PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP
IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA
(Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di
Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
GALIH NOER MUCHAMAD
1112082000050
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
iii
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Galih Noer Muchamad
Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 25 September 1994 Jenis Kelamin : Laki-Laki
Alamat : Jl.Batam 2 No.5 RT 09/01, Pasir Gunung Selatan, Cimanggis, Depok
Nomor HP : 083894968208
Email : galihnm22@gmail.com
PENDIDIKAN
SD Negeri Kalisari 03 Pagi Tahun 2006
SMP Negeri 103 Jakarta Tahun 2009
SMA Negeri 98 Jakarta Tahun 2012
PENGALAMAN ORGANISASI
Institusi Posisi Periode
Komunitas Mahasiswa Untuk Musholla FEB UIN Jakarta
Humas 2012 - 2016
Ikatan Mahasiswa Akuntansi Indonesia (IMAI) Simpul Jakarta
Ketua Umum 2014/2015
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) KOMFEIS, Cabang Ciputat
Kepala bidang 4
2015/2016
Dewan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta
Wakil Ketua Umum
2015/2016
Himpunan Mahasiswa Jurusan Akuntansi UIN Jakarta
Kepala Bidang 3
2014/2015
vi
THE INFLUENCE OF ISLAMIC WORK ETHIC OF THE
IMPLEMENTATION OF ORGANIZTATIONAL JUSTICE
AND IMPACT ON INTENTION TO LEAVE
(Survey on Accounting Profession in Islamic Finance Industry in
Indonesia)
ABSTRACT
The puspose of this research aimed to analyze and to examine the hypothesis about the influence of islamic work ethic of the implementation of organizational justice and impact on intention to leave (Survey on Accounting Profession in Islamic Finance Industry in Indonesia). Respondents in this research are accountant in a bank Islamic financial institutions and non- bank those located in Jakarta , Depok and South Tanngerang. In this research the sampling method using a convenience sampling technique. Data were collected through distribution of questionnaires on 202 respondents in Islamic Finance. Data were analyzed by using structural equation modeling (SEM) with AMOS 18 program.
The result of this research indicates that (1) Islamic work ethic significantly influence to organizational justice (Distributif, Procedural, and Interactional). (2) Organizational justice (Distributif and Procedural) significantly influence to intention to leave, whereas for interactional justice did not significantly influence Intention to Leave. (3) Islamic work ethic did not significantly influence intention to leave, but by including variables of organizational justice as an intervening variable is able to improve the relationship between Islamic work ethic with intention to leave, although did not significant
Key Word : .Justice Theory, Islamic Work Ethic , Organizational Justice , Intention To Leave, SEM ( AMOS 18 )
vii
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP
IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA
(Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di
Indonesia)
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan menguji hipotesis mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi keadilan organisasi dan dampaknya terhadap keinginan pindah kerja (Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di Indonesia). Responden dalam penelitian ini adalah akuntan di lembaga keuangan syariah bank dan non bank yang belokasi di Jakarta, Depok, dan Tanngerang Selatan. Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel menggunakan teknik convenience sampling. Data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 202 responden di lembaga keuangan syariah. Data dianalisis menggunakan metode structural equation model (SEM) dengan bantuan program software AMOS 18.
Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa, (1) Etos kerja islam berpengaruh signifikan terhadap keadilan organisasi (Distributif, Prosedrual, dan Interaksional), (2) Keadilan organisasi (distributif dan interaksional) berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, sedangkan untuk keadilan interaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, (3) Etos kerja islam tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, akan tetapi dengan memasukan variabel keadilan organisasi sebagai variabel intervening mampu meningkatkan hubungan antara etos kerja islam dengan keinginan pindah kerja, meskipun tidak signifikan.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya Terhadap Keinginan Pindah Kerja : Studi Pada Profesi
Akuntan”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah membawa kita ke dari zaman kegelapan menuju zaman yang cerah dan pebuh kebaikan.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus di selesaikan sebagai syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdullilah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah di anugaerahkan. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Bapak H Kastam dan Ibu Hj Djamilah yang telah memberikan dukungan baik berupa moril maupun materil serta doa yang tidak henti-hentinya.
2. Mba Ayu, Mba Wulan, Mas Agung, dan Dimas yang telah menyemangati dan memberikan banyak motivasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
ix
5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak selaku Ketua Juruan Akuntnasi, yang juga banyak memberikan saran terhadap penulis.
6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi yang telah banyak meluangkan waktu untuk berdiskusi dengan penulis
7. Bapak Drs Abdul Hamid Cebba, MBA., CPA dan Ibu Wilda Farah., M.Si., Ak., CPA yang telah banyak memberikan nasehat dan motivasi kepada penulis 8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan
9. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi penulis
10. Untuk seluruh teman – teman Akuntansi 2012, terkhusus untuk Akuntansi B terima kasih atas dukungan, canda tawa, dan persahabatan yang luar biasa, bersama kalian yang tidak ada habisnya, yang biasa saja menjadi luar biasa. Semoga Allah selalu menjaga persahabatan kita sampai nanti. Aamiin
11. Fazla Umama yang telah berjuang bersama dalam perkuliahan, yang juga selalu memberikan semangaat dan motivasi. Semoga selalu berjalan dalam kebaikan
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia
Jakarta, Juli 2016
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iii
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG SKRIPSI ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRAK ... vii
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
1. Tujuan Penelitian ... 7
3. Keadilan Organisasi ... 24
4. Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave) ... 30
B. Penelitian Sebelumnya ... 34
C. Kerangka Pemikiran ... 41
D. Pengembangan Hipotesis ... 42
1. Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi ... 42
2. Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja ... 44
3. Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja ... 45
BAB III ... 47
x
B. Metode Penentuan Sampel ... 47
C. Metode Pengumpulan Data ... 48
D. Analisis Data ... 49
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 59
BAB IV ... 64
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian... 64
B. Pengujian Asumsi – Asumsi SEM ... 70
C. Hasil Uji Measurement Model ... 79
D. Hasil Uji Structural Model ... 91
E. Hasil Hipotesis ... 96
BAB V ... 107
A. Kesimpulan ... 107
B. Saran ... 108
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Aspek Keadilan Organizational ... 29
Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ... 35
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel ... 62
Tabel 4. 1 Data Distribusi Sampel Penelitian ... 65
Tabel 4. 2 Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner ... 66
Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 67
Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Instransi ... 68
Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ... 69
Tabel 4. 7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan... 69
Tabel 4. 8 Hasil Uji Normalitas Data ... 72
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam (EKI) ... 75
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Distributif (KOD) ... 76
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Prosedural (KOP) ... 76
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Interaksional (KOI) ... 77
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Keinginan Pindah Kerja (KPK) ... 78
Tabel 4. 14 Hasil Uji Realibilitas ... 79
Tabel 4. 15 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ... 81
Tabel 4. 16 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ... 83
Tabel 4. 17 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Endogen ... 85
Tabel 4. 18 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Endogen ... 87
Tabel 4. 19 Regression Weight Konstruk Eksogen ... 88
Tabel 4. 20 Regression Weight Konstruk Endogen ... 89
Tabel 4. 21 Hasil Uji Kecocokan Structural Model ... 92
Tabel 4. 22 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Structural Model ... 94
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran ... 42
Gambar 4. 1 Hasil Uji P Bollen-Stine ... 74
Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen ... 80
Gambar 4. 3 Modifikasi Konstruk Eksogen ... 82
Gambar 4. 4 Konstruk Endogen ... 84
Gambar 4. 5 Modifikasi Konstruk Endogen ... 86
Gambar 4. 6 Structural Model ... 92
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi ... 117
Lampiran 2 Surat Keterangan dari Perusahaan ... 119
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ... 133
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset berharga bagi suatu organisasi, baik organisasi profit oriented ataupun organisasi non profit. Melihat kondisi yang demikian, menjadi menarik bagi para peneliti dan akademisi untuk melakukan penelitian mengenai sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, yang dalam hal ini adalah perilaku kerja karyawan. Penelitian-penelitian di bidang ini terutama dilakukan untuk mencari konsepsi-konsepsi yang berguna untuk dijadikan bahan masukan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan dalam bidang manajemen sumberdaya manusia, maupun dalam rangka pengembangan ilmu (Pareke, 2004).
2 Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia bagi suatu organisasi, maka kenyamanan dan kekondusifan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam suatu organisasi perlu dijaga. Akan tetapi jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, sumber daya manusia akan menjadi beban bagi perusahaan (Zopiatis, 2007). Teori dan cara mengenai manajemen sumber daya manusia sudah berkembang dari waktu ke waktu. Hal yang cukup penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah komitmen organisasional dan keadilan organisasional (Kristanto, 2015). Aspek keadilan organisasional menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi, karena apabila keadilan tersebut tidak ada, maka dapat menyebabkan turunnya komitmen, terjadinya kejahatan di lingkungan kerja, dan adanya keinginan untuk melakukan protes. Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt, et al. 2001). Organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano, Bowen dan Gilliland, 2007)
3 karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008), yang artinya keadilan yang menyangkut hubungan sosial karyawan di tempat kerja (Skarlicki dan Folger, 1997) Para peneliti ilmu-ilmu sosialpun sudah lama mengakui pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasional sebagai syarat utama memahami efektifnya fungsi organisasi dan kepuasan pribadi dari individu-individu yang mereka pekerjakan (Greenberg, 1990).
Keadilan organisasi dalam suatu perusahaan harus dijaga dengan baik, karena dampak yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidakadilan adalah menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan turnover karyawan (Budiarto, Yohanes dan Wardani, 2005) Keinginan pindah/keluar dari pekerjaan dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan (turnover), dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keperusahaan lain, pemberhentian, atau kematian karyawan (Siti, 2013).
Tingkat turnover karyawan di Indonesia cukup menghawatirkan dan dapat berdampak tidak baik bagi perusahan. Berdasarkan hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt, kehilangan karyawan
4 Contoh lain yaitu di sektor perbankan, khususnya untuk tenaga dengan keahlian khusus. Hasil survei yang dilakukan sejak pertengahan tahun 2006-2007 itu menunjukkan turnover untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) di industri perbankan antara 6,3%-7,5%. Sedangkan turnover karyawan di industri pada umumnya hanya berkisar 0,1-0,74%.
Tingkat turnover yang tinggi tidak baik untuk perusahaan, karena salah satu efek domino untuk organisasi karena meninggalkan karyawan adalah biaya peningkatan yang signifikan dalam pengembangan sumber daya manusia dan penurunan produktivitas tenaga kerja. Selain daripada itu tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Siti, 2013).
(Chen, et al. 2010) menemukan bahwa 45 sampai 60 hari waktu yang dibutuhkan untuk menggantikan posisi yang kosong dan waktu yang dibutuhkan untuk melatih karyawan baru ke dalam pekerjaan baru mereka. Ini menunjukkan bahwa penting untuk menemukan solusi segera untuk "menarik" karyawan untuk tinggal di organisasi, dalam pandangan bahwa biaya penggantian yaitu, biaya untuk melatih karyawan pengganti membutuhkan waktu.
5 (Depkop.go.id, 2012). Seperti pernyataan (Sugianto,2012), bahwa perkembangan perbankan syariah kini didukung dengan gairah keagamaan di Indonesia yang mengalami tren kenaikan sehingga berdampak pada melonjaknya demand terhadap produk dan layanan yang bernuansa syariah.
Tetapi, kenaikan ini tak diimbangi dengan ketersediaan tenaga kerja. Pengelola bank syariah mengaku kewalahan mencari sumber daya yang mumpuni. Bajak-membajak pegawai makin sulit dihindari. Tak heran jika perpindahan alias turn over tenaga kerja di bank syariah sangat tinggi. Edy Setiadi, Direktur Kepala Departemen Perbankan Syariah Bank Indonesia (BI), menuturkan, turn over pegawai di perbankan syariah terus meningkat. Jika diambil rata-rata, tingkat perpindahan pegawai mencapai 5% di 2009, lalu meningkat menjadi 10% di 2010. Hal yang sama juga berlangsung di multifinance dan asuransi syariah, dengan intensitas lebih kecil (Partawidjaja, 2012).
Dengan kondisi yang memprihatinkan perihal tingginya dan bahayanya turnover karyawan pada lembaga keuangan syariah , maka perlu adanya kajian
yang mendalam dan mencari solusi dari permasalahan ini. Dalam lingkungan syariah, maka perlu adanya implementasi mengenai etos kerja Islam agar tingkat turnover karyawan menurun. Pernyataan ini diperkuat dengan hasil penelitian dari
6 keluar dari perusahan. Hal senada juga disampaikan (Moradzadeh, et al. 2015) bahwa penurunan tingkat turnover karyawan dipengaruhi oleh pengenalan etos kerja Islam.
Berdasarkan pernyataan dari beberapa penelitian sebelumnya, penulis memaknai betapa penting dan bermanfaatnya etos kerja islam dalam suatu perusahaan. Hal ini terbukti berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Ali dan Al-Owaihan, 2008), serta (Hayati dan Indra, 2012), yang menyebutkan etos kerja islam berpengaruh positif serta signifikan terhapad kinerja pegawai. Pada sisi lain menurut (Silverthrone, 2005) dan (Marri, et al. 2012) menyatakan bahwa etos kerja islam memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yang pada akhirnya nanti kepuasan kerja yang tinggi dapat meminimalisir keinginan untuk berpindah kerja (Boles, et al. 1997). Tidak hanya pada kualitas dari hasil kerja maupun kinerja pegawai, etos kerja islam juga bermanfaat bagi psikologis karyawan itu sendiri, hal ini dapat dilihat berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Sert, et al. 2014), dan (Jaramillo, Jay dan Paul, 2006) maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh negatif terhadap stres kerja.
Melihat fenomena dan hasil penelitian yang ada, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap
Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya terhadap Keinginan
Pindah Kerja Akuntan: Studi Pada Profesi Akuntan Indonesia”.
7 Hassan, 2012) dengan penelitian (Kim, Solomon dan Jang, 2012). (Rokhman dan Hassan, 2012) meneliti para pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Indonesia tentang pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi sedangkan (Kim, Solomon dan Jang, 2012) meneliti karyawan social welfare center di Korea tentang pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja.
B. Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi keadilan organisasi?
2. Bagaimana pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja akuntan?
3. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah kerja akuntan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
8 b. Menganalisis pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap
keinginan pindah kerja akuntan
c. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah kerja akuntan
2. Manfaat Penelitian
a. Kontribusi Teoritis
1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan.
2) Masyarakat, sebagai sarana informasi serta menambah pengetahuan akuntansi khususnya akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh etos kerja islam dan implementasi keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja akuntan
3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.
9 b. Kontribusi Praktis
1) Akuntan, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan informasi untuk menurunkan stres kerja akuntan serta usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan penerapan etos kerja islam dan implementasi keadilan organisasi.
2) Perusahaan atau User dari jasa akuntan, diharapkan dapat bermanfaat dalam menilai keinginan pindah kerja akuntan, serta mengtahui pengaruh etos kerja islam dan implesmentasi keadilan organisasiyang mereka terapkan terhadap keinginan pindah kerja akuntannya
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Teori Keadilan (Equtiy Theory)
Teori keadilan diajukan oleh Adam (1963) dalam (Carrell dan Dittrich, 1978) yang menjelaskan bahwa individu membandingkan rasio usaha mereka dan imbalan dengan rasio usaha dan imbalan pihak lain yang dianggap serupa (similar). Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Persepsi keadilan tersebut akan menjelaskan berbagai sikap dan perilaku kerja. Teori ini berbasis pada teori pertukaran sosial (Tyler, 1994). Setiap individu mengharapkan bahwa mereka akan mendapatkan pertukaran usaha dan imbalan secara adil dari organisasi. Elemen teori ini bersandar pada tiga asumsi (Carrell dan Dittrich, 1978). a. Teori ini menganggap bahwa orang mengembangkan kepercayaannya
tentang apa yang menyebabkan hasil yang adil dan sebanding atas kontribusi yang diberikan dalam pekerjaannya.
11 c. Teori ini juga beranggapan bahwa ketika orang percaya bahwa hal tersebut tidak sebanding, maka mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu
Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang dikemukakan oleh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori kognitif motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Teori ini diciptakan secara khusus untuk memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku manusia. Adam mengemukakan bahwa individu-individu kan membuat perbandingan-perbandingan tertentu terhadap suatu pekerjaan. Perbandingan-perbandingan tersebut sangat mempengaruhi kemantapan pikiran dan perasaan mereka mengenai imbalan, serta menghasilkan perubahan motivasi dan perilaku.
Terdapat empat ukuran penting di dalam teori tersebut (Gibson, et al. 1985):
a. Orang: individu yang merasakan bahwa dirinya diperlakukan adil atau tidak adil.
b. Perbandingan dengan orang lain: Setiap kelompok atau orang yang serupa dibandingkan oleh seseorang sebagai pembanding rasio usaha dan imbalan.
12 d. Perolehan (outcome): Apa yang diterima individu dari pekerjaannya
(penghargaan, upah dan tunjangan)
Berdasarkan pada rasio tersebut, ketidakadilan akan muncul ketika individu mempersepsikan bahwa rasio antara masukan dan perolehan yang diperolehnya lebih besar atau kurang dibandingkan pihak lain yang dijadikan referensi oleh individu tersebut. (Adams, 1963) dalam (Gibson, et al. 1985).
Dari sisi siapa yang digunakan untuk memberi penilaian atas keadilan akan menjadi penting atau penilaian subyektif keadilan. Selanjutnya individu akan memilih siapa yang menjadi referensi pembanding untuk menetapkan persepsi adil atau tidak. Jika individu mempersepsikan ketidakadilan maka individu tersebut akan merubah upaya kerja untuk mencapai keadilan (changing effort to restore equity) atau merubah cara pandang/ kognisi untuk mencapai keadilan (changing cognitions to restore equity). Beberapa contoh pemulihan keadilan yang
dilakukan individu atau karyawan (Gibson, et al. 1985):
a. Perubahan masukan. Karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan.
b. Perubahan perolehan. Karyawan dapat menetukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan sistem upah per potong.
13 d. Mengubah/ mengganti orang yang menjadi pembanding. Perubahan orang yang digunakan sebagai pembanding dalam upaya memulihkan keadilan.
e. Mengubah masukan atau perolehan orang yang dijadikan pembanding. Upaya ini dapat pula dilakukan untuk memulihkan keadilan.
f. Mengubah situasi. Keluar dari pekerjaan tersebut adalah upaya untuk mengubah perasaan tidak adil
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.
14 2. Etos Kerja Islam
a) Pengertian Etos Kerja Islam
K.H. Toto Tasmara (2004 : 15) memaparkan dalam bukunya Membudayakan Etos Kerja Islami bahwa etos berasal dari bahasa Yunani “Ethos” yang berarti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Etos merupakan pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial. Sedangkan John M. Echols dan Hasan Shadily dalam Nurkholis (2010) memaknai etos adalah karakteristik, sikap, kebiasaan, atau kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seorang individu atau sekelompok orang atau manusia. Secara terminologis, ethos digunakan dalam tiga pengertian, yaitu:
(1) Suatu aturan umum atau cara hidup, (2) Suatu tatanan dari perilaku, dan
(3) Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku.
15 sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin (Tasmara 2004 : 15)
Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa etos berkaitan dengan kejiwaan, maka setiap pribadi muslim harus mengisinya dengan kebiasaan-kebiasaan yang positif dan ada semacam kerinduan untuk menunjukkan kepribadiannya sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan perilaku yang mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Sehingga dalam mengekspresikan sesuatu selalu didasari oleh semangat menuju perbaikan dan upaya untuk menghindari hal-hal negatif.
Jadi, etos bukan sekedar bergerak atau bekerja, melainkan kepribadian yang bermuatan moral dan menjadikan landasan moralnya tersebut sebagai cara dirinya mengisi dan menggapai makna hidup yang diridlai-Nya, menggapai kebahagiaan di dunia dan di akhirat, sehingga etos kerja berkaitan dan bersenyawa dengan semangat, kejujuran, dan kepiawaian dalam bidangnya (profesional). (Tasmara 2004 : 24)
16 makan makanan yang lebih baik daripada makanan yang ia makan dari hasil jerih payahnya dalam bekerja (Yousef, 2001)”.
Menurut (Ahmad, 2004) etos kerja Islam adalah karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya.
Ali dan Owaihan (2008) mengusulkan empat konsep utama yang membangun etika kerja islami. Keempat konsep tersebut adalah: usaha, kompetisi, transparansi, dan tanggung jawab moral. Usaha dilihat sebagai sesuatu yang dibutuhkan untuk melayani diri sendiri dan masyarakat. Keterlibatan produktif meminimalkan permasalahan ekonomi dan sosial, meskipun tetap mengijinkan seseorang meraih standard kehidupan yang layak untuk dirinya dan keluarganya.
b) Ciri – Ciri Etos Kerja Islam
17 gelisah apabila dirinya hampa tidak segera berbuat kesalehan. Ada semacam dorongan yang sangat luar biasa untuk memenuhi hasrat memuaskan dahaga jiwanya yang hanya terpenuhi bila dia berbuat kesalehan tersebut. (Tasmara, 2004: 73)
Dalam sebuah artikel Dr. Ir. H. Luthfi Hasan, MS mengatakan bahwa ciri – ciri Etos Kerja Muslim sebagai berikut : 1) Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership)
Berulang kali kita membaca istilah khalifah fil ardhi yang berarti pemimpin, pengambil keputusan atau yang aktif berperan. Semua muslim seyogyanya membina jiwa kepimimpinan, paling tidak adalah dapat memimpin dririnya sendiri, mana mungkin bisa memimpin umat. Kehidupan bermasyarakat adalah tempat pelatihan yang efektif untuk menjadi pemimpin, sehingga mempunyai wawasan yang luas, teguh pendirian yang bukan berarti egoistic, sanggup menerima kritikan dan seterusnya. Semangat dan rasa kepemimpinan harus sejak dini ditanamkan dikalangan keluarga muslim, agar menjadi generasi yang kuat dan calon pemimpin umat.
2) Selalu berhitung
18 Surah al-Hasyr [59] ayat 18: “Hai orang-orang yang beriman,
bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri
memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok
(akhirat) dan bertaqwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah
Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.
Komitmen pada janji dan waktu merupakan ciri seorang muslim. Di dalam bekerja dan berusaha akan tampak jejak seseorang muslim yang selalu teguh pendirian, tepat janji dan berhitung dengan waktu. The most important thing in doing business is trying keeping promises dan be in time.
3) Tidak merasa puas berbuat kebaikan (positive continious improvement)
Ada pepatah yang mengatakan merasa puas didalam berbuat kebaikan adalah tanda-tanda kematian kreativitas. Dengan
semangat ini seorang muslim selalu berusaha untuk mengambil posisi dan memainkan peranannya yang dinamis dan kreatif. Sekali dipancangkan niat baik, tak ada benteng yang dapat menghalanginya. Keberanian yang dipadukan dengan ilmu yang positif, akan membuahkan sebuah prestasi amaliah.
4) Hidup berhemat dan efisien
19 berhemat adalah perlu adanya reserve karena lintasan hampir tidak pernah datar tetapi kadang naik dan kadang turun. Simaklah firman Allah surah al-Jumu’ah ayat 62, “Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah
karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu
beruntung.”
5) Memiliki insting bertanding dan bersaing
Semangat jihad akan menghasilkan semangat bertanding, semangat bertanding akan menghasilkan kreativitas dan peningkatan kemampuan diri. Untuk menjadi the winner harus dilakukan latihan-latihan yang intensif.
Surah al-Baqarah [2] ayat 148: “Dan bagi tiap-tiap umat ada
kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Maka
berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja
kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian
(pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala
sesuatu.”
20 6) Haus Keilmuan
Seorang muslim seyogyanya tidak ikut-ikutan tanpa mempunyai wawasan keilmuan. Ilmu dapat diartikan luas, ilmu agama, ilmu pengetahuan lain dan pengalaman.
Rasulullah SAW bersabda: “Barang siapa yang menghendaki dunia, perlu ilmu. Yang menghendaki akhirat juga dengan ilmu.
Barang siapa menginginkan dunia dan akhirat juga dengan ilmu.
Firman Allah dalam surah Zumar ayat 9 dan surah al-Mujadilah ayat 11, perlu dicermati. “(Apakah kamu Hai orang musyrik yang lebih beruntung) ataukah orang yang beribadat di
waktu-waktu malam dengan sujud dan berdiri, sedang ia takut
kepada (azab) akhirat dan mengharapkan rahmat Tuhannya?
Katakanlah: “Adakah sama orang-orang yang mengetahui dengan orang-orang yang tidak mengetahui?” Sesungguhnya orang yang berakallah yang dapat menerima pelajaran.”
c) Dimensi Etos Kerja Islam
Banyak penelitian mengenai etos kerja Islam telah dilakukan, mulai dari (Ali, 2001) yang menghasilkan skala untuk etos kerja Islam, Ali dan Owaihan (2008) mendefinisikan dasar-dasar etos kerja Islam terdiri dari 11 konsep yaitu, pursuing legitimate business, wealth must beearned, quality of work, wages,
reliance on self, monopoly, bribery, deeds and intention,
21 K.H. Toto Tasmara (2004: 73-139) dalam bukunya yang berjudul “Membudayakan Etos Kerja Islami” menyebutkan ada 25
ciri etos kerja bagi seorang muslim yakni Kecanduan terhadap waktu, Memiliki moralitas yang bersih dalam bekerja, Kecanduan kejujuran, Memiliki komitmen tinggi, Istiqomah/ kuat pendirian, Kecanduan disiplin, Konsekuen saat hadapi tantangan, Memiliki sikap percaya diri, Orang yang kreatif, Bertanggung jawab, Bahagia karena melayani, Memiliki harga diri, Memiliki jiwa kepemimpinan, Berorientasi pada masa depan, Hidup hemat dan efisien, Memiliki jiwa wirausaha, Memiliki insting bertanding (fastabiqul khoirot), Keinginan untuk mandiri, Kecanduan belajar dan haus ilmu, Memiliki semangat perantauan, Memperhatikan kesehatan dan gizi, Tangguh dan pantang menyerah, Berorientasi pada prokdutivitas, Memperkaya jaringan silaturahmi, dan Memiliki semangat perubahan.
Sedangkan Chanzanagh dan Akbarnejad (2011) menjelaskan ada tujuh dimensi etos kerja Islam yaitu:
22 atas kegiatan ekonomi dalamislam yaitu untuk mencapai ridha Allah.
b) Trusteeship. Kepercayaan (amanah) adalah anjuran bagi umat Muslim agar memiliki modal sosial yang besar dalam hubungan sosio-ekonomi. Adalah penting untuk menyebutkan bahwa Islam menganjurkan umat Muslim untuk amanah tidak hanya pada aktifitas ekonomi akan tetapi juga pada seluruh aspek kehidupan
23 e) Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi Islammemberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan hubungan antar muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak atau perbedaan kelas sosial.
f) Cooperation & Collaboration. Dalam Islam, masyarakatnya dianjurkan untuk saling membantu dan bekerjasama khususnya dalam aktivitas ekonomi dan hal tersebut diakui sebagai salah satu ciri orang-orang yang Saleh. Saling membantu dan bekerjasama dalam pekerjaanakan membantu meningkatkan
teamwork dan dapat mendukung peningkatan produktivitas pada perusahaan.
24 Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.
Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etika kerja Islam yang lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.
3. Keadilan Organisasi
Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasi meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami atau rasakan dalam organisasi tersebut, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi. Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan mendiskripikan pandangan dan perasaan pegawai tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam suatu organisasi tempat mereka bekerja, dan hal itu kemudian dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil oleh organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta
25 secara umum, bukan secara khusus pada organisasi. Namun demikian, teori-teori ini justru berkembang pesat ketika dikaitkan untuk menjelaskan beberapa bentuk perilaku keorganisasian. Model yang dibangun yaitu variabel dan isu-isu yang berhubungan dengan fungsi organisasional. Dengan model ini, para peneliti mengarahkan penelitian untuk menjelaskan dan menggambarkan peran keadilan dalam lingkungan kerja (Armsden dan Greenberg, 1987).
Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam organisasi. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil (outcomes), proses (process) dan interaksi antar personal (interpersonal interactions),
26 Keadilan distributif mengacu pada kekhawatiran yang diungkapkan oleh karyawan berkaitan dengan distribusi sumber daya dan hasil pekerjaannya (Greenberg, 1990; Cropanzano dan Folger, 1989). Keadilan distributif menggambarkan persepsi individu terhadap adil atau tidaknya tentang besarnya proporsi serta alokasi dari reward yang diterima jika dibandingkan dengan individu lain. Misalnya: keputusan pengupahan, penilaian kinerja serta keputusan pemutusan hubungan kerja. Sesuai dengan teori equity yang menyatakan bahwa karyawan akan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diperoleh. Karyawan akan menilai sistem reward adil, jika reward yang diterima sesuai dengan yang telah mereka
lakukan. Menurut Greenberg (1988) keadilan distributif merupakan keadilan yang dirasakan dari hasil atau alokasi yang diterima oleh individu. Hal ini dapat menyebabkan pekerja untuk penurunan kinerja karyawan, berkurangnya kerjasama tim dengan rekan kerja, berkurangnya kualitas kerja, pencurian, dan mengalami stress. Ketika orang membuat keputusan mengenai keadilan distributif, mereka mengevaluasi apakah hasilnya sesuai dengan moral ataupun etika yang berlaku. Membuat keputusan mengenai keadilan distributif lebih sulit dari kelihatannya karena jarang ada standar objektif tentang kebenaran.
27 sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima.Terdapat enam prinsip yang menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah cukup adil, yaitu konsistensi, peniadaan bias, keakuratan informasi, kemungkinan koreksi, keterwakilan, dan kesantunan.
Thibaut dan Walker (1975) mengawali studi tentang keadilan prosedural yang memandang bahwa prosedur penyelesaian perselisihan oleh pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses dan tahapan keputusan. Mereka menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang berselisih berada dalam setiap tahap sebagai bukti pengendalian proses dan pengendalian keputusan. Riset mereka menyatakan bahwa pihak-pihak yang bertikai rela menyerahkan kendali dalam tahap keputusan selama mereka menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak yang bertikai memandang bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa mempunyai kendali proses (misalnya kendali terhadap presentasi argumen mereka dan waktu yang cukup untuk mengungkapkan kasus mereka). Pengaruh kendali proses ini sering disebut sebagai fair process effect atau pengaruh voice. Kendali proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker (1975) sama dengan keadilan prosedural.
28 menyebutkan ada tiga hal penting yang patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, ketiga aspek tersebut adalah:
a) Penghargaan
Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status sesorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap anggota kelompoknya baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil.
b) Netralitas
Konsep tentang netralitas berkembang dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan pihak yang lain. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya, menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi
c) Kepercayaan
Aspek keadilan interaksional yang banyak dikaji adalah kepercayaan. Kepercayaan sering didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut. Sztompka (1999) menyebutkan kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain.
29 digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat.
Cropanzano et al. (2007) meringkas ketiga aspek keadilan organisasional diatas pada tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2. 1
Aspek Keadilan Organisasional
1. Keadilan distributif : kelayakan imbalan
a. Keadilan: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
b. Persamaan: Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar sama
c. Kebutuhan: Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang
2. Keadilan prosedural : kelayakan proses alokasi a. Konsistensi: Semua karyawan diperlakukan sama.
b. Lack of Bias: Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
c. Keakuratan: Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat d. Pertimbangan wakil karyawan: Pihak-pihak terkait dapat memberikan
masukan untuk pengambilan keputusan
e. Koreksi: Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan
f. Etos: norma pedoman profesional tidak dilanggar
3. Keadilan interaksional
a. Keadilan interpersonal: Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat
b. Keadilan informasional: Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan
30 4. Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave)
a. Definisi Keinginan Pindah Kerja
Miller (2007) menyebutkan bahwa intention to leave pada beberapa literatur juga disebut sebagai turnover intention (Chaaban, 2006), anticipated turnover (Hinshaw dan Atwood, 1984) dan intention to quit (Mowday dan Steers, 1979). Penelitian ini
menggunakan istilah intention to leave yang di definisikan oleh (Keyoor dan Sunil Sahadev. 2008) dan (Weisberg, 1994)
Menurut Ajzen dan Fishbein (1980) dan Igbaria dan Greenhaus (1992), keinginan atau niat adalah faktor penentu yang secara langsung menjadi awal dari tingkah laku yang akan dilakukan. Oleh karena itu wajar jika kita berpendapat bahwa niat adalah indikator akurat dari perilaku yang akan dilakukan (Firth, et al. 2004)
31 kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Sedangkan definisi intention to leave yang digunakan dalam penelitian ini adalah
“Intention to leave is defined as an employee’s plan of
intention to quit the present job and look forward to find another job
in the near future” (Purani & Sahadev, 2007; Weisberg, 1994) Intention to leave yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
rencana atau niat niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan sekarang dan berharap untuk menemukan pekerjaan lain dalam waktu dekat. Individu yang memiliki intention to leave tinggiakan diwujudkan dengan perilaku keluar dari pekerjaan.
b. Faktor pendorong keinginan Pindah kerja
Keinginan pindah kerja dapat disebabkan beberapa faktor. Menurut (Carl P. Mertz dan Campion. 2004) terdapat 8 (delapan) tekanan yang menyebabkan seseorang menginginkan pindah kerja, yaitu: 1) Tekanan Afektif (Affectif Forces)
32 2) Tekanan Kontraktual (Contractual Forces)
Kesepakatan dengan sebuah organisasi untuk memenuhi kewajiban tertentu juga dapat menciptakan kekuatan motivasi yang berbeda seiring dikonseptualisasikan dalam kontrak psikologis (Robinson, 1994). Merasa memiliki kewajiban untuk tetap tinggal dapat meningkatkan motivasi untuk tetap menetap (Meyer dan Allen, 1991). Sebaliknya, jika memiliki pelanggaran terhadap organisasi dapat motivasi untuk berhenti. 3) Tekanan Konstituen (Constituent Forces)
Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan dalam suatu organisiasi membedakan antara orang – orang yang memiliki hubungan dekat dengannya dengan orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut. Dengan demikian hubungan dengan orang-orang terdekat menjadi faktor indpenden dalam mengambil keputusan untuk berhenti atau tidak dari pekerjaan, misalnya dalam penelitian (Becker, 1992).
4) Tekanan Alternatif (Alternatif Contractual)
33 5) Tekanan Kalkulasi (Calculative Forces)
Tekanan ini timbul Atas dasar kepentingan diri sendiri yang rasional, karyawan akan menghitung peluang mereka untuk mencapai tujuan dan cita – citanya di masa depan dalam organisasi mereka saat ini, misalnya dalam penelitian (Mobley, 1977). Jika seorang karyawan merasa bahwa ia dapat mencapai tujuan dan cita – citanya di masa depan dengan menjadi karyawan dalam organisasinya saat ini, maka karyawan tersebut akan tetap pada organisasinya dan orang menjadi lebih termotivasi untuk tinggal. Jika perhitungannya adalah bahwa cita-cita / tujuan tidak dapat tercapai di organisasinya saat ini, maka karyawan akan termotivasi untuk berhenti.
6) Tekanan Normatif (Normative Forces)
Tekanan normatif adalah tanggapan yang diterima karyawan dari keluarga dan ekspektasi dari teman – temannya apakah tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan. Jika tanggapan yang diterima cendrung menetap, maka karyawan memiliki motivasi untuk menetap, akan tetapi sebaliknya jika tanggapan yang diterima adalah meninggalkan pekerjaan, maka motivasi untuk meninggalkan pekerjaan semakin besar.
7) Tekanan tingkah laku (Behavioral Forces)
34 eksplisit atau psikologis. Dengan demikian motivasi karyawan untuk tetap tinggal adalah untuk menghidari biaya eksplisit atau psikologis. Sebaliknya jika tidak ada biaya ekspilisit yang diterima, karyawan akan termotivasi untuk meninggalkan pekerjaan
8) Tekanan Moral (Moral Forces)
Merupakan nilai-nilai tentang meninggalkan pekerjaan. Nilai-nilai yang terkandung dimana “berhenti merupakan hal buruk dan ketekunan adalah hal yang baik”.
B. Penelitian Sebelumnya
35 Tabel 2. 2
Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Metode Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan dokter, anggota fakultas bukan dokter, staf administrasi dan manajemen (tingkat officer) dari sebuah universitas swasta besar yang juga mengelola rumah sakit pendidikan yang besar di ibukota Pakistan.
36 yang tinggi, namun berhubungan negatif dengan baik hasil bagi individu dengan etos dan Intention to Leave
Menggunakan 5 poin sektor perbankan di wilayah selatan punjab, pakistan
37 dan etika kerja Islam di sektor perbankan dari
38 tingkat partisipasi
karyawan. Peningkatan kesempatan kerja di Malaysia dari semua industri saat ini telah menciptakan lebih Islamic work ethics dan organizational justice
Tidak menggunakan variabel intention to leave Objek yang digunakan adalah 370 karyawan dari 60 lembaga keuangan mikro syariah di Jawa tengah, Indonesia
39 parsial dan regresi linear berganda dan tidak signifikan. Hubungan afek negatif dengan keinginan
40 8. Darwish A. Yousef
(2001) Islamic work ethic
Menggunakan variabel organizational commitment dan Job satisfaction. Islamic Work Ethic Sebagai Pemoderasi
Objek penelitian ini adalah 425 karyawan Muslim pada organisasi pemerintahan di United Arab Emirates (UAE)
41
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1.
Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan dampaknya terhadap Keinginan Pindah Kerja: Studi pada Profesi Akuntan
Etos Kerja Islam
Variabel Independen Variabel Intervening Variabel Dependen
Basis Teori : Teori Keadilan (Equity Theory) dan Teori Etos Kerja Islam Ketidak adilan dalam suatu perusahaan membuat suasana tidak
kondusif dan memicu keinginan pindah kereja karyawan
GAP Pentingnya situasi yang kondusif
di suatu perusahaan guna menunjang kinerja perusahaan
42 Gambar 2.1 (Lanjutan)
D. Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi
Etos memiliki hubungan yaang erat dengan keadilan. Studi Etos memfokuskan diri pada individu dan bagaimana keyakinan mereka dapat mempengaruhi cara pandangan mereka tentang organisasi. Penelitian tentang keadilan juga berfokus pada situasi yang mempengaruhi individu terhadap cara pandang terhadap organisasi (Schminke, Ambrose dan Noel, 1997). Penelitian yang dilakukan oleh Greenberg (1990) menemukan bahwa karyawan yang mengalami pemotongan gaji akan lebih memungkinkan untuk melakukan pencurian aset perusahaan.
Dalam penelitian Trevino, Weaver dan Reynolds (2006) dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara perlakuan yang adil dengan etos. Studi mereka menunjukkan bahwa tindakan tidak etis menurun secara
Hasil Pengujian dan Pembahasan Metode Structural Equation Model (SEM)
Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran
Gambar 2. 1
43 signifikan ketika karyawan percaya bahwa organisasi tempat mereka bekerja memperlakukan karyawan secara adil.
Seorang pemimpin Muslim yang menerapkan etos kerja islam dengan baik akan menjalankan kegiatan oprasional dalam perusahaannya penuh dengan nilai-nilai keadilan. Menurut (Bouma, et al. 2003) Individu yang menerapkan Etos Kerja Islam dengan sungguh-sungguh seharusnya memiliki kemungkinan yang kecil untuk merespon negatif perlakuan yang tidak adil.
Hasil penelitian Rokhman dan Hassan (2012) menunjukkan etos kerja Islam secara positif berkontribusi terhadap tiga dimensi persepsi keadilan, yaitu keadilan prosedural, distributif dan interaksional. Adapun responden yang dipakai dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi yakni pada pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Jawa Tengah, Indonesia.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Schminke, Ambrose dan Noel (1997), Greenberg (1990), Trevino dan Weaver (2001), serta Rokhman dan Hassan (2012), maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh positif terhadap keadilan organisasi. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Distributif
H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Prosedural
44 2. Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja
McKnight et al. (2009) menyatakan bahwa keadilan yang diterima pekerja di tempat kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk melakukan turnover. Sugianto (2011) menemukan bahwa variabel keadilan distributif
dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan. Keadilan prosedural dan keadilan distributif juga memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap
turnover intention pada penelitian yang dilakukan (Rokhman, 2011). (Namara, 2013) menemukan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap
turnover intention sedangkan keadilan interaksional memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, hal ini berarti tingginya tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan akan menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan tersebut.
45 2000); (Russ dan McNelly, 1995). Ketika individu-individu yang mempersepsikan adanya ketidak-adilan prosedural merasa bahwa upaya-upaya untuk memperbaiki keadaan menjadi terlalu berisiko, maka keinginan untuk berpindah ke organisasi lain akan semakin kuat. Namun demikian, belum terdapat bukti-bukti empiris yang menyimpulkan adanya hubungan keadilan prosedural dengan keinginan berpindah.
Atas dasar uraian dan argumentasi di atas, maka dapat dibuat hipoteis yaitu :
H2a: Keadilan Distributif berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
H2b : Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
H2c: Keadilan Interaksional berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
3. Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja
Hubungan antara etika kerja dan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah kerja dapat dijelaskan dengan teori keadilan organisasi (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Peningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi, dapat menurunkan keinginan pindah kerja (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Studi lain menunjukkan bahwa perilaku etis berpengaruh terhadap kerja kepuasan kerja komitmen organisasi dan mengurangi keinginan pindah kerja (Schwepker, 2001).
46 Mereka menyarankan bahwa organisasi harus fokus pada pelaksanaan etika kerja Islam untuk mempertahankan tingkat keinginan pindah kerja yang rendah. (Rastgar., A. dan Pourebrahimi. 2013) membuat studi tentang efektivitas Etika Kerja Islam pada keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan .Mereka memeriksa apakah etika kerja Islam berhubungan negatif dengan keinginan berpindah karyawan. Mereka berfokus pada kesadaran akan keadilan distributif, prosedural dan interaksional untuk menurunkan tingkat keinginan pindah kerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis yaitu:
H3: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja
47 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu Etos Kerja Islam terhadap variabel dependen, yaitu Keingingan Pindah Kerja dengan Keadilan Organisasi sebagai variabel intervening. Populasi penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non bank yang berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample penelitian adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan teknik berdasarkan pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian) (Ghozali, 2013) dengan kriteria sampel sebagai berikut :
48 2. Akuntan yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi lingkungan kerjanya.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
49 D. Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif didefenisikan merupakan suatu metode dalam menganalisis data, sehingga diperoleh gambaran yang teratur mengenai suatu kegiatan. Ukuran yang digunakan dalam deskriptif antara lain: frekuensi, tendensi sentral (mean, median dan modus), dispersi (standar deviasi dan varian) dan koefisien korelasi antara variabel penelitian.
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)
(Ghozali, 2013:19) 2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa baik ketepatan dan kecermatan suatu instrumen untuk mengukur suatu konsep yang seharusnya diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur pada kuesioner tersebut. Pengujian validitas dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai
50 Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti
data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013). b. Uji Realibilitas Data
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013).
Ghozali (2013) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Pengukuran ini dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada seseorang yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja: Pengukuran yang dilakukan hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. 3. Uji Model Struktural Equation Model (SEM)
Structural Equation Model (SEM) adalah teknik analisis
51 antar variabel yang ada pada sebuah model, baik itu antar indikator pada konstruknya maupun hubungan antar konstruk. Sebuah model SEM dibuat berdasarkan teori tertentu, kemudian diuji apakah model tersebut diterima atau ditolak. SEM tidak digunakan untuk membangun sebuah model tanpa dasar teori yang ada sebelumnya (Santoso, 2011). Analisa dalam SEM meliputi sejumlah langkah yang cukup kompleks, mulai dari pemeriksaan data, pengembangan model, penilaian fit model, hingga interpretasi terhadap hasil analisis. Tahapan analisis yang ditempuh kebanyakan tidak sekali jalan sekali jadi (water fall), melainkan bersifat iteratif. Maksudnya adalah, model awal yang diajukan seringkali disarankan untuk dimodifikasi sehingga perlu direspesifikasi. Demikian ini dilakukan hingga beberapa kali sampai diperoleh model akhir yang bisa diterima (fit) sekaligus sesuai dengan teori yang melatarbelakanginya (Usman, 2014). Adapun alat analisis yang digunakan peneliti adalah AMOS 18 Santoso (2011).
a. Uji Measurement Model
Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model tersebut fit dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah penghitungan kovarians untuk mengetahui hubungan variabel-variabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut dengan covariance structure analysis (Santoso, 2011).
52 Namun penghitungan kovarians dipandang memiliki keunggulan dibandingkan korelasi, khusunya bila jumlah sampel cukup banyak (>200) dan distribusi data dapat dianggap normal (Santoso, 2011).
Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat variabel-variabel laten yang ada. Dasar pengujian adalah sebagai berikut. Jika indikator teori sebuah indikator menjelaskan keberadaan konstruk (variabel laten), maka akan ada hubungan keduanya. Karena variabel latin tidak mempunyai nilai tertentu, maka proses pengujian dilakukan di antara indikator-indikator yang membentuknya.
Dilakukan penghitungan kovarians dari data sampel untuk mengetahui hubungan indikator-indikator dengan konstruk. Dari penghitungan tersebut, karena melibatkan banyak variabel, akan muncul matrik kovarians sampel.
Penghitungan menggunakan prosedur estimasi maximum likehood menghasilkan matriks kovarians estimasi. Selanjutnya dilakukan perbandingan matriks kovarians sampel dengan matriks kovarians estimasi. Uji perbandingan ini dinamakan dengan uji goodness of fit.
1) Uji Goodness of Fit
Goodnes of Fit (GOF) adalah ukuran yang digunakan untuk
53 begitu banyak ukuran menilai fit model yang disebut indeks fit (fit-indeks). Berbeda dengan analisis multivariat lainnya yang dapat dengan mudah menilai fit model dengan satu ukuran saja (Usman, 2014).
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai GOF, terdapat instrumen derajat bebas (degree of freedom) yang juga memiliki peran dalam analisa SEM. Degree of Freedom (df) merepresentasikan banyaknya informasi matematis independen atau bebas yang terdapat dalam daata dan digunakan untuk menghitung berbagai nilai statistik termasuk statistik tentang indeks fit.
Dalam pengukuran GOF sebelumnya telah dijelaskan bahwasanya GOF memiliki jenis ukuran/indeks fit dalam SEM, untuk itu indeks tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 3 kelompok besar, yaitu Fit Absolute, Fit Incremental, dan Fit Parsimoni. Ketiga kelompok besar itu masing – masing memiliki indeksnya tersendiri. Akan tetapi menurut Usman (2011) menyatakan dari sejumlah indeks yang tersedia tidak perlu menggunakan semuanya. Namun setidaknya dapat digunakan ukuran statistik chi-kuadrat (x2 ) beserta p-valuenya, satu ukuran
54 Incremental yang sering digunakan adalah Comparative Fit Index
(CFI) atau Incremental Fit Index (IFI). Namun nanti akan dijabarkan beberapa indeks lainnya.
(a) Fit Absolut
Ukuran fit absolut digunakan untuk menentukan seberapa baik model yang dibangun (measurement dan structural) fit dengan data sampel. Ukuran ini tidak secara eksplisit membandingkan tingkat fit sebuah model terhadap model yang lain (nilai relatif), melainkan evaluasi fit model dilakukan secara independen (absolut) untuk masing – masing model yang ada.
Chi-Kuadrat (X2)
Chi-Kuadrat adalah ukuran fit model yang paling fundamental dan merupakan satu-satunya ukuran kesesuaian model dalam SEM yang dilengkapi dengan tingkat signifikansi secara statistik. Nilai X2 berkisar dari 0 hinga tak
hingga. Nilai X2 = 0 menunjukan fit model yang sempurna.
Semakin kecil X2 semakin fit model tersebut. Dalam aplikasi
AMOS X2 dinotasikan dengan CMIN (Chi-kuadrat
minimum). Dalam suatu penelitian menggunakan X2 sebagai
55 menggunakan indeks fit model modifikasi X2 yang
mengeliminasi pengaruh ukuran sampel dan df.
RMSEA ( The Root Mean Square Error of Appoximation)
RMSEA merupakan indikator model fit yang paling informatif dan banyak digunakan. Indeks fit indi digunakan dengan tujuan untuk memperbaiki indeks fit X2 yang
cenderung menolak model yang mempunyai variabel observerd yang banyak dan ukuran sampel yang besar. Nilai
RMSEA antara 0,05 sampai 0,10 merupakan ukuran yang dapat diterima (Usman, 2014).
GFI (Goodness of Fit Index)
56 AGFI (Adjusted Goodness of Fit Model)
AGFI merupakan indeks fit GFI yang df nya disesuaikan terhadap banyaknya variabel. Nilai AGFI yang disarnaknan untuk model fit adalah 0,9
CMIN / DF
CMIN adalah the maximum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree pf freedom. CMIN / DF tidak lain adalah statistic chi-square x2 relative. bilai nilai x2 relative kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. Beberapa pengarang menganjurkan menggunakan rasio ukuran ini untuk mengukur fit. Menurut Wheaton et al., (1997) dalam Ghazali (2011) nilai rasio 5 atau kurang dari 5 merupakan ukuran rasionable. Peneliti lainnya seperti Byne (1988) dalam Ghazali (2011) mengusulkan nilai rasio <2 merupakan ukuran fit
(b) Fit Incremental
57 NFI (Normed Fit Index)
NFI merupakan salah satu indeks yang populer dan termasuk dalam fit incremental yang original. Nilai indeks fit NFI berkisar dari 0 (tidak fit) hingga 1 (fit sempurna). Batas nilai indeks yang biasa digunakan untuk model yang fit adalah ≥0,9 (Usman, 2014)
CFI (Comparative Fit Index)
Merupakan salah satu alternatif menentukan model fit dan merupakan indeks perbaikan dari NFI. Untuk kategori fit incremental indeks fit CFI juga termasuk yang paling sering
digunakan karena relatif tidak sensitif terhadap kompleksitas model. Nilai CFI berkisar antara 0-1. Pada umumnya nilai di ata 0,9 menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada (Usman, 2014).
IFI (Incremental Fit Index)
58 b. Uji Struktural Model
Jika sebuah measurement model tidak dapat dikatakan fit, maka proses pengujian seharusnya tidak diteruskan ke pengujian structural model. Untuk itu beberapa tindakan perlu dilakukan, seperti meninjau kembali model, data sampel mungkin perlu ditambah, pertanyaan (kuesioner) atau bentuk pengukuran lain pada sebuah indikator perlu ditinjau ulang.
Namun, jika sebuah measurement model telah lolos dalam pengujian, proses pengujian dapat dilakukan dengan menguji structural model yang ada, inilah yang disebut dengan proses pengujian dua tahap (two step SEM Process), yakni menguji fit serta validitas sebuah measurement model, baru kemudian menguji atructural model, yang meliputi dua bagian utama:
Menguji keseluruhan model (overall model fit) dari structural model.
Menguji structural parameter setimasi, yakni hubungan di antara konstruk atau variabel independen-independen yang ada dalam structural model.
4. Uji Hipotesis
