Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Kesejahteraan Karyawan Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan.

(1)

UNIVERSITAS SUMATRA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLItik DEPARTEMEN SOSIOLOGI

TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN TERHADAP

KESEJAHTERAAN KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

KRISMA MUNTHE

030901049

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

(2)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan kasih setianya yang senantiasa menyertai dan memberkati penulis dalam menyelesaikan perkuliahan dan juga pada saat penyusunan skripsi ini yang berjudul :

TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN TERHADAP KESEJAHTERAAN KARYAWAN Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dari departemen Sosiologi, Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatra Utara.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak menghadapi berbagai hambatan. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan, pengalaman, kepustakaan dan materi penulisan. Namun berkat pertolongan Yesus Kristus yang memberikan ketabahan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis dan juga teman-teman yang selalu memberikan motivasi, dukungan pada saat-saat penulis menghadapi kesulitan. Selama penulisan skripsi ini, penulis banyak menerima bantuan, kritikan , saran-saran dan dukungan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan banyak tarima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan memberikan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan tarima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

(3)

3. Ibu Dra. Rosmiani, M.Si sebagai sekretaris Departemen Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Henri F. Sitorus, S.Sos.,M.Sc selaku dosen pembingbing yang telah banyak mencurahkan waktu, tenaga, ide-ide, pemikiran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra.Marhaeni Munthe, Msi, Selaku dosen wali penulis, terimakasih atas semua ilmu dan nasehat yang telah diberikan kepada penulis

6. Segenap dosen dan staf pengajar Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara. Terutama dasen-dosen Departemen Sosiologi yang telah memberikan bekal pengetahuan dan pendidikan.

7. Terima kasih kepada kak Feni, S.Sos.,M.Si sebagai staf Departemen Sosiologi yang telah banyak membantu penulis secara moril.

8. Ibu Ir. Hj. Deriati, MM. Sebagai Kabag SDM PTPN- IV

9. Seluruh Stap pegawai kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan khususnya bagian SDM

10.Secara khusus dan teristimewa kepada kedua orang tua saya yang tercinta, Ayahanda Raden Munthe dan Ibunda Ruky M. Silalahi yang telah melahirkan dan membesarkan penulis dengan penuh cinta dan kasih sayang, serta memberikan bantuan, dorongan serta doa restu kepada penulis hingga skripsi ini dapat selesai.

(4)

Nidia, Sari, Ruhmini, Riza, Sidik, Herman, Marganti, Hardí, Vorta, Dikky, David, Veri dan teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya, terimakasih atas perhatian dan dukungannya selama ini. Semoga sukses dalam meraih cita-cita.

12.Dan kepada semua pihak, teman-teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, yang telah banyak memberikan dukungan, semangat serta doa kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis telah mencurahkan segala kemampuan tenaga, pikiran begitu juga waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Namun demikian penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan masukan yang membangun dari para pembaca. Besar harapan penulis kiranya skripsi ini dapat bermamfaat bagi pembaca.

(5)

DAFTAR ISI

BAB I. PENDAHULUAN ...1

1.1. Latar Belakang ...1

1.2. Perumusan Masalah ...8

1.3.Tujuan Penelitian ...8

1.4. Manfaat Penelitian ...8

1.5. Definisi Konsep ...8

BAB II. KAJIAN PUSTAKA ...10

2.1. Corporate Sosial Responsibility (CSR) di Indonesia………..10

2.2. CSR dan kesejahteraan Pekerja di Indonesia………..15

BAB III. METODE PENELITIAN ...24

3.1. Jenis Penelitian ...24

3.2. Lokasi Penelitian ...24

3.3. Unit Analisis dan Informan ...25

3.4. Teknik Pengumpulan Data ...25

3.5. Interpretasi Data ...26

3.6. Jadwal Penelitian ...28

3.7. Keterbatasan Penelitian ...28

BAB IV. DESKRIPSI DAN INTERPRETASI DATA PENELITIAN ...30

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian………41

4.1.1. Sejarah Perusahaan………..30

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan……….32

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan………..33

4.1.4 Gambaran ketenagakerjaan di PT.Perkebunan Nusantara IV……..41

4.2. Interpretasi Data Penelitian……….41

4.2.1. Karakteristik responden………...41

4.2.1.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin…….41

4.2.1.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan………42

4.2.1.3. Karakteristik responden berdasarkan Usia………..42

(6)

4.2.1.5. Karakteristik responden berdasarkan Agama…………..44

4.2.1.6. Karakteristik responden berdasarkan Latar belakang suku………44

4.2.1.7. Karakteristik responden berdasarkan Masa bekerja…...45

4.2.1.8. Karakteristik responden berdasarkan Posisi kerja……...46

4.2.2. Corporate Social Responsibility (CSR) pada PT. Perkebunan Nusantara IV………...46

4.2.2.1. Kebijakan Pengupahan/penggajian karyawan …………53

4.2.2.2. Jaminan sosial tenaga kerja Jamsostek PT. Perkebunan Nusantara IV………..58

4.2.2.3. Keselamatan dan kesehatan kerja PT. Perkebunan Nusantara IV………...67

4.2.2.4. Diskriminasi terhadap karyawan………68

BAB V. PENUTUP ...76

5.1. Kesimpulan ...76

5.2. Saran ... .77 DAFTAR PUSTAKA

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Hak-hak pekerja menurut perundangan Indonesia...15

Tabel 2. Jadwal kegiatan penelitian………...28

Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin………41

Tabel 4. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan………42

Tabel 5. Karakteristik responden berdasarkan Usia………..42

Tabel 6. Karakteristik responden berdasarkan ststus perkawinan……….43

Tabel 7. Karakteristik responden berdasarkan agama………...44

Tabel 8. Karakteristik responden berdasarkan latar belakang etnis………..44

Tabel 9. Karakteristik responden berdasarkan masa bekerja...45

Tabel 10. Karakteristik responden berdasarkan posisi ...46

Tabel 11. Tanggapan responden tentang CSR di PTPN IV...47

Tabel 12. Tanggapan responden tentang pelaksanaan CSR ...48

Tabel 13. Tanggapan responden tentang hubungan yang baik antara karyawan dan manajemen……….48

Tabel 14. Tanggapan respoden tentang program pelatihan kerja………... 49

Tabel 15. Tanggapan responden tentang karyawan penyandang cacat………49

Tabel 16. Tanggapan responden tentang partisipasi pekerja dalam pengambilakeputusan………50

Tabel 17. Tanggapan responden tentang tunjangan selain gaji pokok ………51

Tabel 18. Tanggapan respoden tentang program jaminan sosial tenaga kerja…………..51

Tabel 19. Tanggapan respoden tentang fasilitas kesehatan………...52

Tabel 20. Jenis-jenis tunjangan yang diperoleh karyawan ………...54

Tabel 21. Tunjagan Jabatan karyawan golongan IIIA s/d IVD……….55

Tabel 22. Tanggapan responden tentang kecukupan penghasilan……….56

Tabel 23. Tanggapan responden tentang penerimaan bonus……….56

Tabel 24. Respon karyawan atas bonus yang diterima ………57

Tabel 25. Tanggapan responden tentang tabungan dari penghasilan………57

Tabel 26. Tanggapan responden tentang kenaikan gaji karyawan………58

Tabel 27. Tanggapan responden tentang program jaminan sosial tenagakerja…………60

Tabel 28. Tanggapan responden tentang jamsostek yang diberikan perusahaan kepada karyawan………...60

Tabel 29. Tanggapan responden tentang perlindungan kerja oleh perusahaan terhadap karyawan...61

Tabel 30. Tanggapan responden tentang fasilitas kesehatan dan program-program kesehatan dari perusahaan………61

Tabel 31. Tanggapan responden tentang tempat berobat………..62

Tabel 32. Tanggapan responden tentang biaya pengobatan ………62

Tabel 33.Tanggapan responden tentang keselamatan dan kesehatan kerja...63

Tabel 34. Tanggapan responden tentang jaminan kecelakaan kerja ……….64

Tabel 35. Tanggapan responden tentang jaminan kematian………..65

Tabel 36. Tanggapan responden tentang jaminan hari tua ………...65

(8)

Tabel 38. Tanggapan responden dalam melamar pekerjaan di PTPT IV………..69 Tabel 39. Tanggapan responden tentang perlakuan yang diterima

dalam bekerja sehari-hari………..70 Tabel 40. Tanggapan responden tentang peningkatan karir karyawan………..71 Tabel 41. Tanggapan responden tentang ikut serta

dalam program pendidikan dan pelatihan kerja………72 Tabel 42. Tanggapan responden tentang pelatihan yang mengacu

(9)

DAFTAR GAMBAR

(10)

ABSTRAKSI

Dewasa ini tanggung jawab sosial perusahaan atau biasa juga disebut dengan Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan suatu program yang wajib dijalankan oleh perusahaan-perusahaan. CSR adalah peningkatan partisipasi dan posisi dalam dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. Kesadaran terhadap pentingnya CSR telah menjadi kecenderungan global seiring dengan kian maraknya kepedulian perusahaan mengutamakan stakeholder. Selain merupakan wujud penerapan prinsip Good Corporate Govermance ( CGC)

Pada tingkat Perusahaan, baik skala besar maupun kecil, tenaga kerja selain merupakan salah satu modal dalam proses produksi, juga merupakan sumber daya yang layak di kembangkan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Oleh sebab itu out put yang dihasilkan perusahaan tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi seperti tingkat pendidikan, keterampilan, sikap, terhadap kerja, besarnya upah dan kesejahteraan yang di terima tenaga kerja, sistem manajemen serta sistem jaminan sosial yang di khususkan bagi tenaga kerja. Realisasi dari hal tersebut adalah berada pada kinerja manajemen perusahaan dalam memenuhi tugasnya melalui penerapan tanggung jawab sosial perusahaan. PT Perkebunan IV (Persero) Medan merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan, yang banyak merekrut karyawan sehingga penulis tertarik untuk melihat bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan tersebut terhadap kesejahteraan karyawan.

Jenis penelitian ini dilakukan dengan penelitian studi kasus dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. penelitian ini berlokasi di kantor pusat PT.Perkebunan Nusantara IV Medan. yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV baik karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.

(11)

ABSTRAKSI

Dewasa ini tanggung jawab sosial perusahaan atau biasa juga disebut dengan Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan suatu program yang wajib dijalankan oleh perusahaan-perusahaan. CSR adalah peningkatan partisipasi dan posisi dalam dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. Kesadaran terhadap pentingnya CSR telah menjadi kecenderungan global seiring dengan kian maraknya kepedulian perusahaan mengutamakan stakeholder. Selain merupakan wujud penerapan prinsip Good Corporate Govermance ( CGC)

Pada tingkat Perusahaan, baik skala besar maupun kecil, tenaga kerja selain merupakan salah satu modal dalam proses produksi, juga merupakan sumber daya yang layak di kembangkan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Oleh sebab itu out put yang dihasilkan perusahaan tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi seperti tingkat pendidikan, keterampilan, sikap, terhadap kerja, besarnya upah dan kesejahteraan yang di terima tenaga kerja, sistem manajemen serta sistem jaminan sosial yang di khususkan bagi tenaga kerja. Realisasi dari hal tersebut adalah berada pada kinerja manajemen perusahaan dalam memenuhi tugasnya melalui penerapan tanggung jawab sosial perusahaan. PT Perkebunan IV (Persero) Medan merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan, yang banyak merekrut karyawan sehingga penulis tertarik untuk melihat bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan tersebut terhadap kesejahteraan karyawan.

Jenis penelitian ini dilakukan dengan penelitian studi kasus dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. penelitian ini berlokasi di kantor pusat PT.Perkebunan Nusantara IV Medan. yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV baik karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.

(12)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate social responsibility (selanjutnya disingkat CSR) sesungguhnya bukanlah topik baru dalam dunia bisnis, termasuk didalamnya konteks operasi perusahaan multinasional. (Raharjo, 1992) misalnya, mengidentifikasi bahwa CSR dan etika bisnis telah menjadi sebuah topik yang hangat diawal era 1980an.

Di tahun1970 topik CSR mengemukan melalui tulisan Milton Fridmen tentang bentuk tunggal tanggung jawab sosial dari kegiatan bisnis. Bahkan, Estes (2005) menilai roh atau semangatnya telah ada sejak mula berdirinya perusahaan-perusahaan di Inggris yang tugas utamanya adalah untuk membantu pemerintah dalam memberikan pelayanan dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Namun, sikap dan pendapat pro-kontra selalu merupakan bagian dari sejarah kehidupan perusahaan dan perkembangan konsep CSR itu sendiri.

Dalam konteks debat CSR, tidak dapat dipungkiri kuatnya pandangan bahwa tujuan utama dari kegiatan bisnis adalah memperoleh laba yang optimal demi memaksimalkan nilai bagi para pemegang saham (shareholder). Pandangan ini mengakar seperti oleh ekonom Liberal Milton Fridman, yakni bahwa tanggung jawab sosial tungal bagi dunia bisnis adalah meningkatkan keuntungan (Nusantara, 1992; Raharjo, 1992;vos,2003)

(13)

kesejahteraan masyarakat dan stakeholders lainnya. Perusahaan-perusahaan dituntut untuk melakukan kewajiban-kewajiban sosialnya lebih banyak kepada stakeholders, lebih dari sekedar tanggung jawab ekonomisnya kepada shareholder, yakni didalam dan melalui interaksi langsung dengan tenaga kerja dan konsumen.

Perusahaan bagi pemerintah mempunyai arti yang sangat penting, karena perusahaan betapapun kecilnya merupakan bagian dari kekuatan ekonomi yang menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Perusahaan merupakan salah satu sumber dan sarana yang efektif dan menjalankan kebijaksanaan pendapatan nasional. Oleh karena itu pemerintah mempunyai kepentingan dan ikut bertanggumg jawab atas keberlangsungan keberhasilan perusahaan.

Perkembangan industrialisasi telah mampu menciptakan perubahan di kalangan masyarakat indonesia, mulai dari perubahan fisik maupun perubahan nilai. Perubahan-perubahan yang terjadi di kalangan masyarakat tersebut telah menciptakan berbagai kondisi dalam masyarakat, namun demikian perubahan-perubahan yang terjadi tersebut dapat juga menimbulkan culture lag, yaitu ketidaksiapan bagi masyarakat untuk menerima ide-ide baru dalam proses perubahan.

Pada era industrialisasi yang berhasil diciptakan oleh perkembangan teknologi tersebut muncul berbagai usaha dalam peningkatan perekonomian dan kesejahteraan masyarakat yang diwujudkan dalam berkembangnya berbagai bentuk perusahaan-perusahaan, baik itu besar maupun kecil yang dijalankan oleh keluarga.

(14)

luar (eksternalnya) kurang diperhatikan dan condong diabaikan. Kondisi ini semakin diperkuat dengan berkembangnya filsafat ekonomi terutama organisasi-organisasi perusahaan di negara-negara yang berfaham liberalis kapitalis yang menyatakan bahwa “dengan modal sekecil-kecilnya berusaha diperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya.”

Oleh sebab itu, berangkat dari filsafat ekonomi tersebut, menjadikan perusahaan enggan untuk menerapkan tanggung jawab perusahaan bagi tenaga kerja maupun lingkungannya. Sunindhia (1978:82) menyatakan bahwa para pengusaha dalam mempekerjakan para tenaga kerja itu hendaknya:

1. Menganggap tenaga kerja sebagai patner yang akan membantunya untuk menyukseskan usaha.

2. Memberikan imbalan yang layak terhadap jasa-jasa yang telah di kerahkan oleh patnernya itu, berupa penghasilan yang layak dan jaminan-jaminan sosial tertentu, agar dengan demikian patnernya itu dapat lebih terangsang untuk kerja lebih produktif dan berhasil guna.

3. Menjalin hubungan baik dengan para tenaga kerja, sehingga mereka merasakan bahwa tenaga kerjanya itu perlu dikerahkan dengan baik seakan-akin mereka mereka bekerja pada perusahaan miliknya, perusahaan yang perlu di kembangkan dengan penuh tanggung jawab.

(15)

proses produksi, maka timbullah hubungan antara pengusaha dan pekerja yang dinamakan hubungan industrial (industrial relations).

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia terdapat kesamaan dengan negara –negara berkembang lainnya dimana terdapat berbagai kendala dan tantangan yang dihadapi dan memerlukan suatu pemikiran, penelitian, penelahaan, dan pemecahan masalahnya. Salah satu masalah yang menonjol adalah adanya kesenjangan antara melimpahnya jumlah angkatan kerja yang akan memasuki dan memerlukan pekerjaan, sementara di lain pihak terbatasnya kemampuan untuk menyerap angkatan kerja tersebut.

Pasar kerja di Indonesia merupakan cerminan suatu perekonomian dualistik yang di tandai oleh lapangan kerja di sektor tradisional atau informal yang sangat besar, yang mencerminkan adanya surplus tenaga kerja. Perpindahan surplus tenaga kerja keluar dari sektor informal ke pekerjaan-pekerjaan sektor modern yang lebih produktif dan memberikan upah yang lebih tinggi merupakan tujuan utama dari siklus pembangunan, pertumbuhan ekonomi dan pengurangan kemiskinan.

Bekembangnya berbagai bentuk perusahaan tersebut memicu munculnya berbagai isu pada masyarakat, khususnya dilingkungan perusahaan atau pekerja, yakni mengenai organisasi-organisasi perusahaan industri yang kurang memperhatikan keadaan sosial maupun lingkungan. Dalam hal ini perusahaan dirasakan telah mengabaikan hak tenaga kerja, lingkungan sosial, maupun lingkungan fisik sehingga menghasilkan efek negatif berupa berkurangnya kepercayaan publik (common trust) terhadap perusahaan tersebut.

(16)

kondisi yang tidak seimbang antara keadaan perusahaan dengan keadaan para pekerja dan lingkungan masyarakat.

Caroll (dalam Widiyanti, 2005:1), menjelaskan ada dua penekanan dalam CSR, yaitu protect dan improve yang intinya adalah sama-sama melindungi masyarakat dari akibat negatif yang di timbulkan perusahaan. Di samping itu CSR juga akan memberikan keuntungan yang positif bagi masyarakat. Berdasarkan pemikiran ini berarti suatu perusahaan harus menjalankan kegiatan bisnisnya sedemikian rupa sehingga tidak merugikan pihak-pihak tertentu ( masyarakat). Secara positif berarti suatu perusahaan harus menjalankan bisnisnya sedemikian rupa sehingga pada akhirnya ikut menciptakan masyarakat yang baik dan sejahtera. Bahkan secara positif perusahaan diharapkan untuk ikut melaksanakan kegiatan tertentu yang tidak semata-mata didasarkan pada keuntungan saja, melainkan demi kemajuan dan kesejahteraan masyarakat.

Konsep CSR sesungguhnya mengacu pada kenyataan, bahwa perusahaan dibentuk oleh manusia dan terdiri dari manusia. Ini menunjukkan bahwa sebagaimana halnya manusia, perusahaan juga tidak dapat hidup sendiri, beroperasi dan memperoleh keuntungan bisnis tanpa adanya pihak lain.

(17)

yang tertera pada regulasi, tidak bisa di abaikan pada tuntutan lingkungan yang tidak secara langsung di sebutkan dalam peraturan publik (Widiyanarti, 2005:3).

Penerapan CSR di Indonesia semakin meningkat baik dalam kuantitas maupun kualitas. Selain keragaman kegiatan dan pengelolaannya semakin bervariasi, dilihat dari kontribusi finansial, jumlahnya semakin besar. Penelitian PIRAC pada tahun 2001 menunjukkan bahwa dana CSR di Indonesia mencapai lebih dari 115 miliar rupiah atau sekitar 11.5 juta dollar AS dari 180 perusahaan yang dibelanjakan untuk 279 kegiatan sosial yang terekam oleh media massa. Meskipun dana ini masih sangat kecil jika dibandingkan dengan dana CSR di Amerika Serikat, dilihat dari angka kumulatif tersebut, perkembangan CSR di Indonesia cukup menggembirakan. Angka rata-rata perusahaan yang menyumbangkan dana bagi kegiatan CSR adalah sekitar 640 juta per kegiatan. Sebagai perbandingan, di AS porsi sumbangan dana CSR pada tahun 1998 mencapai 21.51 miliar dollar dan tahun 2000 mencapai 203 miliar dollar atau sekitar 2.030 triliun rupiah (Saidi dan Abidin, 2004:64).

Di Indonesia sendiri tanggung jawab sosial perusahaan dilaksanakan berdasarkan falsapah hidup masyarakat Indonesia yaitu gotong royong. Dengan sistem ini perusahaan tidak melaksanakannya dengan sendiri, namun atas dukungan dari segala pihak, mengingat falsafah hidup bangsa indonesia tersebut, maka pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan merupakan suatu program yang sangat mungkin dilakukan.

(18)

tingkat pendidikan, keterampilan, sikap, terhadap kerja, besarnya upah dan kesejahteraan yang di terima tenaga kerja, sitem manajemen serta sistem jaminan sosial yang di khususkan bagi tenaga kerja. Realisasi dari hal tersebut adalah berada pada kinerja manajemen perusahaan dalam memenuhi tugasnya melalui penerapan tanggung jawab sosial perusahaan.

Tidak dapat di pungkiri bahwa kemajuan suatu perusahaan tidak terlepas dari semangat atau kinerja para pekerja di dalam perusahaan tersebut. Sehinggga pemberian upah berupa gaji pokok yang diberikan perusahaan kepada karyawanpun belum cukup dalam meningkatkan kinerja para pekerja, upaya peningkatan kinerja perusahaan pun terus di lakukan oleh perusahaan.

PT Perkebunan IV (Persero) Medan merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan, yang banyak merekrut karyawan sehingga penulis tertarik untuk melihat bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan tersebut terhadap kesejahteraan karyawan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di latar belakang yang menjadi Masalah adalah bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan secara internal dalam memenuhi kesejahteraan karyawan di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara IV Medan.

1.3. Tujuan Penelitian

(19)

1.4. Manfaat Penelitian

Secara teoritis hasil penelitian ini dapat menambah wawasan keilmuan khususnya yang berkaitan dengan perusahaan ataupun tanggung jawab sosial perusahaan terhadap karyawan dalam rangka mensejahterakan para karyawan

Secara praktis hasil penelitian ini juga di harapkan dapat menambah referensi bagi hasil-hasil penelitian lainnya dan dapat di jadikan bahan rujukan untuk penelitian selanjutnya.dan di harapkan mampu dijadikan sebagai informasi bagi para usahawan dan mahasiswa. Khususya tentang kewajiban yang harus di penuhi perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

1.5. Definisi Konsep

1. Tanggung Jawab sosial Perusahaan

Tanggung jawab social perusahaan adalah suatu kewajiban moral yang seharusnya di laksanakan sebagai konsekwnsi dari komitmen baik secara nyata maupun tidak. Sedangkan tanggung jawab sosial adalah suatu kewajiban moral dari perusahaan yang harus di laksanakan ke pada masyarakat maupun tenaga kerjanya serta lingkungannya, sebagai suatu perwujudan dari kode etik bermasyarakat.

2. Karyawan

(20)

3. Perusahaan

Perusahaan adalah suatu organisasi kemasyarakatan yang salah satu tujuannya bermaksud untuk menciptakan pelanggan (Drucker,1978:63). Dalam hal ini, perusahaan diartikan sebagai suatu organisasi yang bertujuan.

4. Kesejahteraan karyawan

(21)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA 2.1. Corporate Social Responsibilty (CSR) di Indonesia

Schermerhorn (1993) memberi definisi CSR sebagai suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam menlayani kepentigan organisasi dan kepentingan publik eksternal. CSR adalah sebuah pendekatan dimana perusahaan mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksi mereka dan para pemangku kepentingan stakeholders berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraannya (Nuryana, 2005).

Sebagaimana dinyatakan Porter dan kramer 2002 diawal tulisan, pendapat yang menyatakan bahwa tujuan ekonomi dan sosial adalah terpisah dan bertentangan adalah pandangan yang keliru. Perusahaan tidak berfungsi secara terpisah dari masyarakat sekitarnya.faktanya, kemampuan perusahaan untuk bersaing sangat tergantung pada keadaan lokasi dimana perusahaan itu beroperasi. Oleh karena itu, piramida CSR yang dikembangkan Archie B.Carrol harus dipahami sebagai satu kesatuan. Sebab, CSR merupakan kepedulian perusahaan yang didasari tiga prinsip dasar yang dikenal dengan istilah triple bottom lines yaitu profit, people dan planet (3P).

Profit. Perusahaan tetap harus berorientasi untuk mencari keuntungan ekonomi yang memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang.

People.Perusahaan harus memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan manusia.

(22)

Gambar 1. Triple Bottom Lines dalam Corporate Social Responsibility (CSR)

Beberapa nama lain yang memiliki kemiripan atau bahkan sering diidentikkan dengan CSR ini antara lain pemberian/amal perusahaan (Corporate philantopy) relasi kemasyarakatan perusahaan Corporate Community/Publik Relations, dan pengembangan masyarakat Community Development. Keempat nama itu bisa pula dilihat sebagai dimensi atau pendekatan CSR dalam konteks Investasi Sosial Perusahaan Corporate social Invesment/Investing yang didorong oleh spektrum motif yang terentang dari motif

(23)

mendorong manusia untuk melakukan aktivitas. Sebuah perusahaan juga memiliki berbagai kebutuhan dalam menjalankan organisasi. pada hirarki kebutuhan manusia, maka kebutuhan akan adanya jaminan menanggulangi resiko yang terjadi di masa yang akan datang, termasuk salah satu kebutuhan (Need) manusia. Dalam hal tenaga kerja atau karyawan. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan Maslow di mana kebutuhan-kebutuhan manusia dapat di klasifikasikan sebagai berikut:

1. Basic Need atau Phisycological, yaitu kebutuhan yang merupakan hal-hal yang tidak dapat di pelajari seperti makan, minum, fisiologi.

2. Safeti Need atau security, merupakan motif yang kuat di mana manusia menghadapi sejumlah ketidakpastian yang cukup besar dalam kehidupan, misalnya untuk memperoleh pekerjaan. untuk membayar sewa rumah dan sebagainya. Jadi motif ini berusaha untuk menghindarkan diri dari ketidak pastian.

3. Belongingness atau love Need, ini mempunyai hubungan dengan hal-hal yang bersifat afeksi afiliasi, artinya di alam kehidupannya orang ingin di sayang atau menyangi.

4. Esteen Need, kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan misalnya mendapatkan status.

5. Self- Actualiztion Need, kebutuhan akan aktualisasi atau perwujudan diri . perwujudan diri di tampilkan dengan melaksanakan konsep-konsep (Bimo, 1991:40)

(24)

yang bersifat pribadi maupun sosial, seperti halnya para pekerja, setiap perusahaan juga memiliki kebutuhan dan melakukan berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut, sebuah perusahaan membutuhkan suatu usaha tidak hanya dalam rangka menciptakan keuntungan atau profit, tetapi juga memiliki kebutuhan akan kepercayaan (trust), kebutuhan akan kepercayaan tersebut dapat di peroleh dengan melakukan hubungan sosial atau hubungan yang bersifat timbal balik antara organisasi perusahaan dan lingkungan internal maupun eksternal.

Pemenuhan kebutuhan perusahaan yang bersifat sosial tersebut, dalam sosiologi merupakan suatu kajian yang dapat di hubungkan dengan konsep tanggung jawab sosial perusahaan.dalam tanggung jawab sosial perusahaan mempunyai titik penekanan pusat perhatian pada tiga hal, yaitu:

1. Tanggung jawab sosial perusahaan diartikan hanya sebagai suatu hubungan antara etika pribadi dan etika umum perusahaan. Maksudnya adalah sampai sejauh mana seorang manajer mengepalai perusahaannya .

2. Tanggung jawab sosial perusahaan di artikan sebagai tanggung jawab yang di jalankan majikan terhadap karyawannya berdasarkan kekuasaan dan kekaryaannya. Dalam hal ini di artikan sejauh mana majikan memberikan imbalan-imbalan kepada karyawannya berdasarkan kekaryaannya.

3. Tanggung jawab sosial adalah istilah yang di gunakan untuk menentukan tanggung jawab kepemimpinan usahawan sehubungan dengan budaya masyarakat (Drucker, 1978:346)

(25)

perusahaan terhadap kehidupan sosial, khususnya masyarakat tidak mampu. Akibatnya ketika sebuah perusahaan menggelar kegiatan sosial, misalnya mendatangi panti asuhan, hal seperti itulah yang dianggap sebagai bentuk-bentuk implementasi CSR. Ada juga yang memakai CSR secara lebih luas, yakni tanggung jawab sosial perusahaan terhadap bencana alam.

Kesadaran terhadap pentingnya CSR telah menjadi tren global seiring dengan kian maraknya kepedulian perusahaan mengutamakan stakeholder. Selain merupakan wujud penerapan prinsip Good Coporate Goverments (GCG), CSR berperan mendukung pencapaian Milenium Goals Development. Salah satunya adalah mengurangi angka kemiskinan dari sekitar 1,3 miliar pada saat ini menjadi setengahnya pada 2015 (Tabloit Impresario, No.1X.2006)

Dalam hal ini, tanggung jawab sosial tidak hanya di kaitkan dengan bagaimana organisasi perusahaan menjalankan kewajibannya, melainkan adanya upaya-upaya yang di lakukan perusahaan dalam menciptakan hubungan hubungan sosial terhadap para pekerja dan lingkungannya. Adanya hubungan yang baik serta pemberian imbalan yang sesuai dengan apa yang di lakukan para pekerja dapat mendorong meningkatnya kinerja para pekerja, hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Homans yang menyatakan bahwa dalam sebuah kelompok atau pun organisasi terdapat beberapa bentuk kegiatan yang saling mempengaruhi yaitu:

1. Kegiatan, adalah perilaku aktual yang di gambarkan pada tingkat yang sangat konkret.

(26)

3. Perasaan, sebagai suatu tanda yang bersifat eksternal atau bersifat perilaku yang menunjukkan suatu keadaan internal.

Hak-hak Normatief Berdasarkan Peraturan Perundangan dan Peraturan Pemerintah

Tabel 1

Hak-hak pekerja menurut perundangan Indonesia

No. Jenis Hak UU/PP/Permen

No. Tentang 1.  Penghasilan yang layak

 Perlindungan atas

keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja

 Mendirikan dan menjadi anggota perserikatan tenaga

2.  Jangka waktu pekerjaan tidak lebih 20 hari. Pekerjaan menurut musim.bongkar muat.

 Upah tidak boleh kurang dari UMR

3.  Tidak dipersyaratkan masa percobaan

4.  Tidak dipersyaratkan masa percobaan

PP 21/1954 Penetapan

(27)

 Selama istirahat tahunan buruh berhak atas upah

buruh

6.  Jam kerja termasuk jam istitahat di bagi 3 shif

 Jam kerja akumulatif tidak lebih dari 40 jam seminggu

 Bila lebih 40 jam per minggu, sebagai jam kerja lembur

Keputusan bersama Menaker dan Kapolri No.Kep.275/Men/1989

 Kesempatan tenaga kerja untuk makan dan minum sedikitnya berkalori 1.400

 Kerja lembur setelah jam ke-8

(28)

keterampilan

 PHK: hak dan kewajiban 10.

 Pesangon, uang jasa, dan ganti kerugian

 Upah pekerja 75% selama proses

 Upah pekerja selama ditahan pihak berwajib

 Besarnya uang pesangon

 Besarnya ganti kerugian

 Biaya/ongkos pulang

 Larangan PHK bagi pekerja wanita karena menikah, hamil, atau melahirkan

 Cuti hamil atau melahirkan

 Cuti diluar tanggungan maksimal 7,5 bulan

 Waktu kerja Kepmenaker:

(29)

tertentu 15.

 Upah buruh jika sakit

 Upah buruh jika buruh kawin

 Upah buruh jika buruh menyunatkan anaknya

 Upah buruh jika anggota keluargameninggal

 Upah buruh jika istrinya melahirkan anak

PP 8/1981 Perlindungan Upah

16.  Upah lembur

 Upah sejam bagi pekerja sejam

 Upah sejam bagi pekerja harian

 Upah sejam bagi pekerja borongan

17.  Pekerja berhak mendapat istirahat dengan upah

Dalam UU No 13/2003 tentang ketenagakerjaan, menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu dalam pasal 99:1 yaitu setiap pekerja/ buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial kerja. Pasal 99:2 yaitu jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(30)

kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1) dan ayat (2), di atur dengan peraturan pemerintah.

Dalam pasal 101 UU No 13/2003 ayat (1) yaitu untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan usaha-usahaproduktif di perusahaan ayat (2) pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh mengembangkan usaha produktif sebagaimana di maksud dalam ayat (1). Ayat (3) Pembentukan koperasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) di laksanakan sesuai dengan ayat (1), di laksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ayat (4) Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), diatur dengan peraturan pemerintah.

Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang, sebab itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan kaaryawan dan keluarganya dengan wajar. Kewajaran dapat dinilai dan di ukur dengan kebutuhan hidup minimum atau sering di sebut KHM. Adalah tanggung jawab semua masyarakat pemerintah, pengusaha, dan karyawan itu sendiri, untuk menjamin bahwa kebutuhan hidup minimum setiap karyawan dapat terpenuhi melalui pekerjaan dari mana dia memperoleh penghasilan.

(31)

Ayat (3) kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja /buruh sebagaimana di maksud dalam ayat (2) meliputi:

a. Upah minimim b. Upah kerja lembur

c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. f. Bentuk dan cara pembayaran upah

g. Denda dan potongan upah

h. Hal-hal yang dapat di perhitungkan dengan upah i. Stuktur dan skala pengupahan yang proporsional j. Upah untuk pembayaran pesangon Upah dan k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

Ayat (4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana di maksud dalam ayat (3) hurup a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

(32)

wewenang yang berkuasa. Hubungan sosial bersifat tertutup, kalau hal itu di larang di batasi/terikat pada syarat-syarat tertentu ( Soekanto,1985 )

2.2.1. Fringe Benefits dan Jaminan bagi tenaga kerja

Fringe benefits adalah berbagai jenis benefits diluar gaji yang diperoleh seseorang

sehubungan dengan jabatan dan pekerjaannya. Fringe benefits dapat berbentuk dana yang disisihkan oleh pengusaha untuk pension, asuransi kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur. Sakit, cuti dan waktu istirahat, kendaraan dinas, perumahan dinas,telepon rumah atas tanggungan perusahaan, makan siang, bensin, fasilitas untuk olahraga, rekreasi dan sebagainya. Fringe benefits ini berbeda macamnya dan jumlahnya, nilai setiap jenis benefits yang diterima oleh setiap orang sukar dihitung.

Setiap penyediaan Fringe benefits berarti penambahan biaya perunit adalah jumlah biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk penyediaan-penyediaan Fringe benefits dibagi dengan jumlah pegawai yang menerimanya. Ini berarti bahwa setiap

penambahan atau perbaikan penyediaan Fringe benefits akan berakibat penambahan labor cost perunit barang.

(33)

Bagi pekerja atau karyawan, yang sering dianggap sebagai gaji adalah gaji bersih atau ”take home pay”. Nilai yang diterima dalam bentuk Fringe benefits dalam kondisi lingkungan kerja jarang dianggap sebagai bagian dari upah atau penghasilan. Sebaliknya bagi pengusaha, semua biaya yang dikeluarkan sehubungan dengan mempekerjakan seorang karyawan seperti pembayaran gaji dalam bentuk uang, tujuannya dalam bentuk natural, Fringe benefits dan kondisi lingkungan kerja dipandang sebagai bagian dari upah. Dalam analisa tenaga kerja, upah itu dilihat dari segi pengusaha sebagai labor cost, yaitu seluruh biaya yang dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan seseorang.

Sebagaimana dikemukakan diatas, masalah pertama yang timbul dalam bidang pengupahan adalah bahwa pengusaha dan karyawan pada umumnya mempunyai pengertian dan kepentingan yang berbeda mengenai upah. Bagi pengusaha, upah dapat dipandang sebagai beban, karena semakin besar upah yang dibayarkan kepada karyawan semakin kecil proporsi keuntungan bagi pengusaha. segala sesuatu yang dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan seseorang dipandang sebagai komponen upah : uang tunai (gaji), tunjangan bebas, pengangkutan, kesehatan, konsumsi yang disediakan dalam menjalankan tugas, pembayaran upah pada waktu libur, cuti, dan sakit,fasilitas pekerja dan lain-lain. dipihak lain, karyawan dan keluarganya biasanya menganggap upah hanya sebagai apa yang diterimanya dalam bentuk uang (take home pay).

(34)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan adalah pendekatan Kualitatif dengan metode studi kasus (case study). Studi kasus merupakan tipe pendekatan dalam penelitian yang penelahaannya terhadap satu kasus dilakukan sacara intensif, mendalam dan komprehensif. ( Faisal, 1999 : 22).

Adapun studi kasus tipe deskriptif dapat melacak, urutan peristiwa, hubungan antara pribadi, menggambarkan subbudaya, dan menjelaskan fenomena (Yin, 2003 : 5). Dalam hal ini peneliti menggambarkan bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan terhadap karyawan di PT Perkebunan Nusantara IV Medan.

3.2. Lokasi Penelitian

Yang menjadi lokasi penelitian adalah PT Perkebunan Nusantara IV Medan Alasan pemilihan lokasi ini adalah dengan melihat bahwa perusahaan ini merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan

3.3.Unit Analisis dan Informan 3.3.1. Unit Analisis

(35)

3.3.2. Informan

Informan di bedakan atas dua jenis, yakni Infoman kunci dan informan biasa. a. Informan Kunci yaitu sumber yang banyak memberi informasi terhadap

peneliti.yakni karyawan Pimpinan di bagian SDM dan Umum, karyawan pelaksana.

b. Informan biasa merupakan sumber informasi sebagai data-data pelengkap bagi informan kunci.yaitu dari pihak Jamsostek dan pihak SP-BUN. Berbagai informan baik informan kunci maupun informan biasa di anggap peneliti mengetahui tentang masalah yang di kaji dalam penelitian ini dan dapat memberikan sumber data yang di butuhkan oleh peneliti.

3.4. Tehnik Pengumpulan Data.

Tehnik Pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini melalui pengumpulan data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Untuk mendapatkan data primer dalam penelitian ini di lakukan dengan cara penelitian lapangan, yaitu:

1. Observasi

(36)

2. Wawancara Mendalam

Wawancara mendalam,yang merupakan proses tanya jawab secara langsung di tujukan terhadap informan di lokasi penelitian dengan menggunakan panduan atau pedoman wawancara yang telah disusun sebelumnya, untuk menggali informasi secara lengkap tentang kondisi karyawan perusahaan dan program kerja perusahaan untuk memenuhi tanggung jawab sosial perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. dan juga menggunakan tape recorder untuk merekam hasil wawancara.

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data-data yang di gunakan untuk mendukung data primer. Di mana data dan informasi yang di peroleh secara tidak langsung melalui studi kepustakaan, yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, majalah, internet, surat kabar, dan referensi lainnya yang dapat mendukung dan di anggap relevan dan berhubungan dengan penelitian ini.

3.5. Interpretasi Data

Analisa data di kerjakan sejak peneliti mengumpulkan data dan di lakukan secara intensif setelah pengumpulan data selesai. Merujuk pada Lexi J. Moleong (2002:190).

Pengolahan data di mulai dengan menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu dari wawancara, pengamatan yang sudah di tuliskan dalam catatan lapangan, dokumen resmi, gambar atau photo dan sebagainya.

(37)

merupakan usaha membuat rangkuman yang inti, proses, dan pernyataan-pernyataan yang perlu di jaga, sehingga tetap berada di dalam fokus penelitian.

(38)

3.6 Jadwal Kegiatan

(39)

sehingga menyebabkan lamanya waktu yang peneliti habiskan untuk mengurus surat baik dilingkungan fakultas, birokrasi pemerintah maupun pada tempat peneliti melaksanakan penelitian ini. Keterbatasan pengetahuan peneliti mengenai metode penelitian menyebabkan lambatnya proses penelitian yang dilakukan dan data-data yang diperoleh dilapangan menjadi tidak terlalu dalam. Namun teknik pengumpulan data baik yang ditentukan baik melalui wawancara dan quesioner telah mampu menjawab permasalahan yang dimaksud peneliti.

(40)

BAB IV

DESKRIPSI DAN INTERVRETASI DATA PENELITIAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 . Sejarah Perusahaan

Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan ditandai dengan adanya serangkaian kebijakan pemerintah Indonesia dalam menasionalisasikan perusahaan-perusahaan milik Belanda, berdasarkan peraturan pemerintah No. 19 Tahun 1959.

Dalam perjalanan sejarahnya PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan mengalami beberapa kali perubahan sebagai berikut:

1. Sebelum Tahun 1959

Perusahaan ini adalah perusahaan milik Belanda NV, HVA, RMC. 2. Tahun1959

Pemerintah Republik Indonesia menasionalisasikan semua perkebunan milik swasta Belanda menjadi Perusahaan perkebunan Negara berdasarkan peraturan pemerintah No.19 Tahun 1959.

3. Tahun 1963

(41)

4. Tahun 1968

Dengan peraturan pemerintah No.14 Tahun 1969 di dalam regrouping perkebunan dari PPN Aneka Tanaman (ANTANA) III, IV dan PPN I Sumut menjadi Perusahaan Perkebunan VII.

5. Tahun 1995

Tanggal 14 Januari 1996 PN Perkebunan VII menjadi Perusahaan Persero PT Perkebunan VII (PTP VI dengan akta pendiriaan akta notaries Soeleman Ardjasasmita, SH No.16 Tahun 19995 dan pengesahan menteri Kehakiman No. C2-4120-HT 01-01 tanggal 4 Juli 1996)

6. Tahun 1996

Berdasarkan peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1996 PT. Perkebunan VII dilebur (merger) dengan Perkebunan VI, PT. Perkebunan VIII, menjadi satu badan usaha PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero.)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) didirikan dengan Akta Notaris Hurun Kamil, SH No.37 tertanggal 11 Maret 1996 dan surat Menteri kehakiman No. C2.8335 HT.01.01 Tahun 1996 tanggal 18 Agustus Tahun 1996 serta dicantumkan dalam tambahan berita Negara No. 18 tanggal 8 Oktober 1996.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan mengolah budidaya utama kelapa sawit, Kakao, dan The dilengkapi dengan sarana pengolahannya berupa pabrik kelapa sawit, pabrik kakao dan pabrik the serta pabrik Industri Hilir.

(42)

dihasilkan adalah RBD Olein, Crude Stearin dan Fatty Acid. Kemudian Pabrik ekstra Inti sawit dengan produk yang dihasilkan Palm Kernel Meal.

Wilayah operasional keseluruhannya berada di Propinsi Sumatra Utara tersebar di tujuh kabupaten meliputi, kabupaten, Serdang Berdagai, kabupaten Asahan, kabupaten Labuhan Batu, kabupaten Langkat, kabupaten Simalungun, kabupaten Tapanuli Selatan, dan kabupaten Toba Samosir.

4.1.2 .Visi dan Misi Perusahaan Visi

Menbangun PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan menjadi Perusahaan agribisnis perkebunan yang tangguh.

Misi

1. Menjalankan Usaha agribisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit, teh dan kakao, serta menghasilkan produk minyak sawit,Inti sawit, teh jadi, biji kakao kering serta produk turunanya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus-menerus yang didukung oleh system, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efektifitas.

(43)

4. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara professional dengan teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.

5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam pembangunan kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkungan (Community Development), koperasi, Usaha kecil dan menengah, serta kelestarian hidup.

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan

(44)

(45)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) berbentuk garis dan stap, berikut ini Uraian dari masing-masing jabatan dari stuktur organisasi adalah sebagai berikut:

a. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dibidang sekretaris perusahaan.

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran dibagian sekretaris Perusahaan.

3. Mengelola penyelenggaraan rapat-rapat Direksi dan sekretariatan, yang berkaitan dengan dengan kegiatan Direksi

4. Mengurus /menyelenggarakan aadministrasi (surat/menyurat) perusahaan

5. Menjalankan aspek legal (corporate law, yaitu aspek hukum yang berkaitan dengan pihak luar partner dalam rangka pengembangan dan kerjasama strtegik Perusahaan) dan kepatuhan (compliance), serta tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance)

6. Membina hubungan dengan investor / partner bisnis.

7. Membangun terbentuknya citra perusahaan yang positif dan hubungan baik dengan stakeholder.

b. Kepala Bagian Pengawasan Internal

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dalam rangka pengawasan internal perusahaan

(46)

3. Menyusun program kerja pemeriksaan tahunan, program pemeriksaan, evaluasi hasil pemeriksaan, laporan triwulan dan laporan tahunan.

4. Melaksanakan pemeriksaan intern meliputi keuangan, operasional dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan.

5. Memonitor dan mengevaluasi tindak lanjut hasil audit. 6. Menjadi partner bagi pihak audit eksternal

c. Kepala Bagian Tanaman

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dibidang produksi tanaman 2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian tanaman. 3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang produksi tanaman 4. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan/hasil-hasil kerja bidang produksi

tanaman

5. Melaksanakan pengukuran dan pemerataan areal kebun

6. Mengembangkan teknik/manajemen tanaman secara inovatif guna meningkatkan produktivitas efisiensi dan kualitas.

7. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Group Unit Usaha (GUU)

d. Kepala Bagian Teknik

(47)

4. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang teknik

5. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang instalasi, traksi, sipil dan listrik 6. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Group Unit Usaha

(GUU)

e. Kepala Bagian Pengolahan

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pengolahan

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian pengolahan 3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang pengolahan 4. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang pengolahan

5. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Group Unit Usaha (GUU)

6. Mengembangkan teknik/manajemen bidang pengolahan secara inovatif guna meningkatkan produktivitas, efisiensi dan kualitas.

7. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melakukan penilaian karyawan di bagian pengolahan

8. Membina kerjasama yang baik dengan bagian,group unit usaha terkait.sehingga tugas-tugas dan kebijaksanaan yang digariskan Direksi dapat terlaksana dengan baik.

f. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian dan Pengembangan Adapun Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

(48)

2. Menyusun rencana strategic dan rencana jangka panjang perusahaan

3. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian perencanaan, pengkajian dan pengembangan.

4. Melaksanakan analisis bisnis dalam rangka penyusunan perancanaan perusahaan yang sesuai dengan kondisi dan situasi serta merumuskan kebijakan dalam rangka antisipasi terhadap resiko perusahaan.

5. Meneliti, mengkaji, mengembangkan dan merumuskan teknologi, bahan dan sistem kerja yang akan dipergunakan di perusahaan.

6. Meneliti, mengkaji dan mengembangkan alternatif, solusi terhadap persoalan-persoalan perusahaan

g. Kepala Bagian Keuangan

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang keuangan

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bidang keuangan

3. Menyusun pedoman pembuatan rencana kerja dan anggaran perusahaan bagian kebun/unit dan mengkoordinir pembuatan RKAP perusahaan.

4. Merencanakan, mengelola dan mengevaluasi sumber dana dan pengalokasian dana untuk mencapai sasaran keuangan perusahaan

5. Melaksanakan kewajiban dan kegiatan adminstrasi keuangan perpajakan dan asuransi asset perusahaan

6. Membantu kelancaran pelaksanaan pelaksanaan audit eksternal. h.Kepala Bagian Akuntansi

(49)

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang akuntansi

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bidang akuntansi

3. Menyelenggarakan akuntansi keuangan serta adminstrasi PIR dan administrasi penyetaraan modal anak perusahaan

4. Menyelenggarakan pembuatan laporan manajemen perusahaan, menyusun laporan ringkas Direksi kepada Dewan Komisaris dan pemegang saham

5. Melaksanakan administrasi anak perusahaan i. Kepala Bagian Pemasaran

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pemasaran

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian pemasaran

3. Melaksanakan analisa pasar, promosi dan survey kebutuhan/kepuasan pelanggan secara periodic

4. Merumuskan strategi pemasaran dan kebijakan harga

5. Melakukan pengujian mutu komoditi/produk yang akan dipasarkan 6. Melakukan kegiatan penjualan komoditi / produk yang dihasilkan j. Kepala Bagian Pengadaan

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pengadaan

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian pengadaan

(50)

4. Mengadakan monitoring dan pengecekan harga barang dan jasa dipasar, serta membuat daftar harga secara periodik dan mendistribusikan ke semua unit kerja perusahaan

5. Menyelenggarakan pergudangan untuk persediaan barang yang akan digunakan dalam proses produksi

6. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melaksanakan penilaian karyawan di bagian pengadaan.

k. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang sumber daya manusia

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian sumber daya manusia

3. Merumuskan sistem dan prosedur administrasi kepersonaliaan dan memberikan bimbingan dan konsultasi bagi semua unit dalam pelaksanaanya.

4. Membuat pemetaan personalia untuk keperluan penempatan dan pengembangan 5. Menyusun rencana dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan karyawan

dalam rangka menuju terganggunya kompetensi perusahaan

Menyelenggarakan Recruimen karyawan pimpinan untuk semua unit usaha dan seluruh level karyawan untuk kantor pusat dari dalam maupun dari luar perusahaan dalam rangka memenuhi kebutuhan

(51)

Penerimaan karyawan didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan organisasi perusahaan. Penerimaan karyawan harus mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dengan mengajukan surat lamaran terlebih dahulu dengan dilampirkan data yang di perlukan dan memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan.dalam penerimaan karyawan baru perusahaan akan mengumumkan secara terbuka diunit-unit usaha tempat penerimaan dan diberitahukan atau dikomunikasikan kapada SP-BUN.

4.2. Interpretasi Data Penelitian 4.2.1. Karakteristik Responden

Untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan di PT Perkebunan Nusantara IV Medan, dilakukan penelitian kepada 50 orang karyawan, baik yang terdiri dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana yang memiliki karakteristik-karakteristik sebagai berikut:

4.2.1.1. Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 3

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-Laki 38 76 %

2 Perempuan 12 24 %

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan hasil tabel 3 dapat dilihat bahwa jumlah responen karyawan yang paling banyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 38 orang atau 76 % bila dibandingkan dengan jumlah responden perempuan sebanyak 12 orang atau 24 %.

(52)

Tabel 4

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMU/Sederajat 22 44 %

Berdasarkan hasil tabel 4 dapat dilihat bahwa jumlah responden karyawan yang tingkat pendidikan SMU/Sederajat sebanyak 22 orang atau 44 %, tingkat pendidikan sarjana muda 10 orang atau 20 %, dan tingkat pendidikan Sarjana S1 sebanyak 18 orang atau 36 %.

4.2.1.3. Karakteristik responden berdasarkan usia Tabel 5

Karakteristik responden berdasarkan usia No Usia Jumlah Persentase

1 Dibawah 30 thn 2 4 %

(53)

4.2.1.4. Karakteristik responden berdasarkan Status perkawinan Tabel 6

Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan No Status Perkawinan Jumlah Persentase

1 Kawin _{48 96}_%

2 Tidak Kawin 2 4 %

3 Janda/Duda cerai - -

4 Janda/Duda meninggal - -

Jumlah 50 100 %

Berdasarkan hasil tabel 6 status perkawinan responden dapat dilihat bahwa yang berstatus kawin sebanyak 48 orang atau 96 % dan responden yang tidak kawin sebanyak 2 orang atau 4 %.dan responden yang berstatus Janda/Duda cerai dan berstatus Janda/Duda meninggal tidak ada.

4.2.1.5. Karakteristik responden berdasarkan Agama Tabel 7

Karakteristik responden berdasarkan Agama No Agama Jumlah Persentase

1 Islam 26 52 %

(54)

katolik sebanyak 3 orang atau 6 %.sedangkan responden yang menganut agama Hindu dan Budha tidak ada.

4.2.1.6. Karakteristik responden berdasarkan latar belakang etnis Tabel 8

Karakteristik responden berdasarkan latar belakang etnis No Berdasarkan Suku Jumlah Persentase

1 Jawa 18 36 %

2 Sunda 2 4 %

3 Melayu 5 10 %

4 Minang 4 8 %

5 Batak Toba 8 16 %

6 Batak Simalungun 9 18 %

7 Batak Karo 4 8 %

Jumlah 50 100 %

(55)

4.2.1.7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Tabel 9

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja No Lama kerja Jumlah Persentasi

1 Kurang dari satu tahun - -

2 1 s/d 2.5 thn 2 4 %

3 2.6 s/d 5 thn 3 6 %

4 Diatas 5 thn 45 90 %

Jumlah 50 100 %

Berdasarkan Tabel 7 responden yang lama bekerja kurang dari 1 tahun tidak ada, responden yang bekerja selama 1 s/d 2.5 thn sebanyak 2 orang atau 4 %, responden yang lama bekerja 2.6 s/d 5 thn sebanyak 3 orang atau 6 %, dan responden yang lama bekerja diatas 5 thn sebanyak 45 orang atau 90 %.

4.2.1.8. Karakteristik responden berdasarkan Posisi pekerjaan Tabel 10

Karakteristik responden berdasarkan posisi No Posisi Pekerjaan Jumlah Persentase 1 Karyawan

(56)

4.2.2. Corporate Social Responsibility CSR) pada PT.Perkebunan Nusantara IV Schermerhorn 1993 memberi definisi CSR sebagai suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam melayani kepentingan organisasi dan kepentingan publik eksternal.Tidak dapat di pungkiri bahwa kemajuan suatu perusahaan tidak terlepas dari semangat atau kinerja para pekerja di dalam perusahaan tersebut. Sehinggga pemberian upah berupa gaji pokok yang di berikan perusahaan kepada karyawanpun belum cukup dalam meningkatkan kinerja para pekerja, upaya peningkatan kinerja perusahaan pun terus di lakukan oleh perusahaan

Sunindhia (1978:82) menyatakan bahwa para pengusaha dalam mempekerjakan para tenaga kerja itu hendaknya:

1. Menganggap tenaga kerja sebagai Patner yang akan membantunya untuk menyukseskan usaha.

2. Memberikan imbalan yang layak terhadap jasa-jasa yang telah di kerahkan oleh patnernya itu, berupa penghasilan yang layak dan jaminan-jaminan sosial tertentu, agar dengan demikian patnernya itu dapat lebih terangsang untuk kerja lebih produktif dan berhasil guna.

(57)

Tabel 11

Tanggapan responden tentang CSR di PT. Perkebunan Nusantara IV No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Mempunyai CSR 14 100 %

2 Tidak mempunyai CSR

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Hasil Quesionel 2007

Berdasarkan tabel 11 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah PT.Perkebunan Nusantara IV mempunyai CSR, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab mempunyai CSR.

Tabel 12

Tanggapan responden tentang CSR di PT. Perkebunan Nusantara IV No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sudah dijalankan dengan baik

14 100 %

2 Tidak dijalankan dengan baik

- -

3 Tidak tau - -

Jumlah 14 100 %

(58)

Tabel 13

Tanggapan responden tentang hubungan antara karyawan dan manajemen

No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Merupakan salah

satu bentuk CSR

14 100 %

2 Tidak merupakan salah satu bentuk CSR

- -

Jumlah 14 100 %

Berdasarkan tabel 13 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, menyadari bahwa menjalin hubungan yang baik dengan karyawan merupakan salah satu bentuk CSR, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab merupakan salah satu bentuk CSR.

Tabel 14

Tanggapan responden tentang program pelatihan kerja

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Menyediakan program pelatihan kerja

14 100 %

2 Tidak menyediakan program pelatihan kerja

- -

Jumlah 14 100 %

(59)

Tabel 15

Tanggapan responden tentang karyawan yang menyandang cacat

1 Mempekerjakan karyawan yang menyandang cacat

14 100 %

2 Tidak Mempekerjakan karyawan yang

menyandang cacat

- -

Jumlah 14 100 %

Berdasarkan tabel 13 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, mempekerjakan karyawan yang menyandang cacat, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab mempekerjakan karyawan yang menyandang cacat.

Tabel 16

Tanggapan responden tentang partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Pekerja tidak terlibat dalam

pengambilan keputusan sama sekali

- - 2 Pekerja hanya diinformasikan

tentang kebijakan

- - 3 Pekerja diminta memberi masukan

dalam pengambilan keputusan

10 71,42 4 Pekerja ikut serta dalam rapat-rapat

pengambilan keputusan

4 28,58

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelian Lapangan 2007

(60)

atau 28,58 %, tidak terlibat dalam pengambilan keputusan sama sekali responden tidak ada menjawab atau nol % dan pekerja hanya diinformasikan tentang kebijakan yang dibuat, responden tidak ada menjawab atau nol %.

Tabel 17

Tangggapan responden tentang tunjangan selain gaji pokok

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantantara IV memberikan tunjangan selain gaji pokok terhadap karyawan

14 100 %

2 pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantantara IV tidak memberikan tunjangan selain gaji pokok terhadap karyawan

- -

Jumlah 14 100 %

(61)

Tabel 18

Tanggapan responden tentang program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek)

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Memaksukkan seluruh karyawan kedalam program jamsostek

14 100 %

2 Tidak Memaksukkan seluruh karyawan kedalam program jamsostek

- -

Jumlah 14 100 %

Berdasarkan tabel 18 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, memasukkan seluruh karyawan kedalam program jaminan sosial tenaga verja (Jamsostek), seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab Memaksukkan seluruh karyawan kedalam program jamsostek.

Tabel 19

Tanggapan responden tentang fasilitas kesehatan

1 Memberikan pelayanan yang baik fasilitas

(62)

Berdasarkan tabel 19 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, memberikan pelayanan yang baik (Fasilitas kesehatan) terhadap karyawan, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab Memberikan pelayanan yang baik fasilitas kesehatan terhadap karyawan.

4.2.2. Kebijakan Pengupahan/Pengggajian karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

(63)

Tabel 20

Tunjangan yang diterima karyawan

TUNJANGAN

Iuaran pension 6 % x GP Thn.2000 dan iuran Jamsostek 2 % x GP Thn 2007

Lain-Lain

TJ. Pemondokan anak sekolah SMP Rp 50.000 Sesuai PKB : Thn.2006-2007 SMU Rp 100.000 Kuliah Rp 150.000 Tunj.Sewa Rumah untuk kantor pusat ditetapkan sbb :

-Untuk karyawan Gol. IA sebesar Rp 210.000 / bln -Untuk karyawan Gol IB s/d IID sebesar Rp 300.000 / bln Cuti

-Cuti Panjang 125 % x Gaji pokok -Cuti tahunan 60 % x Gaji pokok

Tunj.Konsumsi: (Pengganti uang makan siang)

-Untuk kantor direksi Rp 14.000,-/ hari (hari efektif dijalani) -Untuk kantor GUU Rp 9.000,-/ hari ( hari efektif dijalani) Dengan ketentuan, cuti, sakit, dinas luar, dan mangkir tidak diberi tunj. Konsumsi.

(64)

Sistem penggajian karyawan dinyatakan dalam golongan Tunjangan jabatan

Karyawan gol IIIA-IVD yang mempunyai fungsi dan status dalam struktur organisasi perusahaan dalam memegang satu jabatan yang mempunyai kewajiban tanggung jawab dan wewenang untuk membantu pemikiran dan pelaksanaan kebijakan perusahaan kepadanya diberikan tunjangan jabatan yang besarnya seperti berikut ini

Tabel 21 Tunjangan Jabatan

Karyawan golongan IIIA s/d IVD PTPN IV Persero Golongan Tunjangan Jabatan

IIIA 146 % Gaji pokok golongan IIIA IIIB 139 % Gaji pokok golongan IIIB IIIC 133 % Gaji pokok golongan IIIC IIID 127 % Gaji pokok golongan IIID IVA 114 % Gaji pokok golongan IVA IVB 107 % Gaji pokok golongan IVB IVC 107 % Gaji pokok golongan IVC IVD 101 % Gaji pokok golongan IVD

(65)

Tabel 22

Tanggapan responden tentang kecukupan penghasilan No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sudah Cukup 36 -

2 Kurang Cukup - -

3 Tidak Cukup - -

Jumlah 36 100 %

Berdasarkan tabel 22 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah penghasilan/upah dan tunjangan dari PT.Perkebunan Nusantara IV sudah layak atau sudah mencukupi , seluruh responden sebanyak 36 orang atau 100 % menjawab sudah mencukupi.

Tabel 23

Tanggapan responden tentang penerimaan bonus

1 karyawan menerima bonus dari PT.Perkebunan Nusantara IV

36 100 %

2 karyawan tidak menerima bonus dari PT.Perkebunan Nusantara IV

- -

Jumlah 36 100 %

(66)

Tabel 24

Respon karyawan tentang bonus yang diberikan oleh PT.Perkebunan Nusantara IV No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Ya 28 77,78 %

2 Perlu ditingkatkan 8 22,22 %

3 Tidak - -

Jumlah 36 100 %

Berdasarkan tabel 24 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah karyawan merasa puas atas bonus yang diberikan oleh PT.Perkebunan Nusantara IV, responden sebanyak 28 orang atau 77,78 % menjawab Ya, responden sebanyak 8 orang atau 22,22 % menjawab perlu ditingkatkan.

Tabel 25

Tanggapan responden tentang menabung dari penghasilan/upah yang diterima No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Dapat 20 55,56 %

2 Kadang-kadang 16 44,44 %

3 Tidak - -

Jumlah 36 100 %

(67)

Tabel 26

Tanggapan responden tentang kenaikan gaji karyawan No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Ada kenaikan gaji 36 100 %

2 Tidak ada kenaikan gaji

- -

Jumlah 36 100 %

Berdasarkan tabel 26 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah ada kenaikan gaji karyawan yang diberikan

oleh PT.Perkebunan Nusantara, seluruh responden sebanyak 36 orang atau 100 % menjawab ada kenaikan gaji karyawan oleh perusahaan.

4.2.3. Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Pengertian Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang/berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia(Pasal 1 undang-undang No 3 tahun 1992 tentang Jaminan sosial tenaga kerja.

Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa program jamsostek merupakan bentuk perlindungan ekonomi dan perlindungan social. Dikatakan demikian karenaprogram ini memberikan perlindungan dalam bentuk santunan berupa uang atas berkurangnyapenghasilan, dan perlindungan dalam bentuk pelayanan pemeriksaan/pengobatan pada saat seorang tenaga kerja tertimpa resiko kecelakaan.

(68)

ayat (2) UU No.3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja dinyatakan “setiap tenaga kerja berhak atas jaminan social tenaga kerja”

Kebijakan untuk memberikan perlindungan terhadap pekerja didasarkan pada kenyataan bahwa setiap pekerja menghadapi berbagai resiko, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Apabila pekerja tidak dilindungi,resiko-resiko ini berpotensi menurunkan tingkat kesejahteraan karyawan dalam keluarga. Mengenai data kewajiban prusahaan untuk mengikutsertakan buruhnya ditegaskan melalui pasal 4 ayat (1)”program jaminan social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam pasal (3) wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja dalam undang-undang ini.” Adapun ruang lingkup program jaminan social tenaga kerja dalam undang-undang ini meliputi beberapa item yang tercantum dalam pasal 6 ayat(1) :

a. Jaminan kecelakaan kerja b. Jaminan kematian

c. Jaminan hari tua

d. Jaminan pemeliharaan kesehatan