BAB I PENDAHULUAN
2.7. Kerangka Berpikir
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai yang mengendalikan interaksi antara satu individu dengan individu lain dalam organisasi, atau organisasi lain dan anggota masyarakat yang dilayani. Budaya organisasi dibentuk oleh para individu, dalam organisasi, etika organisasi yang dianut, hak kepegawaian yang diberikan kepada tiap pegawai dan juga jenis struktur organisasi itu sendiri.
Budaya organisasi juga membentuk dan mengendalikan perilaku dalam keorganisasian. Budaya organisasi mempengaruhi cara individu merespons dan menafsirkan segala situasi dan permasalahan yang ada di dalam organisasi. Budaya organisasi mencerminkan bagaimana melakukan pekerjaan dalam organisasi. Menurut Rivai (2004), “Budaya organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk pegawai dan mengarahkan tindakan setiap pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”.
Kesesuaian antara individu dengan budaya baik organisasi maupun budaya setempat sangat penting. Seseorang yang merasa tidak nyaman dalam suatu lingkungan akan mengalami ketidakberdayaan, kekhawatiran. Sebaliknya kalau ia merasa nyaman dengan lingkungannya ia akan memperlihatkan sifat positif dan memilih tinggal lebih lama dalam lingkungan tersebut.
Pegawai yang puas memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, memiliki sikap positif terhadap pekerjaan dan organisasi, membantu rekan kerja, serta memiliki keinginan lebih tinggi untuk melaporkan yang tidak etis. Suatu budaya akan efektif bila budaya tersebut mendukung misi dan tujuan organisasi.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa peran budaya organisasi mendukung efektivitas organisasi dan respons individu. Kecocokan anggota organisasi dengan budaya yang berlaku akan meningkatkan produktivitas, kepuasan dalam bekerja,
performance, komitmen organisasi, dan keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan.
O’Reilly, Chatman & Caldwell dalam Sutrisno (2010) menunjukkan bahwa
“Kecocokan individu dengan budaya organisasi dapat memprediksi meningkatkan kinerja, kepuasan dan perputaran tenaga kerja antar berbagai macam jabatan”.
Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh prestasi kerja anggotanya. Dengan kata lain keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya juga merupakan suatu prestasi kerja bagi organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa prestasi kerja juga merupakan prestasi kerja organisasi. Oleh karena itu prestasi kerja pegawai merupakan sesuatu yang sangat penting bagi organisasi. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan performance appraisal.
Gibson dan Donnelly (2000) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki pegawai tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaan”. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya mencapai frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, semangat kerja yang rendah, cepat bosan dan lelah, emosinya tidak stabil sering absen dan melakukan kesibukan dengan pekerjaan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Sedangkan pegawai yang mempunyai kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran, kadang-kadang mempunyai prestasi kerja yang lebih baik daripada pegawai yang tidak mempunyai kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi pegawai maupun organisasi.
Hal ini mengikuti pandangan Gibson (2000) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Disatu sisi dikatakan kepuasan menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pegawai yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
Vecchio dalam Wibowo (2007), cenderung mengikuti pandangan bahwa kinerja secara tidak langsung menyebabkan kepuasan. Kinerja akan menerima
reward, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Kepuasan akan diperoleh melalui penilaian
pekerja terhadap reward yang diterima. Apabila pekerja merasa bahwa pemberian penghargaan tersebut adil, akan membuat kepuasan kerja meningkat. Namun apabila terjadi sebaliknya akan menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi juga berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mampu mengembangkan kemampuan dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk berproduksi. Pemberian motivasi berupa jaminan keselamatan kerja dan kesejahteraan pegawai mampu mengembangkan
kemampuan dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk berprestasi. Membahas motivasi kerja maka tidak lepas dari prestasi kerja pegawai karena motivasi kerja merupakan bagian yang penting dari tingkah laku kerja yang menarik karena terbukti sangat besar manfaatnya. Pegawai yang berprestasi berarti pegawai dalam pelaksanaan kerjanya dapat memberikan hasil yang baik, serta waktu yang ditentukan dan bermutu. Tingginya tingkat prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh dorongan yang disebabkan karena kemampuan yang dimiliki seorang pegawai merupakan potensi yang membutuhkan daya dorong.
Kompetensi kerja merupakan suatu ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang terhadap segala aspek pekerjaan yang akan dijalankan dan keterampilan tersebut membuatnya merasa mampu untuk bisa mencapai berbagai tujuan dalam pekerjaannya. Peran kompetensi sangat diperlukan dalam prestasi kerja pegawai. Pegawai yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah untuk melaksanakan semua tanggung jawab pekerjaan. Mampu membaca situasi dan permasalahan yang terjadi dalam pekerjaan serta dapat memberikan respon yang tepat dan memiliki penyesuaian diri yang baik dengan lingkungannya.
Kompetensi mempunyai arti yang sama dengan kata kemampuan kecakapan atau keahlian. Menurut Sutrisno (2010) menyatakan bahwa istilah kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan hendaknya dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Hubungan kemampuan dengan prestasi kerja, Usmara (2002), menunjukkan bahwa kompetensi yang bersifat akademik, seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, management skill, kecepatan mempelajari jaringan kerja dan sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaannya.
Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka berpikir dalam penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 2.3 sebagai berikut:
Gambar 2.3. Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian
