BAB II KONSEP MANAJEMEN PERUBAHAN DAN MUTU
A. Konsepsi Manajemen Perubahan
3. Karakteristik Pendekatan Manajemen Perubahan
Perubahan telah menjadi karakteristik utama dunia pendidikan pada beberapa tahun terakhir ketika beragam perundang-undangan baru telah diimplementasikan, tetapi nasehat praktis tentang bagaimana mengelola dan mengatasi perubahan di sekolah-sekolah sangat sulit dijumpai.59Dalam dunia pendidikan, khususnya di sekolah, perubahan telah banyak menimbulkan tekanan terhadap para guru. Para guru telah mengalami stress. Bahkan, survei yang telah dilakukan sejak pertengahan tahun 1980-an secara konsisten telah menunjukkan peningkatan jumlah guru mangkir kerja, peningkatan insiden fisik dan gangguan psikologis.60
Wibowo mengatakan, ada 2 pendekatan utama untuk manajemen perubahan, yang dinamakan planed change (perubahan terencana) dan
emergent change (perubahan darurat). Pendekatan yang dipergunakan tergantung pada kondisi lingkungan yang dihadapi. Pada situasi tertentu planed change lebih tepat dan pada kondisi lainnya, mungkin emergent change lebih cocok.61
a. Perubahan Terencana(Planned change)
Perubahan terencana (Planned change) merupakan perubahan rutin, berulang-ulang, dan diprediksi dan dikendalikan. Untuk melakukan perubahan terncana dilakukan empat fase, yaitu sebagai berikut:
59
Achmad Sanusi, Manajemen Perubahan Sekolah, (Bandung: Pustaka Setia, 2015), hal. 16
60
Ibid, hal. 5.
61
1) Fase eksplorasi: dalam fase ini organisasi menggali dan memutuskan untuk membuat perubahan spesifik.
2) Fase perencanaan: proses perencanaan menyangkut mengumpulkan informasi untuk mendiagnosis masalahnya, menentukan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan, dan membujuk pengambil keputusan mencapai tujuan serta mendukung perubahan.
3) Fase tindakan: implementasi perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi menuju perubahan, menciptakan pengaturan dalam mengelola proses perubahan dan mendapat dukungan pelaksanaannya, mengevaluasi implementasi dan umpan balik untuk penyesuaian serta perbaikan.
4) Fase integrasi: tahapan ini berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan.
b. Pendekatan Darurat (Emergent Approach)
Pendekatan Darurat (Emergent Approach) merupakan perubahan dengan pendekatan darurat memberikan arahan dengan melakukan lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan keberhasilan perubahan, yaitu sebagai berikut:
Struktur organisasi: perubahan struktur menuju pada organisasi hirarkhi datar dengan lebih banyak delagasi.
1) Budaya organisasi: budaya organisasi mencerminkan perilaku, sikap, dan pola piker karyawan dalam bekerja.
2) Organisasi pembelajaran: pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang melakukan prubahan atau menolak perubahan.
3) Perilaku manajerial : dalam perubahan darurat memerlukan perubahan radikal dalam perilaku manajer.
4) Kekuatan dan politik: meskipun advokasi terhadap perubahan darurat cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka semua mengenal arti pentingnya perubahan yang harus dikelola agar perubahan menjadi efektif.62 Jeff Davidson menambahkan bahwa Setiap budaya organisasi adalah berbeda, untuk itu, Dia mengklasifikasi lingkungan-lingkungan perubahan menjadi beberapa kategori, agar dalam menyusun rencana manajemen dapat disusun dengan tepat. Jeff Davidson mengklasifikasikan empat pendekatan manajemen perubahan, yaitu: a. Pendekatan Rasional-Empiris, b. Pendekatan
Normatif-Reedukatif, c. Pendekatan Kekuasaan-Koersif, dan d. Pendekatan Lingkungan-Adaptif.63
a. Pendekatan Rasional-Empiris
Pendekatan rasional-empiris untuk perubahan, didasarkan pada keyakinan bahwa ada perilaku orang-orang yang dapat diprediksi, dan mereka memberikan perhatian khusus terhadap kepentingan-kepentingan
62
Ibid, hal. 249
63
diri mereka sendiri. Memahami jenis perilaku ini, member manajer perubahan sebuah strategi berguna untuk melangkah.
Berapa komponen dari pendekatan ini percaya bahwa target-target perubahan terselimuti oleh berbagai tahayyul, kebenaran semu, dan ketidaktahuan, walau tetap memelihara rasionalitas. Target-target perubahan akan mengikuti kepentingan diri mereka jika itu diungkapkan kepada mereka yang berarti, tentu saja, bahwa sering kali mereka tidak mengetahui apa yang terbaik bagi mereka. Orang-orang akan berubah ketika mereka menerima komunikasi yang efektif dan informatif dan ketika insentif-insentif bagi perubahan dipandang memadai.64
b. Pendekatan Normatif-Reedukatif
Pendekatan ini menekankan kepada bagaimana seorang Manajer perubahan dapat mempengaruhi atau bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, yang selanjutnya staf/anggota dapat melakukan perubahan atau dapat berubah. Orang-orang berubah ketika mereka memiliki suatu perasaan tersendiri bahwa perubahan adalah demi kepentingan terbaik. Perubahan paling siap terjadi ketika satu individu termasuk dalm sebuah kelompok dan mengadopsi sistem nilai-nilai dan keyakinan kelompok.65 c. Pendekatan Kekuasaan-Koersif
Pendekatan ini fokus pada: 1) bagaimana mengenali bahwa orang-orang pada dasarnya patuh, 2) menjalankan kekuasaan sebagai sebuah
64
Ibid, hal. 65.
65
penggugah perubahan cepat, 3) menjalankan kekuasaan secara tepat, dan 4) bersandar pada sanksi-sanksi dan ketergantungan.
Pendekatan koersif atau kekuasaan yang memaksa untuk manajemen perubahan digunakan secara semena-mena oleh sebagian pihak, secara naïf oleh sebagian lain, dan kerap menjadi bentuk standar manajemen perubahan. Premis utamanya ialah bahwa orang-orang pada dasarnya patuh dan akan melakukan apa yang diperintahkan dengan sedikit atau tanpa upaya peyakinan.
Mengupayakan orang-orang agar berubah didasarkan pada penegakan kewenangan dan ancaman atau pemberlakuan sanksi-sanksi atas kinerja buruk. Pendekatan ini juga disebut pendekatan kekuatan penindas. Apapun istilah yang digunakan, penerapannya mengandung resiko yang besar dan potensi balasannya besar. 66
d. Pendekatan Lingkungan-Adaptif
Pendekatan ini menekankan kepada: 1) meletakkan aturan, 2) bagaimana dan kapan membuat peraturan, 3) mengatasi kelekatan dengan norma-norma yang ada, dan 4) mengeksploitasi kekuatan-kekuatan perusahaan/organisasi.
Premis utama dari pendekatan ini ke manajemen perubahan ialah bahwa meskipun orang-orang berdasarkan insting mereka berupaya
66
menghindari gangguan atau kerugian, mereka sebenarnya memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi-situasi baru. 67 Pendekatan dalam melakukan perubahan dapat diproses dengan cara
pulling out atau mencabut cara dan kebiasaan lama atau dapat pula dengan cara putting up atau menempatkan cara dan kebiasaan baru. Cara untuk melakukan perubahan, baik dalam skala kecil atau skala besar, adalah tidak dengan melakukan penghancuran dan mengganti dengan mengurangi pekerja, me-reenginering proses, merombak struktur, akulturasi kembali seluruh tenaga kerja, atau menggantingan jaringan sosial dengan jaringan komputer.
Pendekatan perubahan sekarang ini yang terjadi dengan cara tersebut dikatakan sebagai creative destruction. Pendekatan perubahan sebaiknya dilakukan dengan creative recombination. Creative recombination adalah mencabut apa yang sudah kita miliki dan mengkombinasikan kembali dalam bentuk baru dan berhasil.68
Kurt Lewin mengatakan bahwa no pain, no change. Apabila tidak mau pusing tidak akan ada perubahan. Abrahamson melihat bahwa hal tersebut terjadi karena perubahan dilakukan dengan creative destruction. Perubahan dapat dilakukan tanpa menimbulkan kepusingan, change without pain, apabila dilakukan dengan creative recombination, mengombinasikan ulang secara kreatif karena bersifat kurang mengganggu.69
67
Ibid, hal 108.
68
Wibowo, Manajemen Perubahan…, hal. 230
69
Untuk melakukan perubahan tanpa menimbulkan kepusingan, atau
change without pain, diperlukan adanya lima faktor yang dikombinasikan atau digabungkan kembali dalam rangka perubahan, yaitu: 1) people (orang), 2) networks (jaringan), 3) culture (budaya), 4) Processes (proses), dan 5)
structure (struktur). 70
Orang dalam suatu organisasi adalah pekerja, yang membangun network
atau jaringan kerja satu sama lain dengan menukar informasi, kebaikan, sumber daya dan bahkan gosip melalui sistem informal organisasi. Budaya
perusahaan meliputi nilai-nilainya (misalnya dalam pengambilan keputusan yang dilakukan melalui konsensus), norma-norma, dan peran informal. Proses merupakan kegiatan pembaharuan, seperti pembelian, produksi atau distribusi, yang memungkinakan perusahaan/organisasi mengubah masukan seperti bahan baku, buruh, atau capital menjadi keluaran sebagai produk dan jasa. Sedangkan struktur, merupakan kotak organisasi, garis komunikasi dan pelaporan, staffing, dan mekanisme pengawasan yang ditempatkan manajer untuk memastikan bahwa pekerja menjalankan proses secara efektif dan efesien.71
Ketika melakukan perubahan melalui creative recombination, bukan dengan cara menggantikan orang, network, kultur, proses, dan struktur yang sudah ada dengan menggantikannya dengan yang baru, namun dengan mengkombinasikan kembali apa yang sudah dimiliki. Dengan kata lain, kita
70
Ibid, hal. 232
71
hanya melihat bagian yang ada di arsitektur organisasi untuk solusi perubahan.