7. Tanggung Jawab
4.6. Pengembangan Karir Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor
Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang (Moeheriono, 2009). Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Perencanaan karir sebagai upaya untuk pengembangan karir haruslah mempertimbangkan keinginan karyawan (Rivai, 2006).
PT TASPEN (Persero) KC Bogor mengarahkan program pengembangan karir karyawannya dengan melakukan promosi bagi peningkatan jabatan. Promosi bagi peningkatan jabatan pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor hanya diberikan kepada bagian pejabat yaitu Kepala Cabang, Kepala Bidang, Fungsional Pengendali dan Kepala Seksi. Hal ini dikarenakan salah satu persyaratan dalam peningkatan karir dilihat dari golongan. Golongan berperan penting dalam peningkatan karir seorang karyawan karena hanya golongan tertentu yang dapat mengikuti ujian untuk naik jabatan. Berdasarkan SK (Surat Keputusan) Direksi, minimal delapan tahun masa kerja akan naik satu golongan. Sedangkan kinerja dilihat dari penilaian kinerja minimal baik selama dua tahun berturut-turut. Berikut pembagian golongan berdasarkan pendidikan pada saat awal diterima sebagai karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor dan peningkatan jabatan dengan kriteria golongan. Dapat dilihat pada Tabel 20 dan Tabel 21.
Tabel 20. Golongan berdasarkan pendidikan
Golongan Pendidikan I II III IV V VI SD SMP/Sederajat SMA/Sederajat D3 S1 S2
Pada Tabel 21, untuk mencapai jabatan sebagai pejabat yaitu kepala seksi, karyawan harus berada pada golongan VII s/d VIII, sebagai Kepala Bidang berada pada golongan IX dan jabatan sebagai Kepala Cabang berada pada golongan X s/d XI. Dibutuhkan waktu selama 8 tahun untuk dapat naik 1 golongan. Dengan pendidikan SMA/Sederajat, karyawan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk dapat menjadi pejabat.
Tabel 21. Golongan berdasarkan jabatan Jabatan Golongan Kepala Seksi Kepala Bidang Kepala Cabang VII s/d VIII IX X s/d XI
4.6.1 Mekanisme Pola Karir dengan Diberlakukannya MSDM-BK PT TASPEN (Persero)
MSDM-BK menggunakan 3 pendekatan dalam menentukan karir seseorang. Pendekatan pertama melihat prestasi masa lalu yang dicapai. Pendekatan kedua kompetensi yang dimiliki saat ini. Ketiga aspirasi karyawan. Karir karyawan dilihat berdasarkan hasil penilaian kinerja yang telah dicapai sebelumnya dalam mengetahui kinerja selama periode waktu tertentu. Selain prestasi yang telah dicapai, karir karyawan dilihat berdasarkan kompetensi yang dimilikinya berupa kompetensi wajib berupa intergitas, perhatian terhadap tugas, ketelitian tugas, perhatian terhadap customer dan empati. Kompetensi pendukung terdiri dari hard competency yaitu kompetensi bidang dan kompetensi penunjang yang berbeda bergantung pada deskripsi tugas masing-masing. Aspirasi karyawan yang dimaksud berupa kontribusi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan.
4.6.2 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Tahap-tahap pengembangan karir karyawan dimulai dari pelaksana, pelaksana menjadi Kepala Seksi, Kepala Seksi menjadi Kepala Bidang, Kepala Bidang menjadi Kepala Cabang dan Kepala Cabang menjadi Kepala Cabang Utama. Peningkatan jabatan ini tidak lepas dari adanya ujian tertulis dan mengikuti CLT (Corporate Leadership Training). Adapun syarat-syarat yang harus dipenuhi agar dapat mengikuti ujian untuk naik jabatan, sebagai berikut : 1. Masa kerja minimal dua tahun.
2. Karyawan sudah mencapai golongan tujuh.
3. Penilaian kinerja minimal baik selama dua tahun berturut-turut. 4. Tidak sedang dalam masa hukuman atau sedang menerima sanksi. 5. Pendidikan yang mempengaruhi golongan karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, bahwa PT TASPEN (Persero) KC Bogor akan meningkatkan karir (jabatan) karyawan berdasarkan golongan dan kinerja. Seorang karyawan akan menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi jika, semua syarat untuk naik jabatan dan mengikuti ujian terpenuhi semua. Jika penilaian
kinerja karyawan dalam dua tahun berturut-turut tidak memperoleh hasil yang baik yaitu cukup maupun kurang, maka karyawan tersebut tidak dapat mengikuti ujian meskipun berada pada golongan tujuh. Lain halnya jika karyawan sudah berada pada bagian pejabat (Kepala Seksi, Kepala Bidang, Fungsional Pengendali dan Kepala Cabang) tidak harus menunggu selama delapan tahun untuk mengikuti ujian karena sudah berada pada golongan yang dipersyaratkan tetapi harus mengikuti seleksi dari tiap Kantor Cabang. Biasanya hanya satu atau dua orang yang dapat mengikuti ujian kenaikan jabatan.
4.6.3 Analisis Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir
Analisis persepsi karyawan mengenai pengembangan karir pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner. Berikut penjelasan mengenai persepsi karyawan mengenai pengembangan karir.
1. Kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator kinerja, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,45. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 22. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator kinerja dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada kinerja.
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor melaksanakan semua tugas yang diberikan sesuai Job Description dengan sangat baik dan mampu mencapai standar kualitas yang diinginkan perusahaan. Kinerja yang dihasilkan masing- masing karyawan akan dijadikan sebagai bahan yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan karirnya. Melalui peningkatan karir, memacu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya. Dengan kinerja yang maksimal, karyawan akan mendapatkan penghargaan yang sesuai dengan penilaian kinerja yang telah dicapai. Penghargaan atas penilaian kinerja ini dapat berupa kenaikan gaji, pangkat, jabatan dan penghargaan bagi karyawan teladan.
Tabel 22. Rataan skor pada pernyataan pengembangan karir berdasarkan kinerja Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Saya melaksanakan
semua tugas yang diberikan sesuai dengan Job Description
0 0 0 24 31 251 4,56 Sangat Setuju Saya mampu mencapai
standar kualitas yang diinginkan perusahaan
0 0 0 37 18 238 4,33 Sangat Setuju Dengan kedisiplinan
yang saya terapkan, membuat kinerja saya meningkat
0 0 3 28 24 241 4,38 Sangat Setuju Berkinerja maksimal
sesuai dengan tuntutan pekerjaan
0 0 0 26 29 249 4,53 Sangat Setuju Penghargaan yang saya
peroleh sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapai
0 0 0 37 18 238 4,33 Sangat Setuju Peningkatan karir
memacu saya untuk meningkatkan kinerja 0 0 3 19 33 250 4,55 Sangat Setuju TOTAL 0 0 6 171 153 1467 4,45 Sangat Setuju 2. Pengalaman
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator pengalaman, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,24. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 23. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator pengalaman dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada pengalaman.
Tabel 23. Rataan skor pada pernyataan pengembangan karir berdasarkan pengalaman Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Masa kerja telah
mengubah jabatan saya ke tingkat yang lebih tinggi
0 1 0 37 17 235 4,27 Sangat Setuju Pengalaman membuat
karir saya meningkat 1 0 0 35 19 236 4,29
Sangat Setuju Pengembangan karir
menjadi motivasi saya dalam bekerja
0 1 0 43 11 229 4,16 Setuju
TOTAL 1 2 0 115 47 700 4,24 Sangat
Setuju Pengalaman yang dimiliki karyawan mempengaruhi jabatan karyawan ke tingkat yang lebih tinggi. Terlihat jelas pada tabel, bahwa karyawan sangat setuju
jika masa kerja karyawan telah mengubah jabatannya ke tingkat yang lebih tinggi. Dengan masa kerja yang lama, menambah pengalaman karyawan akan pekerjaan dan perusahaan. Karir yang meningkat memacu karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.
3. Pendidikan
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator pendidikan, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,32. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 24. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator pendidikan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada pendidikan.
PT TASPEN (Persero) KC Bogor memberikan kesempatan yang sama bagi seluruh karyawannya untuk mengikuti pendidikan (CLT). Kesempatan pendidikan dan pelatihan yang diikuti berhasil meningkatkan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan semua tugas dan pekerjaannya sesuai dengan yang ditentukan perusahaan. Karyawan sangat setuju jika peningkatan kinerja karyawan didukung dengan pelatihan yang berkesinambungan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
Tabel 24. Rataan skor pada pernyataan pengembangan karir berdasarkan pendidikan Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Secara terencana tiap
karyawan pasti mendapat kesempatan mengikuti pendidikan
0 0 1 30 24 243 4,42 Sangat Setuju Saya telah mengikuti
pendidikan secara berkala dan telah berhasil meningkatkan kualitas kerja
0 0 1 40 14 233 4,24 Sangat Setuju
Pelatihan yang diikuti berhasil mengembangkan karir saya
0 0 2 35 18 236 4,29 Sangat Setuju Untuk meningkatkan
kinerja perlu pelatihan yang berkesimanbungan
0 1 0 36 18 236 4,29 Sangat Setuju Pendidikan tambahan
yang saya peroleh ternyata mampu meningkatkan kinerja perusahaan 1 0 3 26 25 239 4,35 Sangat Setuju TOTAL 1 1 7 167 99 1187 4,32 Sangat Setuju
Berdasarkan hasil rataan skor dari masing-masing indikator pada