PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
(Studi pada Karyawan PT ITHIKHARA)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen
Oleh:
Marvianni Selmi Agatha Siba NIM: 162214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2020
i
PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
(Studi pada Karyawan PT ITHIKHARA)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen
Oleh:
Marvianni Selmi Agatha Siba NIM: 162214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2020
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
(“Hidup hanya sekali, hiduplah yang berarti”)
“Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan
ucapan syukur” – Filipi 4:6-7
“Seorang pun tidak akan dapat bertahan menghadapi engkau seumur hidupmu;
seperti Aku menyertai Musa, demikianlah Aku akan menyertai engkau; Aku tidak akan membiarkan engkau dan tidak akan meninggalkan engkau” --
Yosua 1:5
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
Alm. Papa, Mama dan Kakak Dopi Yang telah mendukung penuh dengan segala cara
Agar dapat terselesaikannya skripsi ini.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
ABSTRAK ... xiv
ABSTRACT ... xv
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Pembatasan Masalah ... 7
D. Tujuan Masalah ... 8
E. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
A. Landasan Teori ... 10
1. Pengertian Sumber Daya Manusia………. 10
2. Kompensasi ……….………... 11
a. Pengertian Kompensasi ………... 11
b. Tujuan kompensasi ………... 12
c. Asas Kompensasi ………... 15
d. Jenis Kompensasi ………. 16
e. Faktor-faktor yang memengaruhi kompensasi ………. 18
3. Kepuasan Kerja ………. 20
a. Pengertian Kepuasan Kerja ………. 20
b. Dampak Kepuasan Kerja ………. 21
c. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja ……… 23
4. Komitmen Organisasi ……… 27
a. Pengertian Komitmen Organisasi………. 27
xi
b. Ciri-ciri Komitmen Organisasi………. 28
c. Prinsip Komitmen Organisasi………... 29
d. Jenis Komitmen Organisasi………... 30
e. Strategi menumbuhkan komitmen organisasi………31
f. Pentingnya Komitmen Dalam Organisasi……… 32
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 33
C. Kerangka Konseptual Teoritis ... 42
D. Hipotesis ... 43
BAB III METODE PENELITIAN ... 48
A. Jenis Penelitian ... 48
B. Waktu dan Penelitian ... 49
C. Variabel Penelitian ... 49
D. Populasi dan Sampel ... 53
E. Teknik Pengambilan Sampel... 53
F. Sumber Data ... 54
G. Teknik Pengumpulan Data ... 55
H. Teknik Pengujian Instrumen……… 55
I. Teknik Analisis Data ... 58
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 68
A. Sejarah Perusahaan... 68
B. Logo PT Ithikhara………. 71
C. Visi dan Misi ... 72
D. Struktur Organisasi ... 73
E. Data Karyawan……….. 74
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 77
A. Deskripsi Data Responden ... 77
B. Teknik Pengujian Instrumen………. 79
C. Analisis Data ... 82
1. Analisis Deskriptif Variabel ... 82
2. Uji Asumsi Klasik ... 88
3. Analisis Linear Berganda………... 91
4. Uji Hipotesis ... 93
5. Pembahasan ... 99
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 103
A. Kesimpulan ... 103
B. Saran ... 103
C. Keterbatasan ... 105
DAFTAR REFERENSI ... 106
LAMPIRAN ... 9
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Aspek dan Indikator Keadilan Kompensasi…………. 50
III.2 Aspek dan Indikator Kepuasan Kerja……….. 51
III.3 Aspek dan Indikator Komitmen Organisasi…………. 51
III.4 Rentang kelas Variabel……….………... 59
V.1 Rincian Pengembalian Kuisioner………. 77
V.2 Presentase responden berdasarkan jenis kelamin ... . 78
V.3 Presentase responden berdasarkan usia ... . 78
V.4 Presentase responden berdasarkan masa kerja ... .79
V.5 Hasil Uji Validitas ... . 80
V.6 Uji Reliabilitas... . 81
V7 Statistik Deskriptif Variabel Keadilan Kompensasi...82
V8 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja…….….84
V9 Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi… 86 V.10 Hasil Uji Normalitas... .88
V.11 Hasil Uji Multikolonieritas... 89
V.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 90
V.13 Uji Anal isis Regresi Linear Berganda ... 91
V.14 Pengujian Koefisien Determinasi ... 93
V.15 Hasil Uji Statistik F ... .. 94
V. 16 Hasil Uji Statistik T ………... 95
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
III.1 Kerangka Konseptual ... 42 IV.1 Logo Perusahaan ... 71 IV.2 Stuktur Organisasi ... 73
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
I Surat ijin penelitian ... 110
II Kuesioner ... 111
III Tabulasi data hasil penelitian ... 116
IV Hasil perhitungan Uji validitas ... 122
V Hasil perhitungan Uji Reliabelitas ... 128
VI Hasil Uji Normalitas ... 129
VII Hasil Uji Multikoloniaritas ... 130
VIII Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 131
IX Hasil Uji analisis regresi linear berganda ... 132
X Hasil Analisis Deskriptif………133
xv ABSTRAK
PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Studi pada karyawan PT ITHIKHARA Marvianni Selmi Agatha Siba
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2020
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Yang dilakukan pada karyawan PT Ithikhara. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif melalui metode penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Ithikhara yang berjumlah 50 orang, dengan sampel seluruh karyawan. teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif yang dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS versi 23.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara keadilan kompensasi terhadap komitmen organisasi. Dan, terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang dilakukan di perusahaan PT Ithikhara.
Kata kunci: keadilan kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
xvi ABSTRACT
THE INFLUENCE OF FAIRNESS IN COMPENSATION AND WORK SATISFACTION ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT
A Study on PT ITHIKHARA employees Marvianni Selmi Agatha Siba
Sanata Dharma University Yogyakarta
2020
The aim of this study was to determine the influence of fairness in compensation and job satisfaction on organizational commitment. The study was conducted on employees of PT Ithikhara. This research is a descriptive study by using quantitative research methods. The population of this study were 50 employees of PT Ithikhara, All the employees were taken as samples because this study used saturated sampling technique. For data collection, it was used a questionnaire. The data analysis technique used was a quantitative-descriptive one with IBM SPSS program version 23.0. The results showed that there was no significant influence of fairness in compensation on organizational commitment. And, there was a significant influence of job satisfaction on organizational commitment.
Keywords: fairness in compensation, work satisfaction and organizational commitments.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menurut Handoko (2013:4), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek yang paling penting dalam sebuah organisasi, karena yang mengatur berjalannya sebuah organisasi adalah orang-orang yang berada di bawah naungan manajemen sumber daya manusia serta faktor penentu keberhasilan dari sebuah organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Kualitas sumber daya manusia yang sangat tinggi dibutuhkan agar karyawan dapat melakukan tugas dan perannya masing-masing dalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi.
Sektor pertambangan merupakan salah satu penopang pembangunan ekonomi suatu negara, kerena perannya sebagai penyedia sumber daya energi yang sangat diperlukan bagi pertumbuhan ekonomi suatu negara.
Potensi yang kaya akan sumber daya alam akan dapat menumbuhkan terbukanya perusahaan-perusahaan untuk melakukan eksplorasi pertambangan sumber daya tersebut. Perusahaan dalam industri pertambangan umum dapat berbentuk usaha terpadu dalam arti bahwa perusahaan tersebut memiliki usaha eksplorasi, pengembangan dari
konstruksi, produksi dan pengolahan sebagai salah satu kesatuan usaha atau berbentuk usaha-usaha terpisah yang masing-masing berdiri sendiri (Yudhi Herliansyah, modul seminar 2012) dalam Siska Citra Sofia (2013)
PT ITHIKHARA merupakan salah satu perusahaan yang terletak di Suroako, Sulawesi Selatan. Perusahaan ini bergerak dalam bidang industri pertambangan yang memiliki jumlah karyawan 50 orang. Seiring berjalannya waktu, PT ITHIKHARA menyadari bahwa keberlangsungan dan pertumbuhan perusahaan bukan serta merta hanya di tentukan dari keberhasilan pengelolahan keuangan, tetapi keberlangsungan hidup sumber daya manusia yang paling penting karena karyawan merupakan aset yang dimiliki perusahaan dalam menjalankan tujuan perusahaan. Karyawan akan menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai target yang sudah ditentukan sejak awal, maka kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan menumbuhkan semangat dan motivasi dalam diri karyawan dalam melakukan pekerjaanya sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Kompensasi yang diberikan oleh atasan kepada karyawan yang bekerja di PT ITHIKHARA akan menumbuhkan semangat kerja karyawan dan motivasi kerja yang begitu besar dari karyawan sehingga semua pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dilakukan dengan sepenuh hati.
Karena keadilan kompensasi yang diberikan perusahaan yang mendorong semangat kerja dari para karyawan. begitu pula sebaliknya apabila keadilan kompensasi yang diterima oleh karyawan tidak sebanding dengan apa yang
mereka kerjakan maka, para karyawan akan menunjukan sikap acuh tak acuh mereka kepada perusahaan dan akan membuat pekerjaan yang seharusnya dikerjakan dengan baik akan menjadi terhambat karena pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tidak sesuai dengan harapan perusahaan.
Penelitian Babakus et.al (1996) dalam tesis Retraningsih (2007) berhasil membuktikan bahwa keadilan kompensasi pada akhirnya akan mengarah pada munculnya kepuasan. Hal ini dimungkinkan, karena keadilan kompensasi akan mengakibatkan timbulnya motivasi dalam diri karyawan. Selanjutnya motivasi ini akan berakibat pada timbulnya kepuasan kerja karyawan. Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi. Jumlah keadilan kompensasi yang diterima pekerja (upah) merupakan faktor multivariable yang signifikan dan kompleks dalam kepuasan kerja. Upah yang diterima harus dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dan tingkat upah yang diterima pekerja mencerminkan sejauh mana pihak manajemen perusahaan menghargai kontribusi pekerjaan seseorang dalam organisasi tempat mereka bekerja. Para pekerja akan merasa puas apabila sistem pengupahan dilakukan secara adil dan sesuai dengan harapannya.
Salah satu aspek yang paling penting yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan adalah pemberian kompensasi atau imbal jasa kepada karyawan. Menurut Handoko (2013:155), Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja
mereka. Karyawan adalah kekuatan utama dalam keberhasilan percapaian tujuan perusahaan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, sikap dan perilaku atasan sangat berpengaruh dalam peningkatan kualitas kerja karyawan yang bekerja di PT ITHIKHARA. Atasan yang bersikap adil dan bijak kepada semua karyawan akan menumbuhkan loyalitas kerja karyawan tersebut kepada perusahaan sehingga terciptanya kepuasan kerja karyawan.
Kepuasaan kerja karyawan dapat dilihat apabila kondisi yang di rasakan oleh karyawan saat bekerja dalam perusahaan dapat terpenuhi dan membuat karyawan bekerja dengan semaksimal mungkin. Karena pada dasarnya kepuasaan kerja itu timbul dari diri para individu atau karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan. Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam bukunya Tisnawati Sule dan Priansa (2018:170) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Hal tersebut terlihat dari apa yang karyawan berikan kepada perusahaan melalui ungkapan perasaan dan interaksi karyawan dengan lingkungan kerjanya. Selain itu, sikap atasan kepada karyawan juga akan memengaruhi kepuasan kerja karyawan. apabila sikap atasan baik, maka akan terciptanya rasa saling menghargai antara atasan dan bawahan. Karena karyawan juga ingin mendapatkan rasa aman di dalam perusahaan dengan begitu, perasaan seseorang dalam bekerja pasti akan memberikan dampak positif bagi perusahaan.
Seseorang yang puas dalam pekerjaanya akan memiliki motivasi, semangat, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi, yang
pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka. Demikian juga sebaliknya kinerja karyawan yang tinggi akan memengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga menumbuhkan komitmen karyawan yang begitu besar juga kepada perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan hal yang sangat penting yang harus diterapkan karyawan sehingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang di tawarkan oleh organisasi.
Menurut Sinambela (2019:541) suatu organisasi sangat membutuhkan komitmen tinggi dari pegawainya untuk menjalankan kegiatan yang ditugaskan kepada mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi harus lebih ditekankan kepada semua karyawan yang bekerja dalam perusahaan agar tercipta rasa memiliki dan tanggung jawab yang kuat serta keterlibatan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Komitmen organisasi Menurut Robbins dan Judge (2009) dalam Sancoko (2015) adalah suatu keadaan seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Steers dalam Andi (2010), dalam Sinambela (2019:531) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Rasa identifikasi berarti kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan berarti kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi dan loyalitas diartikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti berkeinginan melakukan penelitian dengan judul ‘’Pengaruh Keadilan Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi’’ (Studi kasus pada karyawan PT ITHIKHARA).
B. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan masalah pada penelitian sebagai berikut:
1. Apakah keadilan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA?
2. Apakah kepuasaan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA?
C. Pembatasan masalah
Agar penelitian dapat berfokus pada pokok permasalahan dan tidak terlalu meluas maka penulis membatasi masalah yang akan diteliti. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Responden meliputi seluruh karyawan yang bekerja pada PT ITHIKHARA
2. Variabel yang diteliti adalah keadilan kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi.
3. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini menggunakan indikator asas keadilan dan asas kelayakan.
4. Kepuasan kerja yang diteliti dalam penelitian ini menggunakan indikator kepuasaan pada pembayaran, kepuasan terhadap lingkungan dan kepuasan hubungan antara atasan dan bawahan.
5. Komitmen organisasi yang diteliti dalam penelitian ini menggunakan indikator loyalitas, pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.
D. Tujuan masalah
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh keadilan kompensasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA.
2. Mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA.
E. Manfaat penelitian
1. Bagi perusahan PT ITHIKHARA
Sebagai pertimbangan perusahaan dalam menentukan langkah selanjutnya agar memberikan dampak yang positif bagi perusahaan maupun karyawan serta upaya dalam meningkatan kualitas sumber daya manusia sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang berhubungan dengan keadilan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti
Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan memperdalam ilmu yang selama ini diajarkan selama masa kuliah serta mengetahui masalah-masalah apa saja yang ada di dalam sebuah perusahaan, sehingga mendapatkan hasil akhir yang baik yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Selain itu dapat menjadi bekal bagi peneliti untuk memasuki dunia kerja.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh keadilan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Konsep dan/ Teori
1. Manajemen sumber daya manusia
Menurut Handoko (2014:4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Definisi ini lebih menekankan bahwa organisasi terutama mengelola manusia, bukan sumberdaya yang lain.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumberdaya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif dengan cara manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Meningkatnya persaingan di lingkungan kerja merupakan salah satu alasan terpenting meluasnya peranan dan arti penting manajemen sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi. Alasan lainnya adalah semakin berkembangnya peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan sumber daya manusia perubahaan karakteristik angkatan kerja dan ketidakseuaian antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan angkatan kerja dengan prasyarat kerja yang di tetapkan.
2. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi yang diterimakan kepada karyawan, cenderung untuk menentukan standar hidup serta kedudukan sosial di masyarakat. Pentingnya kompensasi bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap perilaku dan kinerjanya.
1) Menurut Handoko (2013:155) Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
2) Menurut Kadarisman (2012:1) kompensasi merupakan apa yang seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang di berikannya.
3) Menurut Sofyandi (2008:15) dalam Tisnawati 2010 kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbal jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan karena sudah bekerja dengan sangat maksimal demi mencapai tujuan bersama serta kompensasi juga menjadi penting buat para karyawan.
b. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut Sinambela Lijan Poltak dan Sarton Sinambela (2019:454) adalah sebagai berikut:
1) Ikatan kerja sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha dengan pegawai dalam kerangka organisasi, di mana pengusaha dan pegawai saling membutuhkan.
2) Kepuasan kerja
Pegawai bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh pegawai tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan bagi pegawai.
3) Pengadaan pegawai
Pengadaan pegawai yang efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program kompensasi yang
menarik, maka calon pegawai yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan yang tinggi akan muncul sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh organisasi.
4) Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi pegawai untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi pegawai, organisasi biasanya memberikan insentif berupa uang dan insentif lainnya.
Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam mengarahkan pegawai.
5) Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan antarpegawai dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun eksternal.
6) Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan pegawai dalam bekerja. Pegawai akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Pegawai juga akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Perilaku disiplin pegawai ditampilkan sebagai sebagai bentuk wujud terima kasih pegawai terhadap organisasi atas kompensasi yang telah mereka terima.
7) Pengaruh serikat pekerja
Keberadaan organisasi tidak bisa terlepas dari adanya serikat buruh dan serikat pegawai. Serikat-serikat tersebut akan memengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan organisasi bagi pegawai. Apabila serikat pekerja kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan organisasi bagi pegawai akan tinggi, begitupun sebaliknya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, organisasi akan terhindar dari tuntutan serikat pekerja. Serikat pekerja merupakan pegawai tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para pegawai.
Pegawai ini akan memperjuangkan hak-hak dan kewajiban- kewajiban para anggotanya.
8) Pengaruh pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi pegawai. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi pegawai, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah telah menetapkan batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan organisasi kepada pegawainya.
c. Asas Kompensasi
Menurut Sinambela Lijan Poltak dan Sarton Sinambela (2019:449), Asas kompensasi terbagi atas dua asas yaitu sebagai berikut:
1) Asas keadilan
Asas keadilan merujuk pada bagaiamana kompensasi memengaruhi perilaku pegawai di organisasi, sehingga memberikan kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan memengaruhi kondisi kerja pegawai. Asas keadilan ialah konsistensi imbalan bagi pegawai yang memiliki tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi pegawai di jenis pekerjaan dengan kompensasi pegawai di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh kompensasi yang sama.
2) Asas kelayakan dan kewajaran
Bagaimana kompensasi yang diterima pegawai harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkatan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh pegawai beserta keluarganya. Adapun tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi menetapkan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh organisasi harus mengacu kepada
standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar upah minimum regional (UMR). Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh pegawai dengan perkembangan lingkungan ekternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja pegawai tetap tinggi dan terhindar dari resiko timbulnya tuntutan dari pegawai, serikat buruh dan pekerja, maupun pemerintah yang akan mengancam keberlangsungan hidup organisasi.
d. Jenis kompensasi
Menurut Sinambela Lijan Poltak dan Sarton Sinambela (2019:450), Jenis-jenis kompensasi terbagi atas tiga jenis yaitu sebagai berikut:
1) Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang ditetapkan organisasi.
Menurut Soemarso (2009) dalam buku Sinambela dan Sinambela (2019:464) menyatakan bahwa gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Sedangkan Mulyadi (2004) dalam buku Sinambela dan Sinambela (2019:464) menyatakan bahwa gaji pada umumnya adalah pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh
organisasi kepada pegawai. Sedangkan upah menurut Soemarso (2009) dalam buku Sinambela dan Sinambela menyatakan bahwa imbalan kepada buruh yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik dan biasanya jumlahnya ditetapkan secara harian, satuan, atau borongan.
Sedangkan menurut Diana dan Setiawati (2011) dalam buku Sinambela dan Sinambela menyatakan bahwa upah diberikan atas dasar kerja harian, biasanya di temukan pada pabrik.
2) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapar berupa uang atau barang.
3) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Pemberian insentif oleh organisasi merupakan upaya memenuhi kebutuhan pegawai.
Pegawai organisasi akan bekerja lebih giat dan semangat sesuai dengan harapan organisasi, jika organisasi memperhatikan dan memenuhi kebutuhan pegawainya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non material. Melalui insetif diharapkan pegawai akan mampu berpartisipasi lebih tinggi dalam melaksanakan tugas organisasi. Insentif secara
umum terdiri dari dua jenis yang berbeda, di mana setiap organisasi akan berbeda pula dalam pelaksanaannya.
e. Faktor yang memengaruhi kompensasi
Menurut Sinambela Lijan Paltok dan Sarton Sinambela, (2019:462) pemberian kompensasi oleh organisasi dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap organisasi untuk menentukan pemberian kompensasi. Faktor- faktor yang memengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Kinerja dan produktivitas kerja
Setiap orang pasti menginginkan keuntungan yang optimal atas bisnisnya. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun non material. Untuk itu, setiap organisasi harus mampu meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja pegawainya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi. Organisasi tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi pegawai terhadap organisasi.
2) Kemampuan membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi dalam membayar. Organisasi tidak akan mungkin membayar kompensasi pegawainya melebihi kemampuan organisasi tersebut dalam memberikan kompensasi. Sebab jika
organisasi memberikan kompensasi di atas kemampuan organisasi, maka organisasi akan terancam bangkrut.
3) Kesediaan membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi pegawai. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua organisasi bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
4) Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata- rata tenaga kerja pada umumnya, maka akan diberikan kompensasi yang lebih murah.
5) Serikat pekerja
Serikat pekerja, serikat pegawai, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar. Apabila ada organisasi yang dianggap tidak memberikan kompensasi yang sesuai, maka serikat kerja pekerja akan menuntut organisasi tersebut.
6) Undang-undang dan peraturan yang berlaku
Undang-undang dan peraturan yang mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapat sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan pegawai sebagai salah satu bagian terpenting dalam organisasi, yang membutuhkan perlindungan. Undang-undang dan peraturan yang jelas akan memengaruhi sistem pemberian kompensasi.
Misalnya UU. Tenaga kerja dan peraturan UMR (Upah Minimun Regional)
3. Kepuasan kerja
a. Pengertian kepuasaan kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting yang dimiliki individu dalam bekerja. Memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda.
Menurut George dan Jones (20007) dalam bukunya Tisnawati Sule dan Priansa (2018:170) kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaanya. Sedangkan Menurut Rivai dan Sagala dalam (2009) dalam bukunya Tisnawati Sule dan Priansa (2018:170) mengemukan bahwa kepuasaan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.
Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaanya, apakah senang atau tidak senang sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaanya atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.
b. Dampak kepuasaan kerja
Dampak kepuasaan kerja menurut Sule Erni Tisnawati dan Donny Juni Priansa (2018:173) adalah sebagai berikut:
1) Kinerja
Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Sebagian pakar membuktikan, bahwa kepuasaan kerja erat kaitannya dengan motivasi kerja yang pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun, ada beberapa pakar juga yang melakukan penelitian, bahwa kepuasaan kerja tidak selamanya berdampak baik terhadap kinerja.
2) Organizational Citizenship Behavior
Perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja ataupun membantu organisasi.
3) Perilaku menghindar (withdrawal behavior)
Banyak teori yang menduga, bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjaanya akan menghindarinya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu berhenti atau keluar dari organisasi,
atau sementara dengan cara tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4) Ketidakhadiran atau kemangkiran (absenteeism)
Ketidakhadiran merupakan fenomena yang dapat menurunkan efektifitas dan efisiensi organisasi dengan meningkatkan biaya pegawai.
5) Pindah kerja (turnover)
Pindah kerja adalah hal yang sangat merugikan organisasi mengingat banyaknya biaya yang telah dikeluarkan organisasi dan biaya yang harus dikeluarkan kembali guna merekrut pegawai baru sebagai pengganti pegawai yang keluar.
6) Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjaan.
7) Kesehatan mental dan fisik
Satu temuan penting tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja adalah pada setiap level jabatan, persepsi dari pegawai bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi.
8) Perilaku kontraproduktif
Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi.
Perilaku tersebut meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase, dan pencuriaan.
9) Kepuasaan hidup
Berhubungan dengan perasaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan. Hal tersebut dapat dinilai berdasarkan dimensi tertentu seperti kepuasaan kerja dengan area khusus dalam kehidupan, misalnya keluarga atau rekreasi dapat juga dinilai secara global sebagai keseluruhan kepuasaan terhadap kehidupan.
c. Faktor-faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja
Menurut Luthans (2011) dalam bukunya Tisnawati Sule dan Prinsa (20018:182) sebagai berikut:
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang memberikan kepuasaan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status tertentu sebagai pegawai yang bekerja di dalam organisasi.
2) Upah / gaji
Upah atau gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam
kepuasaan kerja. Oleh karena itu, pemberian upah atau gaji perlu dilakukan dengan hati-hati dan detail.
3) Promosi
Kesempatan promosi tampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasaan kerja karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.
4) Supervisi
Supervisi merupakan sumber kepuasaan kerja lainnya yang juga cukup penting.
5) Kelompok kerja
Kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasaan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber semangat kerja bagi pegawai individu.
6) Kondisi kerja
Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik), maka pegawai akan bersemangat mengerjakan pekerjaanya, namun jika kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik), pegawai akan sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.
d. Meningkatkan kepuasaan kerja
Kepuasaan kerja perlu ditingkatkan. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki upaya dan strategi yang tepat dalam rangka meningkatkan kepuasaan kerja pegawai. Kepuasaan kerja pegawai yang meningkat akan mendorong pegawai untuk bertahan dan menjadi bagian penting di dalam organisasi. Upaya untuk meningkatkan kepuasaan kerja dapat dilakukan melalui:
1) Perubahan struktur kerja
Perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation) yaitu sebuah system perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas yang lainnya (disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah perluasan pekerjaan (job enlargement) atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam- macam tugas pekerjaan.
2) Melakukan perubahaan struktur pembayaran
Berdasarkan sistem pembayaran kepada pegawai didasarkan sebagai teknik sebagai berikut:
a) Pembayaran berdasarkan keahlian (skill-based pay), yaitu pembayaran di mana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya dalam organisasi.
(1) Pembayaran berdasarkan jasanya (merit pay), yaitu system pembayaran di mana para pekerja digaji berdasarkan kinerjanya.
(2) pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri.
b) Pembayaran berdasarkan keberhasilan kelompok (gainsharing) di mana keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok.
3) Pemberian jadwal kerja fleksibel
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, namun taat terhadap aturan organisasi juga merupakan salah satu solusi untuk mendorong kepuasaan kerja pegawai. Pegawai diberikan kesempatan untuk memadatkan pekerjaannya pada waktu tertentu, misalnya bekerja penuh di hari senin sampai jumat dan libur untuk hari sabtu. Namun, pada kondisi tertentu, pegawai tersebut dapat pulang lebih cepat di hari kerja, namun bekerja di akhir minggu. Hal ini memberikan fleksibel waktu kepada pegawai untuk mengatur pekerjaanya sendiri.
4) Program pendukung
Organisasi menyediakan program pendukung yang dapat meningkatkan kepuasaan kerja pegawai, seperti pusat kesehatan dan kebugaran, rekreasi penghasilan tambahan, beasiswa bagi anak-anak pegawai dan berbagai program pendukung lainnya.
Menurut Herzberg (2003) dalam bukunya Tisnawati Sule dan Priansa (2018:191) menyatakan, bbahwa upaya untuk meningkatkan kepuasaan kerja pegawai dapat dilakukan melalui dua faktor, yaitu faktor pemuas dan faktor pemeliharaan. Faktor pemuas antara lain yaitu prestasi yang diraih, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja itu sendiri, kemungkinan pengembangan karier. Sedangkan untuk faktor pemeliharaan antara lain yaitu kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja pegawai. Status, prosedur organisasi dan supervise hubungan interpersonal.
4. Komitmen Organisasi
a. Pengertian komitmen organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam bukunya Sinambela dan Sinambela (2019:531) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang organisasi memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Terwujudnya situasi yang kondusif manakala organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan, berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu keharusan ketika seorang organisasi memihak pada organisasi.
Sedangkan menurut Luthans (2006) dalam bukunya Sinambela dan
Sinambela (2019:532) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha kerja keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah sikap atau perilaku seseorang terhadap organisasi dalam bentuk loyalitas dan tekad yang kuat untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
b. Ciri-ciri komitmen organisasi
Goleman (1998) dalam buku Sinambela dan Sinambela (2019:533) menyatakan bahwa ciri-ciri komitmen organisasi adalah:
1) Memiliki inisiatif untuk mengatasi masalah yang muncul, baik secara langsung terhadap dirinya atau kelompok.
2) Bernuansa emosi, yaitu menjadikan sasaran individu dan sasaran organisasi menjadi satu dan sama atau merasakan keterikatan yang kuat.
3) Bersedia melakukan pengorbanan yang diperlukan, misalnya menjadi ‘’patriot’’
4) Memiliki visi strategis yang tidak mementingkan diri sendiri.
5) Bekerja secara sungguh-sungguh walaupun tanpa imbalan secara langsung.
6) Merasa sebagai pemilik atau memandang diri sendiri sebagai pemilik sehingga setiap tugas diselesaikan secepat dan sebaik- baiknya.
7) Memiliki rumusan misi yang jelas untuk gambaran tahapan yang akan dicapai.
8) Memiliki kesadaran diri dengan perasaan yang jernih bahwa pekerjaan bukanlah suatu beban.
c. Prinsip komitmen organisasi
Agar komitmen organisasi dapat dipertahankan menurut Priansa (2017) dalam bukunya Sinambela dan Sinambela (2019:534) perlu diperhatikan lima prinsip, yaitu sebagai berikut:
1) Memelihara dan meningkatkan harga diri. Artinya pimpinan dibutuhkan cerdas melihat situasi dan kondisi dalam mengatur pegawainya, sehingga pegawai tidak merasa direndahkan dan merusak harga dirinya.
2) Menanggapi masukan pegawai dengan empati. Seseorang pemimpinan seharusnya dapat berempati tentang masukan bawahannya, sekalipun masukan tersebut kurang tepat. Dengan begitu, inisiatif pegawai tetap terpelihara.
3) Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan pegawai.
Bawahan memohon bantuan kepada pegawai jika mengalami suatu masalah bukanlah kejahatan dan menghancurkan harga diri pimpinan. Pegawai yang dapat membantu atasannya akan
merasa tersanjung telah membantu atasannya. Selain itu, pegawai berharap dapat dilibatkan berbagai hal khususnya dalam pengambilan keputusan. Ketika pegawai dilibatkan dalam pengambilan keputusan, sesungguhnya mereka juga telah dipersiapkan untuk berkomitmen melaksanakannya, karena keputusan tersebut adalah keputusan bersama.
4) Mengungkapkan pikiran, perasaan, dan rasional. Harus disadari bahwa sesungguhnya pegawai itu adalah mitra, oleh sebab itu tanpa mitra maka pekerjaan tersebut tidaklah dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.
5) Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.
Dukungan kepada pegawai sangat bermakna bagi mereka, oleh karenanya perlu memberi waktu dan menyapa mereka sebagai bentuk dukungan tanpa harus mengambil alih tanggung jawabnya.
d. Jenis komitmen organisasi menurut Stephen Robbins
Menurut Robbins dalam bukunya Sinambela dan Sinambela (2019:538) komitmen dalam organisasi sebagai berikut:
1) Komitmen Afektif
Komitmen Afaktif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai.
2) Komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3) Komitmen normatif
Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral dan etis.
e. Strategi menumbuhkan komitmen organisasi
Untuk menumbuhkan komitmen pegawai terhadap organisasi dapat dilakukan melalui:
1) Identifikasi
Bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung di antara pegawai dengan organisasi.
Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu untuk tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memahami kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, dalam Sinamba 2012).
2) Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan bersedia dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.
3) Loyalitas
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, bahkan dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organissi adalah hal yang sangat penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasaan dalam organisasi tempat pegawai bergabung untuk bekerja.
f. Pentingnya komitmen dalam organisasi
Suatu organisasi sangat membutuhkan komitmen tinggi dari pegawainya untuk menjalankan kegiatan yang ditugaskan kepada mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Martin dan Nicholls dalam Amstrong (1991) dan dalam Sinambela (2019:541) terdapat tiga pilar untuk meningkatkan komitmen organisasi agar
seseorang selalu loyal terhadap organisasinya. Ketiga pilar tersebut adalah sebagai berikut:
1) Menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi dengan menciptakan perasaan bahwa organisasi ini adalah milik setiap karyawan yang ada di dalamnya.
2) Menciptakan semangat dalam bekerja melalui penciptaan motivasi pemimpin terhadap bawahannya, keyakinan dalam manajemen ini dapat dilakukan ketika organisasi mampu menunjukan.
3) Mempertahankan kesuksesan.
B. Penelitian-penelitian sebelumnya
1. Penelitian oleh Sudarwanti Retnaningsih, SE (2007) dengan judul
‘’Pengaruh keadilan kompensasi, peran kepemimpinan dan kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karwayan’’
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan kompensasi, peran kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Sentral pos Semarang. Populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan pada Sentral Pengolahan Pos Semarang sebanyak 250 karyawan. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus sehingga populasi yang ada sejumlah 250 responden, semuanya dijadikan obyek dalam penelitian ini. Metode pengambilan data yang digunakan adalah metode angket dan wawancara. Analisis
data yang adalah digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan terlebih dahulu melakukan pengujian dimensi dimensinya dengan confirmatory factor analysis.
Evaluasi terhadap model SEM juga akan dianalisis mendapatkan dan mengevaluasi kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data, selanjutnya akan dibahas dan yang terakhir adalah menarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil analisis hasil tersebut. Kesimpulannya bahwa ada pengaruh yang searah dan siginifikan antara keadilan kompensasi, peran kepemimpinan dan kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi pada Sentral Pos Semarang.
Adapun keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah:
dari model yang dikembangkan dan diuji dalam penelitian ini, hanya lima variabel yang diuji, yaitu: keadilan kompensasi, peran kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan.Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang, maka perluasan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel independen yang memengaruhi kinerja karyawan.
2. Penelitian oleh Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati dengan judul ‘’Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan (2012)’’
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Adapun objek penelitian yang dipilih dalam studi ini adalah PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap 127 responden dengan menggunakan metode sensus.
Pengukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diuji menggunakan analisis faktor konfirmatori, dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalam rentang nilai yang diharapkan.
Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya, namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari.
Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian ini adalah subjek penelitian masih terbatas pada karyawan bagian administrasi, produksi (pengawas dan asisten produksi), teknisi, serta manajer tanpa mengikutsertakan pekerja di lini bawah produksi sehingga kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari variabel-variabel dalam penelitian. Oleh karena itu, untuk penelitian mendatang sebaiknya mengarahkan pada subjek penelitian yang lebih luas dengan mengikutsertakan seluruh karyawan yang ada dalam setiap divisi perusahaan.
3. I Gede Nanda Wiguna Arta dan Ida Bagus Ketut Surya dengan judul ‘’Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi dan Turnover Intention pada agent pru Megas (2017)’’
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasional dan turnover intention pada agent PRU Megas. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan anak cabang dari PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) yang bernama PRU Megas berlokasi di Masceti Jalan bypass Prof Ida Bagus Mantra, Gianyar, Bali dengan menggunakan 65 orang sebagai responden penelitian. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus.
Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner.
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah path analysis yang diolah menggunakan software SPSS. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh hipotesis diterima.
Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention dan kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
4. Penelitian Alamsyah Arief dan Noermijati dengan judul
‘’Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrakdi RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang (2016)’’
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja perawat dan bidan terhadap komitmen organisasional di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan survey deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional study, pada 37 responden perawat dan bidan kontrak di semua bagian keperawatan RS Bhayangkara Hasta Brata Batu. Intrument penelitian menggunakan kuesioner PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) pada variabel kompensasi, kuesioner MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare)
pada variabel Kepuasan kerja, dan kuesioner OCS (Organizational Commitment Scale) pada variabel komitmen organisasi.
Teknik analisis data menggunakan path analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan baik secara langsung ataupun tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu.
5. Penelitian oleh Putri Anindithia Dwi dan Arif Partono Prasetio dengan judul ‘’Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Karyawan di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT.
Pharos Indonesia 2018’’
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen karyawan di departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia di Kota Jakarta. Penelitian menggunakan metode nonprobability sampling dengan teknik convenience sampling. Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia. Alat ukur pada penelitian ini menggunakan skala likert lima titik.
Metode yang digunakan untuk menjelaskan hasil yang telah diolah adalah regresi linier sederhana dan analisis deskriptif. Hasil yang didapat pada penelitian ialah tingkat persepsi karyawan atas pemberian kompensasi dari perusahaan dan tingkat komitmen karyawan berada di
kriteria sedang, jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen karyawan di departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia. Hasil penelitian yang telah didapat ini, diharapkan dapat membantu perusahaan dalam memperbaiki sistem pemberian kompensasi kepada karyawan guna meningkatkan rasa komitmen yang ada pada diri karyawan. Kepada peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan kembali penelitian ini, dimana terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan, tidak hanya sebatas variabel kompensasi saja.
6. Penelitian oleh Puspitawati dan I Gede Riana dengan judul
‘’Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kualitas layanan (2014)’’
Penelitian bertujuan mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kualitas layanan pekerja Hotel Bali Hyatt Sanur. 166 orang responden dipilih dengan proportional random sampling dari karyawan yang langsung berhadapan dengan konsumen.
Data dikumpulkan dengan kuesioner dan dianalisis dengan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional maupun kualitas layanan sementara komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kualitas layanan.
Implikasi penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian antara beban kerja dan gaji sangat penting diperhatikan demi menjaga komitmen
organisasional, di sisi lain, kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan terbaik
7. Penelitian oleh Teneh, Furly C.M dkk dengan judul ‘’Analisis Peran Kepemimpinan, Keadilan Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara (2015)’’
Jumlah karyawan yang melimpah, mengharuskan sebuah organisasi untuk berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan salah satu aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi untuk melakukan proses produksi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Peran Kepemimpinan, Keadilan Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada pegawai.
Analisa Jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan kausalitas antar variabel. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai pada kantor dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara terkecuali kepala dinas.
Jumlah sampel penelitian ditentukan sejumlah 47 responden.
Hasil penelitian adalah Peran kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai. Keadilan kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen organisasi pada pegawai. Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja pegawai. Sebaiknya pihak manajemen agar selalu berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan para pegawai, berupaya memberikan kompensasi yang memadai, serta dapat memotivasi para pegawai melalui faktor internal dan eksternal.
C. Kerangka konseptuan teoritis
Gambar III.1
Kerangka Konseptual
Dari kerangka konseptual teoritis pada gambar III.1 dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Keadilan kompensasi berpengaruh secara parsial atau individu terhadap Komitmen Organisasi hal ini dapat dilihat dari arah panah yang menunjukkan bahwa penelitian ini hanya menguji secara individu setiap variabel independen.
b. Kepuasan kerja berpengaruh secara parsial atau individu terhadap Komitmen Organisasi. Hal ini juga dapat dilihat dari arah panah yang menunjukkan bahwa penelitian ini hanya menguji secara individu setiap variabel independen.
c. Keadilan kompensasi dan kepuasan kerja merupakan variabel bebas.
Menurut Sugiyono (2017:68) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
Keadilan kompensasi
Kepuasaan kerja
Komitmen Organisasi
d. Komitmen organisasi merupakan variabel terikat. Menurut Sugiyono (2017:68) variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
D. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2013:59) hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Peneliti tidak bertahan kepada hipotesis yang telah disusun, melainkan mengumpulkan data untuk mendukung atau justru menolak hipotesis tersebut. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan.
Pada penelitian ini, keterkaitan antara keadilan kompensasi dan kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi dalam perusahaan akan memengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan organisasi. Dari penjelasan diatas peneliti mencoba membuat hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
1. Pengaruh keadilan kompensasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA.
Menurut Handoko, (2013:155) Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pada penelitian yang dilakukan oleh Retraningsih Sudarwandi 2007 membuktikan bahwa adanya hubungan signifikan antara keadilan kompensasi dengan komitmen organisasional. Sejalan dengan hal
tersebut Penelitian Babakus et.al (1996) dalam tesis Retraningsih (2007) berhasil membuktikan bahwa keadilan kompensasi pada akhirnya akan mengarah pada munculnya kepuasan. Hal ini dimungkinkan, karena keadilan kompensasi akan mengakibatkan timbulnya motivasi dalam diri karyawan. Selanjutnya motivasi ini akan berakibat pada timbulnya kepuasan kerja karyawan.
Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi. Jumlah keadilan kompensasi yang diterima pekerja (upah) merupakan faktor multivariable yang signifikan dan kompleks dalam kepuasan kerja.
Upah yang diterima harus dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari- hari dan tingkat upah yang diterima pekerja mencerminkan sejauh mana pihak manajemen perusahaan menghargai kontribusi pekerjaan seseorang dalam organisasi tempat mereka bekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Alamsyah Arief dan Noermijati menyatakan kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional terbukti dalam penelitian ini. Berdasarkan ujiregresi linier, menunjukkkan bahwa kepuasan perawat dan bidan atas kompensasi material, sosial dan aktivitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesetiaan karyawan pada organisasi (rumah sakit).
Hal ini bisa dipahami karena sebagian besar responden menyatakan kepuasannya atas kompensasi yang telah diberikan rumah sakit.
Penelitian yang dilakukan oleh Putri Anindithia Dwi dan Arif Partono Prasetio membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen karyawan di departemen pemasaran divisi ethical reguler PT. Pharos Indonesia. Hal tersebut mengindikasikan, pentingnya sistem pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan komitmen karyawan. Melalui penelitian ini ditemukan bahwa apabila sistem pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maka akan menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi. Dengan demikian hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:
H1 : Keadilan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA.
2. Pengaruh kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA.
Menurut George dan Jones (2007) dalam bukunya Tisnawati Sule dan Priansa (2018:170) kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respons seseorang terhadap pekerjaanya. Penelitian yang dilakukan oleh Puspitawati dan I Gede Riana 2014 membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi
komitmen organisasional, demikian sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas maka akan menurunkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja yang diukur dengan beban kerja, gaji, kenaikan jabatan, pengawas dan rekan kerja menunjukkan telah dikelola dengan baik sehingga memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Teneh, Furly C.M dkk 2015 menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai di di Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara Hal ini berarti semakin pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja, maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi ditunjukkan oleh pegawainya.
Penelitian yang dilakukan oleh Retraningsih Sudarwati 2007 menunjukan hasil Pengujian hipotesis yang membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,020 (signifikan pada level 5%).
Penelitian yang dilakukan oleh Pramitha Gede Dana dkk 2012 membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan Koperasi Krama Bali. Ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin termotivasi pula karyawan Koperasi Krama Bali dalam peningkatan komitmen organisasionalnya, dan sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja yang yang dirasakan oleh karyawan,
maka semakin karyawan tidak termotivasi meningkatkan komitmen organisasionalnya. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H2 : Kepuasaan Kerja Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan PT ITHIKHARA.
48 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Data kuantitatif menurut Kuncoro 2013 menyatakan bahwa data yang diukur dalam suatu skala numerik (angka). Menurut Sedangkan menurut Sugiyono (2017:23) penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau penelitian. Analisis data bersifat kuantitatif atau statistic bertujuan untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang ditetapkan.
Berdasarkan tingkat kejelasannya, jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono (2003:11) mengatakan penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan deskriptif dan komparatif karena penelitian ini dapat di bangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
B. Waktu dan penelitian 1. Waktu penelitian
Waktu dilakukannya penelitian pada Mei 2020 2. Lokasi penelitian
Penelitian di lakukan pada PT ITHIKHARA Sorowako Site Office &
Warehouse CV. Sorowako Teknik Utama Jl. Semeru F311 – Sorowako Luwu timur – Sulawesi Selatan
C. Variabel penelitian 1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen (Variabel bebas)
Menurut Sugiyono (2017:68) Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Pada penelitian kali ini, variabel independen atau variabel bebas yang digunakan adalah keadilan kompensasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT ITHIKHARA.
b. Variabel Dependen
Menurut Sugiyono (2017:68) Variabel Dependen atau biasa disebut variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi.
