BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN INDIKATOR
2.1.2. Karir dari Perspektif Organisasi dan Individu 14
xxx
orang-orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individual untuk mengimbangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh, seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasehat penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penaggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden penjualan.
Dari beberapa definisi di atas terlihat bahwa suatu karier terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.
2.1.2. Karir dari perspektif organisasi dan individu
Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut pandang yang berbeda.
Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individu atau pada keduanya.
Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada organisasi
memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karir yang
menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang-orang, diantara berbagai
pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah yang dapat diikuti
oleh individu untuk mengimbangkan unit-unit organisasi tertentu.
Menurut Simamora, (1995) karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan
pada setiap karyawan saja, melainkan karir haruslah dikelola oleh organisasi
untuk memastikan alokasi sumber daya manusia dan modal yang efisien.
Menurut Simamora, (1995) peran organisasi dalam perencanaan karir menyerupai suatu ekstensi rekrutmen eksternal. Meskipun rekrutmen eksternal
xxxi
mengidentifikasi dan memikat kumpulan pelamar eksternal, hal ini biasanya
merupakan kontak pertama antara perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu,
organisasi memiliki sedikit pengaruh di luar upaya pemikat. Sebaliknya, karena
staffing internal berhubungan dengan karyawan yang ada, kumpulan kandidat
tidak hanya diidentifikasi dan dipikat, tetapi juga dipersiapkan untuk kesempatan
dimasa mendatang melalui konseling, pengalaman kerja, pelatihan, dan metode
lainnya. Oleh karenanya, perencanaan karir berkontribusi terhadap pertumbuhan
karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk kesempatan
kepegawaian dimasa mendatang.
Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada individu
memfokuskan pada karir individu dari pada kebutuhan organisasi itu. Ini
dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan individu menjadi fokus dari analisis ini. Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi baik dalam
maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karir seseorang.
Menurut Simamora, (1995) Individu merencanakan karir mereka untuk
meningkatkan status dan gaji mereka, memastikan keselamatan pekerjaan, dan
mempertahankan kemampuan pasaran mereka dalam pasar tenaga kerja yang
berubah. Organisasi mendorong karir individu karena ingin: (1) mengembangkan
dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan; (2) mengurangi suatu
kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan; (3) menyatakan minat
dalam karyawan mereka; (4) meningkatkan produktivitas; (5) mengurangi
turnover karyawan; (6) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi
xxxii
Menurut Simamora, (1995) Perencanaan karir oleh individu meliputi :
a. Penilaian diri (self-assessment) untuk menentukan kekuatan, kelemahan,
tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career
anchor).
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi.
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi ini.
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir.
e. Perencanaan transisi karir.
Adapun variabel-variabel karir yang dikutip dari Edwin B. Flippo, yang
dikutip oleh Mas’ud, yang merujuk pada karir perspektif organisasi adalah kesinambungan dan ketentraman dalam bekerja, sedangkan yang merujuk pada
karir perspektif individu adalah status pekerjaan dan pengalaman kerja, kekuasaan
dan wewenang dalam bekerja.
Dari beberapa pengertian diatas menurut Simamora (1995), perencanaan
karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan
sejumlah aktivitas karir, lebih menekankan pada jenjang atau jalur karir.
Kebutuhan sumber daya manusia merupakan komponen penting dari proses
perencanaan sumber daya manusia, sedangkan jalur karir merupakan perangkat
yang menghubungkan keluarga pekerjaan di dalam organisasi.
Perencanaan karir individu berbeda secara filosofis dan prosedural dari
xxxiii
individu dan keinginan, keahlihan, dan hasrat mereka. Dan yang paling penting,
perencanaan karir individu meliputi latihan diagnostik dan prosedur untuk
membantu orang tersebut menentukan “siapa saya” dalam potensi dan
kemampuan. Prosedur ini meliputi suatu “pengecekan realitas” untuk membantu
individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan, kelemahannya
dan dorongan untuk memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.
Karir individu dan organisasional tidaklah terpisah dan berbeda. Seorang
karyawan yang rencana karir individunya tidak dapat diikuti di dalam organisasi,
cepat atau lambat karyawan tersebut kemungkinan akan meninggalkan
perusahaan, oleh karenanya organisasi haruslah membantu karyawan dalam
perencanaan karir sehingga keduanya dapat memenuhi kebutuhan mereka.
Jalur karir adalah suatu liniprogresi yang fleksibel melalui mana seorang karyawan bergerak sepanjang kepegawaiannya dengan sebuah perusahaan.
Mengikuti jalur karir yang disusun karyawan dapat melakukan pengembangan
karir dengan bantuan perusahaan. Pengembangan karir adalah pendekatan formal
yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Perencanaan dan
pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi.
2.1.3. Tahapan Karir dan Jalur Karir
Menurut Gibson et al (2000) tahapan karir merupakan urutan teratur dari
xxxiv
karir. Orang-orang umumnya bergerak melalui empat tahap karir yang
berbeda yaitu :
a. Tahap penempatan (Establishment) terjadi pada permulaan karir.
b. Tahap kemajuan (Advancement) adalah periode bergerak dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain, baik di dalam maupun di luar organisasi.
c. Tahap pemeliharaan (Maintenance) terjadi jika individu telah mencapai batas
kamajuan dan berkonsentrasi pada pekerjaan yang dilakukannya.
d. Tahap kemunduran (Witdrawal), tahap pada suatu titik sebelum individu
pensiun yang sesungguhnya.
Lama waktu berlangsungnya tahapan ini bervariasi di antara orang-orang, tetapi
pada umumnya setiap orang melewati semua tahap tersebut.
Kemajuan efektif melalui tahapan karir, berarti bergerak di sepanjang jalur karir, dari perspektif individu jalur karir merupakan urutan pekerjaan dan tujuan
karir. Sebenarnya tidak mungkin memadukan sepenuhnya kebutuhan organisasi
dengan kebutuhan individu dalam merancang jalur karir, namun perencanaan karir
yang sistematik dapat mempertautkan kesenjangan itu.