suatu tanda yang bersifat eksternal atau bersifat perilaku yang menunjukkan suatu keadaan internal.
Hak-hak Normatief Berdasarkan Peraturan Perundangan dan Peraturan Pemerintah
Tabel 1
Hak-hak pekerja menurut perundangan Indonesia
No. Jenis Hak UU/PP/Permen
No. Tentang 1. Penghasilan yang layak
Perlindungan atas
keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja
Mendirikan dan menjadi anggota perserikatan tenaga kerja.
UU 14/1969
Ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja.
2. Jangka waktu pekerjaan tidak lebih 20 hari. Pekerjaan menurut musim.bongkar muat.
Upah tidak boleh kurang dari UMR Astek Permenaker: Per-06/MEN/1985 Perlindungan pekerja harian lepas
3. Tidak dipersyaratkan masa percobaan Permenaker: Per-02/MEN/1993 Kesepakatan kerja waktu tertentu
4. Tidak dipersyaratkan masa percobaan Permenaker: Per.05/MEN/1995 Perjanjian kerja waktu tertentu pada perusahaan pertambangan migas
5. 1-12 Hari istirahat dalam 1 tahun
PP 21/1954 Penetapan
Selama istirahat tahunan buruh berhak atas upah
buruh
6. Jam kerja termasuk jam istitahat di bagi 3 shif
Jam kerja akumulatif tidak lebih dari 40 jam seminggu
Bila lebih 40 jam per minggu, sebagai jam kerja lembur
Keputusan bersama Menaker dan Kapolri No.Kep.275/Men/1989 No.Pol kep/14/V/1989
Pengaturan jam kerja dan jam istirahat serta pembinaan tenaga kerja satpam
7. Membayar upah lembur
Kesempatan tenaga kerja untuk makan dan minum sedikitnya berkalori 1.400 Memberikan istirahat mingguansedikitnya 2 kali sebulan Kepmenaker: Kep.608/Men/ 1989 Penyimpangan waktu kerja dan waktu istirahat bagi perusahaan-perusahaanyang mempekerjakan pekerja 9 jam sehari dan 54 jam seminggu
8. Istirahat mingguan 2 hari seminggu
Kerja lembur setelah jam ke-8 Permenaker: Per-06/MEN/1993 Waktu kerja 5 hari seminggu 8 jam sehari 9.
Fasilitas dan ijin terhadap serikat pekerja ruang mengadakan pertemuan, pemotongan iuranan anggota
Hari kerja dan jam kerja
Kerja/upah lembur
Istirahat mingguan
Istirahat tahunan
Cuti hamil/gugur
kandungan untuk karyawan wanita
Tunjangan terhadap
keluarga karyawan keselamatan dan kesehatan
kerja Jamsostek Program peningkatan Permenaker: Per-01/MEN/ 1985 Pola umum KKB
keterampilan
PHK: hak dan kewajiban 10.
Pesangon, uang jasa, dan ganti kerugian
UU 13/2003 PHK di
perusahaan swasta 11. Upah pekerja 100% bila
tidak ada skorsing
Upah pekerja 75% selama proses
Upah pekerja selama ditahan pihak berwajib
Besarnya uang pesangon
Besarnya ganti kerugian
Biaya/ongkos pulang
Pengganti perumahan, pengobatan dan perawatan
Kepmenaker: Kep-150/Men/2000 Penyelesaian PHK dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan
masa kerja dan ganti kerugian di perusahaan
12.
Larangan PHK bagi pekerja wanita karena menikah, hamil, atau melahirkan
Cuti hamil atau melahirkan
Cuti diluar tanggungan maksimal 7,5 bulan Permenaker: Per-03/MEN/1989 Larangan PHK bagi pekerja wanita karena menikah, hamil, atau melahirkan 13. Gaji pokok Tunjangan keluarga, tunjangan kemahalan, tunjangan perusahaan, tunjangan jabatan Tunjangan istri/suami Tunjangan anak PP23/1967 Ketentuan-ketentuan pokok penggajian perusahaan Negara 14.
Waktu kerja Kepmenaker:
Kep.64/MEN/1997
Waktu kerja, waktu istirahat dan perhitungan upah lembur pada perusahaan
pertambangan migas serta panas bumi di daerah lepas pantai atau daerah operasi
tertentu 15.
Upah buruh jika sakit
Upah buruh jika buruh kawin
Upah buruh jika buruh menyunatkan anaknya
Upah buruh jika anggota keluargameninggal
Upah buruh jika istrinya melahirkan anak
PP 8/1981 Perlindungan Upah
16. Upah lembur
Upah sejam bagi pekerja sejam
Upah sejam bagi pekerja harian
Upah sejam bagi pekerja borongan SK Menaker: KEP-72/MEN/84 Dasar perhitungan upah lembur
17. Pekerja berhak mendapat istirahat dengan upah sebagaimana biasa diterima tanpa membedakan status pekerj
Permenaker: PER-03/MEN/1987
Upah bagi pekerja pada hari
libur resmi
Dalam UU No 13/2003 tentang ketenagakerjaan, menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu dalam pasal 99:1 yaitu setiap pekerja/ buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial kerja. Pasal 99:2 yaitu jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam pasal 100 UU No 13/2003 ayat (1) untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja /buruh dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan. Ayat (2) Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), di laksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja /buruh dan ukuran kemampuan perusahaan. Ayat (3) ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas
kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1) dan ayat (2), di atur dengan peraturan pemerintah.
Dalam pasal 101 UU No 13/2003 ayat (1) yaitu untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan usaha-usahaproduktif di perusahaan ayat (2) pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh mengembangkan usaha produktif sebagaimana di maksud dalam ayat (1). Ayat (3) Pembentukan koperasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) di laksanakan sesuai dengan ayat (1), di laksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ayat (4) Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), diatur dengan peraturan pemerintah.
Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang, sebab itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan kaaryawan dan keluarganya dengan wajar. Kewajaran dapat dinilai dan di ukur dengan kebutuhan hidup minimum atau sering di sebut KHM. Adalah tanggung jawab semua masyarakat pemerintah, pengusaha, dan karyawan itu sendiri, untuk menjamin bahwa kebutuhan hidup minimum setiap karyawan dapat terpenuhi melalui pekerjaan dari mana dia memperoleh penghasilan.
Dalam UU No 13/2003 tentang ketenagakerjaan masalah upah di bahas pada pasal 88: (1) setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi pengupahan yang layak bagi kemanusiaan. Ayat (2) untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja / buruh.
Ayat (3) kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja /buruh sebagaimana di maksud dalam ayat (2) meliputi:
a. Upah minimim b. Upah kerja lembur
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.
e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. f. Bentuk dan cara pembayaran upah
g. Denda dan potongan upah
h. Hal-hal yang dapat di perhitungkan dengan upah i. Stuktur dan skala pengupahan yang proporsional j. Upah untuk pembayaran pesangon Upah dan k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Ayat (4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana di maksud dalam ayat (3) hurup a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Menurut Weber bahwa hubungan sosial di pergunakan untuk menggambarkan suatu keadaan di mana dua orang/lebih terikat dalam proses perilaku, seperti hal hubungan yang berlangsung antara pengusaha dengan karyawan . terlihat dalam proses perilaku. Selain itu juga Weber juga melihat bahwa hubungan sosial mungkin bersifat terbuka bagi kalangan luar, apabila ikut sertanya pihak-pihak tersebut dalam orientasi perilaku sosial kultural yang relevan bagi arti subjektifnya tidak di larang oleh
wewenang yang berkuasa. Hubungan sosial bersifat tertutup, kalau hal itu di larang di batasi/terikat pada syarat-syarat tertentu ( Soekanto,1985 )
2.2.1. Fringe Benefits dan Jaminan bagi tenaga kerja
Fringe benefits adalah berbagai jenis benefits diluar gaji yang diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan dan pekerjaannya. Fringe benefits dapat berbentuk dana yang disisihkan oleh pengusaha untuk pension, asuransi kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur. Sakit, cuti dan waktu istirahat, kendaraan dinas, perumahan dinas,telepon rumah atas tanggungan perusahaan, makan siang, bensin, fasilitas untuk olahraga, rekreasi dan sebagainya. Fringe benefits ini berbeda macamnya dan jumlahnya, nilai setiap jenis benefits yang diterima oleh setiap orang sukar dihitung.
Setiap penyediaan Fringe benefits berarti penambahan biaya perunit adalah jumlah biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk penyediaan-penyediaan Fringe benefits dibagi dengan jumlah pegawai yang menerimanya. Ini berarti bahwa setiap penambahan atau perbaikan penyediaan Fringe benefits akan berakibat penambahan labor cost perunit barang.
Kondisi lingkungan yang berada disetiap perusahaan dapat memberikan tingkat utility yang berbeda juga bagi setiap karyawan. Kondisi lingkungan kerja dalam hal ini dapat mencakup lokasi pekerjaan dan jaraknya dari tempat tinggal, keberhasilan, kualitas supervisi, temen-teman sekerja, reputasi perusahaan dan sebagainya.aspek ini lebih sulit lagi untuk diukur sama halnya dengan. Fringe benefits, perbaikan kondisi lingkungan kerja oleh perusahaan merupakan tambahan biaya pengeluaran, oleh sebab itu mengikutkan labour cost perunit barang yang diproduksi.(Huda, 2002).
Bagi pekerja atau karyawan, yang sering dianggap sebagai gaji adalah gaji bersih atau ”take home pay”. Nilai yang diterima dalam bentuk Fringe benefits dalam kondisi lingkungan kerja jarang dianggap sebagai bagian dari upah atau penghasilan. Sebaliknya bagi pengusaha, semua biaya yang dikeluarkan sehubungan dengan mempekerjakan seorang karyawan seperti pembayaran gaji dalam bentuk uang, tujuannya dalam bentuk natural, Fringe benefits dan kondisi lingkungan kerja dipandang sebagai bagian dari upah. Dalam analisa tenaga kerja, upah itu dilihat dari segi pengusaha sebagai labor cost, yaitu seluruh biaya yang dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan seseorang.
Sebagaimana dikemukakan diatas, masalah pertama yang timbul dalam bidang pengupahan adalah bahwa pengusaha dan karyawan pada umumnya mempunyai pengertian dan kepentingan yang berbeda mengenai upah. Bagi pengusaha, upah dapat dipandang sebagai beban, karena semakin besar upah yang dibayarkan kepada karyawan semakin kecil proporsi keuntungan bagi pengusaha. segala sesuatu yang dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan seseorang dipandang sebagai komponen upah : uang tunai (gaji), tunjangan bebas, pengangkutan, kesehatan, konsumsi yang disediakan dalam menjalankan tugas, pembayaran upah pada waktu libur, cuti, dan sakit,fasilitas pekerja dan lain-lain. dipihak lain, karyawan dan keluarganya biasanya menganggap upah hanya sebagai apa yang diterimanya dalam bentuk uang (take home pay).
BAB III