II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
Menurut Hariandja (2003) kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, dan produktif atau memiliki hubungan dengan prilaku-prilaku yang sangat penting dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi banyak faktor, tidak hanya gaji yang diperoleh oleh seorang karyawan, tetapi terkait dengan pekerjaan seorang karyawan itu sendiri, hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan yang ada dalam penisahaan atau organisasi itu sendiri. Berdasarkan hal di atas dapat dijelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek adalah sebagai berikut.
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran atau upah yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa perusahaan kepada seorang karyawan apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Kondisi kerja, yaitu kondisi tempat, ventilasi, tempat parkir karyawan, konsumen, dan gudang penyimpanan sembako.
3. Aspek sosial dalam pekerjaan, yaitu salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang puas atau tidak puas dalam kerja, dan
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk kepada bawahannya. Cara atasan dapat menyenangkan atau tidak menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Mangkunegara (2004) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong perasaan diri karyawan yang berhubungan dengan rekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan mengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan ing berhubungan dengan dirinya, antara lain kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Karyawan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan akan menunjukan rasa kecewa. Sebaliknya apabila tebutuhan karyawan tersebut terpenuhi, maka karyawan akan menunjukan prilaku yang gembira sebagai hasil dari rasa puasnya.
Maslow (2005) mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagai berikut.
1. Kebutuhan psikologi, yaitu keputuhan makan, minum, perlindungan fisik, dan benafas. Kebutuhan psikologi merupakan kebutuhan yang paling mendasar, dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada karyawan.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja, Pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berinteraksi, serta rasa cinta dan mencintai. Dalam hal ini pemimpin perlu menerima keberadaan karyawan sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hal ini hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada karyawan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.
Menurut Riggio (1992), indek kepuasan kerja dalam teori kepuasan adalah sebagai berikut.
a. Pekerjaan itu sendiri (job itself)
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari ragam ketrampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik. b. Supervisi (supervision)
Supervisi adalah “memilih orang-orang yang tepat untuk tiap-tiap pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaannya yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang
ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik dan akhirnya menyelaraskan setiap orang kedalam suatu kerja sama yang erat dengan teman-teman kerjanya” Dari pendapat Hasley, dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil yang maksimum.
c. Imbalan (pay)
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Adapun pengertian imbalan adalah, “jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya”. Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian imbalan tersebut. Ada 2 macam imbalan sebagi berikut.
1. Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan penghargaan.
2. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya promosi, upah dan gaji.
d. Kesempatan promosi (promotion)
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan promosi atau kenaikan jabatan. Menurut Flippo (1984), ”a career can be defined a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order and meaning in person’s life” Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang
lain terhadap prestasi kerja yang dicapai. Seseorang yang dipromosikan umumnya dianggap prestasinya adalah baik, di samping pertimbangan lain. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.
e. Suasana tempat kerja (co-workers)
Kartono (1985) mengatakan bahwa “perasaan puas oleh bawahan akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya.” Hal ini berarti pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah mahluk sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya serta lingkungan kerja yang mendukungnya
Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja adalah sebagai berikut.
1. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama
karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
3. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja,
pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
4. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. Aspek yang digunakan didalam analisis tingkat kepusan karyawan pada CV. Sumber Pangan di Denpasar ini yaitu aspek finansial karena berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.