ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI PURNA
ARTANUGRAHA DI BANDAR LAMPUNG Oleh
RIRIN HERMANOVITA
Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan adanya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan. Permasalahan penelitian ini adalah: (1) Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung? (2) Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung? (3) Bagaimanakah pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung?
Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung. (2) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung. (3) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung.
Metode penelitian ini menggunakan penelitian lapangan dan penelitian kepustakaan. Sampel penelitian adalah seluruh karyawan PT Asuransi Purna Artagraha Cabang Bandar Lampung yang berjumlah 33 orang. Analisis data dilakukan dengan Rumus Regresi Linier Ganda.
organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung, dengan perbandingan nilai Fhitung > FTabel yaitu 23.761> 3.32.
Saran dalam penelitian ini adalah: (1) Disarankan kepada pimpinan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung untuk semakin meningkatkan kompensasi kepada karyawan, khususnya pada aspek pemberian penghargaan kepada para karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi. (2) Karyawan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung disarankan untuk meningkatkan komitmen organisasi, khususnya pada aspek kesediaan untuk mengorbankan waktu dan pikiran demi kemajuan perusahaan. Hal ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara optimal kepada perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. (3) Karyawan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung disarankan untuk memberikan kontribusi pekerjaan yang baik bagi perusahaan, sehingga akan secara optimal dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumberdaya manusia dalam organisasi perusahaan merupakan pusat kekuatan yang menggerakkan dinamika organisasi, semakin besar organisasi, masalah sumber daya manusia pun semakin besar dan kompleks. Dalam berbagai kasus, penyebab kegagalan organisasi perusahaan ternyata pada manusia yang terlibat didalamnya. Oleh karena itu, diperlukan adanya pengelolaan yang efektif dan efisien terhadap sumberdaya manusia.
Perlu disadari bahwa karyawan merupakan sumberdaya manusia yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus memberikan perhatian secara maksimal kepada para karyawannya, khususnya perhatian pada tingkat kesejahteraannya, sehingga karyawan yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
Kontribusi karyawan pada suatu organisasi akan menentukan maju ataupun mundurnya organisasi (Ningrum, 2004).
Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan akan menimbulkan semangat karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Namun bila karyawan dalam suatu organisasi tidak mendapatkan kepuasan maka mereka cenderung akan mencari organisasi lain yang mampu memberikan kepuasan ataupun melakukan tindakan-tindakan untuk meminta perhatian pada organisasi agar memikirkan kepuasan karyawan (Robbins, 2001).
Kepuasan kerja dapat dijadikan aspek untuk melihat kondisi suatu organisasi. Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja yang rendah menimbulkan dampak negatif seperti mangkir kerja, pindah kerja, produktivitas rendah, kesehatan tubuh menurun, kecelakaan kerja, pencurian. Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Tiffin (dalam As’ad, 2003) menjelaskan bahwa perasaan atau tanggapan yang muncul sebagai akibat dari pengalaman kerja yang berhubungan dengan nilai-nilai atau sikap yang dimiliki pekerja terhadap pekerjaannya sendiri akan menimbulkan perasaan puas.
Kepuasan kerja berkorelasi pula dengan komitmen organisasi, seperti yang utarakan oleh Rapert (2002), terdapat korelasi antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi, yang mana penting dijadikan pertimbangan bagi manajer dalam membuat kebijakan. Partisipasi karyawan dan komitmen organisasi yang dimiliki secara esensial mempengaruh strategi perusahaan. Komitmen organisasi merupakan hubungan antara seorang individu dengan organisasi sehingga individu dengan komitmen organisasi tinggi akan memperlihatkan keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi, berusaha sebaik mungkin serta memiliki penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dapat diduga pula, karyawan dengan komitmen tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula (Mowday, Porter, dan Steers dalam Meyer et al., 1993).
Faktor lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi, yaitu sebagai imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan. Adanya kompensasi dari perusahaan ini akan membuat karyawan merasa bahwa keberadaannya diakui dan dihargai oleh perusahaan, sebab bagaimanapun juga karyawan merupakan sumber daya manusia potensial yang turut menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Kompensasi yang diberikan PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung dalam penelitian ini sesuai dengan pendapat Wibowo (2011: 348-349), bahwa kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langung diberikan dalam bentuk upah atau gaji, sementara itu kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan, jaminan keamanan dan kesehatan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh dari kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Asuransi Purna Artanugraha.
B. Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung?
3. Bagaimanakah pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung.
b. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung. c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah: a. Kegunaan Teoritis
Memberikan tambahan dan pengembangan wawasan dan ilmu pengetahuan pada penulis dan sekaligus pihak lain yang berminat untuk mengkaji dan mempelajari tentang manajemen sumberdaya manusia.
b. Kegunaan Praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah
dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut: Menurut
Ivancevich dalam Hasibuan (2005), “Compensation is the human resources
management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.” (Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk
penghargaan yang dijanjikan akan diterima pegawai sebagai imbalan dari
pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan).
Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002). Kompensasi kerja merujuk pada
semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan
mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada
pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
Dari pengertian di atas diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi:
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan,
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang
diterima pegawai sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi merupakan penghargaan finansial yang diberikan kepada
pegawai.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan
oleh organisasi/perusahaan kepada pegawai sebagai balas jasa atas pelaksanaan
tugas atau kontribusi pegawai kepada organisasi, baik yang diberikan secara
teratur maupun situasional.
2. Faktor-Faktor dalam Menentukan Pemberian Kompensasi
Menurut Gomez dalam Handoko (2004), External equity refers to the perceifed fairness of pay relative to what other employees are paying for the same type of labor. To achieve external equity, they use salary data on benchmark or key jobs obstained from market surveys to set a pay policy (Keadilan eksternal merujuk kepada adanya kesesuaian imbalan yang diterima pegawai pada suatu perusahaan
dengan pegawai pada perusahaan lain untuk jenis pekerjaan yang sama. Untuk
mencapai keadilan eksternal tersebut perusahaan dapat menggunakan data upah
dari benchmark atau melaksanakan survey pasar pada jenis pekerjaan dan ukuran perusahaan yang relatif sama untuk menentukan kebijakan upah). Kebijakan
tingkat imbalan eksternal dipengaruhi oleh tingkat permintaan dan suplai tenaga
Menurut Handoko (2004) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh
beberapa tantangan, antara lain:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Beberapa jenis pekerjaan mungkin
harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya
karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun 1970-an,
kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus
memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk
memperoleh tenaga kerja akuntan.
b. Serikat karyawan/pegawai. Lemah atau kuatnya serikat karyawan/pegawai
mencerminkan kemampuan organisasi tersebut untuk menggunakan
kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin
kuat kekuatan serikat pekerja berarti semakin kuat posisi perundingan
pegawai dalam penetapan tingkat upah mereka.
c. Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga
kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi
bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para
karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui
produktivitas mereka.
d. Kemampuan untuk membayar. Perusahaan juga merasa bahwa para
karyawan/pegawai seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah
yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan/pegawai
untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih
e. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian. Banyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar
untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para
karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan
kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Milkovich dan Newman dalam Handoko (2004) Pay sistems are designed efficiency (performance driven, total quality, customer focus, cost control), equity and compliance [Sistem imbalan didesain efisien (arah kinerja, kualitas total, fokus pada pelanggan, mengontrol biaya), adil dan lengkap].
Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada
masing-masing perusahaan dan jenis usaha.
Menurut Carell, et. al. dalam Handoko (2004), pemberian imbalan/kompensasi bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan
karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai
upaya untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan
menurut Handoko (2004), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah
untuk:
a. Memperoleh personalia yang berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan
cukup tinggi untuk dapat bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik
b. Mempertahankan para pegawai yang ada. Bila tingkat kompensasi tidak
kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk
mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap
kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha
untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan
eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan. Kompensasi hendaknya mendorong
perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,
kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program kompensasi yang rasional
membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber
daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan
dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (underpay)
atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal. Seperti aspek-aspek manajemen
personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.
Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Pengukuran kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada
pendapat Wibowo (2011: 348-349), bahwa kompensasi terdiri dari kompensasi
langsung (upah/gaji) dan kompensasi tidak langsung (tunjangan, jaminan
B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Mowday, Porter, dan Steers (dalam Meyer et al., 1993) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagaimana yang pernah digambarkan Porter, yaitu sebagai sifat
hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang
dengan komitmen tinggi akan memperlihatkan keinginan kuat untuk menjadi
anggota organisasi yang bersangkutan, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
serta penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Pengertian tersebut memberi arti dua komitmen, yaitu: komitmen terhadap
organisasi atau kemana organisasi itu digerakkan, dimana komitmen tinggi akan
mempertahankan keanggotaannya serta komitmen pada nilai-nilai, norma dan budaya organisasi yang memberi batasan yang boleh atau tidak boleh dilakukan,
dimana hal-hal tersebut memberi keyakinan kuat pada anggota yang menimbulkan
komitmen kuat pada organisasi.
Robbins (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuan organisasi serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Jadi komitmen yang tinggi berarti pemihakkan pada organisasi yang
memperkerjakannya.
Charles O’Reilly (dalam Staw, 1991) sependapat dengan Robbins (2001) yang
memberi pemahaman komitmen organisasi sebagai perhatian psikologis individu
loyalitas dan keyakinan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi
mempunyai hubungan positif dengan hasil yang dicapai organisasi dimana
komitmen organisasi tinggi dapat menekan tingkat keluar masuk pekerja.
2. Dimensi-Dimensi Komitmen Organisasi
Alan dan Meyer (1990) dan Meyer (1989), menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan hubungan antara seorang individu dengan organisasi
sehingga individu dengan komitmen organisasi tinggi akan memperlihatkan
keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi, berusaha sebaik mungkin serta
memiliki penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Selanjutnya Alan dan Meyer (1990) dan Meyer (1989), mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yang terdiri atas:
a. Komitmen afektif, yaitu keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan
dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena
keinginan sendiri.
b. Komitmen kontinuans, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
organisasi. Individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena
menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
c. Komitmen normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab
terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena
Komitmen organisasi merupakan instrumen peramal yang tepat untuk melihat
perpindahan kerja dan instrumen yang lebih baik dibandingkan dengan kepuasan
kerja karena dengan berjalannya waktu dan menyadari keterkaitannya dengan
organisasi maka tingkat rasa tanggung jawab dan rasa memiliki dari pekerja akan
semakin tinggi. Komitmen organisasi juga merupakan peramal lebih baik karena
merupakan respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja.
Steers dan Salancik (1991) walaupun tidak secara tegas mengatakan bahwa
komitmen berpengaruh terhadap kepuasan kerja, namun dalam situasi hubungan
pekerja dan organisasi yang begitu kompleks beberapa aspek kepuasan kerja dapat
dipenuhi melalui manifestasi komitmen terhadap organisasi. Model hubungan
sebab akibat komitmen organisasi yang bersifat lingkaran umpan balik, pada
situasi tertentu dapat menjelaskan hubungan antara komitmen organisasi dan
kepuasan kerja.
Pengukuran komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu
pada pendapat Alan dan Meyer (1990) dan Meyer (1989), bahwa tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan
komitmen normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Wexley danYukl (1992), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi
oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan kedalam tiga
bagian, yaitu: 1) Karakter individu, yang terdiri atas kebutuhan-kebutuhan
individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian
(personality traits); 2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang terdiri atas
perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari
pengalaman kerja sebelumnya; dan 3) Karakteristik pekerjaan, terdiri atas imbalan
yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri,
hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh
perubahan.
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959) (dalam Ningrum, 2004), ia
berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti
untuk memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap, sebagian dari
penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang mempengaruhi
sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan sikap karyawan
menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?”, sedangkan peneliti-peneliti
yang lain hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah
karyawan yang puas lebih produktif dari karyawan yang tidak puas?”. Menurut
Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut. Untuk
membuktikan pendapatnya itu, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959
mereka diminta untuk mengambarkan secara detail bilamana mereka merasa puas
dan tidak puas dengan pekerjaannya. Dari analisa yang dilakukan terhadap data
yang terkumpul, Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor-faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan
profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas
sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat
diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja
sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk
keberhasilan pekerjaannya (Hamid dan Budiman, 2003).
Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan
profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata
agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi
kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000).
Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) (dalam As'ad, 2003) menyebutkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju,
keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan,
Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan
beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang
baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap
pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil
dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat
kerja yang dihargai oleh masyarakat.
Howell dan Robert (dalam Wijono, 2010) memandang bahwa kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, sedangkan menurut Fleisman dan
Bass (dalam Wijono, 2010) kepuasan kerja merupakan suatu tindakan efektif
karyawan terhadap pekerjaanya.
Blum dan Naylor (dalam Wijono, 2010) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
sebagai hasil dari berbagai sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan.
Sebaliknya, Schultz (dalam Wijono, 2010) memberi dukungan terhadap definisi
yang diungkapkan oleh Blum dan Naylor (dalam Wijono, 2010), bahwa kepuasan
kerja merupakan serangkaian sikap yang dipegang oleh individu tentang
pekerjaanya. Milton (dalam Wijono, 2010), kepuasan kerja dipengaruhi oleh
ciri-ciri kepribadian.
Menurut Handoko, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan
derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan
yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama,
kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat,
dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
pegawai.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah
rangkaian sikap yang dipegang oleh individu tentang pekerjaannya, persepsinya
terhadap tempat kerja, hubungan timbal balik antara manajer dengan bawahannya
serta kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh ciri-ciri kepribadian.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja itu sendiri adalah sesuatu yang kompleks dan sulit untuk diukur
keobjektivitasannya. Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh rentang yang luas
dari variabel-variabel yang berhubungan dengan faktor-faktor individu, sosial,
budaya, organisasi, dan lingkungan. Sejalan dengan ini, Mullin (dalam Wijono,
2010) menjelaskan sebagai berikut: (a) Faktor pribadi, diantaranya kepribadian,
pendidikan, intelegensi dan kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi
kerja. (b) Faktor sosial, diantaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok
kerja, dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi informal.
(c). Faktor budaya, diantaranya sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan
kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat
pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan,
sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja. (e) Faktor lingkungan, diantarannya
ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh-pengaruh pemerintah.
Dalam teori lain, banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang
mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut ditinjau dari ciri-ciri intrinsik dari
pekerjaan, gaji, dan penyelia, rekan sejawat, kondisi kerja.
a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Menurut Locke (dalam Munandar, 2001) ciri-ciri
intrinsik dari pekerjaan yang menetukan kepuasan kerja ialah keragaman,
kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap
metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
b. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil. Siegel dan Lane (dalam
Munandar, 2001) mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa ahli
yang meninjau kembali hasil-hasil penelitian tentang pentingnya gaji sebagai
penentu dari kepuasan kerja, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah secara
tradisional dan salah meminimasi pentingnya uang sebagai penentu kepuasan
kerja.
c. Penyelia yang memiliki tenggang rasa. Kepuasan kerja bagi karyawan dapat
ditentukan oleh hubungan yang baik antara karyawan dengan penyelia atau
supervisor yang memiliki tenggang rasa yang baik dengan karyawan. Menurut Locke (dalam Munandar, 2001) tingkat kepuasan kerja yang paling besar
dengan seorang atasan ialah jika kedua jenis hubungan positif antara atasan
d. Rekan sejawat yang menunjang. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja
timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan
kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi).
e. Kondisi kerja yang menunjang. Perusahaan perlu menyediakan tempat kerja
yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak untuk digunakan, meja
dan kursi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi. Dalam kondisi
kerja yang seperti ini kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan
tenaga kerja.
3. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan
dikaji. Berikut beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap
produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai dan dampaknya terhadap
kesehatan.
a. Dampak Terhadap Produktivitas
Lawler dan Porter (dalam Munandar, 2001) mengharapkan produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu)
dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
mempersepsikan ganjaran intrinsuk dan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk-kerja,
maka kenaikan dalam unjuk-kerja tidak akan berkorelasi dengan dengan kenaikan
b. Dampak Terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) Dan Keluarnya Tenaga Kerja (Turnover)
Porter dan Steers (dalam Munandar, 2001) berkesimpulan bahwa ketidakhadiran
dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif
berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang
mungkin mencerminkan ketidak puasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau
keluar dari pekerjaannya. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat
ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja.
Steers dan Rhodes (dalam Munandar, 2010) mengembangkan model dari
pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku
hadir, yaitu motivasi untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir
dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan
internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam
Munandar, 2001) bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa
tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan
untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan
model ini mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahawa dari tingkat dari
kepuasan kerja berkolerasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkolerasi dengan
Menurut Robbins (dalam Munandar 2001) ketidakpuasan kerja karyawan dapat
diungkapkan kedalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan
pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka. Keluar
(Exit): ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan,
termasuk mencari pekerjaan lain. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja
yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi
termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah denagn atasannya.
Mengabaikan (Neglect): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap
membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya, sering absen, atau
datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
Kesetiaan (Loyalitas): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu
secara pasif sampai kondisinnya menjadi lebih baik, termasuk membela
perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen
akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
c. Dampak Terhadap Kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser
(dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah
bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan
mereka menuntut untuk penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka
berkaitan dengan skor kesehatan mental dan kepuasan sendiri dan kesehata
meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif
juga pada yang lain.
4. Komponen-Komponen Kepuasan Kerja
Locke (dalam Wijono, 2010) menyimpulkan bahwa ada tiga komponen kunci
yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai, kepentingan, dan persepsi.
Pertama, kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari nilai-nilai (values). Selanjutnya
Locke (dalam Wijono, 2010) memberi batasan bahwa nilai-nilai dipandang dari
segi “keinginan seseorang baik yang disadari ataupun tidak, biasanya berkaitan
dengan apa yang diperolehnya”. Locke membedakan antara nilai-nilai dan
kebutuhan, kebutuhan adalah suatu “tujuan yang diisyaratkan” paling dasar untuk
dipenuhi oleh tubuh manusia guna mempertahankan hidupnya, seperti oksigen
dan air. Nilai-nilai, di sisi lain disebut sebagai “kebutuhan pokok yang
disyaratkan” yang ada dalam pikiran seseorang. Seperti yang telah diketahui
bahwa nilai-nilai yang dikemukakan Locke’s termasuk kebutuhan-kebutuhan yang
lebih tinggi seperti kebutuhan penghargaan, aktualisasi diri dan pertumbuhan.
Kedua, kepuasan kerja adalah kepentingan (importance). Orang tidak hanya
membedakan nilai-nilai yang mereka pegang tetapi kepentingan mereka dalam
menempatkan nilai-nilai tersebut, dan perbedaan-perbedaan tersebut secara kritis
yang dapat menentukan tingkat kepuasan kerja mereka.
Ketiga, persepsi (perception) sebagai komponen terakhir dari definisi kepuasan
kerja. Kepuasan didasarkan pada persepsi individu terhadap situasi saat ini dan
yang akurat dan lengkap dari suatu realitas yang objektif. Ketika individu tidak
mempersepsi, individu harus melihat bahwa situasi yang sebenarnya untuk
dipahami sebagai reaksi pribadi.
Secara keseluruhan, kepuasan kerja merupakan satu aspek yang penting dalam
pekerjaan. Ketidakpuasan kerja yang dimilki karyawan menyebabkan berbagai
masalah yang sama terhadap diri karyawan maupun organisasi tempat ia bekerja.
Organisasi terpaksa menanggung beban biaya yang cukup tinggi apabila kepuasan
kerja karyawan tidak diperhatikan. Hal ini dapat dilihat dari kecenderungan
adanya karyawan yang berhenti kerja, seringkali absen (bolos) kerja, dan beberapa
masalah pelanggaran disiplin yang dapat menyebabkan biaya pengeluaran yang
cukup tinggi dalam perusahaan dan menurunkan produktivitas kerja organisasi.
Dari segi karyawan, ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan beberapa penyakit
seperti migrant, kelelahan kerja, dan sebagainya. Situasi ini dapat menyebabkan
prestasi kerja karyawan menurun dan membuat karyawan menjadi tidak produtif
serta dapat berakibat munculnya stres kerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual dan akan mengalami tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri individu. Semakin banyak
aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan dan sebaliknya bila
dalam suatu perusahaan ada kesenjangan antara harapan dengan kenyataan maka
akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Permasalahan akan dapat
dari dalam dirinya sendiri, misalnya kepribadian. Kepribadian diri dari individu
yang unik membentuk kepribadian tertentu.
Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a.
Faktor pribadi, diantaranya kepribadian, pendidikan, intelegensi dan kemampuan,
usia, status perkawinan, dan orientasi kerja. b. Faktor sosial diantaranya hubungan
dengan rekan kerja, kelompok kerja, dan norma-norma, kesempatan untuk
berinteraksi, dan organisasi informal. c. Faktor budaya diantaranya sikap-sikap
yang mendasari, kepercayaan dan nilai-nilai. d. Faktor organisasi diantaranya sifat
dan ukuran, struktur formal, kebijakan-kebijakan personalia dan
prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja,
supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.
e. Faktor lingkungan diantarannya ekonomi, sosial, teknik, dan
pengaruh-pengaruh pemerintah.
5. Dimensi Kepuasan Kerja
Locke dalam Dunnette (1983) membagi tujuh dimensi kerja yang merupakan
pengembangan Locke sebelumnya dan mempunyai kontribusi terhadap kepuasan
kerja, yaitu:
a. Pekerjaan, termasuk minat intrinsik, variasi tugas, kesempatan belajar,
kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap
langkah-langkah pekerjaan dan metode pekerjaan.
b. Pembayaran, termasuk jumlah pembayaran, keadilan pembayaran, serta cara
c. Promosi termasuk keadilan mendapatkan promosi dan kesempatan mendapat
promosi.
d. Pengakuan termasuk penghargaan terhadap prestasi, kepercayaan atas tugas
yang diberikan serta kritik atas tugas yang dikerjakan.
e. Benefit termasuk memperoleh pensiun, mendapat kesehatan, adanya cuti
tahunan dan adanya pembayaran pada saat liburan.
f. Kondisi kerja termasuk jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperatur di
tempat kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi serta tata ruang kerja.
g. Supervisi termasuk gaya dan pengaruh supervisi, hubungan manusia dan
keterampilan administratif.
h. Rekan kerja termasuk kompetensi, saling membantu, dan keramahan antar
rekan kerja.
i. Perusahaan dan manajemen termasuk kebijakan akan perhatian terhadap
pekerja baik untuk pembayaran ataupun benefit-benefit.
Menurut Hasibuan (2007: 201) Kepuasan keja karyawan dipengauhi faktor-faktor
berikut :
a. Balas jasa yang adil dan layak (Gaji)
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian (Promosi)
c. Berat-ringannya pekejaan
d. Suasana dan lingkungan pekejaan (Kondisi Kerja)
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (Fasilitas Kerja)
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (Supevisi)
Luthans (1992) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu imbalan, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja dan kondisi kerja. Gilmer (1984) menyatakan bahwa ada sepuluh dimensi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yakni keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek sosial dari pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja, dan benefit.
Pengukuran kepuasan kerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini
mengacu pada pendapat Hasibuan (2007: 202) adalah suatu sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh:
1. Moral kerja
Moral kerja yang baik ditunjukkan karyawan dengan sikap dan tingkah laku
yang baik dalam bekerja, menjunjung tinggi kejujuran serta menjaga
hubungan yang baik dengan sesama karyawan maupun atasan di kantor.
2. Kedisiplinan
Kedisiplinan kerja karyawan menunjukkan adanya kemampuan karyawan
dalam menaati segala ketentuan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Kedisiplinan ini dilaksanakan karyawan dalam menaati tata tertib
maupun dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidangnya
masing-masing
3. Prestasi kerja
Peningkatan prestasi kerja karyawan dari waktu ke waktu menunjukkan
kepuasannya dalam bekerja. Artinya karyawan berusaha untuk bekerja secara
optimal, penuh tanggung jawab dan menunjukkan perkembangan yang lebih
D. Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati di dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan
kombinasi di dalam dan di luar pekerjaan (Hasibuan, 2007: 202).
Dalam konteks penelitian ini kepuasan kerja karyawan bukan sebagai variabel
yang berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi oleh variabel lain, yaitu kompensasi dan
komitmen organisasi. Pengetahuan manajer atas kompensasi yang diberikan dan
komitmen organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
atas pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan, yang mana ini merupakan
karakteristik dari pekerjaan. Pemberian imbalan ini diharapkan memacu semangat
kerja karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Ketika tingkat
kepuasan kerja karyawan tinggi maka karyawan akan memberikan yang terbaik
untuk perusahaan. Pengukuran kompensasi dalam penelitian ini mengacu pada
pendapat Wibowo (2011: 348-349), bahwa kompensasi terdiri dari kompensasi
langsung (upah/gaji) dan kompensasi tidak langsung (tunjangan, jaminan
keamanan dan kesehatan).
Adapun komitmen organisasi merupakan salah satu karakteristik yang dimiliki
individu karyawan. Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan seorang
individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang dengan komitmen
yang bersangkutan, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin serta penerimaan
yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Pengukuran komitmen
organisasi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Alan dan
Meyer (1990) dan Meyer (1989), bahwa tiga bentuk komitmen organisasi yaitu
komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif, yaitu keyakinan
individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada
suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna
Artanugraha Cabang Bandar Lampung, sebagaimana dapat dilihat pada bagan
kerangka pikir di bawah ini:
Gambar 1. Bagan Kerangka Pikir Penelitian Kompensasi
(X1)
E. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT
Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung.
2. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung
3. Kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
1. Penelitian Lapangan
Penelitian lapangan dilakukan di PT Asuransi Purna Artanugraha (ASPAN)
Kantor Cabang Bandar Lampung dan guna memperoleh data-data primer yang
dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu dengan mengadakan penelitian langsung
dengan cara:
a. Observasi; penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan
langsung di ASPAN Cabang Bandar Lampung.
b. Wawancara; mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan
karyawan. Sebelum mengadakan wawancara penulis telah menyiapkan
pertanyaan maka dengan berpedoman pada daftar inilah penulis mengajukan
pertanyaan langsung untuk memperoleh data tentang gambaran umum
ASPAN Cabang Bandar Lampung.
c. Kuisioner; yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan
kuisoner penelitian kepada responden yang alternatif jawabannya telah
disediakan, dan responden diminta untuk memilih jawaban yang tepat. Skala
data yang digunakan dalam kuisioner ini adalah skala likert dengan teknik
1) Sangat Setuju diberi skor 5
2) Setuju diberi skor 4
3) Netral diberi skor 3
4) Tidak Setuju diberi skor 2
5) Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
2. Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data-data sekunder berupa
arsip buku-buku literatur dan tulisan-tulisan ilmiah yang berkaitan dengan
penulisan ini. Teknik dokumentasi digunakan dalam penelitian kepustakaan ini,
yaitu cara pengumpulan data yang diperoleh dari catatan, buku, agenda yang ada
hubungannya dengan permasalahan yang diteliti yaitu mengenai data jumlah
karyawan, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi.
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Sudjana (2002) mengemukakan bahwa populasi adalah semua nilai yang mungkin
hasil dari menghitung atau mengukur yang kuantitatif ataupun kualitatif mengenai
karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan populasi yang lengkap, jelas
yang dipelajari sifat-sifatnya. Sedangkan Nazir (2000) berpendapat bahwa
populasi adalah subjek penelitian yang merupakan kumpulan dari sejumlah
individu dengan kualitas serta ciri-ciri tertentu yang telah ditetapkan.
Berdasarkan kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa populasi
adalah subjek penelitian yang merupakan seluruh individu yang akan diteliti
Artagraha Cabang Bandar Lampung yang berjumlah 33 orang. Seluruh populasi ini
ditetapkan sebagai sampel penelitian.
C. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas, yaitu kompensasi dan komitmen
organisasi, dan satu varibel terikat, yaitu kepuasan kerja. Adapun definisi
operasional masing-masing variabel tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel, Indikator dan Pengukuran
Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran
Kompensasi
D. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2000: 160), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan
tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. validitas menunjukan sejauh
mana suatu alat pengukuran cukup akurat, stabil atau konsisten dalam mengukur
apa yang ingin diukur.Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan
menggunakan rumus Korelasi Product Moment:
2 ( )2
2 ( )2
Hasil perhitungan per item pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi
product moment memperoleh angka korelasi (rhitung) yang harus dibandingkan
dengan angka kritik tabel korelasi nilai (r rtabel ). Jika nilai r hitung > nilai rtabel maka
pertanyaan valid dan jika nilai r hitung < nilai rtabel maka pertanyaan tidak valid.
Pengujiannya menggunakan software Program SPSS Versi 18.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Suharsimi Arikunto (2000: 164), suatu kuesioner dikatakan reliabel jika
kuesioner tersebut memiliki taraf kepercayaan yang tinggi dan memiliki
kemantapan atau ketepatan, degan menggunakan Koefisien Alfa (CronBach
Alpha). Setelah hasil nilai Koefisien Alfa (CronBach Alpha) didapatkan maka
nilai tersebut dibandingkan dengan rhitung pada tabel nilai r. Jika nilai Alfa > rhitung
pertanyaan tidak reliabel. Pengujiannya menggunakan software Program SPSS
Versi 18.
E. Analisis Data
1. Deskripsi Hasil Penelitian
Deskripsi hasil penelitian ini dilakukan untuk menerangkan dan membantu masalah yang ada secara naratif dengan menggunakan teori-teori manajemen khususnya yang mengacu dengan teori-teori manajemen sumberdaya manusia.
2. Analisis Regresi
Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, dengan model persamaan regresi sebagai berikut:
X = Variabel independen (Sudjana, 2002: 142).
Berdasarkan tujuan penelitian maka model persamaan regresi di atas dimodifikasi
menjadi bentuk persamaan sebagai berikut:
2
X = Komitmen Organisasi 2
1,b
Pengujian hipotesis simultan dilakukan dengan uji F (F test). Pengujian dilakukan
dengan cara membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Kriteria pengujiannya
adalah:
a. Jika Fhitung< Ftabelmaka tidak ada pengaruh signifikan (Tidak Didukung) b. Jika Fhitung Ftabel maka ada pengaruh signifikan (Didukung)
Sementara itu pengujian hipotesis parsial dilakukan dengan uji T (T test).
Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan nilai Thitung dengan Ttabel.
Kriteria pengujiannya adalah:
a. Jika Thitung< Ttabel maka tidak ada pengaruh signifikan (Tidak Didukung)
b. Jika Thitung>Ttabel maka ada pengaruh signifikan (Didukung)
D. SIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Pemberian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung, dengan
perbandingan nilai t Hitung > tTabel yaitu 6.224 > 1.667.
2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung, dengan
perbandingan nilai t Hitung > tTabel yaitu 11.405 : 1.667.
3. Pemberian kompensasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi
Purna Arthanugraha Bandar Lampung, dengan perbandingan nilai Fhitung >
FTabel yaitu 24.47> 3,15.
B. Saran
Saran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Disarankan kepada pimpinan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar
Lampung untuk semakin meningkatkan kompensasi kepada karyawan,
khususnya pada aspek pemberian penghargaan kepada para karyawan yang
diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan sesuai dengan
bidang pekerjaannya masing-masing.
2. Karyawan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung disarankan
untuk meningkatkan komitmen organisasi, khususnya pada aspek kesediaan
untuk mengorbankan waktu dan pikiran demi kemajuan perusahaan. Hal ini
diharapkan dapat memberikan kontribusi secara optimal kepada perusahaan
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
3. Karyawan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung disarankan
memberikan kontribusi pekerjaan yang baik bagi perusahaan, sehingga akan
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI PURNA
ARTANUGRAHA DI BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
RIRIN HERMANOVITA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI PURNA
ARTANUGRAHA DI BANDAR LAMPUNG
Oleh
RIRIN HERMANOVITA
Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan adanya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan. Permasalahan penelitian ini adalah: (1) Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung? (2) Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung? (3) Bagaimanakah pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung?
Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung. (2) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung. (3) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Artanugraha Cabang Bandar Lampung.
Metode penelitian ini menggunakan penelitian lapangan dan penelitian kepustakaan. Sampel penelitian adalah seluruh karyawan PT Asuransi Purna Artagraha Cabang Bandar Lampung yang berjumlah 33 orang. Analisis data dilakukan dengan Rumus Regresi Linier Ganda.
organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung, dengan perbandingan nilai Fhitung > FTabel yaitu 23.761> 3.32.
Saran dalam penelitian ini adalah: (1) Disarankan kepada pimpinan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung untuk semakin meningkatkan kompensasi kepada karyawan, khususnya pada aspek pemberian penghargaan kepada para karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi. (2) Karyawan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung disarankan untuk meningkatkan komitmen organisasi, khususnya pada aspek kesediaan untuk mengorbankan waktu dan pikiran demi kemajuan perusahaan. Hal ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara optimal kepada perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. (3) Karyawan PT Asuransi Purna Arthanugraha Bandar Lampung disarankan untuk memberikan kontribusi pekerjaan yang baik bagi perusahaan, sehingga akan secara optimal dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
1. Sejarah Singkat PT Asuransi Purna Artanugraha ... 37 2. Visi dan Misi PT Asuransi Purna Artanugraha ... 38 3. Struktur Organisasi PT Asuransi Purna Artanugraha ... 39 4. Uraian Tugas Organisasi PT Asuransi Purna Artanugraha ... 39 5. Produk PT Asuransi Purna Artanugraha ... 49 B. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 51 1. Uji Validitas ... 51 2. Uji Reliabilitas ... 54 C. Pengujian Regresi Linier Ganda ... 55 D. Pengujian Hipotesis ... 55 1. Uji F ... 56 2. Uji t ... 57 E. Deskripsi Jawaban Responden ... 58 1. Kompensasi ... 58 2. Komitmen Organisasi... 65 3. Kepuasan Kerja ... 72
V. SIMPULAN DAN SARAN ... 79
A. Simpulan ... 79 B. Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA
✞ ✟✠✡ ✟☛✡ ✟☞✌ ✍
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel, Indikator dan Pengukuran…………...33
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel kompensasi (X1)………..52
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)………..52
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)..………53
Tabel 5. Hasil Pengujian Relibilitas Instrumen Penelitian……….54
Tabel 6. Hasil Perhitungan Regresi Linier Ganda Pengaruh Kompensasi dan Komitmen organisasi Terhadap Kepuasan kerja karyawan...55
Tabel 7. Pengujian Hipotesis dengan Uji F...56
Tabel 8. Pengujian Hipotesis dengan Uji t...57
Tabel 9. Karyawan Mendapatkan Gaji Atas Pekerjaannya Setiap Bulan
Secara Tepat Waktu……….58
Tabel 10. Besarnya Gaji yang Karyawan Terima Sesuai dengan Hasil
Pekerjaan yang Diberikan Pada Perusahaan………59
Tabel 11. Gaji yang Karyawan Terima dari Perusahaan Merupakan
Imbalan Atas Pekerjaan yang Dilakukan………...60
Tabel 12. Perusahaan Memberikan Bonus Kepada Karyawan Apabila Hasil Pekerjaannya Mencapai atau Melebihi Target
yang Ditetapkan………...60
Tabel 13. Setiap Tahun Karyawan Mendapatkan Tunjangan Hari Raya……….61
Tabel 14. Pimpinan Akan Memberi Penghargaan Kepada Karyawan
yang Berprestasi Tinggi………...62
Tabel 15. Selama Bekerja di Perusahaan Karyawan Mendapatkan
Jaminan Keamananan………...62
Tabel 16. Karyawan Merasa Terlindungi dengan Adanya Jaminan
Tabel 18. Karyawan Merasa Terlindungi dengan Adanya Jaminan
Kesehatan dalam Bekerja di Perusahaan………..64
Tabel 19. Karyawan Merasa Bahwa Tujuan Organisasi yang
Ditetapkan Perusahaan Dapat Dicapai Secara Optimal………...65
Tabel 20. Tujuan Organisasi yang Ditetapkan Perusahaan Sesuai dengan
Prinsip Karyawan dalam Bekerja……….66
Tabel 21. Karyawan Berusaha untuk Mencapai Tujuan Perusahaan
Sesuai dengan Bidang………..67
Tabel 22. Karyawan Merupakan Bagian yang Tidak Terpisahkan dalam
Upaya Perusahaan Mencapai Tujuan………...67
Tabel 23. Karyawan Berupaya Optimal Untuk Memberikan Hasil Pemikiran dan Tindakan Demi Memajukan Organisasi………68
Tabel 24. Karyawan Selalu Berupaya Untuk Menyampaikan Gagasan
dan Pendapat Demi Kemajuan Organisasi………...69
Tabel 25. Karyawan Menyadari Bahwa Antara Karyawan dan
Perusahaan Terdapat Hubungan Kerja yang Saling Membutuhkan…69
Tabel 26. Karyawan Berusaha Untuk Menjalin Hubungan Kerja yang
Baik dengan Sesama Rekan Kerja Maupun Atasan……….70
Tabel 27. Karyawan Berusaha Untuk Bersikap Setia Pada Perusahaan………..71
Tabel 28. Karyawan Tidak Tertarik Untuk Bekerja pada Perusahaan Lain…….71
Tabel 29. Karyawan Berusaha Untuk Jujur dalam Bekerja...72
Tabel 30. Karyawan Bersedia Untuk Membantu Sesama Rekan Kerja
dalam Menyelesaikan Pekerjaan...73
Tabel 31. Karyawan Selalu Berusaha Untuk Menyelesaikan Pekerjaan
Sesuai dengan Tugas Karyawan di Kantor...73
Tabel 32. Karyawan Akan Melaksanakan Kepercayaan yang Diberikan
Atasan Kepadanya………74
Tabel 33. Karyawan Selalu Datang ke Kantor Sesuai dengan Jam Masuk
Tabel 35. Karyawan Selalu Mengerjakan Tugas Sesuai dengan
Waktu yang Telah Ditetapkan………..76
Tabel 36. Karyawan Selalu Mengerjakan Tugas Sesuai dengan Sasaran
yang Telah Ditetapkan……….77
Tabel 37. Selama Ini Karyawan Memiliki Prestasi Kerja yang Baik
di Dalam Perusahaan………77
Tabel 38. Hasil Pekerjaan Karyawan Menunjukkan Perkembangan yang
✎✏✑✒ ✏✓✔✏ ✕BAR
Gambar 1 Bagan Kerangka Pikir Penelitian ... 29
DAFTAR PUSTAKA
Allan, N.J. and Meyer, J.P. 1990. “Measurement of Antecendents of Affective, Continuance and Normative commitment to Organizational”. Journal of Occupational Psychology. 63: 1-8.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Rineka Cipta. Jakarta.
As’ad, Moh.. 2003. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi IV. Liberty. Yogyakarta.
Dunnete, M.D. 1982. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Raid McNally.
Gillmer, B. 1984. Applied Psychology. New Delhi: McGraw-Hill Publishing, Co.Ltd.
Hamid, E.S. Rowi, dan Budiman. 2003. Membangun Profesional
Muhammadiyah. Penerbit LPTP Muhammadiyah dan UAD Press.
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Lawler, E.E. 1973. Motivation in Work Organization. California: Brooks Cole Publishing.
Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. Tokyo: Mc Graw-Hill International Book Co.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta. Meyer, J.P. 1989. “Organizational Commitment and Job Performance: It’s the
Journal of Applied Psychology. 78: 538-551.
Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia (UI Press). Jakarta.
Nazir, Mohammad. 2000. Metode Penelitian. Cet. ke-6. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ningrum, Debri Setia. 2004. ”Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dan Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Dosen”. Tesis. Fak. Psikologi, PPs UGM. Yogyakarta.
Rakhmat, Jalaluddin. 2001. Metode Penelitian Komunikasi: Dilengkapi Contoh Analisis Statistik. Tjun Surjaman (ed.). Cet. ke-9. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Rapert, Molly. 2002. Researcher Finds Keys to Employee Job Satisfaction
Commitmet. American Marketing Association’s 2002 Educator’s
Conference. http://advancement.uark.edu/news/NEWS_ARCHIVES/ APROZ/JOB_SATISFACTION.html. Diunduh tanggal 20 Januari 2012. Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih
Bahasa: Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan; Tanty Tarigan (peny.). Prenhallindo. Jakarta.
Staw, B.M. 1991. Psychology Dimensions of Organizational Behavior. Macmillan Publishing Company. New York.
Sudjana. 2002. Metoda Statistika. Edisi ke-5. TARSITO. Bandung.
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Mandar Maju. Bandung.
Uno, Hamzah B. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara, Ed. 1, Cet. 2.
Wexley, K.N. and Yukl, G.A 1992. Organizational Behavior and Personnel Psychology. Home wood. Illinois, Richard D. Irwin Inc.
Winardi. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak,
i
SAN WACANA
Segala puji hanya milik Allah SWT, karena hanya dengan limpahan rahmat dan
hidayah-Nya semata penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul: Pengaruh
Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT Asuransi Purna Artanugraha di Bandar Lampung. Skripsi ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak
mendapat bimbingan, arahan dan dorongan serta bantuan dari berbagai pihak. Pada
kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ekonomi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., sebagai Pembimbing Utama, yang telah banyak
meluangkan waktu, pikirannya, dengan sabar atas kesediaanya memberikan
bimbingan, saran dan kritik dalam proses penyelesaian skiripsi ini.
4. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A., selaku Pembimbing II, atas kesediaanya
memberikan ide, gagasan, saran, serta sumbangan pemikiran dalam penulisan
ii
6. Bapak dan ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang
telah membekali penulis dengan berbagai ilmu pengetahuan.
7. Terkhususnya rasa terima kasih yang setulusnya penulis haturkan untuk kedua
orang tuaku tercinta, Papa yang telah memberikan pelajaran hidup yang berharga
bagi penulis sebagai bekal dalam mengarungi bahtera kehidupan. Semoga
persembahan ini dapat membayar setitik keringat dan jerih payah papa dalam
membesarkan penulis. Mama yang tanpa henti mencurahkan segala kasih
sayang, perhatian terutama do’a nya untuk keberhasilan penulis sejak dalam
kandungan hingga saat ini.
8. Adikku tersayang: Ria dan Rama yang selalu memberikan semangat dan doanya
untuk kelancaran meraih gelar sarjana ini. Yana yang rela mengabdi sampai
wisuda nanti dan Eta, kakak sepupu terbaik yang tidak pernah lelah memberikan
semangat dan doa, serta motivasi penuh untuk selesainya skripsi ini. Keluarga
besarku, Nenek tersayang yang sudah tenang di sisi-Nya, semoga dapat
tersenyum karena melihat penulis menyelesaikan sarjananya.
9. Sahabat terbaik yang penulis miliki Neng Fanny, yang gemar sekali bertanya
perkembangan skripsi ini, serta atas doa dan motivasinya. Terimakasih untuk
kepedulian dan kebaikannya, hanya traktiran paket goceng di KFC Coffe yang
dapat penulis berikan.
Aini Umpi yang selalu memberikan keceriaan di setiap harinya, selalu siap hadir
untuk moment-moment penting penulis dan selalu bawel untuk keleletan penulis.
iii
Terimakasih untuk itu, semoga kita semua dapat selalu menjalin hubungan baik
ini sampai dengan kapanpun.
10.Teman-teman satu Angkatan Manajemen 07, baik yang sudah lulus maupun
yang sedang berjuang untuk lulus, tetap semangat, selalu berdoa dan yakin bisa.
11.Kekasihku terkasih dan tercinta Andhika Pratama yang selalu menjadi motivator
hidup penulis. Terimakasih untuk kasih , cinta, doa, semangat dan kebaikan dan
luar biasa sekali indahnya.
12.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu
Semoga kebaikan selalu menyertai kita dan semoga tulisan ini memberikan manfaat
bagi kita semua. Amien.
Bandar Lampung, November 2012 Penulis,
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI PURNA
ARTANUGRHAGA DI BANDAR LAMPUNG
A. IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk: Isilah Identitas Anda dengan benar
TTL/Umur : ... Jenis Kelamin : a. Laki-Laki
b. Perempuan Pendidikan Terakhir : a. S1
b. Diploma c. SMA/Sederajat Jabatan : ... Lama Bekerja : ...
B. PETUNJUK UMUM KUESIONER
Kuesioner ini disajikan dalam bentuk pernyataan, yang di dalamnya tidak ada ada jawaban yang benar atau salah, sehingga memungkinkan Anda untuk secara bebas memilih alternatif jawaban sesuai dengan pendapat atau pengalaman Anda.
Pilihan jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut:
Kompensasi dan Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja
SS = Sangat Setuju SP = Sangat Puas
S = Setuju P = Puas
N = Netral N = Netral
TS = Tidak Setuju TP = Tidak Puas
No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan saya setiap bulan secara tepat waktu
2. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan hasil pekerjaan yang saya berikan pada perusahaan
3. Gaji yang saya terima dari perusahaan merupakan imbalan atas pekerjaan saya lakukan
4. Perusahaan memberikan bonus kepada saya apabila hasil pekerjaan saya
mencapai atau melebihi target yang telah ditetapkan
5. Setiap tahun saya mendapatkan Tunjangan Hari Raya
6. Pimpinan akan memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi tinggi
7. Selama bekerja di perusahaan saya mendapatkan jaminan keamananan
8. Saya merasa terlindungi oleh dengan adanya jaminan keamanan dalam bekerja di perusahaan
9. Selama bekerja di perusahaan saya mendapatkan jaminan kesehatan
