DEPARTEMEN MANAJEMEN
DAFTAR LAMPIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia (SDM) sangat berperan penting dalam perkembangan suatu perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari siapa yang menjalankan perusahaan. Dalam upaya menciptakan SDM yang tangguh dan berdaya saing tinggi dibutuhkan manusia yang berkualitas. Manusia yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan.
Peran SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan semakin penting, karena dinamika perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja SDM-nya. Pencapaian kinerja dapat tercapai apabila strategi pengembangan SDM tersebut akurat, terencana dan terpadu. Strategi tersebut akan memotivasi karyawan untuk bekerja produktif, inovatif dan kreatif sehingga akan memiliki kinerja yang tinggi.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor penilaian kinerja tersebut terdiri atas aspek (1) hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, (2) perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dan (3) kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
Beberapa variabel penilaian kinerja dalam suatu organisasi, sebagai berikut: (performance) hasil kerja; (competency) keterampilan kerja, pengetahuan jabatan (professional knowledge), pengambilan keputusan, kepemimpinan; (Job Behavior) kerja sama, tanggung jawab, disiplin, inisiatif, komunikasi, melayani (service excellence) dan sikap (attitude).
Karir adalah suatu proses seseorang selama bekerja, ada cara dan jalur untuk mengembangkannya. Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan itu sendiri, dimana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Kinerja, pendidikan, pengalaman dan kadang-kadang keberuntungan berpengaruh terhadap pencapaian karir individu. Dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya. Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekruitmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan kegiatan lainnya. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2 berikut ini :
Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian PT TASPEN (PERSERO) KC BOGOR
Visi dan Misi
Kebijakan SDM
Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja : • Hasil Kerja (performance)
- Hasil kerja • Perilaku - Kerja Sama - Tanggung Jawab - Disiplin - Inisiatif - Komunikasi
- Melayani (Service Excellence) - Sikap (Attitude)
• Kompetensi
- Keterampilan Kerja
- Pengetahuan Jabatan (Professional Knowledge) - Pengambilan Keputusan - Kepemimpinan Pengembangan Karir Karyawan : - Kinerja - Pengalaman - Pendidikan
Analisis Korelasi Rank Spearman
Rekomendasi
Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir Karyawan
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT TASPEN KC Bogor dengan alamat Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. Pemilihan tempat penelitian ini dilakukan dengan pertimbangan karena PT TASPEN KC Bogor merupakan BUMN asuransi pegawai negeri terkemuka di Indonesia dan memiliki sistem manajemen kinerja yang telah diterapkan dalam pengambilan data. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret 2012 sampai dengan bulan April 2012.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan seperti hasil wawancaran atau hasil pengisian kuesioner. Data primer yang diperoleh berdasarkan :
1. Wawancara Langsung
Teknik wawancara ini dilakukan karena memiliki sejumlah kelebihan, di antaranya lebih cepat dalam memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, informasi yang diperoleh lebih meyakinkan dan lebih leluasa dalam mangajukan pertanyaan. Wawancara dilakukan kepada Pelaksana bagian Personalia dengan kelengkapan kuesioner.
2. Kuesioner
Kuesioner diserahkan kepada responden, berisi pertanyaan mengenai faktor- faktor penilaian prestasi kerjadan pengembangan karir karyawan.
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram. Data sekunder ini digunakan oleh peneliti untuk diproses lebih lanjut. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui :
1. Dokumen dan data perusahaan, seperti data gambaran umum perusahaan, SOP dan contoh salah satu lembar SMK (Lampiran 8).
2. Studi Pustaka
Studi pustaka ini dilakukan untuk memperoleh referensi yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai acuan teori dalam memperkuat hasil.
3. Literatur
Literatur berasal dari hasil penelitian terdahulu.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Berikut adalah model scoring menurut skala Likert :
Bobot nilai = 5 Sangat Setuju Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Kurang Setuju Bobot nilai = 2 Tidak Setuju
Bobot nilai = 1 Sangat Tidak Setuju
Pembobotan yang telah ditetapkan antara 1 hingga 5 dibuat rentang skala. Dengan rumus rentang skala (RS) sebagai berikut (Simamora, 2005) :
... (1)
Keterangan : m = skor tertinggi pada skala n = skor terendah pada skala
b = jumlah kelas atau kategori yang kita buat
Berdasarkan hasil persamaan dan bobot nilai yang digunakan dalam penelitian ini maka diperoleh rentang skala 0,8. Rentang skala untuk interpretasi jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner
Rentang Skala Pernyataan Jawaban Interpretasi 1,00-1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Setuju Tidak Baiik 2,61-3,40 Kurang Setuju Kurang Baik
3,41-4,20 Setuju Baik
4,21-5,00 Sangat Setuju Sangat Baik
3.4.Metode Penarikan Sampel
Penentuan jumlah sampel (responden) menggunakan metode sensus karena penelitian ini dilakukan kepada seluruh populasi yaitu seluruh karyawan tetap pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor sebanyak 55 orang.
3.5.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui wawancara secara langsung dan survei. Dokumen perusahaan berupa contoh salah satu hasil penilaian karyawan (SMK). Wawancara dilakukan kepada Pelaksana pada unit kerja Personalia, pertanyaan dapat dilihat pada Lampiran 2 dengan disertai kuesioner bagi seluruh karyawan tetap. Survei dilakukan dengan mendatangi langsung perusahaan.
Kevalidan dan kesahihan data yang diperoleh dari kuesioner, diuji dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas didefinisikan sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Kriteria pengujian validitas dilakukan dengan beberapa cara jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,3; jika koefisien korelasi product moment > r-tabel (α ; n=2) dan nilai Sig. ≤ α. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment, yang digunakan (Umar, 2005) :
... (2)
Keterangan :
n = jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total semua pernyataan dari tiap responden r = koefisien korelasi
Dengan :
H0 = Instrumen dinyatakan tidak valid
H1 = Instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r (0,361). Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritis tabel korelasi r, maka H0 ditolak. Berdasarkan hasil uji
sebanyak 56 terbukti valid dengan hasil di atas 0,361, yang berarti H0 ditolak.
Dapat dilihat pada Lampiran 4. 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.
Rumus teknik Cronbach’s Alpha yaitu :
... (3)
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pernyataan σt² = varian total
∑σb² = jumlah varian pernyataan
Uji reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden dan diperoleh hasil croncach’s Alpha pada faktor-faktor penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan sebesar 0,835 yang menyatakan pernyataan reliabel. Hasil dapat dilihat pada Lampiran 4.
3.6.Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh dari penelitian kemudian ditabulasi dan diolah secara sistematis untuk memperoleh metode yang optimal dalam penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan.
Adapun tahapan dalam pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan adalah :
1. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2007 dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel.
2. Data yang telah diinput, kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan program SPSS. Berikut berbagai uji untuk memperoleh hasil yang dibutuhkan dan sesuai dengan analisis korelasi Rank Spearman.
3.6.1 Analisis Deskriptif
Metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Metode ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses riset.
Analisis deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik karyawan dan persepsi karyawan terhadap faktor-faktor penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan di PT TASPEN KC Bogor.
3.6.2 Uji Crosstabs dan Chi-Square
Crosstabs (tabulasi silang) merupakan alat analisis untuk menggambarkan tentang data yang berbentuk kolom dan baris dan untuk menganalisis hubungan antara baris dan kolom yang menggunakan analisis chi square. Uji chi-square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel (Priyatno, 2009). Perintah crosstabs berguna untuk menampilkan tabulasi silang (tabel kontingensi) yang menunjukkan suatu distribusi bersama, deskripsi statistik bivariat dan pengujian terhadap dua variabel atau lebih (Riduwan et al, 2011). Hipotesa dari uji chi-square adalah :
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara karakteristik karyawan dengan
penilaian prestasi kerja atau pengembangan karir karyawan.
H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik karyawan dengan
penilaian prestasi kerja atau pengembangan karir karyawan. Dengan kaidah keputusan sebagai berikut :
Jika α≤ nilai Asymp. Sig. (2-sided) maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Jika α≥ nilai Asymp. Sig. (2-sided) maka H1 diterima dan H0 ditolak.
3.6.3 Analisis Korelasi Rank Spearman
Analisis korelasi adalah alat statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui derajat hubungan linear antara satu variabel dengan variabel lain (Suliyanto, 2005). Hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya dapat merupakan hubungan yang kebetulan belaka, tetapi dapat juga merupakan hubungan akibat. Dua variabel dikatakan berkorelasi apabila perubahan pada satu
variabel akan diikuti oleh perubahan variabel lain, baik dengan arah yang sama maupun dengan arah yang berlawanan.
Hubungan antarvariabel dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis hubungan berikut :
1. Korelasi Positif
Terjadi korelasi positif apabila perubahan pada variabel yang satu diikuti dengan perubahan variabel yang lain dengan arah yang sama (berbanding lurus). Artinya, apabila variabel yang satu meningkat, maka akan diikuti dengan peningkatan variabel yang lain. Apabila variabel yang satu turun maka akan diikuti dengan penurunan variabel yang lain.
2. Korelasi Negatif
Korelasi negatif terjadi apabila perubahan pada variabel yang satu diikuti dengan perubahan variabel yang lain dengan arah yang berlawanan (berbanding terbalik). Artinya, apabila variabel yang satu meningkat, maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel yang lain. Apabila variabel yang satu turun, maka akan diikuti dengan peningkatan variabel yang lain.
3. Korelasi Nihil
Korelasi nihil terjadi apabila perubahan pada variabel yang satu diikuti dengan perubahan variabel yang lain dengan arah yang tidak teratur (acak). Artinya, apabila variabel yang satu meningkat, kadang diikuti dengan peningkatan pada variabel yang lain. Akan tetapi, kadang diikuti dengan penurunan pada variabel yang lain.
Besarnya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dinyatakan dengan koefisien korelasi yang disimbolkan dengan huruf “r”. Besarnya koefisien korelasi akan berkisar antara -1 (negatif satu) sampai dengan +1 (positif satu):
-1 ≤ r ≤ +1 Keterangan:
+ menunjukkan korelasi positif - menunjukkan korelasi negatif 0 menunjukkan tidak adanya korelasi
Apabila koefisien korelasi mendekati +1 atau -1, berarti hubungan antarvariabel tersebut semakin kuat. Sebaliknya, apabila koefisien korelasi mendekati angka 0, berarti hubungan antarvariabel tersebut semakin lemah.
Dengan kata lain, besarnya nilai korelasi bersifat absolut, sedanngkan tanda “+” atau “-“ hanya menunjukkan arah hubungannya saja. Untuk menganalisis data ordinal, maka digunakan alat analisis korelasi rank spearman. Dengan rumus berikut ini (Suliyanto, 2005) :
... (4)
Keterangan :
ρ = koefisien rank spearman
b2 = selisih antara ranking satu dengan ranking yang lain
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor-faktor penilaian
prestasi kerja dengan pengembangan karir.
H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor-faktor penilaian prestasi
kerja dengan pengembangan karir.
Rentang keeratan korelasi nilai r (rho) dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini: Tabel 3. Rentang keeratan korelasi nilai r
Interval Koefisien Keeratan Hubungan 0,00 < r < 0,20 Sangat Lemah 0,21 < r < 0,40 Lemah 0,41 < r < 0,70 Kuat 0,71 < r < 0,90 Sangat Kuat 0,91 < r < 0,99 Sangat Kuat Sekali
1 Sempurna Sumber : Nugroho (2005)
4.1. Profil PT TASPEN (Persero)
Pembentukan Program Tabungan Hari Tua Pegawai Negeri ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah No 9 tahun 1963 tentang Pembelanjaan Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1963 tentang Tabungan Asuransi dan Pegawai negeri. Adapun proses pembentukan program pensiun pegawai negeri ditetapkan dengan Undang-undang No 11 tahun 1956 tentang pembelanjaan Pensiun dan Undang-undang No 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan pensiun janda atau duda serta undang-undang No 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian. Selanjutnya dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 1981 tentang Asuransi Sosial PNS maka dilakukan proses penggabungan program kesejahteraan pegawai negeri yang terdiri dari Program Tabungan Hari Tua dan Pensiun yang dikelola PN Taspen.
Dengan pemberlakuan Undang-undang Nomor 9 tahun 1969 tentang bentuk-bentuk perusahaan negara, PN Taspen diubah menjadi Perum Taspen yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor: KEP.749/MK/V/II/1970. Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 26 tahun 1981, badan hukum Perum Taspen diubah menjadi PT Taspen (Persero) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT Taspen (Persero) Nomor 3 tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982 yang mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan Akta Notaris Nomor 53 tanggal 17 Maret 1988 dan telah diperbaiki dengan Akta Nomor 10 tahun 1998 tanggal 2 Juli 1998.
Perubahan terakhir ini memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor C.2-14096-HT.01.04 Th 98 tanggal 17 September 1998 dan telah dimuat dalam Berita Negara RI Nomor 31 tahun 1999, Tambahan Berita Negara RI Nomor 2207 tahun 1999. Berdasarkan persetujuan pemegang saham dengan Nomor: KEP-17/DI.MBU/2008, dilakukan perubahan anggaran dasar yang merupakan penyesuaian modal dasar. Berkas anggaran dasar telah disampaikan ke notaris dan telah disampaikan ke notaris dan telah dibuatkan akta notaris pada tanggal 24 November 2008 dengan nomor akta 06.
Sejak tahun 1987 PT TASPEN (Persero) mulai mendapat tugas untuk mengelola Program Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan sepenuhnya mengelola Program Asuransi Sosial sesuai PP Nomor 25 tahun 1981 yaitu Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil termasuk THT (Tabungan Hari Tua) dan Dana Pensiun. Selain mengelola Program Asuransi Sosial yang kepesertaannya bersifat wajib bagi PNS, saat ini PT Taspen (Persero) mengelola Program THT, THT Multiguna, dan THT Ekaguna untuk pegawai BUMN/BUMD yang kepesertaannya bersifat sukarela sebagai upaya untuk memudahkan peserta PT Taspen (Persero) yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya. Sebagai upaya untuk memudahkan peserta Taspen yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya, sejak tahun 1987 PT Taspen (Persero) membuka Kantor Cabang di semua Provinsi dan beberapa Kabupaten/Kota yang saat ini seluruhnya berjumlah 42 Kantor Cabang. Salah satunya adalah PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor.
PT TASPEN (Persero) Kantor Cabang Bogor didirikan pada tahun 1991, dibangun di atas lahan seluas 2.647 m2 dan diresmikan tanggal 24 Desember 1992 oleh Menteri Muda Keuangan RI Bapak Nasrudin Sumintapura beralamat di Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. PT TASPEN (PERSERO) KC Bogor termasuk salah satu kantor cabang terpadat populasi pesertanya, baik peserta aktif maupun pensiunan karena selain PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang berasal dari instansi di wilayah KC Bogor ditambah dengan peserta dari wilayah KCU Jakarta yang setelah pensiun berdomisili di wilayah KC Bogor. PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor mempunyai wilayah kerja meliputi empat Pemerintahan Kota (Pemkot) dan lima Pemerintahan Kabupaten (Pemkab) yang terdiri dari: Pemkot Bogor, Pemkot Depok, Pemkot Bekasi, Pemkot Sukabumi, Pemkab Bogor, Pemkab Cianjur, Pemkab Sukabumi, Pemkab Karawang dan Pemkab Bekasi. Jenjang karir karyawan PT TASPEN KC Bogor dapat dilihat berdasarkan golongan. Berikut Tabel 4 yang menggambarkan banyaknya karyawan berdasarkan golongan.
Tabel 4. Jumlah karyawan PT TASPEN KC Bogor berdasarkan golongan
Jumlah Karyawan (orang) Golongan Keterangan
1 X Pejabat 3 IX Pejabat 1 VIII Pejabat 9 VII Pejabat 2 VI Pelaksana 32 V Pelaksana 6 IV Pelaksana 1 III Pengemudi Sumber : TASPEN (2012)
4.1.1 Tujuan PT TASPEN (Persero)
Tujuan dari PT Taspen (Persero) adalah meningkatkan kesejahteraan bagi para Pegawai Negeri Sipil beserta para keluarganya yaitu dengan memberikan jaminan keuangan bagi para peserta pada waktu mencapai usia pensiun ataupun bagi para ahli warisnya yaitu suami, istri, anak, ataupun orang tua pada waktu peserta meninggal dunia dimasa aktif bekerja.
4.1.2 Visi, Misi dan Lima Nilai Utama PT TASPEN (Persero) Visi :
“Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya yang terpercaya”
Makna Visi :
a. “Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya” Ruang lingkup usaha Taspen adalah menyelenggarakan program Tabungan Hari Tua (termasuk asuransi kematian), Dana Pensiun (termasuk Uang Duka Wafat), program kesejahteraan PNS serta program jaminan sosial lainnya. b. “Terpercaya"
Taspen menjadi pilihan peserta dan stakeholder lainnya dengan kinerja yang bersih dan sehat.
c. “Bersih”
Taspen beroperasi dengan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance).
d. “Sehat”
Adanya peningkatan kinerja yang berkesinambungan pada bidang keuangan maupun non keuangan.
MISI :
“Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan
Integritas dan Etika yang tinggi” Makna Misi
a. "Manfaat dan pelayanan yang semakin baik"
Untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, Taspen berupaya meningkatkan nilai manfaat dan pelayanan secara optimal.
b. "Profesional"
Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi dengan lima tepat (tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi) didukung dengan SDM yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi.
c. "Akuntabel"
Taspen dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.
d. "Integritas"
Taspen senantiasa konsisten dalam memegang amanah, jujur dan melaksanakan janji sesuai visi dan misi perusahaan.
e. "Etika"
Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, rendah hati, santun, sabar dan manusiawi.
Lima Nilai Utama TASPEN Tumbuh :
a. Menumbuh kembangkan perusahaan sesuai dengan Visi dan Misi TASPEN. b. Mengembangkan diri dan mampu mengikuti tuntutan perubahan yang terjadi
baik karena tuntutan lingkungan internal maupun eksternal.
c. Berpikir positif dan konstruktif serta bertindak produktif tanpa keinginan untuk berbuat yang kontra produktif.
Etika :
a. Menjunjung standar etika yang tinggi dalam berinteraksi antara sesama rekan kerja maupun dalam memberikan pelayanan kepada peserta.
b. Ramah dan rendah hati .
c. Menjaga rahasia dan citra perusahaan.
d. Menghargai dan menghormati sesama rekan kerja maupun peserta. Profesional :
a. Mengatakan yang salah itu salah dan yang benar itu benar .
b. Mengerjakan dan mengelola pekerjaanya serta melayani peserta TASPEN dengan lima Tepat.
c. Menyelesaikan setiap masalah dengan memberikan solusi yang tepat berdasarkan kompetensinya.
d. Mampu melaksanakan komunikasi lisan maupun tertulis secara baik dan benar. Akuntabilitas :
a. Setiap pekerjaan dapat ditelusuri prosesnya berdasarkan sistem dan prosedur kerja.
b. Dapat dipercaya
c. Bertanggung jawab dan tidak melemparkan kesalahannya kepada orang lain. d. Tuntas dalam melaksanakan semua pekerjaan dan tugasnya secara baik dan
benar. Integritas :
a. Jujur (tidak bohong)
b. Konsisten dalam apa yang diucapkan dan apa yang dijalankan. c. Disiplin dan taat dengan semua ketentuan dan peraturan TASPEN.
d. Dedikasi kepada tugas dan kewajiban serta loyal kepada TASPEN sebagai perusahaan pengelola Dana Pensiun dan THT.
4.1.3 Produk PT TASPEN (Persero) 1. Program Pensiun
Program Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa Pegawai Negeri Sipil selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas Pemerintah. Program Pensiun diadakan berdasarkan undang-undang Nomor 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan Pensiun Janda atau Duda Pegawai. Orang yang
berhak menerima pensiun adalah penerima pensiun PNSP/DO, penerima pensiun Pejabat Negara, Penerima Tunjangan Veteran, penerima Tunjangan PKRI/KNIP, Penerima Uang Tunggu Pensiun PNSP/DO, Penerima Pensiun ABRI yang pensiunnya dilaksanakan sebelum 1 April 1989. Jenis pembayaran yang dapat diterima meliputi pembayaran Pensiun Pegawai/Janda/Duda/Yatim-Piatu, pembayaran Pensiun Lanjutan, pembayaran Uang Duka Wafat, pembayaran Pensiun tiga bulan berturut-turut tidak diambil, pembayaran uang kekurangan pensiun. Tujuan Program Pensiun, yaitu: 1) untuk memberikan jaminan hari tua bagi pegawai negeri/peserta Taspen pada saat mencapai usia pensiun, 2) sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai negeri/peserta setelah yang bersangkutan memberikan pengabdian kepada Negara.
2. Tabungan Hari Tua (THT)
Program THT merupakan program asuransi yang meliputi Asuransi Dwiguna yang terkait dengan usia pensiun dan Asuransi Kematian (Askem). Asuransi Dwiguna adalah suatu jenis asuransi yang memberikan jaminan