PENGARUH KEPUASAN FINANSIAL, FISIK, SOSIAL, DAN PSIKOLOGIS TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT
DI KABUPATEN PADANG PARIAMAN
SKRIPSI
Ditulis Sebagai Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Jurusan Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
OLEH: AL RAHIM 1530 122 0004
JURUSAN EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BATUSANGKAR
i
Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologis terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman. Penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan finansial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman, (2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman, (3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan sosial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman, (4) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman, (5) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi, terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
Jenis penelitian yang penulis lakukan adalah field research (penelitian lapangan) dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode purposive sampling yaitu sampel yang diambil berdasarkan kriteria tertentu dengan menggunakan rumus slovin sebanyak 70 responden. Metode untuk pengumpulan data yang penulis gunakan adalah melalui kuesioner (angket) dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah, uji analisis linear berganda, koefisien determinasi, uji t dan uji f.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa: hasil uji t kepuasan finansial dimana nilai 0, 027 lebih kecil dari 0,05 (0.027 < 0,05). Maka H01 ditolak dan Ha1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman, kepuasan fisik dimana diperoleh nilai 0,000 signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Maka H02 ditolak dan Ha1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman, kepuasan sosial dimana diperoleh nilai 0,000 signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Maka H03 ditolak dan Ha3 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan sosial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman, kepuasan psikologis dimana diperoleh nilai 0,000 signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Maka H04 ditolak dan Ha4 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan psikologis berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman. Dari hasil uji f diperoleh nilai signifikan kepuasan finansial, fisik, sosial dan psikologis sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) yang menunjukan H05 ditolak dan Ha5 diterima, berarti disimpulkan bahwa kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologis berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
ii HALAMAN PENHESAHAN TIM PENGUJI
ABSTRAK ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL... v
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 6 C. Batasan Masalah ... 7 D. Rumusan Masalah... 7 E. Tujuan Penelitian ... 8 F. Manfaat Penelitian ... 8 G. Defenisi Operasional ... 9
BAB II KAJIAN TEORI ... 12
A. Kepuasan Kerja... 12
1. Teori tentang kepuasaan kerja ... 14
2. Penyebab Kepuasan Kerja ... 16
3. Kepuasan Kerja Dalam Konsep Syariah ... 17
4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja ... 18
5. Mengukur Kepuasan Kerja ... 19
6. Dimensi Kepuasan Kerja ... 21
7. Sumber-Sumber Kepuasan Kerja ... 22
8. Promosi Jabatan ... 24
B. Kinerja Pegawai ... 25
1. Kualitas (Quality) ... 27
2. Kuantitas (Quantity) ... 27
iii
8. Tujuan- Tujuan Penilaian Kerja ... 32
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 33
D. Penelitian yang Relevan ... 36
E. Kerangka Berfikir ... 39
F. Hipotesis ... 40
BAB III METODE PENELITIAN ... 41
A. Jenis Penelitian ... 41
B. Tempat dan Waktu Penelitian... 41
C. Sumber Data ... 42
D. Populasi... 42
E. Sampel... 44
F. Instrumen Penelitian ... 45
1. Penyusunan instrument ... 45
2. Uji Instrumen Penelitian ... 46
G. Teknik Pengumpulan Data ... 47
1. Angket (Quesioner) ... 48
2. Dokumentasi ... 48
H. Uji Asumsi Klasik ... 48
I. Teknik Analisis Data ... 50
1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 50
2. Koefisien Determinasi (R2) ... 50
3. Pengujian Hipotesis Uji t ... 51
4. Pengujian Hipotesis Uji F ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Gambaran Umum Hasil Penelitian ... 53
1. Gambaran umum Kecamatan di Kabupaten Padang Pariaman ... 53
iv
D. Uji Asumsi Klasik ... 69
E. Teknik Analisis Data ... 75
1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 75
2. Koefisien Determinasi (R2) ... 78
3. Uji T ... 79
4. Uji F ... 80
F. Pembahasan ... 81
1. Pengaruh Variabel Kepuasan Finansial Terhadap Kepuasan Kerja 81 2. Pengaruh Variabel Kepuasan Fisik Terhadap Kepuasan kerja ... 82
3. Pengaruh Variabel Kepuasan Sosial Terhadap Kepuasan Kerja ... 82
4. Pengaruh Variabel Kepuasan Psikologi Terhadap Kepuasan Kerja 83 BAB V PENUTUP ... 85
A. Kesimpulan ... 85
B. Implikasi ... 86
C. Saran ... 86 DAFTAR PUSTAKA
v
Tabel 3. 3 Penelitian Sampel ... 44
Tabel 3. 4 Skor penilaian skala likert ... 45
Tabel 4. 1 Hasil Validitas Kepuasan Finansial ... 57
Tabel 4. 2 Hasil Validitas Kepuasan Fisik ... 58
Tabel 4. 3 Hasil Validitas Kepuasan Sosial ... 59
Tabel 4. 4 Hasil Validitas Kepuasan Psikologi ... 59
Tabel 4. 5 Hasil Validitas Kepuasan Fisik ... 60
Tabel 4. 6 Hasil Reliabilitas Kepuasan Finansial... 61
Tabel 4. 7 Hasil Reliabilitas Kepuasan Fisik ... 61
Tabel 4. 8 Hasil Reliabilitas Kepuasan Sosial ... 61
Tabel 4. 9 Hasil Reliabilitas Kepuasan Psikologi ... 62
Tabel 4. 10 Hasil Reliabilitas Kepuasan Kerja ... 62
Tabel 4. 11 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4. 12 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 64
Tabel 4. 13 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 64
Tabel 4. 14 Karakteristik Berdasarkan Jabatan/Bagian ... 65
Tabel 4. 15 Karakteristik Berdasarkan Jabatan/Bagian ... 66
Tabel 4. 16 Deskriptif Kepuasan Finansial (X1) ... 66
Tabel 4. 17 Deskriptif Kepuasan fisik (X2) ... 67
Tabel 4. 18 Deskriptif Kepuasan sosial (X3) ... 68
Tabel 4. 19 Deskriptif Kepuasan Psikologi (X4) ... 68
Tabel 4. 20 Deskriptif Kepuasan Kerja (Y) ... 69
Tabel 4. 21 Hasil Uji Normalitas ... 70
Tabel 4. 22 Rangkuman Hasil Multikolinearitas ... 72
Tabel 4. 23 Hasil Uji Autokrelasi ... 74
Tabel 4. 24 Rangkuman Hasil Linearitas ... 74
vii
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada saat sekarang ini kepuasaan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui dan tingkah laku pegawainya.
Karyawan merupakan suatu faktor penting dalam suatu organisasi yang harus dikelola dengan baik oleh pemerintah agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya. Karena karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, apabila karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. (Sutrisno, 2009, p. 73)
Islam telah menetapkan pekerjaan bagi seorang muslim sebagai hak sekaligus islam mengajurkan kerja dan memerintahkan agar pekerjaan dilakukan dengan sebaik-baiknya. Manusia perlu melakukan perencanaan yang matang untuk menjaga ketersediaan sumber daya manusia supaya apa telah direncanakan bisa berjalan seperti yang diharapkan. Kepuasan kerja pegawai dapat dilihat bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi
dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka dalam hal ini telah ditegaskan dalam surah Qs. Aljumuah ayat 10.
Artinya:Apabila telah ditunaikan sholat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.
Ayat ini menjelaskan bahwa pada Tafsir Al Muyassar Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebarlah kamu dimuka bumi dan carilah kurnia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung. Jika kalian sudah menyelesaikan shalat Jum‟at maka menyebarlah kalian dimuka bumi untuk mencari rezeki yang halal dan untuk menutaskan keperluan kalian. Carilah kurnia Allah dengan kerja yan halal dan keuntunan yang halal. Dan ingatlah kepada Allah saat kalian mencari rezeki yang halal itu dengan zikir yang banyak dan jangan sampai mencari rezeki itu menjadikan kalian lupa terhadap zikir kepada Allah, agar kalian mendapatkan kemenangan dengan apa yang kalian inginkan dan selamat dari apa yang kalian hindari.
Kepuasan kerja pegawai dapat dilihat bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. (Wibowo, 2011, p. 501)
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam berkerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimikiannya untuk menyelasaikan tugas pekerjaanya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya. (Wilson, 2012, p. 37)
Bedasarkan beberapa definisi kepuasan kerja di atas, diperoleh petunjuk tentang bagaimana kepuasan kerja akan diamati karena manfaat yang didapat, baik untuk karyawan maupun untuk perusahaan, bagi karyawan diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sedangkan bagi perusahaan penelitian dilakukan untuk tercapainya tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa fungsi kepuasan kerja adalah sebagai alat motivasi, alat preventif, alat pengendalian pimpinan.
Kepuasan kerja karyawan tidak hanya sekedar dengan memberikan gaji yang baik dan kondisi kerja yang baik, tetapi diperlukan adanya suatu pekerjaan yang beragam, yang menawarkan kesempatan individu untuk berprestasi, adanya pengakuan, tanggung jawab, rangsangan dan kemajuan. Dimana seorang karyawan yang diawasi dengan baik, mendapat gaji yang baik dan adanya kondisi kerja yang baik tetapi jika tugas yang diberikan kepadanya cenderung membosakan tidak menantang, sedikit ada peluang untuk kemajuan, maka hal ini pada akhirnya lama kelamaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan pada karyawan.
Faktor penyebab kepuasan kerja pegawai pada dasarnya dapat dibedakan menjadi beberapa kelompok, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikolgis, yang mana faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja dan memiliki peran yang sangat penting dalam memilih dan menepatkan karyawan dalam pekerjaanya dan sebagai teman usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan. (Sutrisno, 2009, p. 89)
Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhnya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Faktor ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjungan, fasilitas yang diberikan serta promosi dan sebagainya. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Faktor ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istrahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur dan sebagaiya. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya. Faktor ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar. Faktor Kepuasan Kerja Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Faktor ini meliputi; minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. (Sutrisno, 2009, p 89-90).
Berdasarkan observasi awal wawancara dengan pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman ibu Nelly Wiyanti KASI Pemberdayaan Masayarakat menyatakan masih kurangnya kepuasaan kerja pegawai, bahwa masih ada pegawai mengeluh dari masalah keungannya, seperti sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjungan, fasilitas yang diberikan serta promosi dan sebagainya, dan diketahui degan adanya pegawai yang mengeluh dengan perlengkapan kerja yang kurang lengkap seperti komputer banyak yang rusak. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologi dalam hal ini meliputi waktu kerja yang berlebihan dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif pada giliranya akan dapat menimbulkan frustasi sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, kerjanya akan menimbulkan dampak positif terhadap kinerjanya, begitupan sebaliknya jika mereka tidak merasa puas terhadap kerjanya akan berdampak negatif terhadap kinerjanya, faktor kepuasan kerja psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan.
Permasalahan yang terlihat dari faktor kepuasan sosial faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya, seperti rekan kerja yang kompak, pimpinan yang kurang adil dan, ada pegawai yang sudah memenuhi persyaratan untuk dipromosikan dalam kenaikan jabatan struktural, tetapi belum juga di promosikan atau terlambat oleh birokrasi dan ada saja hambatanya. Bahkan ada pegawai yang belum memenuhi persyaratan yang ditentukan sudah dipromosikan terlebih dahulu untuk kenaikan jabatan karena ada hubungan teman dekat kekeluargaan.
Dengan adanya permasalahan tersebut tentu pegawai yang semestinya sudah dipromosikan tersebut merasa tidak nyaman, tidak tenang dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya tentu pegawai yang belum juga dipromosikan akan tidak senang melihat pegawai yang telah
dipromosikan terlebih dahulu ini menyebabkan hubungan sesama pegawainya tidak bagus, kerja sama antar pegawai juga tidak akan baik. (Observasi awal Desember 2018).
Selanjutnya permasalahan lain yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman tambahan dari ibu Nelly Wiyanti KASI Pemberdayaan Masayarakat, masih ada pegawai yang datang terlambat dari jam masuk kerja yang telah ditentukan, pada jam selesai istrahat masih banyak pegawai yang terlambat untuk masuk kantor kembali. Pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman ini tidak ada diadakan pelatihan kerja yang meningkatkan kinerja pegawai, sehingga pegawai dalam bekerja tiada peningkatan (Nelly Wiyanti, 2018).
Melihat betapa pentingnya kepuasan kerja dalam mencapai kinerja yang baik, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Finansial, Fisik, Sosial, Dan Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Camat Di Kabupaten Padang Pariaman”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka penulis menfokuskan masalahnya yaitu:
1. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan aspek finansial yang belum tercapai.
2. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan fisik yang tidak terpenuhi. 3. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan sosial yang tidak adil.
4. Kepuasan kerja pegawai pada kepuasan psikologi yang tidak mencapai keinginan.
5. Kurang efektifnya pemimpin dalam memperhatikan kinerja dan kebutuhan pegawai.
6. Tidak adanya pemberian kesempatan yang sama dalam promosi pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
7. Ketidaknyamanan pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah untuk mencegah terjadinya pembahasan masalah yang terlalu meluas dan agar penelitian ini lebih terarah, maka penulis hanya membahas permasalahan dalam penelitian ini adalah
1. Pengaruh kepuasan finansial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
2. Pengaruh kepuasan fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
3. Pengaruh kepuasan sosial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
4. Pengaruh kepuasan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
5. Pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas maka penulis menemukan permasalahan dalam penelitian ini adalah
1. Bagaimana pengaruh kepuasan finansial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan sosial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan finansial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan sosial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi, terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis
Secara teoritis penelitian ini dapat digunakan sebagai saran untuk menambah wawasan dan pengembangan ilmu dalam memahami bagaimana kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
2. Manfaat praktis a. Bagi penulis
Penelitian ini dapat memberikan peluang untuk menambah wawasan berfikir dan memperluas pengatahuan, baik secara teori maupun praktek. Selain itu penelitian ini sebagai bahan penulisan skripsi yang merupakan sebagai salah satu syarat untuk mencapai
gelar Sarjana Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar. b. Bagi Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman
Dari hasil penelitian ini bisa dipergunakan sebagai informasi serta evaluasi atau gambaran mengenai Pengaruh Kepuasan Finansial, Fisik, Sosial, Dan Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman.
Disamping itu juga sebagi masukan bagi Kantor Camat di Kabupaten Padang Pariaman untuk mengetahui efesiensi dan efektivitas perkembangan pegawainya agar dapat meningkatkan kinerja pada masa yang akan datang.
c. Bagi pihak lain
1) Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi penelitian lebih lanjut. Penelitian ini menjadi tambahan pengetahuan dan referensi lain bagi mahasiswa yang membutuhkan.
2) Dapat dijadikan sebaggai referensi dan perbandingan bagi penelitian lebih yang akan datang serta memotivasi mahasiswa untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
G. Defenisi Operasional
Kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya, masalah yang terjadi pada kepuasan kerja yaitu disiplin kerja yang masih kurang, dan masalah kepuasan kerja pegawai yang tidak nyaman.
Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhnya keinginan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi, dalam hal ini semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh kantor, yang meliputi yaitu: gaji merupakan lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspersikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang diperoleh, tunjungan merupakan balas jasa yang diberikan keepada karyawan dengan lebih giat untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang lebih baik dan bonus merupakan suatu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan prilaku seseoran sehingga dapat mempercepat pelakasanaan pekerjaan yan dibebankan.
Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. dapat dilihat masalah yang terjadi yaitu diketahui dengan adanya pegawai yang mengeluh dengan perlengkapan kerja yang kurang lengkap seperti komputer banyak yang rusak, yang meliputi yaitu: Perlengkapan suatu barang yang digunukan untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang diharapkan di kantor, keadaan suhu/ruangan merupakan keadaan dimana tekanan udara dalam suatu ruangan dan umur karyawan dimana suatu satuan waktu yang mengukur waktu dimana masa umur yang mempengaruhi tingkatan kerja karyawan.
Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya. Dalam hal ini meliputi dengan adanya permasalahan dilingkungan kerja, seperti masalah sosial yang dialami dalam promosi jabatan pegawai yang semestinya sudah dipromosikan karena merasa tidak nyaman, tidak tenang dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya tentu pegawai yang belum juga dipromosikan akan tidak senang melihat pegawai yang telah dipromosikan terlebih dahulu ini menyebabkan hubungan sesama pegawainya tidak bagus, kerja sama antar pegawai juga tidak akan baik, yang meliputi yaitu: Rekan kerja adalah seseorong atau kelompok orang yang mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjanlankan kewajibannya sebagai karyawan dan hubungan atasan dengan bawahan adalah adanya kedekatan hubungan antara atasan dan bawahan sehingga kerjasama dapat muncul.
Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Dalam hal ini meliputi waktu kerja yang berlebihan yang diberikan dan memaksakan diri untuk bekerja lebih lama akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif pada giliranya akan dapat menimbulkan frustasi, yang meliputi yaitu: Minat adalah sumber motivasi yang mendorong orang untuk melakukan apa yang mereka inginkan bila mereka bebas memilih. Ketentraman dalam bekerja adalah tercapainya kepuasan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dengan senang dan tenang. (Sutrisno, 2009, p. 80)
12 BAB II KAJIAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
Terdapat macam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja, pertama, kepuasan kerja adalah pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntunan atau harapan harapan karyawan terhadap pekerja yang dihubungkan dengan realitas-realitas emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun tidak puas.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyusuaian diri individu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja. (Sutrisno, 2009, p. 74)
Kepuasaan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaanya berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyakut faktor fisik dan psikologis. Kepuasaan kerja adalah sikap umum terhadap perkerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Wibowo, 2011, p. 501).
Kepuasan kerja menurut Susilo dikutip oleh Hafulyon (2016:206) pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap perkerjaanya, ia akan mereka puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandigan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaanya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan pikirannya sebagai hal yang pantas atau berhaknya atasnya. Sementara setiap karyawan/pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jikat sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau emosional terhadap sebagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja sebuah cara untuk mengaktualisasi diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psiologis pada diri karyawan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memeliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistim nilai-nilai yang berlaku pada diirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Pekerjaan memerlukan intraksi dengan rekan kerja dan atasa, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kerja, hidup dengan kondisi yang sering ideal dan semacamnya. Ketidakpuasan kerja mecerminkan sikap bukan prilaku. Kepuasan kerja merupakan variabele tergantung utama karena ada dua alasan yaitu:
1. Menunjukan hubungan dengan faktor kinerja
2. Merupakan preferensi nilai yang paling dipegang banyak peneliti prilaku organisasi (Wibowo, 2011, p. 501)
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif dari pada yang tidak puas menjadi pendirian bahwa manajer bertahun-tahun. Banyak keyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Penelitian yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitisme suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrisik menghargai.
Kepuasaan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dengan sesame karyawan. Ketidakpuasan dalam kerja akan menunujkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan prilaku lain yang cendrung bersifat menghindari dari aktivitas oraganisasi. Bentuk prilaku agresif misalnya, melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam kerja, menantang atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan. Dari uriam diatas, bahwa kepuasaan kerja karyawan merupakan masalah penting yang di perhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan pekerja yang tinggi. (Sutrisno, 2009, p. 76)
1. Teori tentang kepuasaan kerja
Menurut Greenberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo (2011:511) kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap mereka. Teori kepuasaan kerja mencoba mengukapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya dari pada beberapa lainnya. Teori ini juga memberi landasan tentang proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja, diantara teori kepuasaan kerja adalah sebagai berikut:
a. Two-factory theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasaan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasaan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apalagi tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan sendiri, karena faktor ini mencegah reaksi negative.
b. Value theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Value
theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan sikap mereka. Kunci menuju kepuasaan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang, semakin besar perbadaan, semakin redah kepuasaan.
Berdasarkan hal-hal diatas maka kepuasaan kerja karyawan dapat diukur berdasarkan tingkat upah dan tunjangan yang diterima karyawan, kesempatan untuk maju atau promosi, manajemen dalam organisasi, kualitas dari pekerjaan, pekerjaan itu sendiri serta rekan kerja dan lain seagainya. Atas dasar konstruk tersebut diatas, maka dapat dibatasi indikator kepusan kerja karyawan adalah tingkat upah dan tunjangan, kesempatan untuk maju atau promosi, kualitas dari pekerjaan, kondisi kerja dan rekan kerja.
c. Teori ketidaksesuaian
Kepuasaan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap didapatkan dengan apa yag diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih anatara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak
hal-hal pentig yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
d. Teori keseimbangan
Berdasarkan komponen dari teori keseimbangan diantaranya yaitu:
1) Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan abadi
2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dirasakan pegawai
misalnya upah, keuntungan tambahan, kesempatan untuk berprestasi, dan pengembangan diri
3) Comparison adalah seseorang pegawai dalam organisasi yang sama seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaanya. (Wibowo, 2011, p. 512) 2. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Keitner dan Kinicki yang dikutip oleh Wibowo (2011:515) terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhan.
b. Perbedaan
Model ini menyatakan bahawa kepuasan merupakan suatu hasil pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya perkirakan
individu akan puas, sebaliknya diperkerikan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapain nilai
Bahwa kepuasan merupakan hasil dari presepsi pekerja yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan
Bahwa kepuasaan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlukan ditempat kerja. Kepuasaan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbadingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainya.
e. Komponen genetik
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan yang lainnya tampak tidak puas. Model ini didasarkan pada kayakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjalaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
3. Kepuasan Kerja Dalam Konsep Syariah
Islam mengajarkan dalam bekerja hendaklah kita tidak terlalu mementingkan materi saja, tetapi harus pula disertai dengan keikhlasan, sabar, dan syukur. Sehingga kita bisa bekerja dengan sepenuh hati dan akibatnya kita akan merasakan kepuasan dalam bekerja. Ketiga hal tersebut dalam kehidupan kita sehari-hari sangat berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam bekerja terutama kepusan kerja. Bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur kadang-kadang memang tidak menjamin menaikkan output. Tapi sebagai proses, bekerja dengan ketiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar dan syukur maka ada nilai tertentu yang
diperoleh. Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung dangan hasil yang diperoleh.
Berkerja dengan tidak disertai ikhlas, sabar dan syukur bisa menjadikan orang bermuka cemburut menyelesaikan tugas. Pekerjaan memang selesai, hasil ada, dan target bisa diperoleh. Tapi keberhasilan yang di peroleh apabila bekerja tidak ikhlas, bisa membawa rasa marah dan kesal. Orang yang menyelasaikan pekerjaan dengan rasa iklhas, sabar dan syukur mempunyai aura tubuh yang mengembirakan. Senyum yang cerah dan riang. Sebaliknya orang yang bekerja tidak ikhlas, sabar dan syukur akan tetap merasa tertekan, dan tidak puas, meski target dan hasil kegiatannya terpenuhi.
Untuk bekerja secara ikhlas dengan sabar dan syukur, memerlukan sikap menerima apa adanya. Seseorang yang memiliki sikap menerima apa adanya bisa menerima keberhasilan dan ketidak berhasilan. Selalu siap menerima kenyataan bahwa hasil kerjanya lebih banyak dinikmati orang lain untuk diri sendiri. Berbagai sarana telah disediakan bagi tumbuhnya rasa syukur, sabar dan ikhlas dan diri, baik berupa kenikmatan atapun ujian, berfakkur terhadapnya, ambil nilai hikmahnya, evaluasi diri dan melihat dari dekat ujian yang ditimpakan, tuntunan menyempurnakan ikhtiar, selalu husnozhan kepada Allah, jangan berputus asa dari rahmat-nya dan selalu mengerjakan apa yang diperitahkannya. (Qurrotul, 2011, p. 132)
4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Secara historis sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Dalam banyak kasus, terdapat hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi, tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). Menurut Handoko yang dikutip oleh Lestari (2012, p. 22) hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja bahwa prestasi kerja yang baik mengakibatkan perhargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan
meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam propesi yang sesuai dengan proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Jadi hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut.
Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja menurut Lawler dan Porter dikutip oleh Lestari (2012, p. 23) yaitu bahwa kinerja yang tinggi memberikan kontribusi untuk kepuasan kerja yang tinggi, kinerja yang lebih baik biasanya mengarah kepada perhargaan yang lebih tinggi berupa ekonomi, sosial, dan psikologi. Jika perharagaan dianggap adil dan merata, kepuasan berkembang karena pegawai merasa bahwa mereka menerima perhargaan dalam proporsi kinerja mereka. Dalam hal ini kepuasan kerja dengan bagaimana prestasi kerja (Kinerja) yang dihasilkannya. Meningat penyebab kepuasan kerja tidak hanya berasal dari penghargaan yang sifatnya lebih kepada finansial. Kondisi pekerjaan, lingkungan, kesempatan karir dan lain-lain. Dan juga menjadi unsur yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
5. Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adaah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikatagorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:
a. Manusia berhak berlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusian. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik.
b. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan prilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mediagnosis potensi persoalan. Menurut Buhler dikutip oleh Wiliandari (2015:91) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh eknomis terhadap perusahaan.
Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya, biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan prilaku yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal. Seseorang yang akan melakukan kegiatan, para karyawan tersebut akan menilai kemampuanya, baik pengetahuan maupun keterampilan, untuk memperkenalkan apakah ia akan mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik atau tidak, sehingga bisa memperoleh imbalan yang diinginkan. Bagaimana dukungan dari atasanya gar ia berhasil, dan sejauh mana kerja sama dengan rekan-rekannya akan membantu keberhasilannya atau, sejauhmana ia bisa memperoleh perlengkapan yang diperlakukan dan berapa lama waktu yang tersedia untuk menjalankan pekerjaan tersebut apabila nilai manfaat yang akan diperoleh dan probabilitas keberhasilan pekerjaan tampak positif. Karyawan tersebut umumnya memutuskan untuk melakukan kegiatan demi mencapai imbalan yang diinginkan. (Wiliandari, 2015, p. 92)
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, mencapai standar kinerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian pekerjaan tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaanya merupakan sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks. Terdapat tiga macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut. (Wiliandari, 2015, p. 93)
a. Single global reating
Yaitu tidak lain dengan minta individual merespons atas satu pertanyaan.
b. Summation score lebin canggih
Mengidentifikasi elemen kunci daalm pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerjaan tentang masing masing elemen.
Faktor spesifik yang paling diperhitungkan adalah: sifat pekerjaa, supersive, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan atasan.
c. Critical incidents
Disini individual menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
6. Dimensi Kepuasan Kerja
Ada banyak pakar yang menguraikan dimensi-dimensi kepuasan kerja. Smith, kandall, dan hullin dikutip oleh Wilson (2012:327) mepublikasikan kepuasan kerja ke dalam lima dimensi yang serring disebut dengan (Job Descrivative Indek). JDI mudah digunakan dalam penyusutan, penghitung skor, mudah dibaca, dan menggunukan format yang sederhana. Alat ini menjadi salah satu yang paling banyak digunakan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan. Kelima dimensi tersebut diuraikan tersebut:
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasaan, kepuasaan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara keterampilan yang dimiliki, keinganan dari pekerja dengan pekerjaan yang dilakukan, serta adanya kebebasan.
b. Imbalan
Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat memenuhi kebutuhan untuk mencapai tingkat kepuasaan yang tinggi. Karyawan melihat apakah imbalan yang diterima sesuai dengan beban pekerjaan imbalan iu sendiri terbagi menjadi gaji tetap bonus serta tunjungan.
c. Promosi
Kesempatan promosi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Pemberian kesempatan promosi dengan adanya
jenjang kariryang jelas sesuai dengan harapan karyawan dapat memberikan kepuasan bagi karyaawan.
d. Rekan kerja
Rekan kerja yang solid dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan serta adanya komunikasi antar rekan kerja yang baik akan memberikan dampak kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Perkembangan karir, dan pekerjaan itu sendiri. Dengan kepuasaan kerja seseorang pegawai dapat merasakan pekerjaanya yang menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaanya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaan serta harapan-haraannya terhadap pengalaman masa depan.
7. Sumber-Sumber Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Ada perbedaan individual yang mempengarhui ketidakpuasan kerja seseorang. Variasi individu antara lain adalah faktor demografik seperti umur, rasa tau jenis kelamin. Secara fungsional antra lain harga diri dan kemampuan. Sumber kepuasan kerja itu tebagi dal dua katagori, yaitu events and conditions seta agent. Katagori pertama, yaitu event and
conditions terdiri dari
a. Tantangan pekerjaan
Pekerjaan yang memberikan tantangan secara mental membuat individu merasa puas menjalankan pekerjaanya.
b. Tuntunan pekerjaan secara fisik
Pekerjaan yang melelahkan akan membuat karyawan merasa tidak puas.
c. Minat pribadi terhadap pekerjaan
Pekerjaan yang didukung oleh minat pribadi indvidu yang bersangkutan akan menghasilkan kepuasaan kerja yang tinggi. d. Struktur pemberiaan penghargaan
Struktur pemberiaan penghargaan yang informative bagi suatu performansi kerja akan membuat karyawan merasa puas, artinya pemberian penghargaan terhadap karyawan dilakukan merasa puas, artinya pemberian penghargaan terhadap karyawan dilakukan dengan sistem yang transparan sesuai dengan performansi kerja karyawan yang bersangkutan.
e. Kondisi fisik lingkungan pekerjaan
Kepuasaan akan terciptanya tergantung dari kesesuaian antara kondisi pekaerjaan dengan kebutuhan fisik seseorang.
f. Kondisi kerja yang menfasasilitasi pemenuhan tujuan karyawan Kondisi kerja yang mampu memenuhi atau menfasilitasi pemenuhan tujuan karyawan akan menciptaka perasaan puas pada karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya kategori kedua, yaitu
agents yang terdiri dari :
1) Self(karyawan sebagai seorang individu)
Self-efficacy (keyakinan diri) yang tinggi sangat
kondusif dalam menciptkan kepuasan kerja karena dengan
self-efficacy yang tinggi merasa mampu melakukan suatu tugas
atau tingkah laku tertentu dengan berhasil. 2) Supervise, rekan kerja dan bawahan
Individu akan merasa puas dengan rekan kerja yang mampu membantunya untuk mendapatkan penghargaan. Individu akan merasa puas jika rekan sekerjanya mempunyai pandangan yang sam dengan dirinya.
3) Intitusi dan manajemennya
Individu aka merasa puas dengan intitusi yang akan mempunyai kebijakan dan prosedur yang didesain sedemikian
rupa supaya individu yang ada didalamnya mampu meraih penghargaan sesuai dengan hasil yang dicapainya dalam tugas atau pekerjaan yang diembankan kepadanya. Individu dalam institusi akan merasa tidak puas apabila institusi menerapkan aturan yang tidak jelas atau penuh konflik.
4) Tunjungan kesejahteraan
Tunjangan tidak mempunyai pengaruh yang cukup kuat dalam menciptkan kepuasan kerja bagi sebagian karyawan, namun demikian tunjungan kesejahteraan mempunyai peran dalam menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Berdasarkan sumber-sumber kepuasa kerja disimpulkan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, sehingga tingkat kepuasaan masin-masing karyawan akan berbeda-beda sesuai dengan peran pada diri masing-masing indiviu, sehingga semakin banyak aspek dalm pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. (Wibowo,2011,p. 435)
8. Promosi Jabatan
Menurut samsudin yang dikutip oleh Kadar Nurjaman (2014:313) promosi adalah perpindahan dari jabatan tertentu kepada jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Artinya, pegawai yang memperoleh promosi jabatan akan menyandang jabatan baru dengan tanggung jawab berkewenangan yang lebih besar serta kompensasi yang meningkat.
Menurut Edwin yang dikutip oleh Kadar Nurjaman (2014:313) promosi adalah perpindahan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian. Promosi jabatan adalah program penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh
perusahaan yang dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat pada posisi yang tepat.
Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan kejabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa penerimaan upah gaji dan sebagainya menjadi lebih tinggi bila dibandingan dengan jabatan lama.
Dapat diambil kesimpulan dari beberapa pendapat diatas promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan kepada jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi yang harus dipangku oleh orang yang menerima jabatan tersebut.
Promosi memberikan paranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan atau pengakuan mengenai suatu kemapuan suatu kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan tanggung jawab, penghasilan yang lebih besar serta fasilitas yang lain bagi karyawan tersebut. (Nurjaman, 2014, p. 313)
B. Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari pengertian perfomance, yaitu sebagai hasil kerja/prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung. Kinerja adalah tentang mencapai sasaran-sasaran sulit sekaligus cara melahirkan kinerja yang terukur.
Maka munculah sebuah kerangka dua katagori yang mewadahi apa dan bagaimana kinerja itu. Yang pertama biasanya mencakup sasaran-sasaran sulit yang akan menjad dasar penilaian perusahan oleh pihak luar, sedangkan yang kedua terkait dengan pencapaian nilai-nilai dan prilaku yang diyantakan penting oleh perusahan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan
antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Wibowo, 20011, p. 7)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. (Achmad, 2013, p. 168)
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Menurut Handoko dikutip oleh Mondy (2008:208) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan karyawan dalam mencapai kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.
Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan. Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha. Dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1. Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik. Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik. 4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya
yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum. Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
5. Perlu Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan. Dengan Need for supervision yang merupakan tingkatan dari seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan penyelia maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
6. Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dengan Interpersonal impact yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta peningkatan kinerja.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap
aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. (Mondy, 2008, p. 208) 7. Unsur-Unsur Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
a. Motivasi
Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibat seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, Dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai yang menjadi tanggung jawabnya dan menuaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi mengandung beberapa hal, yaitu:
1) Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran oraganisasional. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakan itu terdapat keyakinan bahwa dangan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi tujuan pribadi pun akan ikut pula tercapai.
2) Usaha tertentu sebagai akibat motivasi itu. Artinya motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu.
3) Kebutuhan ialah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang.
b. Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan kembangkan oleh instansi dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirianya yang melalui proses sosialisasi terbentuknya menjadi aturan yang dipakai sebagai pedoman dalam berpikir dan bertindak
oleh pegawai dalam intansi, dalam usaha mencapai tujuan instansi sikap atau prilaku anggota organisasi pada umumnya sangat dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut dalam suatu organisasi dan dipengaruhi pula oleh prilaku pemimpinya. Budaya organisasi seringkali juga bersumber dari beudaya suatu bangsa dan agama. Budaya organisasi yang berada perusahaan tertulis dan tidak teraplikasikan secara maksimal. Budaya organisasi yang ditertulis hanya aja sebagai acuan profil perusahaan yang meningkatkan mutu dan citraanya.
c. Gaya kepemimpinan
Sikap-sikap bawahan mencerminkan apa yang mereka anggap sebagai sikap atasan mereka, dan sikap para atasan itu pada akhirnya berpijak pad apa yang menjadi sikap. Dengan kata lain, sebuah intitusi adalah perpanjangan bayangan seseorang. Para manejer memiliki kualitas dan gaya yang beragam. Beberapa diantaranya memiliki charisma dan ramah, sementara yang lain ada yang bergaya agak santai. Ada menejer yang banyak melewatkan waktunya dengan melihat-lihat dan berbicara pada banyak orang manajemen dengan cara berjalan berkeliling, sementara ada juga yang menyibukkan dirinya menulis laporan. Tindakan yang dilakukan anggota organisasi men fleksikan sikap yang dimiliki pimpinanya.
d. Kedisiplinan
Disiplin berasal dari kata latin disciple yang berarti mengajar atau memberi instruksi. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah tata tertib yang ditetapkan dan disepakati untuk dipatuhi oleh Pegawai Negeri Sipil dalm rangka melaksanakan tugas dan kewajibannya. (Mardismon, 2009, p 2)
Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai pasal 1 ayat (1), disiplin pegawai adalah kesanggupan pegawai untuk menanti kewajiban dan
menghadiri larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-udangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Salah satu jenis disiplin dinilai dari segi jam kerja, jam kerja menurut perarturan Gubenur Sumatera Barat Nomor 55 Tahun 2012 tentang Disiplin dan Kode Etik Pegawai di Lingkungan Pemerintahan Provinsi Sumatera Barat pasal 1 adalah pemerintah provinsi Sumatera Barat daklam pelaksanaan tugas kedinasan, dan pasal 5 ayat (2) dan (3):
Jam kerja yaitu :
a. Senin s.d Kamis Pukul 07.30-16.00 b. Jumat Pukul 07.30-1630
Jam istirahat yaitu:
a. Senin s.d Kamis Pukul 12.00-13.00 b. Jum‟at Pukul 12.00-13.30
e. Remunerasi
Remunerasi atau imbalan finansial yang diterima oleh
seseorang bagi jasa-jasa yang diberikannya kepada organisasi dapat mengambil berbagai bentuk seperti upah atau gaji, bonus, premi, tunjungan anak, biaya pengobatan, biaya pendidikan anak, pembayaran dan dana asuransi, liburan yang dibayar oleh oranisasi dan mungkin bentuk-bentuk lainnya.
Remunerasi merupakan kata serapan dari kata bahasa inggris remunerate yang menurut Oxford American Disctionaries berarti pay (someone) for services rendered or work done. Sedangkan
dalam kamus besar bahasa Indonesia kata remunerasi diartikan sebagai peemberian hadiah (penghargaan atas jasa) imbalan.
Remunerasi juga merupakan penghargaan yang diberikan
pegawai baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada pegawai atas sumbangan mereka
dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian remunerasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja pegawainya. (Latief, 2012, p. 62)
f. Pendidikan
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara melalui pendidikan, pelatihan, pemberiaan kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberiaan motivasi pada dasarnya adaah hak para karyawan dan meruakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. (Handoko, 2008, p.104)
8. Tujuan- Tujuan Penilaian Kerja
Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang prilukan dan kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan salih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Tujuan-tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi dua bagian besar.
a. Tujuan Evaluasi
1) Penilaian kinerja dan telah digaji adalah keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan bonus, kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama dari penilaian kinerja.
2) Penilaian kinerja dan kesempatan promosi adalah keputusan-keputusan yang menyusun pegawai yang berkenaan dengan
promosi karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
b. Tujuan pengembangan
1) Mengukuhkan dan menompang kinerja 2) Meningkatkan kinerja
3) Menentukan tujuan-tujuan progresi karier 4) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
a. Standar Kinerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah tercapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja saat sekarang.
b. Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain. (Rivai, 2010, p. 556)
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno, (2009:80) menyatakan bahwa ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
1. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhnya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi
kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi yaitu:
a. Gaji merupakan lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspersikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang diperoleh.
b. Tunjungan merupakan balas jasa yang diberikan keepada karyawan dengan lebih giat untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang lebih baik.
c. Bonus merupakan suatu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan prilaku seseoran sehingga dapat mempercepat pelakasanaan pekerjaan yan dibebankan.
2. Faktor Kepuasan Kerja Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi yaitu:
a. Perlengkapan suatu barang yang digunukan untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang diharapkan di kantor.
b. Keadaan suhu/ruangan merupakan keadaan dimana tekanan udara dalam suatu ruangan
c. Umur karyawan dimana suatu satuan waktu yang mengukur waktu dimana masa umur yang mempengaruhi tingkatan kerja karyawan 3. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya, Hal ini meliputi yaitu:
a. Rekan kerja adalah seseorong atau kelompok orang yang mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan.
b. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjanlankan kewajibannya sebagai karyawan
