i
PENGARUH
EMOTIONAL EXHAUSTION
DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada CV. Mahesa Company Group Denpasar)
SKRIPSI
Oleh :
GUNAWAN CHRISTIANTO NIM: 0915251130
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta diuji
pada tanggal 17 Februari 2016.
Tim Penguji Tanda Tangan
1. Ketua : Dr. Desak Ketut Sintaasih. SE., M.Si ...
2. Sekretaris : Dr. Made Surya Putra. SE., M.Si ……….
3. Anggota : I Gusti Ayu Dewi Adnyani SE., M.Si ………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya
di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar
pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiasi, maka saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, Februari 2016 Mahasiswa
Gunawan Christianto NIM : 0915251130
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur di panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Emotional Exhaustion dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Mahesa Company Group Denpasar)”.
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana
ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
Skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya bimbingan dan pengarahan
dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi
ini. Dalam kesempatan ini, peneliti menyampaikan terima kasih kepada :
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Uniersitas Udayana.
3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Drs. Ketut Suardhika Nata , M.Si., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
5. Ni Made Rastini, SE., MM, selaku Koordinator Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
6. Dr. Made Surya Putra, SE., MSi., selaku pembimbing akademik sekaligus
dosen pembimbing skripsi yang selalu memberikan bimbingan, masukan, serta
v
7. Pimpinan dan karyawan pada CV. Mahesa Company Group Denpasar atas
kesediaannya memberikan informasi dan data yang diperlukan penulis dalam
penelitian.
8. Orang tua tercinta, Ayah dan Ibu serta adik-adikku atas dukungannya dan
doanya yang tulus dan tiada hentinya memotivasi penulis untuk
menyelesaikan studi.
9. Teman-teman terbaik angkatan 2009 atas semangat dan bantuannya selama
penulis kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
10.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan dorongan serta semangat selama penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
terdapat banyak kekurangan yang disebabkan keterbatasan kemampuan serta
pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan memberikan manfaat
bagi yang berkepentingan.
Denpasar, Februari 2016
vi
Judul : Pengaruh Emotional Exhaustion dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Mahesa Company Group, Denpasar)
Nama : Gunawan Christianto NIM : 0915251130
Abstrak
Kepuasan kerja merupakan salah satu indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam upaya untuk mencapai tujuannya. Untuk mewujudkan agar kepuasan kerja karyawan dapat tercapai, maka perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh emotional exhaustion dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian dilakukan di CV. Mahesa Company Group Denpasar. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 35 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan survei lapangan. Teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan variabel emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah pembebanan pekerjaan harus sesuai dengan keahlian dan bidang karyawan, memberikan pelatihan khusus kepada karyawan dan pemberian gaji harus disesuaikan dengan beban pekerjaan karyawan.
vii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian... 7
1.5 Sistematika Penelitian ... 8
viii
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 27
3.10.3 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 28
3.10.4 Pengujian Hipotesis (Uji t) ... 28
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 29
4.1.1 Sejarah Singkat CV. Mahesa Company Group Denpasar 29 4.1.2 Struktur Organisasi ... 30
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik ... 34
4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 34
4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 34
4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 35 4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 36
4.5.1 Pengaruh Emotional Exhaustion Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 47
ix
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
Tabel 3.1 Jumlah Populasi CV Mahesa Company Group Denpasar ... 24
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas ... 25
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 26
Tabel 4.1 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Jenis Kelamin ... 34
Tabel 4.2 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Usia. ... 35
Tabel 4.3 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 35
Tabel 4.4 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Masa Kerja ... 36
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Emotional Exhaustion ... 38
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja ... 39
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja ... 40
Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 41
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 43
Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 44
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 45
Tabel 4.12 Hasil Analisis Uji Kelayakan Mofel ... 45
x
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Emotional Exhaustion dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan CV. Mahesa Company Group, Denpasar ... 18
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran
1 Kuisioner Penelitian ... 57
2 Tabulasi Data Penelitian ... 61
3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62
4 Deskriptif Variabel ... 68
5 Uji Normalitas ... 73
6 Uji Heteroskedastisitas ... 74
7 Uji Multikolinearitas ... 75
1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Psikologi dalam sebuah organisasi memberikan peranan penting pada
area-area seperti pengembangan SDM (Losyk, 2005:65). Dalam sebuah
perusahaan permasalahan psikologi sering ditemukan, salah satu contoh
permasalahan yang sering ditemukan adalah masalah tingkat kepuasan kerja
karyawan (Miranda, 2013).
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu indikator keberhasilan
operasi perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Lebih lanjut, kepuasan
kerja merupakan keinginan bagi setiap karyawan. Menurut Churiyah (2011)
masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda,
semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang
dirasakannya, demikian pula sebaliknya.
Menurut Kumar (2011) kepuasan kerja adalah respon emosional dari
seorang karyawan terhadap berbagai aspek kerja di dalam perusahaan. Newstrom
(2005:34) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berarti perasaan mendukung
atau tidak mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja. Wexley dan Yukl
(2003) mengartikan bahwa kepuasaan kerja adalah cara pegawai merasakan
dirinya atas pekerjaannya. Pendapat lain dikemukakan oleh Christoper (2012)
yang menyatakan bahwa kepuasan keja adalah perasaan dalam diri karyawan yang
2
Kalimullah, dkk (2010) mengungkapkan, timbulnya kepuasan kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a) Pekerjaan itu sendiri (works it self),
setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. b) Atasan (supervisor),
atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. c) Teman
sekerja (workers), merupakan faktor yang menjelaskan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaanya. d) Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja. e) Gaji/upah (salary), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah
emotional exhaustion. Karyawan yang frustasi dapat disebabkan oleh kelelahan
emosional (emotional exhaustion). Menurut Cherniss (2001) kelelahan emosional
merupakan respon terhadap stres yang berlebihan atau akibat ketidakpuasan dalam
pekerjaan. Sumber kelelahan emosional dapat muncul pada individu yang
memiliki kecenderungan kepribadian perfeksionis atau menginginkan
kesempurnaan pada setiap pekerjaannya (Caputo, 2003). Selain itu, sumber lain
mengatakan bahwa peran dan tuntutan pekerjaan akan membuat karyawan mudah
3
Kelelahan emosional berdampak buruk dan dapat mempengaruhi
pekerjaan karyawan, seperti keengganan untuk berangkat kerja, marah dan
dendam, perasaan bersalah, adanya perasaan gagal, kecil hati dan masa bodoh
(ignoring). Selain dampak di atas, kelelahan emosional juga dapat menimbulkan
kecenderungan menyalahkan, merasa lelah dan letih setiap hari. Dampak lain
yang mungkin terjadi yaitu ketidakmampuan untuk berkonsentrasi atau
mendengarkan apa yang dikatakan atasan, sinis terhadap rekan kerja, bersikap
menyalahkan, serta kaku dalam berpikir serta bertahan untuk tidak berubah
(Cherniss, 2001).
Menurut Maslach (1981) gejala kelelahan emosional yaitu pertama:
individu merasa lelah dan tidak bertenaga, frustrasi, kehilangan energi, kehilangan
semangat serta tidak mampu memberikan pelayanan dengan baik secara
psikologis. Kedua: depersonalisasi (depersonalization), dimensi kedua ini
merupakan perkembangan dari dimensi kelelahan emosional (emotional
exhaustion), dan yang ketiga: penurunan hasrat pencapaian prestasi diri (law
personal accomplishment).
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah
motivasi kerja. Memahami motivasi sangatlah penting bagi perusahaan, karena
pemberian motivasi dimaksudkan untuk memberi daya perangsang kepada
karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya (Manulang, 2005:139). Vera dan Wahyudin (2011) menambahkan
4
dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan mendorong seseorang mau
melakukan pekerjaan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Haryani (2013) yang menyatakan bahwa
pemberian bentuk dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi penting dilakukan
untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga mencapai hasil yang
dikehendaki oleh perusahaan. Pada dasarnya manusia sangat mudah untuk
diberikan motivasi karena apabila setiap kebutuhannya terpenuhi akan
menciptakan motivasi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya (Buchari, 2001:97).
Penelitian dilakukan pada perusahaan CV. Mahesa Company Group yang
terletak di Jalan Buana Raya Denpasar-Bali. Perusahaan ini bergerak pada bidang
jasa kontruksi dan memiliki visi untuk menjadi perusahaan kontruksi terbesar,
terkemuka serta menjadi kekuatan utama dalam bidang indutri kontruksi di
Indonesia. Sisi lain dari perusahaan CV. Mahesa Company Group adalah bahwa
perusahaan ini memegang erat tiga nilai inti perusahaan, yang pertama
performance, memiliki komitmen terhadap mutu hasil kerja dan komitmen
terhadap customer. Kedua adalah character, yaitu memiliki integritas tinggi, dapat
dipercaya dan diandalkan. Ketiga adalah spirit, yaitu mampu menyesuaikan
dengan keadaan ekonomi yang cepat berubah serta berorientasi ke masa depan.
CV. Mahesa Company Group mempekerjakan 35 orang karyawan yang
terbagi menjadi tiga divisi yaitu civil division, architectural division dan interior
division. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti, terdapat
5
kerja yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut salah satu karyawan, ketika bekerja dirinya seringkali merasa lelah dan
terkadang merasa depresi yang diakibatkan oleh pembebanan tugas yang tak
sebanding dengan kemampuan karyawan. Hal ini didukung oleh pernyataan salah
satu karyawan bagian lapangan, yang menyatakan, “Tidak adanya tambahan upah
lembur membuat saya tidak nyaman dalam bekerja, sehingga akhirnya membuat
saya bekerja dengan setengah hati”. Karyawan bagian lapangan yang lain juga
menyebutkan minimnya jaminan keselamatan kerja terkadang membuatnya takut
jika sewaktu-waktu terjadi hal yang tidak diinginkan, menurutnya keselamatan
kerja dianggap sangat penting untuk memotivasi karyawan bagian lapangan dalam
menjalankan pekerjaan yang penuh dengan risiko kecelakaan kerja.
Permasalahan gaji masih menjadi hal yang sering dikeluhkan oleh
karyawan pada beberapa perusahaan. Hal ini pula yang terjadi pada CV. Mahesa
Company Group, beberapa karyawan menuturkan bahwa gaji yang diberikan
perusahaan masih di bawah standar UMP (Upah Minimum Propinsi) dan tidak
sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan hasil wawancara, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
bekerja di CV. Mahesa Company Group merasa tidak puas dengan apa yang telah
dikerjakannya. Hal ini dikarenakan adanya rasa kelelahan emosional yang cukup
tinggi yang disebabkan oleh pembagian kerja yang tidak merata, misalnya
pembebanan tugas yang berlebihan dan tidak sesuai dengan bidang keahlian yang
6
emosional ini akan mengakibatkan karyawan menjadi cepat lelah, mudah
terpancing emosi dan konsentrasi kerja menjadi tidak maksimal.
Kurangnya motivasi dari pimpinan perusahaan juga mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yang berkerja di CV, Mahesa Company Group. Hal ini
dapat dinyatakan dalam bentuk contoh permasalahan gaji yang diterima, jaminan
kesehatan dan keselamatan kerja yang minim, tidak adanya upah tambahan untuk
kerja lembur dan fasilitas perusahaan yang kurang memadai. Berdasarkan latar
belakang yang telah dijelaskan dari awal, penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh dari emotional exhaustion dan motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan
masukan atau sebagai pedoman bagi para pimpinan perusahaan agar lebih
memahami perilaku karyawan terkait dengan emotional exhaustion, motivasi kerja
dan kepuasan kerja karyawan.
1.2Rumusan Masalah Penelitian
Dari penjelasan latar belakang yang telah dipaparkan, peneliti
menghasilkan dua rumusan permasalahan di CV. Mahesa Company Group, yaitu:
1) Bagaimana pengaruh emotional exhaustion terhadap kepuasan kerja
karyawan?
7 1.3Tujuan Penelitian
Rumusan masalah penelitian di atas menghasilkan tujuan penelitian yang
dilakukan di CV. Mahesa Company Group, yaitu:
1) Mengetahui pengaruh emotional exhaustion terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.4Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Kegunaan teoritis yang dapat dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Penelitian ini diharapkan dapat membuktikan kebenaran teori-teori yang
digunakan.
b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi di bidang ilmu
manajemen sumberdaya manusia. Khususnya dalam aspek emotional
exhaustion, motivasi kerjadan kepuasan kerja karyawan.
c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti-peneliti lainnya
8 2. Kegunaan Praktis
Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai referensi CV. Company Mahesa
Group untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
2) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan
bagi pimpinan CV. Mahesa Company Group dalam membuat dan memutuskan
kebijakan berkaitan dengan emotional exhaustion dan motivasi kerja yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
1.5Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini mengemukakan dan menguraikan mengenai landasan teori yang
berkaitan dengan kepuasan kerja, emotional exhaustion dan motivasi kerja
serta penjelasan mengenai hasil penelitian sebelumnya yang melandasi
penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian
ini.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang lokasi penelitian, objek penelitian,
9
penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen serta
teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan dan Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan mengenai gambaran umum organisasi tempat
penelitian, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
BAB V Simpulan dan Saran
Bab ini menerangkan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis
dalam pembahasan serta saran-saran yang sesuai dengan simpulan yang
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1Landasan Teori
2.1.1Kepuasan Kerja
Perhatian manajer terhadap karyawan akan mengakibatkan peningkatan
kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan (Griffin, 2004:45). Pada tahun 1943, Maslow
mengemukakan suatu teori yang mengusulkan agar orang di motivasi oleh suatu
hierarki kebutuhan (Griffin, 2004:46). Teori Maslow mengasumsikan bahwa
orang berusaha memuaskan kebutuhan yang mendasar sebelum mengarahkan
perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi (Ivancevich dkk,
2006:148). Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud dalam teori Maslow adalah (a)
fisiologis, merupakan kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan
bebas dari rasa sakit, (b) keamanan dan keselamatan, merupakan kebutuhan untuk
bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang
mengancam, (c) kebersamaan, sosial dan cinta, merupakan kebutuhan akan
pertemanan, afiliasi, interaksi dan cinta. (d) harga diri, merupakan kebutuhan akan
harga diri dan rasa hormat dari yang lain, dan (e) aktualisasi diri, merupakan
kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum
menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.
Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi setiap organisasi karena
11
memenuhi kebutuhan anggota di dalamnya (Pande dan Utama, 2014). Kepuasan
kerja yang rendah akan menyebabkan berbagai dampak negatif yang dapat
merugikan perusahaan (Negara dan Dewi, 2014). Bentuk kepuasan kerja
karyawan dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja
(Dhermawan dkk, 2012). Terciptanya kepuasan kerja seorang karyawan secara
otomatis akan mendorong mereka untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas
pekerjaannya (Haryani, 2013).
Secara singkat Robbins (2001:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut
Kreitner dan Kinichi (2005:202) kepuasan kerja ialah respon emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan dari setiap karyawan. Handoko (2001:193) mengatakan
bahwa kepuasan kerja ialah perasaan menyenangkan yang berkaitan dengan
pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Hasibuan (2007:202) mengartikan
bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan yang mencintai pekerjaannya.
Menurut Mas’ud (dalam Manurung, 2012) kepuasan kerja merupakan
sikap positif terhadap pekerjaan seseorang. Menurut Hessel (2005:164) kepuasan
kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang
setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
mereka bekerja, sehingga dapat diartikan kepuasan kerja adalah menyangkut
psikologis individu di dalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia
rasakan dari lingkungannya.
Reaksi positif dan negatif akan terlihat dan berdampak pada karyawan.
12
semangat kerja yang tinggi dalam memulai pekerjaan (Sutrisno, 2009:83).
Frederick Herzberg (dalam Robbins, 2010:112) mengemukakan ada dua teori
yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi puas atau tidaknya seorang
karyawan, yaitu (1) faktor satisfiers, sebagai sumber kepuasan kerja dan (2) faktor
dissatisfiers atau hygiene sebagai faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Mangkunegara (2005:120) menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu (1) Faktor yang ada pada diri pegawai,
meliputi kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi dan sikap kerja. Sedangkan (2) faktor pekerjaan, meliputi jenis pekerjaan,
struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
2.1.2 Emotional Exhaustion
Emotional exhaustion atau kelelahan emosional dapat timbul karena
seseorang bekerja terlalu intens, bekerja terlalu banyak dan terlalu lama serta
memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal kedua (Miranda, 2013).
Emotional exhaustion menggambarkan perasaan emosional yang berlebihan dan
kelelahan yang disebabkan oleh sebuah pekerjaan (Wright dan Cropanzano,
1998). Maslach dan Jackson (1981:99) menyatakan emotional exhaustion adalah
suatu perasaan emosional yang berlebihan dari sumber daya emosional seseorang
yang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang kepada orang lain.
13
cemas setiap ingin memulai bekerja. Rasa cemas setiap ingin memulai bekerja
merupakan suatu proses kelelahan emosional sebagai perilaku dalam menyikapi
perasaan yang tinggi pada diri seorang karyawan (Zagladi, 2005).
Kelelahan emosional atau yang dikenal dengan emotional exhaustion
bersumber dari burnout (Leiter dan Maslach, 1998). Burnout merupakan keadaan
dimana karyawan merasakan kehabisan tenaga dan kehilangan gairah dalam
bekerja serta dorongan emosional yang kuat karena perasaan terbebani dan tidak
ada yang membantu (Miranda, 2013). Perasaan yang tertekan dan terlalu lelah
karena suatu pekerjaan telah menunjukkan efek negatif pada sikap dan perilaku
karyawan (Maslach dan Jackson, 1981). Hal inilah yang seharusnya diperhatikan
oleh bagian manajerial untuk memberi perhatian terhadap emotional exhaustion
karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja dan perubahan sikap seorang
karyawan.
Emotional exhaustion juga didefinisikan oleh Churiyah (2011) sebagai
kelelahan individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai
dengan rasa tidak berdaya dan depresi. Emosi sangat berperan penting dalam
sebuah lingkungan kerja karena emosi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku
seorang karyawan (Owais 2015). Novitasari, dkk (2013) memberi penjelasan
bahwa faktor pemicu emotional exhaustion antara lain : (a) beban kerja, (b)
penghargaan, (c) lingkungan keluarga dan (d) konflik peran.
Menurut Losyk (2005:20) emotional exhaustion paling umum terjadi pada
orang-orang yang bekerja dengan jam kerja yang panjang, dalam
14
membuat komitmen-komitmen khusus. Lebih lanjut Losyk (2005:25) mengatakan
bahwa faktor-faktor pekerjaan yang menyebabkan emotional exhaustion antara
lain atasan yang menuntut, tekanan waktu, beban kerja yang terlalu banyak,
lingkungan kerja yang tidak nyaman, ketidakpastian kerja, kurangnya kebijakan
dan prosedur, serta fasilitas yang kurang memadai.
2.1.3 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang (Hariandja, 2002:320). Secara umum, motivasi
didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku
dalam cara-cara tertentu (Griffin dan Ronald, 2007:284). Hariandja (2002:321)
mengartikan motivasi sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras. Hasibuan (2008:95) mengatakan
motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan gairah kerja seseorang
agar mereka mampu bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Manulang (2005:146) berpendapat
motivasi berarti pemberian tenaga pendorong manusia untuk bertindak atau suatu
tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan
untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan (Narmodo dan Farid, 2013). Motivasi
pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan
15
menambahkan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan
berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja harus mutlak mendapatkan
perhatian khusus dari para manajer. Motivasi kerja yang tinggi akan memacu
karyawan untuk bekerja lebih bersemangat sehingga dapat membuat karyawan
merasa puas akan hasil pekerjaannya (Saleem, 2010). Selain itu, motivasi juga
dapat diartikan sebagai sebuah energi yang dapat menyebabkan seseorang cepat
memutuskan untuk mengambil tindakan untuk mengatasi sebuah permasalahan
dalam pekerjaannya (Oguinnake, 2014).
Mangkunegara (2005:101) menyebutkan terdapat dua teknik dalam
memotivasi pegawai, yaitu : (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya
bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan pondasi yang mendasar dari
perilaku kerja, (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu
teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi
pegawai secara ekstra logis.
Oleh karena itu, dengan adanya motivasi maka tujuan organisasi akan
lebih mudah tercapai. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu
mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan
tindakan, dan menghasilkan keputusan (Mahardika dkk, 2012). Dari berbagai
tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan
perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan
organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat
dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan melaksanakannya (Gomes,
16 2.2Hipotesis Penelitian
2.2.1 Emotional Exhaustion dan Kepuasan Kerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Zagladi (2005) menyatakan bahwa potensi
negatif dari emotional exhaustion ini akan melicinkan seseorang ke arah putus asa
dan juga akan menimbulkan perasaan depresi yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sutrisno (2001) mendukung dengan
menyatakan bahwa seseorang yang mengalami emotional exhaustion dapat
ditandai dengan terkurasnya sumber-sumber emosional yang pada akhirnya
mereka merasa tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis. Hal ini
juga ditambahkan oleh Maslach dan Jackson (1981) bahwa perasaan yang tertekan
dan terlalu lelah karena suatu pekerjaan, telah menunjukkan efek negatif pada
sikap dan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Owais (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa emotional
exhaustion memiliki hubungan yang kuat dan berdampak negatif bagi kepuasan
kerja karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh Avdija (2013) yang menyatakan
bahwa emotional exhaustion merupakan salah satu faktor yang dapat membuat
menurunnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan Churiyah (2011), emotional exhaustion berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja, Pendapat ini juga didukung dari hasil penelitian yang
dilakukan oleh Yuliastini (2014) yang menyatakan emotional exhaustion
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Mengacu dari hasil-hasil
17
H1: Emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
karyawan
2.2.2 Motivasi Kerjadan Kepuasan Kerja Karyawan
Handara dan Mujiati (2013) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa
motivasi memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Motivasi juga mampu memberikan dampak positif untuk kepuasan
kerja karyawan (Sohail, 2014). Semakin karyawan termotivasi, maka semakin
tinggi pula kemungkinan tingkat kepuasan kerjanya (Kingsley, 2014). Kalimullah
(2010) menambahkan bahwa motivasi dapat menciptakan sebuah organisasi yang
lebih sukses karena karyawan merasa semangat kerjanya tinggi untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga motivasi menjadi hal yang penting bagi
perusahaan. Menurut Safri (2005) motivasi sangat diperlukan dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan. Gomes (2009:117) mengungkapkan bahwa
motivasi sangat berkaitan erat dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai
sebuah tujuan.
Penelitian Ratnasari dan Dewi (2014) menunjukkan bahwa motivasi
merupakan variabel yang paling dominan yang berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Handara dan Mujiati (2013) menambahkan dengan
meningkatkan pemberian motivasi akan sekaligus menciptakan kepuasan kerja.
Hal ini juga didukung hasil penelitian dari Pande dan Utama (2013) serta Negara
18
terhadap kepuasan kerja karyawan. Mengacu dari hasil-hasil penelitian
sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis kedua dari penelitian adalah
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2.3 Model Penelitian
Berdasarkan rumusan hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
terbentuklah kerangka berpikir seperti gambar yang disajikan dibawah ini:
Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Emotional Exhaustion dan Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan CV.
Mahesa Company Group, Denpasar.
H1 (-)
H2 (+)
Sumber : Teori dan Penelitian Sebelumnya
Emotional Exhaustion
(X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kepuasan Kerja
19
Gambar diatas menjelaskan bahwa emotional exhaustion berpengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan motivasi kerja berpengaruh
