ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA CV SUMBER PANGAN
DI DENPASAR
SKRIPSI
Oleh
I Wayan Nova Supratman
KONSENTRASI PENGEMBANGAN BISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA CV SUMBER PANGAN
DI DENPASAR
SKRIPSI
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian Universitas Udayana
Oleh
I Wayan Nova Supratman NIM. 1205315082
KONSENTRASI PENGEMBANGAN BISNIS PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS UDAYANA
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Saya bersedia dikenakan sanksi sebagaimana diatur dalam aturan yang berlaku apabila terbukti bahwa skripsi ini bukan hasil karya saya sendiri atau mengandung tindakan plagiarism.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya untuk dapat dipergunakan seperlunya.
Denpasar, 28 Maret 2016
Yang menyatakan,
ABSTRACT
I Wayan NovaSuptratman, NIM. 1205315082. The title ”The Analysis of Employee’s Job Satisfaction rate on the CV Source of Food at Denpasar. Guidedby: Dr. Ir. I Nyoman Gede Ustriyana, MM. and Ida Ayu Listia Dewi, SP.,M.Agb.
The company in general will always trying to reach the purpose of that had been set up. In achieving this goal the company is often faced with various problems, both internal and external, also are financial or non-financial management of the company or organization here must include the determination and implementation of operational policies that involve the human element. Human resources is a factor of production which is very important for a company, compared with other factors of production include natural resources, capital, and skills. Human resources can provide donations creativity, and talents useful to run the activities of a company. The purpose of this study was to determine the level of employees satisfaction CV Food Source in Denpasar. The location determination is done intentionally (purposive). The total number of the population, will be taken as a sample in this study, ie as many as 40 employees in the Food Source CV in Denpasar.
The factors used in this study is the satisfaction of the salary received by the employee, satisfaction with the social aspects in the work, satisfaction with the attitude of the boss, satisfaction with the working environment or working conditions, the satisfaction of the award, and satisfaction with security in work, Data analysis method used is descriptive analysis method by using a questionnaire, which is measured by Likert scale, ie to determine the level of employee satisfaction. The results showed that the percentage of the level of employee satisfaction score of 65.96%. Thus achievement scores employees CV Source of Food was in category of quite satisfied, it is described that most the respondents has felt quite satisfied during thr work in CV Source of Food. It should be paying attention to improve the satisfaction of work employees in the CV Source of Food the provision of the award, pay or compensation received and sense of security in the work.
ABSTRAK
I Wayan Nova Supratman, NIM. 1205315082. Judul “Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV Sumber Pangan di Denpasar. Dibimbing oleh: Dr. Ir. I Nyoman Gede Ustriyana, MM. dan Ida Ayu Listia Dewi, SP.,M.Agb.
Perusahan pada umumnya akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan sering dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun eksternal, juga bersifat finansial atau non finansial disini pengelolaan perusahan atau organisasi harus meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan, dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya meliputi sumber daya alam (SDA), modal, serta keterampilan (skill). Sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan kreatifitas, tenaga dan bakat yang berguna untuk menjalankan kegiatan sebuah perusahan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan CV Sumber Pangan di Denpasar. Penentuan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive). Jumlah seluruh populasi yang ada, akan diambil sebagai sampel dalam penelitiaan ini, yakni sebayak 40 orang karyawan yang berada di CV Sumber Pangan di Denpasar.
Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap gaji yang di terima oleh karyawan, kepuasan terhadap aspek sosial dalam pekerjaan, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap lingkungan kerja atau kondisi kerja, kepuasan terhadap pemberian penghargaan, dan kepuasan terhadap rasa aman dalam bekerja. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dengan menggunakan kusioner, yang diukur dengan skala likert, yakni untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persentase skor tingkat kepuasan kerja karyawan sebesar 65,96%. Dengan demikian pencapaian skor karyawan CV Sumber Pangan berada pada kategori cukup puas, hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar responden telah merasa cukup puas selama bekerja di CV Sumber Pangan. Hal yang harus lebih diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di CV Sumber Pangan yaitu pemberian penghargaan, gaji atau kompensasi yang diterima dan rasa aman dalam bekerja.
RINGKASAN
Perusahan pada umumnya akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap perusahaan untukmencapai tujuan inilah sering dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun eksternal, juga bersifat finansial atau non finansial disini pengelolaan perusahan atau organisasi harus meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan, dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya meliputi sumber daya alam (SDA), modal, serta keterampilan (skill). Sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan kreatifitas, tenaga dan bakat yang berguna untuk menjalankan kegiatan sebuah perusahaan. (Nawawi, 2005).
Penelitian ini dilaksanakan di CV Sumber Pangan, dimana belakangan ini sering terdapat karyawan yang keluar dan karyawan baru yang masuk dari perusahaan dan beberapa tahun belakangan ini juga sering terdapat karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja misalnya karyawan yang sering terlambat masuk kerja atau kurang mematuhi peraturan jam dalam bekerja. Melihat kondisi tersebut, perlu dilakukan penelitian untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan pada CV Sumber pangan di Denpasar. Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas faktor ekonomi yaitu kepuasan terhadap gaji yang di terima oleh karyawan, dan faktor sosial yaitu kepuasan terhadap aspek sosial dalam pekerjaan, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap lingkungan kerja atau kondisi kerja, kepuasan terhadap pemberian penghargaan, dan kepuasan terhadap rasa aman dalam bekerja.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan CV Sumber Pangan termasuk dalam kategori cukup puas, yakni mencapai skor sebesar 65,96%. Faktor terbesar yang menyebabkan tingkat kepuasan kerja karyawan mencapai kategori cukup puas adalah faktor aspek sosial dalam bekerja yaitu 69,70%. Kondisi tersebut dikarenakan responden saling menghormati antar rekan kerja dan merasa nyaman bekerjasama dengan rekan kerja lainya dalam menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama sehingga akan terciptanya hubungan yang harmonis di perusahaan, keadaan seperti ini akan menumbuhkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri. Fakor terkecil terdapat pada faktor pemberian penghargaan yaitu sebsesar 61,70% Kondisi tersebut dikarenakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan baik berupa fisik dan nonfisik dirasakan masih kurang memuaskan.
Pembimbing I,
Dr. Ir.I Nyoman Gede Ustriyana, MM. NIP. 19611013 198603 1 002
Pembimbing II,
Ida Ayu Listia Dewi, SP.,M.Agb. NIP. 19801009 200501 2 003
ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA CV SUMBER PANGAN
DI DENPASAR
I Wayan Nova Supratman NIM. 1205315082
Menyetujui,
Mengesahkan, Dekan Fakultas Pertanian
Universitas Udayana
Prof. Dr. Ir. I Nyoman Rai, MS NIP. 19630515198803 1 001
ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA CV SUMBER PANGAN
DI DENPASAR
Dipersiapkan dan diajukan oleh I Wayan Nova Supratman
NIM. 1205315082
Telah diuji dan dinilai oleh tim penguji Pada tanggal 28 Maret 2016
Berdasarkan SK Dekan Fakultas Pertanian Universitas Udayana Nomor : 54/UN14.1.23/DL/2016
Tanggal : 28 Maret 2016 Tim Penguji Skripsi adalah:
Ketua : Ir. I Dewa Gede Raka Sarjana, MMA. Anggota :
RIWAYAT HIDUP
I Wayan Nova Supratman dilahirkan di Tabanan pada tanggal 30 Juni 1994. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan I Made Sukada (Ayah) dan Ni Wayan Sudani (Ibu). Pendidikan awal penulis dimulai di Taman Kanak-Kanak (TK) Kumara Sari pada tahun 1999-2000. Pendidikan dasar ditempuh di Sekolah Dasar Negeri (SDN) 3 Rejasa pada tahun 2000 dan tamat pada tahun 2006. Kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 2 Penebel pada tahun 2006 dan tamat pada tahun 2009. Pendidikan Sekolah Menengah Atas ditempuh di SMA Negeri 1 Penebel pada tahun 2009 hingga tamat pada tahun 2012. Selanjutnya, pada tahun yang sama diterima sebagai mahasiswa di Universitas Udayana Fakultas Pertanian, Program Studi Agribisnis melalui jalur Penelusuran Minat dan Bakat (PMDK) I.
KATA PENGANTAR
Puji syukur dipanjatkan kehadirat Ida Sang Hyang Widdhi Wassa/Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat Beliau penulis dapat menyusun dan menyelesaikan Skripsi ini tepat pada waktunya dengan judul “Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV Sumber Pangan di Denpasar”.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan, serta pengarahan dadi beberapa pihak, Pada kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang terhormat : 1. Prof. Dr. Ir. I Nyoman Rai, MS, selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas
Udayana, serta staf yang telah memberikan kemudahan selama penulis menjadi mahasiswa serta bantuan dalam menyelesaikan penelitian ini.
2. Dr. Ir. I Dewa Putu Oka Suardi, M. Si, selaku Ketua Jurusan Program Studi Agribisnis atas segala fasilitas serta kesempatan yang telah diberikan kepada penulis selama sampai terslesaikannya skripsi ini.
3. Dr. Ir. I Nyoman Gede Ustriyana, MM, selaku pembimbing I yang telah memberikan banyak pengarahan, motivasi dan bimbingan dalam penyelesaian penulisan skripsi ini dengan penuh kesabaran dan perhatian serta memantapkan mental penulis.
5. Ir. I Dewa Gede Agung, M.MAselaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan perhatian, motivasi, dan masukan yang sangat besar selama masa kuliah dan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak Sony Tandika dan Ibul Lily Natalia, selaku Direktur CV Sumber Pangan serta segenap karyawan yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian di tempat tersebut.
7. Kepada orang tua serta keluarga besar penulis yang senantiasa selalu memberikan dukungan moral, materi, fisik, spiritual, yang sangat mempengaruhi semangat penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Seluruh rekan mahasiswa Fakultas Pertaniaan khususnya angkatan 2012 PS Agribisnis yang senantiasa memberikan dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa laporan skripsi ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak guna kesempurnaan laporan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Denpasar, 28 Maret 2016
DAFTARISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI ... ii
3.2.1 Sumber data ... 25
3.2.2 Jenis data ... 26
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 27
3.4 Populasi dan Responden Penelitian ... 27
3.5 Variabel dan Pengukuran Variabel ... 28
3.6 Instrumen Penelitian ... 30
3.6.1 Uji validitas ... 30
3.6.2 Uji realibilitas... 31
3.7 Batasan Operasional Variabel ... 32
3.8 Metode Analisis Data... 32
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 35
4.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 35
4.2 Lokasi Perusahaan ... 37
4.3 Keadaan Karyawan (Tenaga kerja)... 37
4.4 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ... 38
4.5 Struktur Organisasi ... 40
4.6 Produk dan Pemasaran Hasil Produk ... 43
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 45
5.1 Karakteristik Responden ... 45
5.1.1 Jenis kelamin ... 45
5.1.2 Umur ... 46
5.1.3 Status perkawinan ... 47
5.1.4Jenjang pendidikan ... 48
5.1.5 Masa kerja ... 49
5.2 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan CV Sumber Pangan ... 50
5.2.1 Faktor ekonomi (Gaji/kompensasi)... 53
5.2.2 Faktor sosial (Hubungan dengan atasan) ... 55
DAFTAR TABEL
Nomor Teks Halaman 1. Data Jumlah Karyawan yang Masuk dan Karyawan yang Keluar
pada CV Sumber Pangan Tahun 2011 s.d 2015 ... 5
2. Data Absensi Karyawan CV Sumber Pangan Tahun 2011 s.d 2015 ... 6
3. Variabel, Indikator, Parameter, dan Pengukuran Variabel ... 29
4. Skor Tingkat Penilaian ... 33
5. Persentase Skor Kepuasan Kerja ... 34
6. Distribusi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Tahun 2016... 45
7. Distribusi Karyawan Berdasarkan Kisaran Umur pada Tahun 2016... 46
8. Distribusi Karyawan Berdasarkan Status Perkawinan pada Tahun 2016... 47
9. Distribusi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan pada Tahun 2016... 48
10.Distribusi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja pada Tahun 2016... 50
11.Pencapaiaan Skor Faktor-faktor Kepuasan Kerja Responden pada Tahun 2016 ... 51
12.Distribusi Frekuensi Kepuasan Responden Berdasarkan Faktor Gaji/ Kompensasi pada Tahun 2016 ... 53
13.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Faktor Hubungan dengan Atasan pada Tahun 2016 ... 56
14.Distribusi Frekuensi Pencapaian Skor Aspek Sosial dalam Bekerja pada Tahun 2016 ... 57
15.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Faktor Kondisi Kerja pada Tahun 2016 ... 59
16.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Faktor Penghargaan pada Tahun 2016 ... 60
DAFTAR GAMBAR
Nomor Teks Halaman 1. Kerangka Pemikiran Teoritis Analisis Tingkat Kepuasan Kerja CV
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Teks Halaman 1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 69 2. Indikator Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan CV Sumber Pangan
Pada Tahun 2016 ... 71 3. Tingkat Kepuasan Kerja Mengenai Faktor Gaji/Kompensasi yang
diberikan pada Tahun 2016 ... 72 4. Tingkat Kepuasan Kerja Mengenai Faktor Hubungan dengan Atasan
pada Tahun 2016 ... 73 5. Tingkat Kepuasan Kerja Mengenai Faktor Aspek Sosial dalam Bekerja
pada Tahun 2016 ... 74 6. Tingkat Kepuasan Kerja Mengenai Faktor Kondisi Kerja pada Tahun
2016 ... 75 7. Tingkat Kepuasan Kerja Mengenai Faktor Pemberian Penghargaan pada
Tahun 2016... 76 8. Tingkat Kepuasan Kerja Mengenai Faktor Pemberian Rasa Aman dalam
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahan pada umumnya akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan sering dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun eksternal, juga bersifat finansial atau non finansial. Masalah-masalah tersebut saling berkaitan satu dengan lainnya dimana pada akhirnya hal-hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap dalam mengatasinya. Pengelolaan perusahan atau organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan, dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya meliputi sumber daya alam (SDA), modal, serta keterampilan (skill). Sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan kreatifitas, tenaga dan bakat yang berguna untuk menjalankan kegiatan sebuah perusahaan (Nawawi, 2005).
2
Tersedianya sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia yang handal, maka kegiatan perusahan tidak akan terselesaikan dengan baik. Sumber daya manusia merupakan merupakan faktor kunci bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya manusia juga memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahan sebab dalam lingkungan perusahan masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan kreativitas, bakat dan tenaga bagian perusahaan. Sumbangan tersebut tertuang di dalam hal proses produksi barang dan jasa, pemasaran produk, pengawasan mutu produk, pengalokasian dana keuangan, dan perumusan strategi dalam menjalankan sistem yang ada (Nawawi, 2005).
Masalah yang dihadapi oleh perusahaan bukan hanya cara mengadakan sumber daya manusia yang mampu bekerja secara produktif dan berkualitas pada saat dibutuhkan, tetapi mencakup juga mengenai masalah cara memperlakukan, mempertahankan, dan mengembangkannya agar secara terus menerus mampu memberikan kontribusi terbaik dalam usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Perusahaan agar dapat memperlakukan karyawan dengan baik serta mempertahankannya, maka perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya sehingga karyawan dapat termotivasi untuk mengembangkan dirinya dalam bekerja (Nawawi, 2005).
3
puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan, akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan perusahaan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya,sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, akan cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang kurang menyenangkan dan membosankan, sehingga karyawan tersebut akan bekerja dengan terpaksa, asal-asalan, dan tidak produktif, maka perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya, sehingga produktivitas pun akan meningkat.
Namun masih banyak perusahaan yang tidak mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang dimilikinya. Banyak perusahaan yang beranggapan bahwa sudah seharusnyalah setiap karyawan memberikan sumbangan tenaga, kreativitas, dan bakat bagi perusahaan secara maksimal, sehingga tidak jarang perusahaan yang tidak memberikan timbal balik yang sesuai dengan apa yang telah karyawannya berikan. Hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan dalam mempertahankan karyawan yang mempunyai kecakapan dalam bekerja, maka perusahaan harus dapat memberikan timbal balik yang adil bagi karyawannya (Nawawi, 2005).
Menurut Buhler (dalam Rivai, 2008) upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomi terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan diganti dan tidak berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya hal itu akan berakhir pada membengkaknya biaya pelatihan dan gaji bagi karyawan baru, disamping itu juga karyawan menjadi kurang loyal kepada perusahaaan.
4
(Hierarchicl of Needs Theory), menjelaskan ada lima kebutuhan pada setiap diri manusia. Adapun lima kebutuhan tersebut adalah kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Jadi berdasarkan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki setiap individu, maka tingkat kepuasan kerja karyawan bukan hanya dinilai dari jumlah kompensasi atau gaji yang diperoleh karyawan, namun tingkat kepuasan kerja karyawan antara lain juga dapat dinilai dengan menggunakan kesesuaian pekerjaan yang sedang digeluti, pengembangan karier, lingkungan kerja, dan perilaku atasan.
5
6
7
masuk kerja, hal ini menjadi persoalan bagi perusahaan yang harus diperbaiki untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan. Dengan demikian melihat kondisi tersebut perlu dilakukukan penelitian tentang tingkat kepuasan kerja karyawan, supaya sebuah perusahaan mengetahui sejauh mana kinerja karyawannya terhadap perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah mengenai bagaimanakah tingkat kepuasan kerja karyawan di CV Sumber Pangan dilihat dari faktor ekonomi dan faktor sosial ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan pokok di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di CV Sumber Pangan dilihat dari faktor ekonomi dan faktor sosial.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi mahasiswa sebagai wahana untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan, dengan apa yang dialami pada kehidupan nyata, serta sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Pertanian Universits Udayana, Bali.
8
3. Manfaat bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi yang dapat bermanfaat bagi perusahaan mengenai kepuasan kerja karyawan di CV Sumber Pangan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
Menurut Hariandja (2003) kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, dan produktif atau memiliki hubungan dengan prilaku-prilaku yang sangat penting dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi banyak faktor, tidak hanya gaji yang diperoleh oleh seorang karyawan, tetapi terkait dengan pekerjaan seorang karyawan itu sendiri, hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan yang ada dalam penisahaan atau organisasi itu sendiri. Berdasarkan hal di atas dapat dijelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek adalah sebagai berikut.
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran atau upah yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa perusahaan kepada seorang karyawan apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Kondisi kerja, yaitu kondisi tempat, ventilasi, tempat parkir karyawan, konsumen, dan gudang penyimpanan sembako.
3. Aspek sosial dalam pekerjaan, yaitu salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang puas atau tidak puas dalam kerja, dan
Menurut Mangkunegara (2004) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong perasaan diri karyawan yang berhubungan dengan rekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan mengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan ing berhubungan dengan dirinya, antara lain kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Karyawan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan akan menunjukan rasa kecewa. Sebaliknya apabila tebutuhan karyawan tersebut terpenuhi, maka karyawan akan menunjukan prilaku yang gembira sebagai hasil dari rasa puasnya.
Maslow (2005) mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagai berikut.
1. Kebutuhan psikologi, yaitu keputuhan makan, minum, perlindungan fisik, dan benafas. Kebutuhan psikologi merupakan kebutuhan yang paling mendasar, dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada karyawan.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berinteraksi, serta rasa cinta dan mencintai. Dalam hal ini pemimpin perlu menerima keberadaan karyawan sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hal ini hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada karyawan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.
Menurut Riggio (1992), indek kepuasan kerja dalam teori kepuasan adalah sebagai berikut.
a. Pekerjaan itu sendiri (job itself)
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari ragam ketrampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik. b. Supervisi (supervision)
Supervisi adalah “memilih orang-orang yang tepat untuk tiap-tiap
ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik dan akhirnya menyelaraskan setiap orang kedalam suatu kerja sama yang erat dengan teman-teman kerjanya” Dari pendapat Hasley, dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil yang maksimum.
c. Imbalan (pay)
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Adapun pengertian imbalan adalah, “jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya”. Pada beberapa
studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian imbalan tersebut. Ada 2 macam imbalan sebagi berikut.
1. Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan penghargaan.
2. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya promosi, upah dan gaji.
d. Kesempatan promosi (promotion)
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan promosi atau kenaikan jabatan. Menurut Flippo (1984), ”a career can be defined a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order and meaning
lain terhadap prestasi kerja yang dicapai. Seseorang yang dipromosikan umumnya dianggap prestasinya adalah baik, di samping pertimbangan lain. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.
e. Suasana tempat kerja (co-workers)
Kartono (1985) mengatakan bahwa “perasaan puas oleh bawahan akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya.” Hal ini berarti pekerjaan seringkali memberikan kepuasan
kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah mahluk sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya serta lingkungan kerja yang mendukungnya
Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja adalah sebagai berikut.
1. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama
karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
4. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. Aspek yang digunakan didalam analisis tingkat kepusan karyawan pada CV. Sumber Pangan di Denpasar ini yaitu aspek finansial karena berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Payaman (dalam Handayani, 2005) sumberdaya manusia mengandung pengertian : a). Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, dalam hal ini sumber daya manusia (SDM) mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa, b). Menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dengan demikian sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal.
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang bekerja bagi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktifitas-aktifitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Menurut Handoko (2000) manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan individu dalam sebuah organisasi. Flippo, 1980 (dalam Handoko, 2003) mengungkapkan bahwa manajeman sumber daya manusia adalah perencanaan, organisasi, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasiaan, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakan. Selanjutnya Handoko (2000) Menegaskan dari beberapa pengertian di atas bahwa sumber daya manusia merupakan pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi, serta kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu organisasi dan masyarakat.
2.3 Kepemimpinan
atau instruksi. Dalam suatu perusahaan, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat mengerakkan bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang baik untuk kepentingan kelompok atau organisasinya. Sering kali menjumpai adanya pemimpin yang mengunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintah para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada bawahaan (Sutikno, 2007).
Pemimpin yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk diri sendiri, melainkan mendistribusikan kekuasaan bagi orang banyak untuk mencapai cita-cita bersama. Kepemimpinan dapat berjalan dengan melakukan inovasi terhadap kelompok perlu didukung oleh kemampuan pemimpin. Kemampuan tersebut merupakan modal utama yang perlu dipupuk dan dikembangkan dari waktu ke waktu. Kemampuan yang dimaksud sebagai modal utama ini berasal dari faktor intrinsik atau berada dalam diri seseorang pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan seseorang tidak terlepas dari tanggapan dan sikap bawahan, apakah bawahan memberikan dukungan atau penolakan. Sikap ini sangat menentukan apakah seseorang pemimpin dapat memberikan motivasi dan mempengaruhi secara efektif atau tidak (Sulistiyani, 2008).
sebagai gaya yang didasarkan sebagai pemimpin, sedangkan gaya kepemimpinan demokrasi dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perseorangan maupun tujuan birokrasi. Dengan gaya kepemimpinan atau teknik motivasi yang tidak tepat, tujuan birokrasi akan terganggu dan karyawan-karyawan dapat merasa kesal, gelisah, konflik, dan tidak puas (Pasolong, 2008 )
Menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2010) Pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin di tentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan, gaya kepemimpinan yang ada sebagai berikut.
1. Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
2. Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan. 3. Gaya partisipasi, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk ikut secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun material dalam kiprahnya di organisasi.
5. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
6. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
7. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program, dan kebijkan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program, dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin.
8. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
10. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan. Sehingga dengan kata lain, pemimpin yang bergaya retrogratif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya.
2.4 Pengembangan Karier
Karier merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses dan mencapai karier yang baik. Dengan prestasi semacam ini seseorang dapat pengakuan dan merasa dihargai, dihormati baik di lingkungan karja, di keluarga, maupun di masyarakat Handoko dkk (dalam Sutrisno, 2011) mengemukakan pengertian karier yang disampaikan para ahli sebagai berikut.
a) Istilah karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka.
b) Karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, prilaku-prilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang.
d) Kemajuan karier sering kali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering kali lebih menjadi pikiran mereka dari pada pihak pimpinan perusahaan.
Dalam hubungan perilaku karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja perlu diciptakan keharmonisan hubungan di wilayah pengembangan karier yang akan menciptakan beneficial mutualis, yakni suatu kondisi di mana karyawan dan perusahaan sama-sama memetik manfaat dan terus dapat mengembangkan segenap potensi dan karyawan yang selaras dengan berkembangnya organisasi. Ada dua fokus utama di dalam karier, yaitu fokus eksternal dan internal. Fokus eksternal mengarah pada rangkaian kedudukan yang secara aktual dijabat oleh seorang pekerja. Adapun fokus internal menunjukkan pada cara seseorang memandang kariernya (Sutrisno, 2011).
2.5 Kompensasi
karyawan, motivasi kinerja, dan membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002).
Kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. Kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik bagi karyawan untuk menyesuaikan prilakunya. Apabila mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, maka mereka mungkin tidak akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja keras (Simamora, 2004) 2.6 Kerangka Pemikiran
Perusahaan mempunyai tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut maka perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya dengan optimal. Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu fungsi dalam perusahaan yang secara langsung berperan dalam mengelola karyawan.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan CV. Sumber Pangan
Kepuasan kerja karyawan
Faktor ekonomi Faktor sosial
Gaji
Atasan
Aspek sosial dalam pekerjaan
Penghargaan Kondisi
kerja
Rasa aman
Pengolahan dan analisis data Analisis deskriptif
-Hasil tingkat kepuasan kerja CV sumber pangan
Rekomendasi CV Sumber
2.7 Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang terkait dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh dilakukan oleh Sabila Nurul Imanda dengan judul Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Kontrak PT Kharisma Ide Nusantara Garmindo Cibitung - Bekasi). Dimana persamaan dalam penelitian ini yaitu penggunaan analisis deskriptif dan sama-sama meneliti tetang tingkat kepuasan kerja. Selanjutnya perbedaan dalam penelitian ini yaitu jenis komoditi yang dibahas, indikator-indikator yang di teliti yaitu kompensasi, pengawasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan kerja, dan jam kerja.
Penelitian lainnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rahmat Wijaya yang meneliti tentang tingkat kepuasan kerja karyawan di UD Makmur Sejahtera di Kabupaten Badung. Obyek penelitiannya adalah bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di UD Makmur Sejahtera yang diukur berdasarkan 6 faktor yaitu faktor gaji atau upah yang diterima, faktor pekerjaan itu sendiri, faktor pengembangan karier, faktor kepemimpinan atau atasan, faktor rekan sekerja, dan faktor lingkungan kerja.
