V.A.KESIMPULAN
Pengujian hipotesis dengan teknik statistik korelasi Pearson Product Moment
menghasilkan keputusan bahwa hipotesis null (Ho) diterima dan hipotesis
alternative (Ha) ditolak. Dengan demikian, kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan overt integrity danmotivasi ekstrinsik dengan overt integrity pada karyawan produksi CV.P. Jadi, semakin tinggi motivasi intrinsik, tidak diikuti dengan semakin tingginya overt integrity dalam diri karyawan produksi CV.P.
V.B.DISKUSI
Motivasi intrinsik mengarahkan karyawan produksi CV.P untuk memiliki rangsangan dorongan kerja dari dalam dirinya sedangkan motivasi ekstrinsk mengupayakan dorongan kerja bagi karyawan dari rangsangan di luar diri
karyawan. Tingginya motivasi intrinsik seseorang menunjukkan individu tersebut mampu mengaitkan rangsangan dalam dirinya sebagai dorongan untuk bekerja sehingga seseorang akan merasa bahwa pekerjaannya itu menyenangkan , mengikat dan memuaskan bagi dirinya. Dengan kata lain seseorang yang termotivasi secara intrinsik, akan menemukan sendiri bahwa proses tersebut memberi kepuasan bagi dirinya sendiri (Wlodkowski, 1990).
Sedangkan tingginya motivasi ekstrinsik menunjukkan individu tersebut mampu mengaitkan rangsangan di luar dirinya sebagai dorongan untuk bekerja. Sehingga seseorang akan merasa bahwa pekerjaannya itu memiliki tantangan,
memiliki nilai di mata orang lain, nilai sosial dan pengakuan. keduanya membuat karyawan memiliki kesadaran untuk menampilkan performa kerja yang baik. Sedangkan Integritas adalah hasil dari performa kerja yang baik, seseorang yang ingin menampilkan performa kerja yang baik akan menampilkan integritas kerja yang baik. Sehingga seharusnya hubungannya adalah seseorang yang memiliki motivasi kerja yang baik akan menampilkan performa kerja yang baik dan pada akhirnya akan menampilkan integritas kerja yang baik. Namun dalam penelitian ini ternyata motivasi kerja karyawan CV.P tidak berhubungan dengan integritas kerjanya.
Motivasi yang dimiliki karyawan tidak membuat karyawan menampilkan kerja yang baik. Dari hasil wawancara (komunikasi pribadi, 2008) dengan Bapak Sidik, sebenarnya pada dasarnya para karyawan memiliki dorongan kerja dalam dirinya masing-masing. Kondisi ekonomi yang memprihatinkan membuat para karyawan bertahan kerja demi melangsungkan hidup. Atas dasar motivasi ini karyawan memilih untuk bertahan kerja hingga puluhan tahun. Data ini juga didukung melalui hasil wawancara dengan salah satu karyawan produksi ER,(komunikasi pribadi,2008) yang mengatakan meskipun pekerjaannya memiliki tingkat
kesulitan yang tinggi, ER sangat nyaman bekerja di CV.P. Ia beranggapan bahwa pekerjaanya mampu memberikan konstribusi dan pengalaman, keuangan,
pengakuan dari keluarga yang lebih berharga daripada bekerja seperti warga lain menjadi seorang tukang ojek. Rangsangan dalam dan di luar diri karyawan membuat ER bangga dan puas. Apalagi semua karyawan produksi mengatakan
bahwa mereka masih ingin bekerja pada CV.P karena pengaruh sistem perusahaan yang masih kekeluargaan dan letak perusahaan yang cukup dekat.
Berdasarkan data yang didapatkan peneliti dari pihak manajemen maupun karyawan sendiri , timbul pertanyaan mengapa masih terdapat beberapa perilaku karyawan produksi yang menyimpang seperti keterlambatan datang,
penyalahgunaan jam istirahat hingga kasus pencurian aset perusahaan. Apalagi pelanggaran ini terjadi pada hampir setiap karyawan produksi CV.P. Berkaitan dengan hal ini peneliti melakukan wawancara kepada karyawan yang melanggar , didapatkan kesimpulan bahwa penyebab pelanggaran yang terjadi pada sejumlah karyawan adalah belum terbiasanya budaya kerja dalam diri mereka. Kebiasaan berperilaku seenaknya dalam lingkungan rumah belum dapat dirubah pada lingkungan kerja. Kebanyakan karyawan memang belum mengenal adanya etika kerja sehingga hal mereka beranggapan bahwa hal tersebut belum dianggap penting. Apalagi ditambah ketidaktegasan perusahaan dalam merenspon karyawan yang melanggar membuat perilaku kontraproduktif tersebut seakan-akan membudaya.
Integritas sangat berkaitan dengan kepribadian seseorang, hasil penelitian menunjukkan integritas mengarahkan seseorang untuk memilih dalam berbagai kondisi, apakah harus mengikuti norma atau tidak. Berbagai pilihan dalam hidup menunjukkan bagaimana harus bersikap. Dalam dunia kerja overt integrity
menunjukkan sejauh mana seseorang mampu untuk menampilkan perilaku jujur untuk mematuhi norma, peraturan dan bersikap sebagai karyawan yang memiliki nilai positif. Hal tersebut menunjukkan adanya keuntungan bagi individu yang
menjalankan perilaku tersebut. Overt integrity mendukung performa seseorang untuk bekerja dengan optimal , efisien dan positif.
Dalam hal ini karyawan tidak berhasil menampilkan perilaku yang baik sehingga bisa dikatakan performa kerja yang dihasilkan tidak optimal. Motivasi tidak berhasil menaikkan performa kerja yang optimal . Dengan hanya
mengandalkan dorongan untuk sekedar bertahan bekerja sajadi perusahaan membuat kinerja karyawan produksi menjadi tidak berkembang. Tidak adanya rasa ingin berkembang dari diri karyawan, membuat performa kerja yang dihasilkan begitu saja setiap hariya. Hasil performa kerja yang seperti ini yang pada akhirnya menampilkan perilaku integritas yang minim.
Dengan banyaknya pelanggaran yang terjadi, menjawab pertanyaan dari peneliti bahwa terindikasi bahwa motivasi tidak berhubungan dengan integritas, karena seharusnya (Robbins ,2003) seseorang yang memiliki motivasi harusnya memiliki perilaku kerja yang baik dan justru membuat pelanggaran itu menadi tidak ada. Dalam perusahaan ini ternyata tidak hanya saja motivasi saja yang harus dibutuhkan seseorang untuk menampilkan performa kerja yang baik tetapi ada faktor lain yang mempengaruhi seperti budaya kerja dll.
Sehingga peneliti beranggapan bahwa kedua variabel dalam penelitian, sebenarnya adalah kedua aspek yang berkaitan dalam meningkatkan performa kerja seseorang. Namun dari penelitian ini ternyata kedua aspek tersebut tidak berkaitan satu sama lain. Masih ada faktor lain yang berkaitan lebih dari sekedar hubungan kedua variabel ini. Hasil perhitungan tambahan yang dilakukan oleh peneliti mengenai perbedaan overt integrity berdasarkan status pernikahan dan
hubungan dengan usia menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan pada status pernikahan dan tidak ada hubungan antara usia dengan overt integrity.
V.C.SARAN
V.C.1.Saran Teoritis
Sebagai dasar pertimbangan penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan untuk menggali aspek lain yang melengkapi penelitian ini seperti covert integrity sebagai pelengkap penelitian.
V.C.2.Saran Metodologis
Sebaiknya supaya menghindari subjektifitas , peneliti menyarankan untuk menyertakan open ended questions dalam kuesioner supaya dapat menggali data lebih dalam.
Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya subyek yang dipakai lebih banyak dari penelitian ini ( n > 36), supaya data yang diperoleh lebih kaya.
V.C.3.Saran Praktis
Berdasarkan hasil penelitian mengenai motivasi intrinsik dan overt integrity, peneliti mengajukan beberapa saran yang diharapkan berguna bagi perkembangan sumber daya manusia dalam bidang produksi industri:
1. Perlunya diadakan penyuluhan tentang pentingnya etika kerja dalam dunia kerja, hal ini berkaitan dengan perbedaan persepsi yang dimiliki karyawan selama ini. Etika kerja juga penting
dalam menjaga keselamatan kerja dan membina lingkungan kerja yang kondusif. Keduanya bisa dilakukan dengan adanya studi kunjungan ke perusahaan lain atau melalui pelatihan.
2. Menekankan pada perusahaan pentingnya menjaga kekonsistensi peraturan yang dibina dalam perusahaan. Perlu adanya ketegasan dalam merespon perilaku kontraproduktif yang terjadi
3. Pentingnya akan informasi bahwa motivasi kerja itu dimiliki tidak hanya berdasarkan stimuls yang terlihat saja, tetapi juga lewat kesadaran diri dari dalam diri sendiri. Caranya sosialisasi bisa melalui poster , kampanye atau melalui media gathering .