TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis
2.3 Kerangka Konseptual
Robbins (2003:63), mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, disiplin kerja, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja sedangkan faktor personal meliputi ciri, sifat, kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.
Hasibuan (2003:193) menyatakan bahwa kedisplinan adalah fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik displin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa displin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Tujuan utama displin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, displin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkaan kerja yang disebabkan oleh ketidakhatian-hatian, sendau gurau, atau pencurian. Displin mencoba mengatasi keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Displin juga berusaha untuk mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. (Sutrisno, 2009:87)
Hasil penelitian McClelland (dalam Sutrisno, 2009:209) menunjukkan bahwa kompetesi yang bersifat non-akademik, seperti kemampuan menghasilkan
ide-ide yang inovatif, management skills, kecepatan mempelajari jaringan kerja, dan sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaannya.
Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai aset yang berharga. Dengan adanya kecenderungan tersebut, maka peran sumber dyaa manusia akan semakin diharga terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia. (Schuller dalam Sutrisno, 2009:209)
Nasution (2010:88), komperensi didefinisikan suatu sifat seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan yang efektif. Disamping itu kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Ruky (dalam Sutrisno, 2009:209) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilka prestasi kerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya ditunjukkan secara konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa didefinisikan sebagai kompetensi.
Pengawasan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam proses pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengawasan pada hakikatnya merupakan proses mengatur kegiatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam rencana. Seperti penetapan standar pelaksanaan, penentuan pengukuran pelaksanaan, pengukuran pelaksanaan, pembandingan dengan standar; evaluasi, pengambilan tindakan koreksi bila perlu. Pelaksanan pengawasan yang efektif akan memberikan dampak yang semakin baik terhadap prestasi kerja karyawan,
karena prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah diutarakan, maka hipotesis penelitian ini adalah:
“ Kedisplinan Kerja, Kompetensi dan Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pada karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Cabang Medan”.
Kedisplinan Kerja (X1) Kompetensi (X2) Pengawasan Kerja (X3) Prestasi Kerja (Y)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dunia bisnis terus berkembang pesat seiring dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih. Hal ini akan membawa perubahan terhadap pola kerja dan kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan adanya tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka. Menurut Steers (dalam Ahmad, 2012) prestasi kerja adalah suatu hasil yang diperoleh dari adanya kegiatan yang dilakukan oleh seseorang yang terlihat dari adanya peningkatan tingkat status seseorang dalam organisasi tempat ia bekerja.
Prestasi kerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang sangat diinginkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi kerja tinggi, maka semakin meningkat pula kinerja atau produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Hal ini akan mengakibatkan perusahaan dapat bertahan dan memiliki daya saing yang tinggi dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin keras. Mangkunegara (2009:67) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya. Tanpa adanya suatu prestasi kerja yang tinggi, akan mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang diselesaikan kurang berkualitas, sehingga akan mengganggu proses pencapaian tujuan perusahaan. Penilaian prestasi kerja
merupakan hal yang sangat penting untuk suatu perusahaan, baik perusahan besar maupun perusahaan kecil.
PT. Samudera Indonesia merupakan perusahaan publik yang bergerak dalam bidang pelayaran, transportasi dan logistik. Saat ini PT. Samudera Indonesia Group merupakan perusahaan transportasi terpadu, yang memiliki anak perusahaan yang bergerak di bidang operator kapal niaga baik regional maupun domestik, terminal operator, pergudangan, logistik, transportasi darat, keagenan, dan sebagainya.
PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan melakukan penilaian prestasi kerja setiap tahunnya. Pada Tabel 1.1 berikut ini, dapat dilihat faktor-faktor yang dinilai dan dijadikan pedoman untuk menilai prestasi kerja karyawan.
Tabel 1.1
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan Tahun 2015
Sumber: PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan
Dari Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa ada 5 faktor yang dinilai dan dijadikan sebagai pedoman untuk menilai prestasi kerja karyawan pada PT.Samudera Indonesia Group, Tbk. Medan, yaitu 1) jiwa kepemimpinan, 2)
No Faktor yang Dinilai
Jumlah Karyawan Yang Dinilai
Jumlah Karyawan Baik
(org) % Cukup(org) % Kurang(org) %
1 Jiwa Kepemimpinan 20 50 10 25 10 25 40
2 Absensi 10 25 25 62.5 5 12.5 40
3 Kejujuran 15 37.5 10 25 15 37.5 40
4 KemampuanMenguasai 15 37.5 12 30 13 32.5 40
absensi, 3) kejujuran, 4) kemampuan menguasai, dan 5) kesetiaan. Tabel1.1 tersebut menggambarkan bahwa faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori baik adalah kesetiaan yaitu 22 orang dengan persentase sebesar 55 %. Faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori cukup adalah kemampuan menguasai tugas yaitu 12 orang dengan persentase sebesar 30% . Faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori kedisplinan cukup ada sebanyak 25 orang atau sebesar 62,5%.
Data di atas menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang dinilai berprestasi cukup dan kurang. Hal ini disebabkan oleh faktor karyawan kurangnya pemanfaatan waktu dan disiplin kerja tidak baik dari segi kehadiran maupun penyelesaian tugas dikarenakan pengawasan yang kurang diperhatikan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan tidak tercapai secara maksimal.
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah antara lain hasil kerja yang dilihat tingkatan kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan, yang kedua yang mempengaruhi prestasi kerja adalah pengetahuan pekerjaan dilihat dari tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja, dan yang ketiga yang mempengaruhi prestasi kerja adalah displin waktu dan absen dilihat tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran (Sutrisno 2009:152).
Kesuksesan suatu perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya saja, tetapi juga dilihat oleh tingkat kedisiplinan mereka. Kedisiplinan karyawan adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2003:193). Hal
itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaaan. Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin tinggi disiplin kerja karyawan, maka semakin tinggi produktivitas kerja tersebut dan mengakibatkan kinerja semakin tinggi. Dengan demikian kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan disiplin yang tinggi berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik (Hasibuan, 2003:198). Perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam beberapa hal, yaitu keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika kerja, terlambat, memperlambat dalam menyelesaikan pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan rekan,merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara ilegal. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti menemukan informasi bahwa karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan belum sepenuhnya menunjukkan kedisiplinan yang baik dilihat dari tingkat kehadiran. Tingkat kehadiran yang menjadi tolak ukur kedisiplinan terlihat belum sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut ini adalah daftar absensi karyawan PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan pada tahun 2015.
Tabel 1.2
Daftar Absensi Karyawan PT. Samudera Indonesia Group, Tbk Medan Tahun 2015
Bulan KaryawanJumlah (org) Jumlah Hari Kerja (hari) Jumlah hari kerja seharusnya (hari) Jumlah hari kerja yang hilang (hari) Jumlah hari kerja senyatanya (hari) Absensi (%) Keterlambatan karyawan (org) Januari 40 24 960 28 932 3 3 Februari 40 24 960 21 939 2.23 5 Maret 40 25 1000 25 975 2.56 2 April 40 25 1000 28 972 2.88 4 Mei 40 24 960 29 931 3.11 1 Juni 40 26 1040 24 1016 2.36 3 Juli 40 26 1040 29 1011 2,86 4 Agustus 40 26 1040 27 1013 2.66 2 September 40 24 960 28 932 3 5 Oktober 40 25 1000 27 973 2.77 3 November 40 24 960 29 931 3.11 2 Desember 40 24 960 25 935 2.67 2 Jumah 480 297 11880 320 11560 33.21 36 Rata-Rata 40 990 2.66 963.33 2.76 3
Sumber: PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan data diolah
Tabel 1.2 menjelaskan rekapitulasi absensi karyawan yang persentase ketidakhadirannya tidak stabil. Tingkat persentase ketidakhadiran karyawan paling tinggi adalah pada bulan Mei dan November yaitu sebesar 3.11% dan yang paling rendah pada bulan Februari 2.3%. Berdasarkan Tabel tersebut diperoleh informasi bahwa bervariasinya ketidakhadiran karyawan disebabkan oleh banyak faktor, diantaranya adalah karyawan tidak mengingat untuk fingerprint dan tidak ada pemberitahuan dari karyawan tersebut. Hal ini menunjukkan karyawan kurang disiplin, karena walaupun sudah ada sanksi tetapi persentase ketidakhadiran masih tinggi dimana perusahaan mengharuskan kehadiran 100%. Tabel 1.2 di atas juga menjelaskan bahwa tingkat keterlambatan karyawan rata – rata 3 orang hari setiap
bulannya. Tingkat keterlambatan yang paling tingi pada bulan September yaitu 5 orang karyawan dan yang paling rendah hanya 1 orang karyawan pada bulan Mei. Diperoleh informasi bahwa keterlambatan kerja disebabkan tidak adanya pemberitahuan dari karyawan ke perusahaan.
Wirawan (2015:635) menjelaskan absentisme adalah istilah untuk melukiskan karyawan mangkir atau tidak masuk kerja tanpa memberitahukan atau minta izin dari atasannya, dan menurut peraturan karyawan tidak berhak untuk mangkir. Flippo (1961:131) juga mengatakan bahwa Absen adalah keadaan dimana seseorang tidak dapat masuk kerja seperti yang telah ditetapkan sesuai dengan jadwal kerja dan apabila tingkat ketidakhadiran maksimum 3%, sedangkan tingkat rata-rata ketidakhadiran karyawan secara menyeluruh sebesar 3% sampai 6%, menunjukkan bahwa ada indikasi penurunan kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu terlihat bahwa absensi karyawan di PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan mengalami permasalahan kedisiplinan karyawan.
Wawancara awal dengan pimpinan Human Capital menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan dinilai dari kedisplinan karyawan. Apabila salah satu karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan aka akan dikenakan sanksi. Misalnya salah satu peraturannya adalah apabila karyawan terlambat datang atau tidak masuk kerja minimal 5 kali tanpa pemberitahuan akan dikenakan sanksi dengan potongan 50% dari upah hariannya. Selain itu, apabila karyawan tidak mematuhi peraturan dan kode etik secara terus
– menerus maka karyawan akan diberikan sanksi berupa penudaan promosi jabatan.
Berdasarkan survei yang dilakukan peneliti secara langsung, beberapa karyawan yang tidak displin dalam hal penggunaan pakaian yang tidak sesuai dengan standard kerja, maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi berupa teguran langsung dari pimpinannya. Dengan demikian, peneliti menemukan fenomena kurangnya pengawasan kedisplinan yang ada dilakukan perusahaan .
Pengawasan atau controlling merupakan salah satu fungsi manajemen yang memastikan bahwa kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana (Hasibuan,2003:22). Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya melalui instrument pengawasan sehingga karyawan bisa displin dalam bekerja dan karyawan juga dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Agar pengawasan efektif, maka unit kerja harus lebih dulu mengidentifikasi area kunci prestasi dari organisasi atau unitnya. Area kunci prestasi/kunci hasil pekerjaan adalah aspek - aspek dari unit atau perusahaan (organisasi) dapat mencapai keberhasilan (Stoner,1982:271). Dengan adanya pengawasan kerja yang baik maka sesuatu pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar dan dapat menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal. Semakin lancar kerjanya dan disertai pengawasan yang baik akan dapat mengakibatkan suatu pekerjaan yang dapat menghasilkan suatu hasil produksi yan baik serta mengalami kemajuan. Apabila terjadinya pengawasan yang lemah akan membuat kinerja karyawan
menurun sehingga mencapai tujuan perusahaan kurang optimal. Pengawasan yang lemah apabila pimpinan perusahaan tidak tegas memberikan sanksi kepada karyawannya sehigga penyimpangan terjadi di perusahaan tersebut. Pengawasan yang lemah terjadi juga apabila karyawan kurang memahami peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan. Dengan demikian, adanya pengawasan akan mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja dan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.
Masalah pengawasan kerja karyawan pada PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan terdapat pengawasan yang lemah dikarenakan pimpinan perusahaan ini tidak memberikan sanksi kepada karyawannya melainkan hanya berupa teguran apabila karyawan melakukan kesalahan, sehingga mengakibatkan perilaku karyawan terlihat santai dalam bekerja dan karyawan tidak memperdulikan untuk mengenakan pakaian kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Keberhasilan perusahaan tidak hanya dilihat dari sisi kedisplinan kerja karyawan dan pengawasan kerja, tetapi juga dapat terlihat bagaimana karyawan memberikan kontribusi yang positif dengan meningkatkan kemampuan karyawan untuk memaksimalkan pekerjaan di perusahaan tersebut. Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, pemahaman, kemampuan, nilai, minat dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan (Gordon dalam Sutrisno, 2009:204). Hal ini dinyatakan juga oleh Mc. Ashan yang mengatakan bahwa kompetensi dapat diartikan sama dengan kemampuan, yaitu kemampuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan
yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya displin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik (Mc.Ashan dalam Sutrisno, 2009:203). Kompetensi sangat membantu perusahaan untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi yang sesuai dengan keinginan perusahaan. Apabila terdapat karyawan yang tidak berkompetensi maka perusahaan akan membantu karyawan untuk mengembangkan kemampuan dengan melakukan training dan pelatihan-pelatihan yang diperlukan oleh karyawan guna meningkatkan kompetensinya. Seorang karyawan bertanggungjawab dalam menyelesaikan masalah dan menjalankan tugas, serta mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasan dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangan kinerja karyawan. Dengan demikian, kompetensi karyawan dilihat dari kemampuan mereka dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahan dengan baik, benar, dan tepat waktu.
Wawancara kedua dengan pimpinan Human Capital menunjukan bahwa prestasi kerja karyawan dinilai juga dari kompetensi karyawan. Terkait juga dengan masalah kompetensi, terdapat karyawan yang tidak berkompetensi di Perusahaan Samudera Indonesia dikarenakan kemampuan karyawan tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya sehingga kinerja karyawan tersebut tidak optimal, seperti beberapa karyawan yang di bidang keuangan, karyawan tersebut memiliki kemampuan yang lebih dalam hal komunikasi yang seharusnya karyawan tersebut di tempatkan pada bidang pemasaran. Perusahaan Samudera Indonesia
mengertahui karyawannya tidak berkompetensi dengan menguji secara lisan dan test tertulis yang diadakan setiap setahun sekali. Karyawan yang tidak berkompetensi dalam bidang yang ditempatkannya akan mengikuti pelatihan yang ada di PT. Samudera Indonesia Tbk, Jakarta yang diadakan setahun sekali, dan yang terjadi adalah karyawan tersebut tidak mengembangkan kemampuannya melalui pelatihan yang ada. Dengan demikian, kemampuan karyawan yang ada di PT. Samudera Indonesia, Medan kurang mengembangkan kompetensinya sehingga akan mengakibatkan hasil kinerja karyawan kurang optimal.
Oleh karena itu, penulis ingin melakukan suatu kegiatan ilmiah dalam bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh Kedisiplinan Kerja, Kompetensi, dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Samudera Indonesia Group Tbk, Medan”.