Lampiran II DAFTAR TABULASI JAWABAN VALIDITAS
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26
1 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
2 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4
4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 3 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 3 3
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
6 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5
7 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
8 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
9 2 2 3 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 3 1 1 2 2 2 1 2 2
10 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
11 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
12 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3
13 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4
14 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
15 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 3
16 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4
17 3 2 2 4 4 2 4 3 3 3 3 2 4 2 3 3 2 2 4 4 2 4 3 3 3 3
18 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3
19 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
20 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4
22 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3
23 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4
24 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4
25 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4
26 3 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4
27 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4
28 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4
29 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 85
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.17870124
Most Extreme Differences
Absolute .061
Positive .042
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .565
Asymp. Sig. (2-tailed) .907
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .775a .600 .590 2.205
a. Predictors: (Constant), Reward, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 597.862 2 298.931 61.477 .000b Residual 398.726 82 4.863
Total 996.588 84
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 3.134 3.098 1.012 .315
Budaya
Organisasi
.440 .088 .408 5.031 .000 .743 1.346
Reward .441 .074 .484 5.968 .000 .743 1.346
81 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi: Rineka Cipta.
Byars, Lioyd L, dan Leslie W. Rue.2000. Human Resource Management: A Practical Approach. New York: Harcourt Brace.
_______. 2008. Human Resource Management. Edisi Edisi. Jakarta: Bumi Aksara
Djokosusanto. 2003. Budaya Organisasi dari Masa ke Masa. Jakarta: Gramedia Pustaka.
Edirisooriya, Waruni Ayesha. 2014. Impact of Rewards on Employee Performance:With Special Reference to ElectriCo.Proceedings of the 3rd International Conference on Management and Economics,February 2014. Oral Presentations. pp. 311-318
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang. 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset.Medan.USU Press.
Hamzah, B. Uno. 2007. Teori Motivasi. Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Handoko, Hani T. 2001. Manajemen.Yogyakarta: BPFE
Hrp, M Akbar Ari. 2015.Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Grand Keude Kupie Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Medan.
Kaswan.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi.Yogyakarta: Graha Ilmu.
Koesmono. 2005 . Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi. JurnalManajemen dan Kewirausahaan Vol 7, No 2
Kreitner, Robert. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Amara Books.
82 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Cetakan Kedua. Bandung:Rafika Aditama.
_______. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L. & J. H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia: Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi. 2001. Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat dan Rekayasa, Edisi ketiga. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi dan Johny Setyawan. 2001. Sistem Perencanaan & Pengendalian Manajemen. Edisi ke-2. Cetakan ke-1. Jakarta: Salemba Empat.
Nurmaliza. 2010. Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Call Center Bagian Outbond Pada PT. Indosat Tbk Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan.
Riani, Asri Lakshmi M. 2011. Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka.
Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik\. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
_______, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik\. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Indeks Jakarta.
Sedarmayanti.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima. Bandung: PT. Refika Aditama
Sinaga, Mangarisan. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soeloeng Laoet Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Sinulingga, Sukaria. 2011. Metode Penelitian.Medan: USU Press.
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 7, Nomor 1 Hal 24-28.
83 Soelaiman. 2007. Pengendalian dan Pengawasan Proyek dalam Manajemen.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R dan D, Bandung: Alfabeta
Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Waridin dan Masrukhin, 2006, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, Ekobis, Vol.7, No.2.
Wambugu, Lydiah Wairimu. 2014. Effects of Organizational Culture on Employee Performance: Case Study of Wartsila - Kipevu Ii Power Plant.European Journal of Business and Management, Vol 6, No. 32.
Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
_______ 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatifdeskriptif. Dikatakan
pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam usulan
penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisa data dan kesimpulan data
sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan,rumus
dan kepastian data numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena
bertujuan membuat pencanderaan/ lukisan/ deskripsi mengenai fakta-fakta dan
sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, factual dan teliti
(Ginting 2008: 55).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. NV Perimex, yang terletak di desa
Sukaluwei Kec. Bangun Purba Deli Serdang. Penelitian inidimulai dari September
2016 sampai dengan Oktober 2016.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel terikat dan variabel
bebas :
1. Variabel terikat (Dependent Variable)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja
karyawan (Y).
31
Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
1. Budaya Organisasi (x1)
2. Reward (x2)
3.4 Definisi Variabel Penelitian
Definisi variabel adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara
menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu.
Pengertian variable penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris
yang meliputi
1. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian
peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali
berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model Arikunto
( 2010 : 159 ).
2. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya
32
3.5 Operasionalisasi Variabel
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Nama Variabel Nota
si
Dimensi Indikator Skala
1. Budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dibentuk dan dianut oleh Karyawan PT. NV Perimex yang kepada karyawan PT. NV Perimex. PT. NV Perimex melalui kegiatan yang telah
33
3.6 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi danReward terhadap
Kinerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpul data.
Data dikumpulkan melalui kuisioner kemudian dilakukan skala pengukuran dan
pemberian skor. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala Likert yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:133) dengan pedoman
pemberian skor sebagai berikut :
Tabel 3.2
Istrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2008:133)
3.7 Populasi dan Penentuan Sampel 3.7.1 Populasi
Keseluruhan subjek penelitian. Apabila ingin meneliti semua elemen yang
ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi
Arikunto (2010: 173). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah
seluruh karyawan PT. NV Perimex yang berjumlah 108 orang.
3.7.1 Sampel
Sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel
apabila mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang berlaku bagi
34
metodestratified random sampling yaitu teknik penentuan sampel, biasa
digunakan bila populasi tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Ukuran sampel ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar,
2002: 146) sebagai berikut :
n =
NN(e)2 +1
Dimana
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = tingkat kesalahan
Dalam hal ini total jumlah karyawan (N) sebanyak 108 orang maka sampel
yang diambil dengan taraf kesalahan (e) sebesar 5%, maka jumlah sampel (n)
adalah :
n =
108108(0,05)2 +1
=
85 orangDengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 85
orang karyawan yang bekerja di PT. NV Perimex. Kemudian dilanjutkan dengan
alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:
�
1=
�1 �
x n
Keterangan
�1= anggota sampel pada proporsi ke 1
�1 = populasi ke 1
35
Berikut adalah Tabel 3.3 distribusi sampel karyawan PT. NV Perimex
Tabel 3.3
Distribusi Sampel Karyawan PT. NV Perimex Departemen Jumlah
Sumber: PT. NV Perimex (diolah)
Jumlah sampel adalah sebesar 85 orang. Karyawan mengambil nomor
undian didalam sebuah kotak kaca. Bagi karyawan yang mendapatkan nomor
ganjil, maka karyawan tersebut dijadikan sampel oleh peneliti.
3.8 Jenis dan Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari
mana data diperoleh.Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari
sumber berikut.
3.8.1 Data Primer
Data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian yang sedang
36
menggunakan kuesioner atau wawancara , maka sumber data disebut responden,
yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik
pertanyaan tertulis maupun lisan. Data yang didapatkan berupa identitas dan
persepsi atau pendapat responden tentang budaya organisasi, reward dan kinerja
karyawan terkait penelitian.
3.8.2 Data sekunder,
Data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi pula data yang telah
tersedia dalam perusahaan seperti data jumlah karyawan Arikunto (2010 :172 ) .
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah catatan atau laporan
historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak dipublikasikan maupun yang
dipublikasikan oleh pihak perusahaan secara langsung serta laporan-laporan yang
yang berhubungan dengan penelitian ini, berupa data absen dan data sekunder lain
yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah studi pustaka, penelitian
terdahulu, dan jurnal- jurnal yang mendukung penelitian ini.
3.9 Metode Pengumpulan Data
Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan
untk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, terpercaya Arikunto ( 2010 :
192 ) . Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.9.1 Kuesioner
Suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis
kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data memperoleh
37
diketahuinya yang berhubungan dengan kegiatan penelitian dan isi kuesioner
terdiri dari :
1. Identitas responden, yaitu mengenai nama, jenis kelamin, usia, pendidikan,
dan masa kerja.
2. Pertanyaan mengenai tanggapan responden mengenai variabel :budaya
organisasi, reward dan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini, jawaban yang diberikan oleh para karyawan
kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala likert. Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang
tentang fenomena sosial, Sugiyono ( 2008: 86 ).
Urutan skala terdiri dari:
a. Angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 5 (Sangat Setuju) untuk
budaya organisasi dan kinerja karyawan
b. Skala 1 – 5 dipilih untuk memudahkan responden dalam memberikan
penilaian atas pertanyaan atau pernyataan yang diajukan.
3.9.2 Wawancara
Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan peneliti untuk
memperoleh informasi digunakan untuk menilai seseorang misalnya untuk
mencari data tentang variabel peneliti Arikunto (2010:198) . Wawancara yang
digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan karyawan PT. NV Perimex
untuk memperoleh data mengenai gambaran umum tentang Perusahaan, tingkat
38
3.9.3 Observasi
Dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung ke obyek
penelitian.Observasi ini dilakukan untuk memperoleh data yang mendukung hasil
kuesioner yang telah disebarkan ke para responden yaitu karyawan PT. NV
Perimex.Dengan observasi, kegiatan obyek penelitian dapat secara langsung
diamati, melihat bagaimana perilaku responden dalam bekerja dan bagaimana
motivasi kerjanya, mendengar dan mencatat segala sesuatunya sehingga hal-hal
yang mungkin terlewati bisa diminimalisir.
3.10. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.10.1 Uji Validitas
Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas adalah daftar
pertanyaan yang telah diisi oleh responden dan akan diuji hasilnya guna
menunjukkan valid tidaknya suatu data. Uji validitas berguna untuk mengetahui
apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus diganti karena dianggap
tidak relevan. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan kuesionermampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesionertersebut (Ghozali
2011:52).Untuk melakukan uji validitas instrumen penelitian digunakan
teknikPearson Correlation yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap
itemdengan skor totalnya. Bila harga korelasinya positif dan r ≥ 0,361 maka butir
instrumen tersebut dinyatakan valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.
Jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikan dibawah 0.05,maka butir pertanyaan tersebut
39
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Sampel uji validitas dalam penelitian ini diberikan kepada 30 orang
40
Deli Muda Hilir Kec. Perbaungan Serdang Bedagai. Alasan melakukan uji
validitas pada PT. Perusahaan & Dagang Indah Pontjan (Indapo) adalah PT.
Perusahaan & Dagang Indah Pontjan (Indapo) bergerak pada bidang yang sama
yaitu di perkebunan kelapa sawit, dan pada kedua perkebunan ini terdapat
fenomena yang sama.
3.10.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitassebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan
reliable jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu Ghozali, (2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien
Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali
(2011:48).
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.977 .977 26
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan adalah
reliabelkarena memberikan nilai Cronbanch Alpha 0,977 > 0,70. Maka
41
3.10 TeknikAnalisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah suatu teknik analisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan situasi objek penelitian apa adanya tanpa
bermaksud mengambil kesimpulan tertentu berdasarkan semua data yang
terkumpul Sinulingga (2011: 241). Analisis deskriptif dapat dilakukan dengan
cara menyusun data, mengelompokkannya dan dianalisis sehingga diperoleh
gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan dan masalah yang
dihadapi.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam
menganalisia pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Budaya Organisasi
X2 : Reward
42
3.11 Uji Hipotesis
3.11.1 Koefisien Determinasi ( R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai R2yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel indipenden
mamberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan yaitu biasa
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, setiap
tambahan satu variable independen maka R2pasti meningkat tidak perduli apakah
variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh
karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2
saat mengevaluasi model regresi terbaik Ghozali,( 2011 : 97).
3.11.2 Uji Signifikan Parsial ( t )
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel
dependen. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Mekanisme uji-t
adalah sebagai berikut :
1. Nyatakan hipotesis nol serta hipotesis alternatifnya.(H1) berarti ada pengaruh
43
2. Pilih taraf nyata tingkat signifikansi (α)Signifikansi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 95%atau α=5%
3. Melakukan uji t dengan metode perbandingan antara t hitungdengan t tabel.
Nilai t tabel = t
(H1) ditolak apabila t hitung < t tabel. Artinya variabelindependen tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabeldependen.
(H1) diterima apabila t hitung > t tabel. Artinya variabe independen
berpengaruh secara signifikan terhadap variabeldependen secara parsial.
4. Melakukan uji t dengan dasar probabilitas / sig
(H1) ditolak apabila sig > 0,05
(H1) diterima apabila sig < 0,05
3.11.3 Uji Secara Simultan ( F )
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersamasama atau simultan terhadap variabel dependen atau terikat.Bila
nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%.
Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan
signifikan mempengaruhi variabel dependen, Ghozali,( 2011:98).
3.12 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi
44
yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji
normalitas.
3.12.1 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen
Ghozali,(2011:105). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya
multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya
variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/
Tolerance. Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan
melihat (1) nilai tolerance dan lawannya (2) VIF (Variance Inflation Factors).
Jika tolerance< 0,10 dan nilai VIF >10 maka terjadi gejala Multikolinieritas
(Ghozali, 2011:105).
3.12.2 Uji Heteroskedasitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya.Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedasitas (Ghozali, 2011:139).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas, dapat dilakukan
45
diagonal, maka pengujian ini bebas dari heteroskedastisitas dan sebaliknya jika
titik-titik pada grafik tidak mengelilingi garis diagonal atau berada jauh dari
garis-garis diagonal maka diindikasikan adanya heteroskedastisitas.
Sedangkan pada scater plot, jika pada grafik tersebut ada pola tertentu
seperti titik-titik yang membentuk pola teratur (bergelombang, melebar, dan
menyempit) maka diindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas danjika tidakada
pola yang jela serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0pada sumbu
Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:126).
3.12.3 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam
model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.Uji F dan uji t
mengasumsikanbahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Terdapat dua
cara untuk mendeteksi residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
46
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum PT. NV Perimex
Perkebunan karet di daerah Sumatera Utara diketahui salah satu
perkebunan yang banyak dikuasai oleh pemerintah dan swasta, mengingat iklim
yang cocok, struktur tanah dan luas daerah yang memungkinkan untuk dijadikan
lahan perkebunan. Melihat kesempatan tersebut maka PT. NV Perimex yang
merupakan perusahaan swasta yang mengolah karet mentah menjadi bahan
setengah jadi yaitu berupa SIR (Standard Indonesia Rubber) yang pada umumnya
dipasarkan untuk di ekspor.
Perusahaan Perkebunan kelapa sawit PT. NV Perimex yang terletak di
desa Sukaluwei kecamatan Bangun Purba yang jaraknya lebih kurang 65 km dari
kota Medan, perkebunan ini luasnya 713 Ha. Pada mulanya perkebunan ini milik
swasta asing yaitu Central Plantation Limited yang berkedudukan di London yang
kemudian menjadi milik PT. NV Perimex yang modalnya diperoleh dari modal
sendiri. Pada saat itu perkebunan ini belum memiliki Crumb Rubber Factory
sampai dengan tahun 1977. PT. NV Perimex memiliki remilling menghasilkan
Rubber yang berbentuk selendang dan kemudian dibungkus dan dipasarkan.
Dan selanjutnya pada tahun 1978 perusahaan ini mendirikan Crumb
Rubber Factory diareal perkebunan tersebut. Pabrik tersebut tidak hanya
47
dari rakyat juga dari perusahaan lain oleh karena bahan baku dari perkebunan
tersebut tidak mencukupi. Pada saat itu perusahaan ini khusus memproduksi SIR
10 untuk di ekspor, tetapi ada kalanya perusahaan ini memproduksi SIR 10, hal
ini terjadi apabila ada permintaan yang bersifat khusus dari negara-negara Eropa
Barat. Sejak digalakkannya komoditi ekspor non migas, perusahaan ini pada
umumnya memasarkan produknya sampai kenegara-negara Eropa Timur dan
Amerika Serikat,
Namun seiring berjalannya waktu PT. NV Perimex melakukan perubahan
besar di dalam perusahaan. Tepatnya pada Tahun 2010 PT. NV Perimex
melakukan replantingtanaman sawit. Dengan adanya penanaman kembali sawit
ini membuat Crumb Rubber Factory resmi tidak beroperasi. Dan sampai saat ini
hasil sawit yang di produksi PT. NV Perimex di ekspor dan dipasarkan ke
perusahaan-perusahaan sejenis yang dapat mengelola sawit.
4.1.2 Visi dan Misi PT. NV Perimex
Visi
“Menjadi perusahaan perkebunankelapa sawit yang lestari berdaya saing tinggi
dan ramah lingkungan”.
Misi
1. Melaksanakan manajemen bisnis perusahaan secara profesional sesuai tata
48
2. Menjamin keberlangsungan perusahaan melalui peningkatan produktivitas,
efisiensi proses produksi dan inovasi.
3. Meningkatkan keuntungan untuk mencapai kemajuan perusahaan yang
berkelanjutan dan kesejahteraan karyawan.
4.1.3 Struktur Organisasi PT. NV Perimex
Pada umumnya setiap organisasi mempunyai struktur organisasi yang
berbeda menurut kegiatan usahanya. Berikut ini adalah Gambar 4.1 mengenai
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. NV Perimex
Asisten Kepala
Asisten Afdeling Baluwa Asisten Tata Usaha Asisten Afdeling Sukaluwei
Mandor I Krani Gudang Mekanik
Kuasa Direksi
Pengangkutan Krani
50
4.2 Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif didalam penelitian ini digunakan untuk merumuskan
dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan deskriptif
variabel. Kuesioner yang diberikan berisi 26 pernyataan yang terdiri dari 10 butir
untuk variabel Budaya Organisasi (X1), 8 butir untuk variabel Reward (X2), dan 8
butir untuk variabel Kinerja (Y).
4.2.1 Karakteristik Responden
Berikut ini adalah Tabel 4.1 mengenai karakteristik responden yang
berjumlah 85 orang berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-laki 80 94
Perempuan 5 6
Total 85 100
Sumber: Hasil Penelitian (2016)
Pada PT. NV Perimex terdapat perbedaan jumlah karyawan menurut jenis
kelaminnya, yaitu laki-laki berjumlah 80 orang (94%). Sedangkan perempuan
berjumlah 5 orang (6%) karyawan yang berjumlah 85 orang. Berdasarkan Tabel
4.1 dapat kita lihat jumlah karyawan yang mendominasi adalah laki-laki sebanyak
80 orang (94%) responden dan 5 orang (6%) responden perempuan. Tenaga
kerja laki-laki lebih dominan, hal ini disesuaikan dengan kebutuhan organisasi
yang lebih membutuhkan laki-laki di lapangan mengingat PT. NV Perimex
51
kerja yang berat. Sedangkan tenaga kerja wanita ditempatkan di dalam kantor
yang membutuhkan beban kerja yang lebih sedikit.
Berikut ini adalah Tabel 4.2 mengenai karakteristik responden yang
berjumlah 85 orang berdasarkan pendidikan sebagai berikut.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1 Sarjana 4 5
2 SMA 28 33
3 SMP 33 39
4 SD 20 23
Total 85 100
Sumber: PT. NV Perimex (2016) (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan
responden yang teliti adalah lulusan SMP yaitu sebesar 39% kemudian diikuti
oleh tingkat pendidikan SMA yaitu sebesar 33% dan tingkat pendidikan SD yaitu
sebesar 23 %. Jumlah minoritas responden yaitu pada tingkat pendidikan Sarjana
(S1) yaitu sebesar 5% dari keseluruhan jumlah responden. Hal ini menunjukkan
bahwa latar pendidikan, belum menjadi pertimbangan pada PT. NV Perimex
dalam penerimaan maupun penempatan karyawan.
Berikut ini adalah Tabel 4.3 mengenai karakteristik responden yang
berjumlah 85 orang berdasarkan lama bekerja sebagai berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Masa Kerja (Tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
1 1-8 53 62
2 9-17 22 26
3 18-25 10 12
Total 85 100
52
Berdasarkan Tabel 4.3, menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja
responden yang diteliti adalah pada masa kerja 1-8 tahun yaitu sebesar 62% orang
kemudian diikuti oleh pada masa kerja 9-17 tahun yaitu sebesar 26%. Jumlah
minoritas responden yaitu pada masa kerja 18-25 tahun yaitu sebesar 12%.
Berdasarkan masa kerja responden tersebut memberikan gambaran bahwa
berdasarkan masa kerja atau pengalaman karyawan dalam bekerja di perusahaan
menjadi alasan perusahaan mempertahankan karyawan tersebut. Karyawan yang
masa kerjanya lebih lama masi dipercaya perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Masa kerja di antara 1-8 tahun paling dominan, ini dikarenakan
sebagian besar karyawan adalah karyawan yang baru bekerja di perusahaan,
meskipun minim pengalaman mereka diharapkan perusahaan sebagai amunisi
baru untuk mencapai target-target dan tujuan perusahaan.
Berikut ini adalah Tabel 4.4 mengenai karakteristik responden yang
berjumlah 85 orang berdasarkan Usia sebagai berikut:
Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)
≤ 30 27 32
31-40 21 25
41-50 29 34
≥ 51 8 9
Total 85 100
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan
usia mayoritas karyawan berumur 41 – 50 tahun sebanyak 29 (34%) orang, hal
ini menunjukkan bahwa karyawan yang dimiliki PT. NV Perimex masih
53
orang, lalu karyawan berusia 31-40 tahun sebanyak 21 (25%) orang. Dan usia
minoritas adalah karyawan berusia ≥ 51 tahun yaitu sebanyak 8 (9%) orang.
4.2.2 Karakteristik Variabel Budaya Organisasi
Distribusi jawaban responden terhadap 15 butir pertanyaan mengenai
variabel Budaya Organisasi (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini :
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Saya selalu berusaha menyelesaikan masalah
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan) sebanyak responden
(menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden
menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan sudah merasa diberikan kesempatan berinisiatif sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan oleh perusahaan. Namun beberapa karyawan
merasa tidak diberi kesempatan berinisiatif sendiri oleh perusahaan.
2. Pada pernyataan kedua (Saya mampu memberikan ide kreatif untuk
kemajuan perusahaan) sebanyak responden menyatakan sangat setuju,
responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa telah diberi
kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya kepada perusahaan, namun
beberapa karyawan merasa belum diberikan kebebasan dalam
mengemukakan pendapat.
3. Pada pernyataan ketiga (Saya dapat bertanya langsung kepada pimpinan
mengenai kerja saya) sebanyakresponden menyatakan sangat setuju, 38
54
sebagian besar karyawan merasa di beri kebebasan langsung kepada
pimpinan mengenai pekerjaannya.
4. Pada pernyataan keempat (Pendapat Saya selalu di tanggapi atasan saya)
sebanyak responden menyatakan sangat setuju, sebanyak responden
menyatakan setuju, sebanyak responden menyatakan kurang setuju,
sebanyak responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan
sebagian besar karyawan merasa bahwa atasan selalu merespon
pendapatnya, sedangkan beberapa karyawan merasa pendapat mereka
masih diabaikan atasan.
5. Pada pernyataan kelima (Saya diberi kesempatan melakukan inovasi
dalam pekerjaan yang beresiko) sebanyak responden menyatakan sangat
setuju, responden menyatakan setuju,responden menyatakan kurang
setuju. responden menyatakan tidak setuju, responden menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa
telah diberi kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya kepada
perusahaan, namun beberapa karyawan merasa belum diberikan kebebasan
dalam mengemukakan pendapat.
6. Pada pernyataan kelima (Saya diberi kesempatan menyelesaikan masalah
saya sendiri) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden
menyatakan setuju,responden menyatakan kurang setuju. responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
55
masalahnya sendiri, namun beberapa karyawan merasa belum diberikan
kesempatan menyelesaikan masalahnya sendiri.
7. Pada pernyataan kelima (Atasan mengawasi perilaku saya dalam bekerja)
sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan
setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan merasa atasan mengawasi perilaku mereka dalam
bekerja, namun ada beberapa karyawanmerasa atasan tidak mengawasi
perilaku mereka dalam bekerja.
8. Pada pernyataan keempat (Perusahaan menempatkan karyawan sesuai
dengan bidang dan kemampuan saya) sebanyak responden menyatakan
sangat setuju, sebanyak responden menyatakan setuju, sebanyak
responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan merasa bahwa perusahaan telah menempatkan karyawan sesuai
dengan bidang dan kemampuannya sedangkan beberapa karyawan merasa
bahwa perusahaan belum menempatkan karyawan sesuai dengan bidang
dan kemampuannya.
9. Pada pernyataan keempat (Perusahaan mengarahkan kinerja saya agar
sesuai dengan aturan perusahaan) sebanyak responden menyatakan sangat
setuju, sebanyak responden menyatakan setuju, sebanyak responden
menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan
merasa bahwa perusahaan telah mengarahkan kinerja karyawan agar
56
bahwa perusahaan belum mengarahkan kinerja karyawan agar sesuai
dengan aturan perusahaan.
10. Pada pernyataan keempat (Komunikasi saya dengan atasan sudah berjalan
dengan baik) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, sebanyak
responden menyatakan setuju, sebanyak responden menyatakan kurang
setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan merasa bahwa
komunikasi dengan atasan sudah berjalan baik, sedangkan beberapa
karyawan merasa bahwa komunikasi karyawan dengan atasan belum
berjalan dengan baik.
4.2.3 Karakteristik Variabel Reward
Berikut ini adalah Tabel 4.6 mengenai deskriptif jawaban responden
mengenai kepuasan kerja sebagai berikut :
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Perusahaan memberikan saya peralatan
pelindung diri) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden
menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa perusahaan
memberikan perlatan pelindung diri. Namun beberapa karyawan merasa
tidak diberi perusahaan peralatan pelindung diri.
2. Pada pernyataan pertama (Peralatan yang saya gunakan sudah sesuai
57
menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, responden
menyatakan tidak setuju, responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa peralatan yang
digunakan sudah sesuai dengan SNI. Namun beberapa karyawan merasa
peralatan yang diginakan tidak sesuai dengan SNI.
3. Pada pernyataan pertama (Saya sering mendapat apresiasi dari atasan saya)
sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan
setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawanmerasa atasan sering memberi apresiasi kepada
karyawan. Namun beberapa karyawan merasa atasan belum memberi
mereka apresiasi.
4. Pada pernyataan pertama (Pujian terhadap pekerjaan yang sering
ditimbulkan antara sesama karyawan menjadi pemicu semangat kerja)
sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan
setuju, responden menyatakan kurang setuju, responden menyatakan tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa pujian
yang diberikan sesama karyawan menjadi pemicu semangat kerja. Namun
beberapa karyawan merasa pujian yang diberikan sesama karyawan tidak
menjadi pemicu semngat kerja.
5. Pada pernyataan pertama (Gajiyang saya terima mampu mencukupi
kehidupan saya) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden
58
menyatakan tidak setuju, responden meyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa gaji yang diterima
karyawan telah mampu mencukupi kehidupannya. Namun beberapa
karyawan merasa gaji yang diterima karyawan belum mampu mencukupi
kehidupannya.
6. Pada pernyataan pertama (Pimpinan memperhatikan jumlah tanggungan
keluarga) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden
menyatakan setuju,responden menyatakan kurang setuju, responden
menyatakan tidak setuju, 1 responden ) menyatakan sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa pimpinan
sudah memperhatikan jumlah tanggungan keluarga mereka. Namun
beberapa karyawan merasa bahwa pimpinan belum memperhatikan jumlah
tanggungan keluarga mereka.
7. Pada pernyataan pertama (Pimpinan perusahaan selalu memperhatikan
jaminan hari tua karyawan) sebanyakresponden menyatakan sangat
setuju,responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang
setuju, responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawanmerasa pimpinan pimpinan selalu memperhatikan
jaminan hari tua karyawan. Namun beberapa karyawan merasa bahwa
pimpinan belum memperhatikan jaminan hari tua karyawan.
8. Pada pernyataan pertama (Penghargaan untuk promosi didasarkan atas
59
responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju,
5responden mentakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawanmerasa pimpinan pimpinan selalu memperhatikan jaminan
hari tua karyawan. Namun beberapa karyawan merasa bahwa pimpinan
belum memperhatikan jaminan hari tua karyawan.
4.2.4 Karakteristik Variabel Kinerja
Berikut ini adalah Tabel 4.7 mengenai deskriptif jawaban responden
mengenai kepuasan kerja sebagai berikut :
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Saya mampu mencapai beban kerja yang
ditetapkan perusahaan.) sebanyak responden menyatakan sangat setuju,
responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju,
respon menyatakan tidak setuju, responden menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa
karyawan mampu mencapai beban kerja yang ditetapkan perusahaan.
Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu melncapai beban kerja
yang ditetapkan perusahaan.
2. Pada pernyataan kedua (Saya dapat melebihi beban kerja yang telah
ditetapkan) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden
menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, respon
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
60
perusahaan. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu melebihi
beban kerja yang ditetapkan perusahaan.
3. Pada pernyataan ketiga (Banyaknya pekerjaan yang diberikan pimpinan
diatas normal) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden
menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, respon
menyatakan tidak setuju., responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa mampu melebihi
beban kerja yang ditetapkan perusahaan. Namun beberapa karyawan
merasa tidak mampu melebihi beban kerja yang ditetapkan perusahaan.
4. Pada pernyataan keempat (Saya dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan
yang diberikan pimpinan) sebanyak responden menyatakan sangat
setuju,responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang
setuju, 1responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawanmerasa dapat menyelesaikan sejumlah
pekerjaan yang diberikan pimpinan. Namun beberapa karyawan merasa
tidak mampu menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang diberikan
pimpinannya.
5. Pada pernyataan kelima (Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
teliti) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden
menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini
61
menyelesaikan pekerjaan dengan teliti. Namun beberapa karyawan merasa
tidak mampu menyelesaiakan pekerjan dengan teliti.
6. Pada pernyataan keenam(Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
standar yang telah ditetapkan perusahaan) sebanyak responden
menyatakan sangat setuju,responden menyatakan setuju, responden
menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawanmerasa dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah
ditetapkan perusahaan. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan.
7. Pada pernyataan ketujuh(Saya dapat meminimalisasikan tingkat kesalahan
saya dalam bekerja) sebanyak responden menyatakan sangat setuju,
responden menyatakan setuju,responden menyatakan kurang setuju,
responden menyatakan tidak setuju, 1 responden (1,2%) menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawanmerasa dapat meminimalisasikan tingkat kesalahan karyawan
dalam bekerja. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu
meminimalisasikan tingkat kesalahan karyawan dalam bekerja.
8. Pada pernyataan kedelapan(Saya bekerja dengan tepat waktu tanpa
menunda-nunda pekerjaan tersebut) sebanyak responden menyatakan
sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan
kurang setuju, 2 responden menyatakan tidak setuju, 1 responden
62
besar karyawanmerasa dapat bekerja dengan tepat waktu tanpa
menunda-nunda pekerjaan tersebut. Namun beberapa karyawan merasa tidak bekerja
dengan tepat waktu dan dapat menunda-nunda pekerjaan tersebut.
4.3 Analisis Statistik
4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa
besar pengaruh variabel bebas (Budaya Organisasi dan Reward) terhadap variabel
terikat (Kinerja Karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis
dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 21for
windows.
Tabel 4.8
Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
63
1. Konstanta (a) = 3,134, ini menunjukkan bahwa jika variabel Budaya
Organisasi dan promosi Jabatan dianggap konstan maka tingkat variabel
kinerja karyawan (Y) PT. NV Perimex sebesar 3,134.
2. Koefisien b1 (X1) = 0.440, menunjukkan bahwa variabel Budaya
Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan atau dengan
kata lain jika variabelBudaya Organisasi ditingkatkan maka Kinerja
Karyawan akan bertambah sebesar 0.440
1. Koefisien b2 (X2) = 0.441, menunjukkan bahwa variabel Promosi Jabatan
berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan. Dengan kata lain
jika variabel Promosi Jabatan ditingkatkan maka Kinerja Karyawan akan
bertambah sebesar 0.441.
4.4 Uji Hipotesis
4.4.1 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa
besar kontribusi variabel bebas (Budaya Organisasi dan Reward) terhadap
variabel terikat (Kinerja Karyawan). Koefisien determinasi berkisar antara nol
sampai satu (0 ≤ R 2 ≥ 1). Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan
64
Tabel 4.9
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .775a .600 .590 2.205
a. Predictors: (Constant), Reward, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa :
1. Nilai R sebesar 0.775 sama dengan 77,5 % berarti hubungan antara
variabel Budaya Organisasi (X1) dan Reward (X2) terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 77,5 % artinya hubungannya erat.
2. Nilai Adjusted R Square 0.600 berarti 60 % kinerja karyawan dapat di
jelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Reward. Sedangkan sisanya
40 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang diteliti dalam penelitian
ini seperti gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan lain
sebagainya.
3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 2,205.
4.4.2 Uji Parsial (t)
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Budaya Organisasi
(X1) Reward (X2) secara parsial atau masing-masing berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan PT. NV Perimex (Y).
65
1. H0 : b1, b2 = 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen
2. H0 : b1, b2 ≠ 0, Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
1. H0 diterima jika thtitung < ttabel pada α= 5 %
2. H0 ditolak jika thitung > ttabel pada α= 5 %
Tabel 4.10 Hasil Uji Parsial (t)
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa :
1. Variabel Budaya Organisasi adalah 5.031 dengan tingkat signifikansi
0.000 dan nilai t tabel pada alpha 5 % dan df1 = 82 adalah 1.989 variabel
budaya organisasiberpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. NV Perimex. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi
0.000 < 0.05. nilai t hitung (5.031) > t tabel (1.989) jika budaya organisasi
ditingkatkan menjadi lebih baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.
2. Variabel Reward adalah 5.968 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan nilai t
66
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja PT. NV
Perimex hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai t hitung
(5.968) > t tabel (1.989) jika Reward ditingkatkan menjadi lebih baik,
maka kinerja karyawan akan meningkat.
4.4.3 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau
hubungan positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2) berupa Budaya Organisasi
dan Reward terhadap variabel terikat (Y) berupa Kinerja Karyawan pada PT. NV
Perimex.
H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara serentak Budaya Organisasi dan Reward
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, atinya secara serentak Buday a Organisasi dan Reward
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 72 dan jumlah keseluruhan
variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :
1. df (pembilang) = 3-1 = 2
2. df (penyebut) = 85-3 = 82
Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 21 for
windows, kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5% (2:82)
= 3.11 dengan kriteria uji sebagai berikut :
H0 diterima jika F hitung < F Tabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5 %
67
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 597.862 2 298.931 61.477 .000b Residual 398.726 82 4.863
Total 996.588 84
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Reward, Budaya Organisasi Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat hasil Uji F secara simultan, dan
diperoleh nilai Fhitung = 61.477 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan
nilai F tabel = 3,11 nilai F hitung > Ftabel (61.477> 3,11) dan tingkat signifikansi
(0.000< 0,05) dengan hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima sehingga variabel
bebas yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Reward (X2) secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. NV
Perimex (Y).
4.5 Uji Asumsi Klasik 4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi
normal, Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari
titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal yakni distribusi data dengan bentuk
lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan,
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan
kolmogorov-smirnov, Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) naka jika nilai
Asymp,Sig, (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual
68
Berikut ini adalah Gambar 4.2 histogram sebagai berikut :
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Gambar 4.2 Histogram
Berdasarkan Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi
normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak
melenceng ke kiri atau ke kanan.
69
Sumber: Data primer 2016 (diolah) Gambar 4.3
Pengujian Normalitas P-P Plot
Gambar 4.3 memperlihatkan titik-titik yang mengikuti data di sepanjang
garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal, Namun untuk lebih
memastikan bahwa data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka
dilakukan uji kolmogorov-smirnov(K-S).
Berikut ini adalah Tabel 4.12 mengenai uji Kolmogorov-Smirnov sebagai
70
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.17870124
Most Extreme Differences Absolute Positive
.061
.042
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .565
Asymp. Sig. (2-tailed) .907
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Tabel 4.12 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed) adalah 0.907 dan di
atas nilai signifikan (0,05), hal ini menunjukkan bahwa variabel residual
berdistribusi normal.
4.5.2. Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
VIF (Variance Inflation Factor), Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya, Tolerance
adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance> 0,1,
dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.
71
Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 3.134 3.098 1.012 .315
Budaya
Organisasi
.440 .088 .408 5.031 .000 .743 1.346
Reward .441 .074 .484 5.968 .000 .743 1.346
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer 2016 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa: jika hasil korelasi antara
variabel independen < 0,10 maka antara variabel tersebut tidak terjadi
multikolinearitas, Selain itu dapat juga diketahui dari persamaan regresi di peroleh
nilai tolarance> 0,1 dan nilai VIF < 5, artinya pada nila tolerance dan VIF untuk
indikator budaya organisasi, Reward dan kinerja karyawan tidak terjadi
72
4.5.3 Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Gambar 4.4 Hasil Scatterplot
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas
serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi
layak dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel
Budaya Organisasi dan Reward.
Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap
variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik
73
T Sig. Collinearity Statistics
B Std.
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer 2016 (diolah)
Pada Tabel 4.14 terlihat variabel independen ( Budaya Organisasi dan
Reward) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen
absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas X1(0.000) dan X2(0.00)
diatas tingkat kepercayaan 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak
mengarah adanya heteroskedastisitas.
4.6 Pembahasan
Berdasarkan pengujian secara simultan (Uji F) diketahui bahwa nilai F
hitung sebesar 61,477 dengan nilai signifikansi 0,000. Artinya budaya organisasi
dan reward secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Jika variabel budaya organisasi dan reward ditingkatkan maka kinerja
karyawan PT. NV Perimex juga akan meningkat.
Dapat digambarkan bahwa budaya organisasi dan reward merupakan salah
satu faktor yang mampu mempengaruhi perubahan kinerja karyawan pada PT. NV
Perimex. Sesuai dengan pendapatKoesmono (2005:77) kinerja karyawan
74
organisasi mempengaruhi sikap perilaku anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja anggota dan organisasi (Schwartz dan Davis dalam Wirawan:
2007:87).Hal ini disebabkan karena budaya organisasi menjadi pedoman
karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan berpedoman terhadap
budaya organisasi diharapkan karyawan dapat mampu meningkatkan kinerjanya
dan membawa perusahaan mencapai tujuannya.
Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada dasarnya merupakan
hubungan timbal balik. Di satu sisi karyawan bekerja memberikan segala
kemampuannya seperti ide, tenaga, pikiran dan kemampuannya. Disisi lain
karyawan mengharapkan penghargaan (reward) atau balas jasa perusahaan atas
apa yang telah dia berikan kepada perusahaan tempat dia bekerja. Tujuan
diberikannya reward ini adalah untuk memotivasi karyawan untuk loyal dan lebih
berprestasi.Menurut Mulyadi (2001: 424) sistem reward dan pengakuan atas
kinerja karyawanmerupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan
keperilaku yang dihargaidan diakui oleh organisasi.Rewardberbasis kinerja
mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangatuntuk memenuhi
kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi
dan Setyawan: 2001: 356).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Mangarisan Sinaga (2008) dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan”
dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan reward secara
