TINJAUAN PUSTAKA 2.1Budaya Organisasi
2.5 Kerangka konseptual
Dalam hal ini kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah suatu model yang menerangkan hubungan antara satu teori dengan teori lainnya. Sehingga masalah yang diteliti menjadi jelas penyelesaiannya. Kerangka konseptual merupakan fondasi penelitian dimana hubungan antar variable dijelaskan disusun dan didelaborasi secara logis dan relevan Situmorang ( 2008 : 97 ).
Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Robbins (2008:99), Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan meneyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Budaya organisasi yang dijunjung tinggi akan menjadi pedoman bagi karyawan dalam menentukan sikap mengenai apa yang
dipertahankan di organisasi itu. Sikap yang mendukung dan tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu karyawan.
Reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Rivai (2006: 357),reward atau kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Dengan adanya reward ini diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.Menurut Mulyadi (2001: 424) sistem reward dan pengakuan atas kinerja karyawanmerupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilaku yang dihargaidan diakui oleh organisasi.Rewardberbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangatuntuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuanorganisasi (Mulyadi dan Setyawan: 2001: 356).
Dari uraian pemikiran diatas dapat diketahui bahwa budaya organisasi dan reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka kerangka konseptual penelitian ini adalah.
Gambar 2.3 Kerangka konseptual Budaya Organisasi ( X1) Reward (X2) Kinerja karyawan ( Y )
2.6 Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesisdalam penelitian ini adalahbudaya organisasi dan rewardberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. NV Perimex.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu elemen utama yang menempati posisi sangat strategis dalam organisasi adalah sumber daya manusia, artinya unsur manusia memegang peranan penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan organsisasi atau perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi yang menghasilkan sumber daya manusia yang loyal serta berkualitas.
Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan budaya organsasi yang mau tidak mau harus menghadapi serangkaian adaptasi yang harus dilakukan atas keberagaman (diversitas) atribut demografi seperti: ras, kesukuan, gender, usia status fisik, agama, pendidikan, dan lain sebagainya.
Selain keberagaman, tantangan cukup kompleks adalah bagaimana mengubah budaya organisasi lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya organisasi baru pada seluruh karyawan atas keinginan secara sukarela dan partispasi karyawan. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya karena
diperintah dan hanya akan berubah kalau mengiginkannya secara sukarela dan sadar.
MenurutMangkunegara (2006:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kemudian menurut Koesmono (2005:77) kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Budaya organisasi mempengaruhi sikap perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi (Schwartz dan Davis dalam Wirawan: 2007).Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor – faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan.
PT. NV. Perimex merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak di perkebunan kelapa sawit yang terletak di desa Sukaluwei Kec. Bangun Purba Deli Serdang yang jaraknya lebih kurang 65 km dari kota Medan. Perusahaan ini memiliki komitmen untuk mengembangkan dirinya secara penuh dalam mendedikasikan dirinya untuk dapat meningkatkan pelayanan terhadap para kliennya. Dalam mewujudkannya perlu diperhatikan bagaimana kondisi kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Kinerja karyawan yang baik tidak terlepas dari sumber daya manusia yang berkualitas yang dijiwai budaya organisasinya.
Dalam PT. NV Perimex, pihak manajemen sering menemukan masalah kinerja di dalam perusahaan. Sehubungan dengan hal itu, manajemen perusahaan
harus memperhatikan lingkungan dimana karyawan bekerja, suasana kerja, pimpinan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut sehingga karyawan tetap konsisten pada kinerjanya. Danuntuk menjaga dan mengevaluasi kinerja setiap karyawannya maka pihak PT. NV Perimex melakukan sistem evaluasi kerja yang disebut dengan performance management process (PMP) yang dilakukan setiap bulan selama 2 tahun. Lembar penilaian kinerja ini akan diisi oleh masing-masing department head untuk menilai kinerja setiap karyawannya. Kemudian hasil dari penilaian ini akan terlebih dahulu didiskusikan dengan karyawan yang bersangkutan agar penilaian tersebut menjadi transparan dan menjadi perhatian untuk hal-hal yang mungkin perlu ditingkatkan atau dipertahankan dalam kinerjanya kedepan. Setelah hasil dari penilaian tersebut didiskusikan kemudian dilaporkan kebagian asisten tata usahauntuk dijadikan referensi dalam program training yang mungkin dibutuhkan, atau referensi dalam pemberian balas jasa dan kompensasi dan promosi jabatan bagi karyawan yang berkinerja baik Berikut adalah skala penilaian kinerja PT. NV Perimex pada Tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 1.1
Skala Penilaian Kinerja
Interval Nilai Keterangan
1,0 – 1,9 D Tidak memenuhi harapan
2,0 – 2,9 C Memenuhi harapan
3,0 – 3,9 B Melebihi harapan
4,0 – 4,9 A Luar biasa
Sumber : PT. NV Perimex 2015
Data yang didapatkan menunjukan nilai dari pencapaian kinerja karyawan PT. NV Perimex pada tahun 2015 sampai 2016 yang telah diolah berdasarkan hasil
penilaian dari setiap karyawan yang kemudian dirata-ratakan dari masing-masing bagian sehingga memudahkan dalam penghitungan total angka yang didapat dan jumlah rata-rata nilai dari pencapain kinerja pada setiap bagian. Dari hasil penilaian kinerja karyawan tersebut didapatkan data sebagai berikut.
Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Tabel 1.2 di atas berdasarkan padapengetahuan tentang kemampuan, kualitas pekerjaan, absensi, inisiatif, dan etika karyawan atau hubungan karyawan dengan lingkungan sekitarnya . Dapat dilihat bahwa hasil kinerja setiap bagian selama satu tahun terakhir tidak cukup baik.Secara keseluruhan hasil nilai kinerja setiap bagian setelah diakumulasikan dan rata-ratakan mencapai nilai 3,21 pada tahun 2015, yang berarti melebihi harapansedangkan tahun 2016 menurun 2,88 yang artinya kinerja karyawan memenuhi harapan.
Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dibentuk dan dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu organisasi memberikan arahan dan standar yang tepat tentang apa yang harus dilakukan oleh karyawan yang berada didalam organisasi tersebut sekaligus juga memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Manajemen PT. NV Perimex juga masih menghadapi adanya karyawan yang masih belum menerapkan nilai-nilai budaya organisasi yang sudah ditanamkan oleh pendiri perusahaan seperti kejujuran, inovatif, kreatif, loyalitas, semangat kerja, dan disiplin yang tinggi. Bagi PT. NV Perimex prestasi dan
disiplin merupakan hal yang sangat dijunjung tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dari Tabel 1.3 diatas dapat diketahui adanya fluktuasi absensi pada bulan Januari sampai Desember dan rata-rata jumlah absensi sebesar 4,0% . Meskipun tidak ada standar yang menunjukkan tingkat absensi dikatakan tinggi atau rendah namun peningkatan absensi pada Tabel 1. 3 diatas menunjukkan rendahnya disiplin karyawan yang berpengaruh terhadap prestasi kerja. Seringnya absen karyawan juga berdampak pada karyawan itu sendiri, yaitu mendapat peringatan seperti surat peringatan satu, dan jika diabaikan mendapat surat peringatan dua kemudian tiga dan berujung pemecatan. Absennya karyawanjuga dapat menjadi dasar pengukuran, semakin banyak karyawan yang absen berarti tingkat disiplin mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas pada kinerja karyawan. Untuk itu perusahaan berupaya mengadakan kebijakan dan inovasi-inovasi dalam menghadapi tuntutan perubahan budaya organisasi.
Disamping budaya organisasi yang mampu mempengaruhi sumber daya manusia untuk melaksanakan aktivitas kerja guna mencapai tujuan organisasi, bentuk pemeliharaan sumber daya manusia dalam suatu budaya organisasi yang lainnya adalah reward. Kinerja juga dipengaruhi oleh reward, menurut Handoko (2001: 155) departemen personalia memberikan kompensasi kepada karyawan merupakan cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi kerja.
Kinerja atau prestasi kerja yang baik merupakan sesuatu yang diharapkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaannya.Karena kenyataannya, hal yang memotivasi karyawan untuk bekerja adalah reward. Reward dapat juga memicu
peningkatan kinerja karena pada dasarnya reward merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang menunjukkan kinerja ataupun prestasi yang luar biasa.
Dalam peningkatan kinerja, seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan baik bila mendapatkan reward yang baik juga seperti mendapatkan gaji dan bonus yang adil serta lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan. Hal itu akan dapat membentuk budaya organisasi yang kuat. Dengan begitu performance organisasi akan terlihat baik bagi karyawan dan perusahaan.
Reward ini tidak harus diwujudkan dalam bentuk finansial, misalnya insentif, bonus, ataupun tunjangan. Reward bisa juga dalam bentuk pujian atau sanjungan sebagai ungkapan pengakuan atas prestasi yang dicapai (Mahsun 2006: 112). Biasanya jika karyawan dihargai secara baik atas kinerjanya, maka mereka mengembangkan rasa pencapaian atau pemenuhan yang akan membuat mereka bangga dalam pekerjaan mereka serta akan menimbulkan rasa kepemilikan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.
Melihat pentingnya pemberian reward kepada karyawan serta didukung oleh budaya organisasi yang kuat serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan maka perlu dibuktikan kebenarannyamelalui sebuah penelitian dengan judul “ PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NV PERIMEX”.
1.2RumusanMasalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini adalah Apakahbudaya organisasi dan reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. NV Perimex?