Uji signifikansi bila dikaitkan dengan aktual penelitian ini, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap Keadilan
97 Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KOD sebesar 0,307 atau sebesar 30,7% dengan nilai p-value sebesar 0.005. Pengaruh tersebut bernilai positif (dilihat pada kolom direct), signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel EKI terhadap variabel KOD signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar 30,7%.
2) H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi
Prosedural
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KOP sebesar 0,179 atau sebesar 17,9% dengan nilai p-value sebesar 0.026. Pengaruh tersebut bernilai positif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel EKI terhadap variabel KOP signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar 17,9%
3) H1c: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KOI sebesar 0,190 atau sebesar 19% dengan nilai p-value sebesar 0.02. Pengaruh tersebut bernilai positif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel EKI
98 terhadap variabel KOI signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar 19%
4) H2a: Keadilan Organisasi Distributif berpengaruh terhadap
Keinginan Pindah Kerja
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel KOD terhadap variabel KPK sebesar -0,522 atau sebesar - 52,2% dengan nilai p-value sebesar 0.000. Pengaruh tersebut bernilai negatif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel KOD terhadap variabel KPK signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar negatif 52,2%
5) H2b: Keadilan Organisasi Prosedural berpengaruh terhadap
Keinginan Pindah Kerja
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel KOP terhadap variabel KPK sebesar -0,299 atau sebesar - 29,9% dengan nilai p-value sebesar 0.009. Pengaruh tersebut bernilai negatif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel KOP terhadap variabel KPK signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar negatif 29,9%
6) H2c: Keadilan Organisasi Interaksional tidak berpengaruh terhadap
99 Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel KOI terhadap variabel KPK sebesar 0,165 atau sebesar 16,5% dengan nilai p-value sebesar 0.129. Pengaruh tersebut tidak signifikan dan tidak dapat diterima, karena nilai p-value masih diatas 0.05. Dengan demikian pengaruh variabel KOI terhadap variabel KPK tidak signifikan dan tidak dapat diterima dengan nilai sebesar 16,5%
7) H3: Etos Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah
kerja karyawan
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung variabel EKI terhadap variabel KPK sebesar -0,006 atau sebesar - 0,06% dengan nilai p-value sebesar 0.923. Pengaruh tersebut tidak signifikan dan tidak dapat diterima, karena nilai p-value masih diatas 0.05. Dengan demikian pengaruh variabel KOI terhadap variabel KPK tidak signifikan dan tidak dapat diterima dengan nilai sebesar negatif 0,06%.
Akan tetapi pada hasil pengujian indirect effect data menunjukkan bahwa keadilan organisasi (KOD, KOP, dan KOI) sebagai variabel perantara dapat meningkatkan pengaruh EKI terhadap KPK sebesar -0,182 Atau -18,2% (indirect effect EKI terhadap KPK) sehingga pengaruhnya menjadi sebesar -18,8% yang dimana pada awalnya hanya -0,06%. Namun hasil ini tidak dapat
100 diterima lantaran nilai p-value yang ada sebesar 0,96 masih diatas 0,05.
b. Pembahsasan Hasil Uji Hipotesis
Selanjtunya penulis akan memabahas mengenai hasil uji hipotesis, untuk pembahasan ini penulis akan merujuk pada beberapa tabel sebelumnya.
1) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi Distributif
Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap keadilan distributif, mengindikasikan bahwa setiap individu yang mengaplikasikan etos kerja islam dalam kesehariannya di dunia pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan distributif. Seperti lebih bijak dalam menyikapi gaji yang diterima, maksudnya adalah individu yang mengaplikasikan etos kerja islam akan merasa cukup dengan apa yang diterimanya dari hasil kerja yang dilakukan.
Karena seseorang yang menerapkan etos kerja islam secara baik dan menyeluruh akan memiliki sifat-sifat yang pandai bersyukur dan tidak serakah. selain itu seseorang yang menerapkan etos kerja islam akan beranggapan bahwa mereka bekerja tidak hanya mencari gaji semata, melainkan keberkahan yang akan diterima baik di dunia maupun di akhirat. Penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan Rokhman (2012) dan Khurram (2013)
101 2) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi
Prosedural
Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap keadilan prosedural, mengindikasikan bahwa setiap individu yang mengaplikasikan etos kerja islam dalam kesehariannya di dunia pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan prosedural dalam pekerjaanya. Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rokhman (2012). Bahkan dalam penelitan Rokham (2012) keadilan prosedural merupakan tipe keadilan organisasi yang paling besar mendapat pengaruh dari pengaplikasian etos kerja islam.
3) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap keadilan interaksional, mengindikasikan bahwa setiap individu yang mengaplikasikan etos kerja islam dalam di dunia pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan interaksional dalam pekerjaanya. Hal ini dapat terjadi lantaran sikap seseorang yang menjalankan prinsip etos kerja islam akan mudah dalam berkomunikasi dan menilai suatu keadaan dengan cara pandang positif. Karena berkomunikasi dengan baik terhadap pimpinan akan memberikan dampak yang baik pada keputusan-keputusan yang akan diambil, sehingga keputusan tersebut dapat diterima oleh seluruh karyawan.
102 Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rokhman (2012)
4) Keadilan Organisasi Distributif berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
Pengaruh negatif dan signifikan antara keadilan distirbutif terhadap keinginan pindah kerja, mengindikasikan bahwa dengan meningkatnya tingkat keadilan distributif dari suatu instansi, akan berdampak pada berkurangnya niat dari karyawan untuk meninggalkan instansi tersebut.
Keadilan seperti pembagian beban kerja, pemberian gaji yang sesuai, serta reward yang diberikan menjadi faktor yang penting untuk mengurangi keinginan pindah kerja karyawan. Adapun pada akuntan, karena tugas kerja yang cukup kompleks menjadikan keadilan distributif sangat penting untuk diterapkan.
Pada hasil penelitian keadilan distributif memiliki nilai yang paling besar pengaruhnya untuk menekan tingkat keinginan pindah kerja dibandingkan kedua jenis keadilan organisasi. Hal ini semakin menjelaskan bahwasanya seorang karyawan akan mempertimbangkan keinginanya untuk pindah kerja jika keadilan distributif berupa gaji dan reward yang diberikan sesuai dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan.
Dalam penelitian kim (2012) menghasilkan kesimpulan yang sama dimana keadilan organisasi memiliki pengaruh negatif
103 terhadap keinginan pindah kerja, akan tetapi dalam penelitian Kim keadilann distributif dijadikan dimensi. Hal senada juga dapat dilihat pada hasil penelitan dari Sugianto (2011), Rokhman (2011), dan Namara (2013) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja
5) Keadilan Organisasi Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
Pengaruh negatif dan signifikan antara keadilan prosedural terhadap keinginan pindah kerja, mengindikasikan bahwa dengan meningkatnya tingkat keadilan prosederual dari suatu instansi, akan berdampak pada berkurangnya niat dari karyawan untuk meninggalkan instansi tersebut.
Keadilan suatu organisasi dalam mengambil keputusan pada karyawan juga perlu menjadi pertimbangan bagi isntansi, seperti melakukan jejak pendapat atau berdiskusi terhadap karyawan sebelum mengambil keputusan. Dengan begitu kekondusifan dalam lingkungan kerja akan tercipta sehingga keinginan dari karyawan untuk pindah kerja menjadi berkurang.
Penelitian ini senada dengan hasil penelitan dari Sugianto (2011), Rokhman (2011), dan Namara (2013) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja. Namun berbeda dengan penelitian Najaf (2012) yang mengatakan tidak adanya signifikansi antara keadilan prosedural
104 dengan keinginan pindah kerja. Perbedaan ini mungkin terletak pada responden yang digunakan, Najaf mengambil sampel pada lemabaga pemuda dan olahraga.
6) Keadilan Organisasi Interaksional tidak berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
Pada hasil uji statistik H2c menunjukan hasil yang berbeda
dengan jenis keadilan sebelumnya, pada keadilan interaksional tidak ditemukan hasil yang signifikan terhadap keinginan pindah kerja. Hasil ini berbeda dengan hasil yand didapat dari Najaf (2012) dan Mobin (2016). Perbedaan ini mungkin terletak pada karakteristik sampel yang digunakan. Untuk Najaf menggunakan sampel pada karyawan di lemabaga pemuda dan olahraga di iran sedangkan Mobin pada perawat rumah sakit di Iran. Selain itu pada penelitan Najaf karyawan perempuan lebih mendominasi. Sehingga dengan sifat perempuan yang lebih sensitif terhadap setiap perkataan yang tertuju padanya maka dalam penelitian Najaf menyatakan keadilan interaksional memiliki pengaruh terhadap keinginan pindah kerja. 7) Etos Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja
karyawan
Pengujian statistik pada hipotesis menunjukkan nilai C.R. pengaruh negatif dari etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja sebesar -0,05. Walaupun secara uji tanda mengarah sesuai dengan arah pengembangan hipotesis, nilai C.R. sebesar -0,05
105 mengisyaratkan penolakan hipotesis.(C.R lebih kecil dari ±1,96). Hal ini mengindikasikan bahwa seorang akuntan yang tidak menerapkan etosk kerja islam dalam pekerjaannya tidak serta merta untuk berpikir keluar dari instansi. Atau dengan kata lain, sifat kurang islami dalam pekerjaannya belum sampai memunculkan pikiran dan sikap yang secara aktif untuk keluar dari instansi.
Temuan penelitian konsisten dengan penelitian Rokhman (2010) dan Pettijon, et al (2008), yaitu keduanya juga tidak mendapatkan hasil yang signifikan. Akan tetapi berbeda dengan hasil yang didapatkan oleh penelitian dari Khurram (2013) Raiza (2015) dan Abdolbaset (2015). Hal ini dapat terjadi kemungkinan karena berbedanya karakteristik responden pada masing – masing penelitian. Perbedaan tersebut diantanya untuk penelitian ini dan Rokhman mengambil sampel responden pada lemabaga keuangan syariah yang ada di Indonesia, sedangkan untuk Khurram dan Abdolbaset mengambil sampel pada instansi formal da informal untuk Khurram sedangkan untuk Abdolbaset mengambil sampel pada perguruan tinggi swasta khususnya pada fakultas kedokteran. Adapun faktor yang paling besar sehingga hasil penelitian ini berbeda adalah untuk Khurram dan Abdolbaset meneliti pada negara muslim bahkan muslim yang taat yakni Iran untuk Khurram dan Pakistan untuk Abdolbaset. Sehingga sifat islami sangat mempengaruh seluruh tindak tanduk dari kegiatan yang dilakukan.
106 Dalam penelitian yang lebih mendalam mengenai etos kerja islam, peneliti melakukan pengujian indirect effect mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja dengan menjadikan keadilan organisasi (distributif, prosedural, dan interaksional) sebagai variabel intervening. Dan hasilnya menyatakan bahwa keadilan organisasi dapat meningkatkan pengaruh etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa faktor diterapkan atau tidaknya etos kerja islam dalam setiap individu bukan faktor utama dalam mempengaruhi keinginan pindah kerja individu, melainkan terdapat faktor yang jauh lebih penting yakni keadilan organisasi yang diterapkan dalam suatu lembaga keuangan syariah. Pada akhirnya penerapan etos kerja islam serta terciptanya keadilan organisasi dapat mampu mengurangi keinginan pindah kerja karyawan.
107 BAB V PENUTUP
A.Kesimpulan
Sesuai dengan tujuan penulisan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi keadilan organisasi dan dampaknya terhadap keinginan pindah kerja : studi pada profesi akuntan. Responden penelitian ini berjumlah 202 akuntan yang bekerja di 26 Lembaga Keuangan Syariah yang berada di Jakarta, Tangerang Selatan dan Depok. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan analisa structural equation model (SEM), maka peneliti berusaha untuk membuat beberapa kesimpulan berdasarkan analisis data yang sudah dilakukan pada bab sebelumnya. Beberapa kesimpulan tersebut antara lain:
a. Terdapat pengaruh positif secara langsung antara variabel etos kerja islam dengan keadilan organisasi (Distributif, Prosedural, dan Interaksional). Penelitian ini membuktikan bahwa keadilan organisasi dapat dipengaruhi oleh etos kerja islam
b. Terdapat pengaruh yang negatif secara langsung antara keadilan organisasi (distributif dan prosedural) dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan bawhasanya keinginan pindah kerja karyawan dapat diturunkan dengan diterapkannya keadilan organisasi (distributif dan prosedural)
108 c. Tidak terdapat pengaruh secara langsung antara keadilan organisasi interaksional dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan bawha keinginan pindah kerja karyawan tidak dapat dipengaruhi oleh faktor keadilan interaksioanal. Dalam arti lain ketika tidak adanya keadilan interaksional belum tentu karyawan akan memutuskan untuk keluar dari pekerjaan
d. Tidak terdapat pengaruh secara langsung antara etos kerja isalm dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan bawha ketika tidak diterapkanya etos kerja islam, tidak serta merta membuat karywan untuk memutuskan pindah kerja dalam waktu yang dekat
e. Terdapat peningkatan nilai hubungan yang kuat antara etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja melalui variabel keadilan organisasi (distributif, prosedrual, dan interaksional).