BAB II KAJIAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
“Pengaruh Kepuasan Finansial, Fisik, Sosial, Dan Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Camat Di Kabupaten Padang Pariaman”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka penulis menfokuskan masalahnya yaitu:
1. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan aspek finansial yang belum tercapai.
2. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan fisik yang tidak terpenuhi. 3. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan sosial yang tidak adil.
4. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan psikologi yang tidak mencapai keinginan.
5. Kurang efektifnya pemimpin dalam memperhatikan kinerja dan kebutuhan pegawai.
6. Tidak adanya pemberian kesempatan yang sama dalam promosi pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
7. Ketidaknyamanan pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah untuk mencegah terjadinya pembahasan masalah yang terlalu meluas dan agar penelitian ini lebih terarah, maka penulis hanya membahas permasalahan dalam penelitian ini adalah
1. Pengaruh kepuasan finansial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
2. Pengaruh kepuasan fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
3. Pengaruh kepuasan sosial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
4. Pengaruh kepuasan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
5. Pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas maka penulis menemukan permasalahan dalam penelitian ini adalah
1. Bagaimana pengaruh kepuasan finansial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan sosial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan finansial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan sosial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi, terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis
Secara teoritis penelitian ini dapat digunakan sebagai saran untuk menambah wawasan dan pengembangan ilmu dalam memahami bagaimana kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
2. Manfaat praktis a. Bagi penulis
Penelitian ini dapat memberikan peluang untuk menambah wawasan berfikir dan memperluas pengatahuan, baik secara teori maupun praktek. Selain itu penelitian ini sebagai bahan penulisan skripsi yang merupakan sebagai salah satu syarat untuk mencapai
gelar Sarjana Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar. b. Bagi Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman
Dari hasil penelitian ini bisa dipergunakan sebagai informasi serta evaluasi atau gambaran mengenai Pengaruh Kepuasan Finansial, Fisik, Sosial, Dan Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
Disamping itu juga sebagi masukan bagi Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman untuk mengetahui efesiensi dan efektivitas perkembangan pegawainya agar dapat meningkatkan kinerja pada masa yang akan datang.
c. Bagi pihak lain
1) Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi penelitian lebih lanjut. Penelitian ini menjadi tambahan pengetahuan dan referensi lain bagi mahasiswa yang membutuhkan.
2) Dapat dijadikan sebaggai referensi dan perbandingan bagi penelitian lebih yang akan datang serta memotivasi mahasiswa untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
G. Defenisi Operasional
Kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya, masalah yang terjadi pada kepuasan kerja yaitu disiplin kerja yang masih kurang, dan masalah kepuasan kerja pegawai yang tidak nyaman.
Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhnya keinginan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi, dalam hal ini semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh kantor, yang meliputi yaitu: gaji merupakan lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspersikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang diperoleh, tunjungan merupakan balas jasa yang diberikan keepada karyawan dengan lebih giat untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang lebih baik dan bonus merupakan suatu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan prilaku seseoran sehingga dapat mempercepat pelakasanaan pekerjaan yan dibebankan.
Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. dapat dilihat masalah yang terjadi yaitu diketahui dengan adanya pegawai yang mengeluh dengan perlengkapan kerja yang kurang lengkap seperti komputer banyak yang rusak, yang meliputi yaitu: Perlengkapan suatu barang yang digunukan untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang diharapkan di kantor, keadaan suhu/ruangan merupakan keadaan dimana tekanan udara dalam suatu ruangan dan umur karyawan dimana suatu satuan waktu yang mengukur waktu dimana masa umur yang mempengaruhi tingkatan kerja karyawan.
Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya. Dalam hal ini meliputi dengan adanya permasalahan dilingkungan kerja, seperti masalah sosial yang dialami dalam promosi jabatan pegawai yang semestinya sudah dipromosikan karena merasa tidak nyaman, tidak tenang dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya tentu pegawai yang belum juga dipromosikan akan tidak senang melihat pegawai yang telah dipromosikan terlebih dahulu ini menyebabkan hubungan sesama pegawainya tidak bagus, kerja sama antar pegawai juga tidak akan baik, yang meliputi yaitu: Rekan kerja adalah seseorong atau kelompok orang yang mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjanlankan kewajibannya sebagai karyawan dan hubungan atasan dengan bawahan adalah adanya kedekatan hubungan antara atasan dan bawahan sehingga kerjasama dapat muncul.
Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Dalam hal ini meliputi waktu kerja yang berlebihan yang diberikan dan memaksakan diri untuk bekerja lebih lama akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif pada giliranya akan dapat menimbulkan frustasi, yang meliputi yaitu: Minat adalah sumber motivasi yang mendorong orang untuk melakukan apa yang mereka inginkan bila mereka bebas memilih. Ketentraman dalam bekerja adalah tercapainya kepuasan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dengan senang dan tenang. (Sutrisno, 2009, p. 80)
12 BAB II KAJIAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
Terdapat macam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja, pertama, kepuasan kerja adalah pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntunan atau harapan harapan karyawan terhadap pekerja yang dihubungkan dengan realitas-realitas emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun tidak puas.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyusuaian diri individu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja. (Sutrisno, 2009, p. 74)
Kepuasaan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaanya berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyakut faktor fisik dan psikologis. Kepuasaan kerja adalah sikap umum terhadap perkerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Wibowo, 2011, p. 501).
Kepuasan kerja menurut Susilo dikutip oleh Hafulyon (2016:206) pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap perkerjaanya, ia akan mereka puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandigan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaanya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan pikirannya sebagai hal yang pantas atau berhaknya atasnya. Sementara setiap karyawan/pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jikat sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau emosional terhadap sebagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja sebuah cara untuk mengaktualisasi diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psiologis pada diri karyawan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memeliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistim nilai-nilai yang berlaku pada diirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Pekerjaan memerlukan intraksi dengan rekan kerja dan atasa, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kerja, hidup dengan kondisi yang sering ideal dan semacamnya. Ketidakpuasan kerja mecerminkan sikap bukan prilaku. Kepuasan kerja merupakan variabele tergantung utama karena ada dua alasan yaitu:
1. Menunjukan hubungan dengan faktor kinerja
2. Merupakan preferensi nilai yang paling dipegang banyak peneliti prilaku organisasi (Wibowo, 2011, p. 501)
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif dari pada yang tidak puas menjadi pendirian bahwa manajer bertahun-tahun. Banyak keyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Penelitian yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitisme suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrisik menghargai.
Kepuasaan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dengan sesame karyawan. Ketidakpuasan dalam kerja akan menunujkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan prilaku lain yang cendrung bersifat menghindari dari aktivitas oraganisasi. Bentuk prilaku agresif misalnya, melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam kerja, menantang atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan. Dari uriam diatas, bahwa kepuasaan kerja karyawan merupakan masalah penting yang di perhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan pekerja yang tinggi. (Sutrisno, 2009, p. 76)
1. Teori tentang kepuasaan kerja
Menurut Greenberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo (2011:511) kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap mereka. Teori kepuasaan kerja mencoba mengukapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya dari pada beberapa lainnya. Teori ini juga memberi landasan tentang proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja, diantara teori kepuasaan kerja adalah sebagai berikut:
a. Two-factory theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasaan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasaan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apalagi tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan sendiri, karena faktor ini mencegah reaksi negative.
b. Value theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Value
theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan sikap mereka. Kunci menuju kepuasaan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang, semakin besar perbadaan, semakin redah kepuasaan.
Berdasarkan hal-hal diatas maka kepuasaan kerja karyawan dapat diukur berdasarkan tingkat upah dan tunjangan yang diterima karyawan, kesempatan untuk maju atau promosi, manajemen dalam organisasi, kualitas dari pekerjaan, pekerjaan itu sendiri serta rekan kerja dan lain seagainya. Atas dasar konstruk tersebut diatas, maka dapat dibatasi indikator kepusan kerja karyawan adalah tingkat upah dan tunjangan, kesempatan untuk maju atau promosi, kualitas dari pekerjaan, kondisi kerja dan rekan kerja.
c. Teori ketidaksesuaian
Kepuasaan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap didapatkan dengan apa yag diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih anatara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak
hal-hal pentig yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
d. Teori keseimbangan
Berdasarkan komponen dari teori keseimbangan diantaranya yaitu:
1) Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan abadi
2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dirasakan pegawai
misalnya upah, keuntungan tambahan, kesempatan untuk berprestasi, dan pengembangan diri
3) Comparison adalah seseorang pegawai dalam organisasi yang sama seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaanya. (Wibowo, 2011, p. 512) 2. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Keitner dan Kinicki yang dikutip oleh Wibowo (2011:515) terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhan.
b. Perbedaan
Model ini menyatakan bahawa kepuasan merupakan suatu hasil pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya perkirakan
individu akan puas, sebaliknya diperkerikan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapain nilai
Bahwa kepuasan merupakan hasil dari presepsi pekerja yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan
Bahwa kepuasaan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlukan ditempat kerja. Kepuasaan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbadingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainya.
e. Komponen genetik
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan yang lainnya tampak tidak puas. Model ini didasarkan pada kayakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjalaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
3. Kepuasan Kerja Dalam Konsep Syariah
Islam mengajarkan dalam bekerja hendaklah kita tidak terlalu mementingkan materi saja, tetapi harus pula disertai dengan keikhlasan, sabar, dan syukur. Sehingga kita bisa bekerja dengan sepenuh hati dan akibatnya kita akan merasakan kepuasan dalam bekerja. Ketiga hal tersebut dalam kehidupan kita sehari-hari sangat berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam bekerja terutama kepusan kerja. Bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur kadang-kadang memang tidak menjamin menaikkan output. Tapi sebagai proses, bekerja dengan ketiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar dan syukur maka ada nilai tertentu yang
diperoleh. Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung dangan hasil yang diperoleh.
Berkerja dengan tidak disertai ikhlas, sabar dan syukur bisa menjadikan orang bermuka cemburut menyelesaikan tugas. Pekerjaan memang selesai, hasil ada, dan target bisa diperoleh. Tapi keberhasilan yang di peroleh apabila bekerja tidak ikhlas, bisa membawa rasa marah dan kesal. Orang yang menyelasaikan pekerjaan dengan rasa iklhas, sabar dan syukur mempunyai aura tubuh yang mengembirakan. Senyum yang cerah dan riang. Sebaliknya orang yang bekerja tidak ikhlas, sabar dan syukur akan tetap merasa tertekan, dan tidak puas, meski target dan hasil kegiatannya terpenuhi.
Untuk bekerja secara ikhlas dengan sabar dan syukur, memerlukan sikap menerima apa adanya. Seseorang yang memiliki sikap menerima apa adanya bisa menerima keberhasilan dan ketidak berhasilan. Selalu siap menerima kenyataan bahwa hasil kerjanya lebih banyak dinikmati orang lain untuk diri sendiri. Berbagai sarana telah disediakan bagi tumbuhnya rasa syukur, sabar dan ikhlas dan diri, baik berupa kenikmatan atapun ujian, berfakkur terhadapnya, ambil nilai hikmahnya, evaluasi diri dan melihat dari dekat ujian yang ditimpakan, tuntunan menyempurnakan ikhtiar, selalu husnozhan kepada Allah, jangan berputus asa dari rahmat-nya dan selalu mengerjakan apa yang diperitahkannya. (Qurrotul, 2011, p. 132)
4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Secara historis sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Dalam banyak kasus, terdapat hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi, tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). Menurut Handoko yang dikutip oleh Lestari (2012, p. 22) hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja bahwa prestasi kerja yang baik mengakibatkan perhargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan
meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam propesi yang sesuai dengan proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Jadi hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut.
Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja menurut Lawler dan Porter dikutip oleh Lestari (2012, p. 23) yaitu bahwa kinerja yang tinggi memberikan kontribusi untuk kepuasan kerja yang tinggi, kinerja yang lebih baik biasanya mengarah kepada perhargaan yang lebih tinggi berupa ekonomi, sosial, dan psikologi. Jika perharagaan dianggap adil dan merata, kepuasan berkembang karena pegawai merasa bahwa mereka menerima perhargaan dalam proporsi kinerja mereka. Dalam hal ini kepuasan kerja dengan bagaimana prestasi kerja (Kinerja) yang dihasilkannya. Meningat penyebab kepuasan kerja tidak hanya berasal dari penghargaan yang sifatnya lebih kepada finansial. Kondisi pekerjaan, lingkungan, kesempatan karir dan lain-lain. Dan juga menjadi unsur yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
5. Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adaah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikatagorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:
a. Manusia berhak berlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusian. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik.
b. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan prilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mediagnosis potensi persoalan. Menurut Buhler dikutip oleh Wiliandari (2015:91) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh eknomis terhadap perusahaan.
Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya, biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan prilaku yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal. Seseorang yang akan melakukan kegiatan, para karyawan tersebut akan menilai kemampuanya, baik pengetahuan maupun keterampilan, untuk memperkenalkan apakah ia akan mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik atau tidak, sehingga bisa memperoleh imbalan yang diinginkan. Bagaimana dukungan dari atasanya gar ia berhasil, dan sejauh mana kerja sama dengan rekan-rekannya akan membantu keberhasilannya atau, sejauhmana ia bisa memperoleh perlengkapan yang diperlakukan dan