PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI ORGANISASI PENDIDIKAN ISLAM X
Buraidah
Dra. Lieke E. M. W, M.Sc., Eng., Ph. L Pasca Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi, mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi, dan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi Penelitian ini dilakukan terhadap 40 orang guru di Organisasi Pendidikan Islam X yang mengajar pada jenjang Raudhatul Athfal (TK), Madrasah Ibtidaiyah (SD), Madrasah Tsanawiyah/MTs (SMP). Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi. Berdasarkan data deskriptif subjek menunjukan bahwa kompensasi, motivasi kerja, dan komitmen organisasi guru di Organisasi Pendidikan Islam X berada pada kategori sedang. Sedangkan berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi guru di Organisasi Pendidikan Islam X.
Kata Kunci :Kompensasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi PENDAHULUAN
Guru memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar. Jika komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran guru yang akan berimplikasi negatif pada prestasi belajar siswa. Karena siswa harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya.
Komitmen guru terhadap lembaga sekolah sebagai organisasi pada dasarnya merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh guru yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Komitmen terhadap organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya.
Lembaga pendidikan formal merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah-sekolah
pada umumnya. Jalur pendidikan ini mempunyai jenjang pendidikan yang jelas, mulai dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, sampai pendidikan tinggi. Ada beberapa jenis pendidikan, diantaranya yaitu pendidikan pendidikan keagamaan. Pendidikan keagamaan merupakan pendidikan dasar, menengah, dan tinggi yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan pengetahuan dan pengalaman terhadap ajaran agama dan atau menjadi ahli ilmu agama (http://id.wikipedia.org/wiki/Pendidika). Lembaga pendidikan Islam dituntut untuk bisa bersaing dengan lembaga pendidikan lain baik yang sejenis maupun yang tidak sejenis yaitu dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja. Seiring dengan perkembangan zaman, maka dibutuhkan program kompensasi yang
tepat dan benar serta motivasi untuk meningkatkan komitmen guru terhadap organisasi. Pinnington dan Edwards (2000) secara spesifik menyebutkan bahwa imbalan intrinsik sebagai bentuk intangible benefits yang sangat mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
Salah satu tujuan orang bekerja sebagai guru adalah untuk mengimplimentasikan kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk mendapatkan kompensasi karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk mendapatkan uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan kekuasaan.
Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan–penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1996).
Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan itu sendiri. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. (Benardin dan Russel, 1993)
Sumber daya manusia merupakan kekuatan penggerak organisasi. Komitmen guru pada lembaga sekolah sangat banyak dipengaruhi oleh motivasi guru itu sendiri untuk mengajar di suatu lembaga sekolah. Komitmen seseorang terhadap organisasi ditunjang oleh adanya motivasi kerja. Berbagai literatur telah menuliskan bahwa motivasi mendorong munculnya perilaku. Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam individu yang harus
dipenuhi. Motivasi merupakan intensi dari perilaku (Ibnu Umar, 1994). Sebagai intensi dari perilaku maka perilaku yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan untuk memunculkan perilaku bekerja.
Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun non materiil yang diperolehnya sebagai imbalan atau balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Bila kompensasi materiil dan non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja karyawan semakin meningkat. (Cherington, 1995)
Menurut Wursanto (1983), tinggi rendahnya motivasi kerja diduga dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain disiplin kerja yang tinggi, antusias kerja, iklim organisasi, loyalitas yang tinggi, kebutuhan kreativitas, dan rasa kebanggaan. organisasi, loyalitas yang tinggi, kebutuhan kreativitas, dan rasa kebanggaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka terlihat bahwa kompensasi dan motivasi mempengaruhi komitmen kerja. Dengan demikian, dengan adanya kompensasi yang memadai maka diharapkan para guru akan termotivasi untuk mengajar serta mempunyai komitmen yang kuat terhadap organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi Definisi Komitmen Organisasi
Spector, dkk (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya dan
tidak ingin meninggalkan organisasinya.
Hal ini sejalan dengan konsep yang diadaptasi dari pendapat Meyer dan Allen (1997) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Komitmen terhadap organisasi mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi serta membuat individu memiliki keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu.
Komponen Komitmen Organisasi Menurut Meyer dan Allen (1997), ada tiga komponen komitmen organisasi yaitu:
1. komitmen afektif (affective)
Di dalam komitmen afektif ada ikatan emosional karyawan kepada organisasinya, yang dinyatakan dengan identifikasi, dan keterlibatan dalam kegiatan – kegiatan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif kuat akan melanjutkan keanggotaannya dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya (wants to).
2. Komitmen Kontinuans
(continuance)
Komitmen kontinuans mengacu pada kesadaran atas kerugian yang akan ditanggungnya bila meninggalkan organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen kontinuans kuat dasarnya adalah mereka mempunyai kebutuhan untuk melakukannya (need to).
3. komitmen normatif (normative) Definisi ini mengandung pengertian bahwa individu merasa memiliki kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen normatif tinggi merasa bahwa mereka seharusnya atau sepatutnya (ought to) tetap tinggal dalam organisasinya. Hal – Hal Yang Menimbulkan Komitmen
Schultz dan Schultz (1990) mengatakan bahwa faktor-faktor personal dan faktor-faktor organisasional dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Lebih jauh lagi Spector, dkk (2000) menyebutkan beberapa hal yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi, yaitu:
1. karakteristik pekerjaan (job characteristics)
2. Panghargaan (reward) yang diterima
3. Kesempatan pekerjaan alternatif 4. Perlakuan karyawan baru
5. Karakter individu yang beragam juga mempengaruhi komitmen organisasi.
B. Kompensasi Definisi Kompensasi
Tulus (1996) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan Milkovich dan Newman (2002) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan
pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan. Werther dan Davis (1996) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima karyawan sebagai pertukaran atas kontribusi mereka terhadap perusahaan.
Kompensasi merupakan imbal jasa yang diberikan oleh perusahaan (organisasi) kepada karyawannya. Kompensasi tersebut dapat berupa kompensasi finansial maupun kompen-sasi non finansial.
Bentuk – Bentuk Kompensasi
Michael dan Harold (1993) membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu :
1. Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
2. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
3. Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat
berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputus-an, serta training pengembangan kepribadian.
C. Motivasi Kerja Definisi Motivasi Kerja
Robbins (1996) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Munandar (2001) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
Spector, dkk (2000) mendefinisikan motivasi sebagai serangkaian proses yang memunculkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku manusia untk mendapatkan tujuan-tujuannya. Motivasi juga berkaitan dengan pilihan-pilhan yang dibuat oleh individu, arahan dari perilaku yang mereka kerjakan.
Motivasi merupakan sesuatau yang mendorong individu (karyawan) untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Teori – Teori Motivasi
Berikut ini beberapa teori pendukung terkait dengan motivasi, yaitu:
Abraham Maslow dalam Robbins (1996) menghipotesiskan bahwa dalam diri manusia ada lima tingkatan kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan/harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. B. Teori
Eksistensi–Relasi–Pertumbuh-an
Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan.
C. Teori Dua Faktor
Hubungan seorang individu pada kerjanya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja ini dapat menentukan sukses atau kegagalan individu itu (Robbins, 1996)
D. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation)
Faktor – Faktor Yang Mempenga-ruhi Motivasi
Michael Armstrong (1988) menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan dan keadaan – keadaan yang bisa memenuhi kebutuhan.
Lebih jauh lagi, Indrawijaya (1983) menyatakan bahwa selain kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang, dan faktor intrinsik, ada pula faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor lain ini ialah apa yang disebut tekanan (stress) psikologis dan kepuasan kerja.
HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi dan
motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X
2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X 3. Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X METODE PENELITIAN
Subjek dalam penelitian ini adalah 40 orang guru yang telah memiliki pengalaman bekerja minimal 5 (lima) tahun dan memiliki masa kerja di Organisasi Pendidikan Islam X minimal 2 (dua) tahun. Organisasi Pendidikan Islam X, yang terdiri dari 15 orang (37,50 %) guru berjenis kelamin laki-laki dan 25 orang (62,50 %) guru berjenis kelamin perempuan. Subjek penelitian diperoleh dari para guru yang mengajar pada jenjang Raudhatul Athfal (TK),Madrasah Ibtidaiyah(SD), Madrasah Tsanawiyah/MTs (SMP) di lingkungan Organisasi Pendidikan Islam X. Lokasi penelitian terletak di Jl. Madrasah I No. 22, Kebon Jeruk, Jakarta Barat.
Teknik sampling yang digunakan adalah disproportionate stratified random sampling, yaitu teknik yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata kurang proporsional (Sugiyono, 1997). Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner Komitmen Organisasi, kuesioner Kompensasi, dan kuesioner Motivasi Kerja yang berbentuk skala Likert.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Dari hasil uji validitas pada Kuesioner Komitmen Organisasi, dari
23 item yang diujicobakan, item yang sahih berjumlah 17 item, dengan koefisien validitas bergerak antara 0,3521 sampai dengan 0,6438. Kuesioner Kuesioner Kompensasi, dari 30 item yang diujicobakan, item yang sahih berjumlah 17 item, dengan koefisien validitas bergerak antara 0,3216 sampai dengan 0,6257. Kuesioner Motivasi Kerja dari 40 item yang diujicobakan, item yang sahih berjumlah 21 item, dengan koefisien validitas bergerak antara 0,3048 sampai dengan 0,7077.
Dari uji reliabilitas dapat diketahui bahwa pada Kuesioner Komitmen Organisasi para guru memiliki nilai reliabilitas (α) sebesar 0,7656. Kuesioner Kompensasi memiliki nilai reliabilitas (α) sebesar 0,7926. Kuesioner Motivasi Kerja memiliki koefisien reliabilitas (α) sebesar 0,7216. Berdasarkan hasil pengujian tersebut bahwa nilai reliabilitas pada Kuesioner Komitmen Organisasi, Kuesioner Kompensasi, dan Kuesioner Motivasi Kerja telah memenuhi persyaratan reliabilitas, dimana (α) > 0,6 (Setiaji, 2004).
Berdasarkan uji normalitas pada variabel Komitmen Organisasi Guru diketahui nilai Z adalah sebesar 0,125 dengan taraf signifikansi sebesar 0,200 (p ≥ 0,05). Sedangkan pada variabel Kompensasi diketahui nilai Z adalah sebesar 0,138 dengan taraf signifikansi sebesar 0,053 (p ≥ 0,05). Dan pada variabel Motivasi kerja diketahui nilai Z adalah sebesar 0,117 dengan taraf signifikansi sebesar 0,178 (p ≥ 0,05). Hasil uji linearitas yang dilakukan untuk variabel Komitmen Organisasi menunjukan hubungan yang linear. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F sebesar 6,305 dan taraf signifikansi 0,016 (p<0,05).
Korelasi antara Kompensasi dengan Komitmen Organisasi sebesar
0,377 dengan signifikansi sebesar 0,016 (p<0,05); korelasi antara Motivasi Kerja dengan Komitmen Organisasi sebesar 0,710 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p<0,05); dan korelasi antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja sebesar 0,242, dengan sigifikansi sebesar 0,132 (p>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi.
Hasil uji regresi dari Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi menghasilkan R Square sebesar 0,549 yang berarti 54,9 %. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dari guru di Organisasi Pendidikan Islam X dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi kerja. Dari uji ANOVA atau F Test, diperoleh F hitung sebesar 22,556 dengan taraf signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas < 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi Komitmen Organisasi. Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi.
Hasil uji regresi dari Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi menghasilkan R Square sebesar 0,142 yang berarti 14,2 %. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dari guru di Organisasi Pendidikan Islam X dipengaruhi oleh kompensasi. Dari uji ANOVA atau F Test, diperoleh F hitung sebesar 6,305 dengan taraf signifikansi 0,016. Oleh karena probabilitas < 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi Komitmen Organisasi. Dengan demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi.
Hasil uji regresi dari Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
menghasilkan R Square sebesar 0,505 yang berarti 50,5 %. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dari guru di Organisasi Pendidikan Islam X dipengaruhi oleh motivasi kerja. Dari uji ANOVA atau F Test, diperoleh F hitung sebesar 38,714 dengan taraf signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas < 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi Komitmen Organisasi. Dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi.
Pembahasan Penelitian
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa ketiga hipotesis dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi, pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap komitmen organisasi, dan pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
Setelah dilakukan perhitungan regresi antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi diketahui bahwa 54,9% komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh kompensasi dan motivasi kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Michael dan Harold (1993) yang mengatakan bahwa bentuk-bentuk kompensasi akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Demikian pula yang diungkapkan Herzberg dalam Munandar (2001) bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor intristik dan ekstrinstik. Bila kedua faktor ini terpenuhi oleh karyawan, akan berdampak pada
motivasi kerja dan komitmen yang dimiliki karyawan kepada organisasinya.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi antara kompensasi terhadap komitmen organisasi diketahui bahwa 14,2% komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi. Banyak hal yang dapat dilakukan untuk mendorong terciptanya komitmen organisasi diantaranya penghargaan (reward) yang adil dan tidak membeda-bedakan sehingga menumbuhkan komitmen kepada para karyawan.
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari analisis data, diketahui bahwa kompensasi yang dirasakan oleh para guru di Organisasi Pendidikan Islam X tergolong sedang. Hal ini dapat dilihat dari mean empirik kompensasi. Walaupun mean empirik kompensasi (50,50) lebih besar dari mean hipotetik kompensasi (42,5), namun masih tergolong sedang. Artinya, para guru yang menjadi subjek penelitian termasuk individu yang cenderung memiliki tingkat kompensasi yang cukup.
Disamping itu, kompensasi juga dapat dilihat dari mean empirik dan mean hipotetik kategori respon subjek penelitian terhadap kuesioner kompensasi. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa mean empirik kompensasi (2,97) lebih besar dari mean hipotetik (2,5). Artinya para guru yang menjadi memiliki kompensasi yang cukup.
Werther dan Davis (1996) mengatakan bahwa jika diatur dengan benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya serta mendapatkan, memelihara, menjaga tenaga kerja yang produktif. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan (Benardin dan
Russel, 1993). Dengan demikian, kompensasi yang diatur dengan benar dapat diprediksi sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap komitmen organisasi. Mean empirik bentuk kompensasi material adalah sebesar 14,78, sosial sebesar 17,88, dan aktivitas sebesar 17,85 lebih besar dari mean hipotetik bentuk kompensasi material (12,5), sosial (15), dan aktivitas (15).
Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan (Benardin dan Russel, 1993). Di Organisasi Pendidikan Islam X, para guru sudah merasa terpenuhi dengan kompensasi tersebut sehingga berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Ketika bentuk-bentuk dalam kompensasi berdiri sendiri-sendiri untuk mencari hubungan dengan komitmen organisasi, maka diperolah hasil sebagai berikut : Korelasi antara bentuk kompensasi material dengan komitmen organisasi adalah 0, 450 dan dengan nilai signifikansi 0,004 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara bentuk kompensasi material dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara bentuk kompensasi sosial dengan komitmen organisasi adalah 0,397 dan dengan nilai signifikansi 0,011 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara bentuk kompensasi sosial dengan komitmen organisasi..
Korelasi antara bentuk kompensasi aktivitas dengan komitmen organisasi adalah 0,219 dan dengan nilai signifikansi 0,174 (p ≥ 0,05). Hal ini menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara bentuk kompensasi aktivitas dengan komitmen organisasi.
Hasil diatas menunjukkan bahwa bentuk kompensasi yang memberi pengaruh paling besar terhadap komitmen organisasi adalah bentuk kompensasi material dan sosial.
Selain kompensasi, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah motivasi kerja. Berdasarkan hasil perhitungan regresi motivasi kerja terhadap komitmen organisasi diketahui bahwa 50,5 % komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh motivasi kerja. Artinya motivasi yang dimiliki para guru dalam bekerja dapat mempengaruhi komitmen organisasinya.
Motivasi kerja yang dimiliki para guru yang menjadi subjek dalam penelitian ini tergolong sedang. Hal ini dapat dilihat dari perolehan mean empirik motivasi kerja yang lebih besar (67,22) dari mean hipotetiknya (52,5).
Motivasi kerja para guru tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari dari perolehan mean empirik dan mean hipotetik kategori respon subjek penelitian terhadap kuesioner motivasi kerja. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa nilai mean empirik kategori respon motivasi kerja (3,20) lebih besar dari mean hipotetik (2,5). Artinya para guru yang menjadi subjek penelitian memiliki motivasi kerja yang sedang.
Berdasarkan hal tersebut, motivasi kerja para guru cenderung tinggi. Terhadap pekerjaan dan organisasinya. Munculnya motivasi pada diri seseorang disebabkan oleh
banyak faktor, diantaranya adalah kebutuhan yang didalamnya termasuk tekanan psikologis dan faktor intrinsik dan keadaan – keadaan yang bisa memenuhi kebutuhan seperti kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang, dan kepuasan kerja.
Ketika aspek-aspek dalam motivasi kerja berdiri sendiri-sendiri untuk mencari hubungan dengan komitmen organisasi, maka diperolah hasil sebagai berikut : Korelasi antara aspek tanggung jawab dengan komitmen organisasi adalah 0,541 dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek tanggung jawab dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek kemajuan dengan komitmen organisasi adalah 0,651 dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek kemajuan dengan komitmen organisasi (lihat lampiran).
Korelasi antara aspek pekerjaan itu sendiri dengan komitmen organisasi adalah 0,664 dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek pekerjaan itu sendiri dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek capaian dengan komitmen organisasi adalah 0,668 dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek capaian dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek pengakuan dengan komitmen organisasi adalah 0,442 dan dengan nilai signifikansi 0.004 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek pengakuan dengan komitmen organisasi (lihat lampiran).
Korelasi antara aspek administrasi dan kebijakan sekolah
dengan komitmen organisasi adalah 0,318 dan dengan nilai signifikansi 0.046 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek administrasi dan kebijakan sekolah dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek penyelia dengan komitmen organisasi adalah tidak ada dan juga tidak ada karena tidak ada item yang aspek in yang valid.
Korelasi antara aspek gaji dengan komitmen organisasi adalah 0,361 dan dengan nilai signifikansi 0.022 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek gaji dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek hubungan antar pribadi dengan komitmen organisasi adalah 0,413 dan dengan nilai signifikansi 0.008 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara aspek hubungan antar pribadi dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek kondisi kerja dengan komitmen organisasi adalah 0,319 dan dengan nilai signifikansi 0.045 (p≥0,05). Hal ini menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara aspek hubungan aspek kondisi kerja dengan komitmen organisasi.
Hasil diatas menunjukkan bahwa bentuk motivasi kerja yang memberi pengaruh paling besar terhadap komitmen organisasi adalah tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, pengakuan, administrasi dan kebijakan sekolah, gaji, serta hubungan antar pribadi. Berdasarkan hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik komitmen organisasi diketahui bahwa komitmen organisasi yang dimiliki para guru tergolong sedang atau dapat dikatakan cenderung cukup baik. Hal ini dapat dilihat, dimana mean empirik yang diperoleh (49,18) lebih besar dari mean hipotetiknya (42,5). Hal senada juga ditunjukkan oleh mean empirik dan mean hipotetik yang diperoleh
berdasarkan kategori respon subjek terhadap kuesioner komitmen organisasi. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa nilai mean empirik komitmen organisasi untuk kategori respon subjek (2,89) lebih besar dari mean hipotetik (2,5). Artinya staf pengajar yang menjadi subjek penelitian cenderung memiliki komitmen organisasi yang cukup baik.
Para guru yang memiliki komitmen terhadap organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai bagian dari Organisasi Pendidikan Islam X daripada para guru yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen yang dimiliki oleh para guru dapat dilihat dari kesediaannya tinggal lebih lama menjadi bagian dari organisasi, menyediakan waktu sepenuhnya bagi organisasi dan mau bekerja keras guna tercapainya sasaran organisasi.
Para guru yang memiliki komitmen terhadap organisasi pendidikan akan memunculkan perilaku seperti menghindari tindakan atau sikap yang merugikan nama baik organisasi, setia kepada pimpinan, rekan kerja maupun bawahan serta bersedia menyelesaikan konflik melalui jalan musyawarah.
Ketiga komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, kontinuan dan normatif staf pengajar dalam penelitian ini tergolong sedang. Mean empirik komitmen afektif dan komitmen normatif berada dalam kategori sedang. Tetapi mean empirik komitmen kontinuans berada dalam kategori tinggi.
Komitmen afektif merupakan komitmen yang tumbuh karena adanya ikatan emosional antara individu dengan organisasi dan pekerjaannya. Menurut Meyer dan Allen (1997) individu dengan komitmen afektif akan melanjutkan keanggotaannya karena ia
ingin melakukannya (wants to). Komitmen kontinuan mengacu pada kesadaran individu atas kerugian yang akan ditanggungnya bila meninggalkan organisasi. Sedangkan komitmen normatif menunjukkan bagaimana individu dapat bertahan didalam organisasi karena ia merasa memiliki tugas atau kewajiban moral untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Para guru yang memiliki komitmen afektif dan normatif yang tergolong sedang akan cenderung menunjukkan ikatan emosional yang tidak terlalu kuat terhadap organisasi maupun pekerjaannya. Hal ini dikarenakan bila ada kesempatan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang maka individu tidak akan merasa rugi atau sulit untuk memutuskan berhenti dari organisasi. Komitmen kontinuans yang dimiliki para cukup tinggi. Hal ini menyebabkan individu mempunyai kesadaran yang tinggi untuk bertahan dalam organisasi.
Identitas subjek penelitian terhadap komitmen organisasi tergolong memiliki komitmen yang sedang. Hal ini dapat dipahami, bahwa organisasi pendidikan ini berada dalam lingkungan pendidikan agama yakni agama Islam. Komitmen organisasi para guru merupakan bagian dari bentuk ibadah yang termasuk dalam ajaran agama Islam. Jadi penggolongan subjek berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jabatan tidak cukup berpengaruh terhadap komitmen organsasi.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan data yang dilakukan terhadap para guru di Organisasi
Pendidikan Islam X, maka dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut, hasil analisis data deskriptif subjek menunjukkan komitmen organisasi, kompensasi, serta motivasi kerja para guru di Organisasi Pendidikan Islam X berada pada kategori sedang dengan nilai mean empirik di atas mean hipotetik.
Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 54,9%. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 14,2%. Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 50,5%.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut :
1. Bagi Manajemen organisasi Pendidikan Islam X agar selalu berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan para guru, berupaya memberikan kompensasi yang memadai kepada para guru di organisasi tersebut, serta dapat memotivasi para gurunya melalui faktor internal dan eksternal seperti yang dikemukakan oleh Herzberg. 2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan
untuk :
a. Memilih subjek penelitian dengan karakteristik yang berbeda.
b. Memperhatikan variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap kompensasi, motivasi kerja, serta komitmen organisasi. Selain itu juga disarankan untuk penelitian selanjutnya dapat diperdalam dan dilengkapi dengan kuesioner
terbuka, mengingat masih banyaknya keterbatasan dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 1990. A handbook of human resource management (Alih bahasa: Sofyan Cikmat, Haryanto). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. 1993. Human Resources Management: An Experimental Approach, Mc. Graw Hill inc. Singapura.
Cherrington, David J., 1994. Organization Behavior; The Management of Individual and Organizational Performance, A Division of Simon of Schulter inc.
Ibnu Umar, S. 1994. Variabel-variabel individual peramal keberhasilan transmigran. Disertasi, tidak dipublikasikan. Jakarta: Universitas Indonesia.
Meyer, John P. dan Allen, Natalie J; 1997. Commitment in the
Workplace: Theory, research, and application; Thousand Oaks, California : SAGE Publication, Inc.
Michael, Leibunon and Weintein, Harold P., 1993. Money is Everything, Annual Report HR. Milkovich, George T. dan Newman,
Jerry M. 2002. Compensation, 7th edition. Mc Graw Hill – Irwin International Edition, New York.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia, Jakarta. Pinnington, Ashly & Edwards, Tony,
2000, Introduction to Human Resource Management, London: Oxford University Press.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka). PT. Ikrar Mandiriabadi, Indonesia.
Schultz, Duane P. dan Schultz, Sydney Ellen. 1990. Psychology and Industry Today: An indtroduction to industrial and organizational psychology. (5th edition). Maxwell Macmillan International edition, USA.
Spector, Paul E, dkk. 2000. Industrial and Organizational Psychology: Research and Practise; Inc. USA. Sugiyono. 1997. Statistika Untuk
Penelitian. Alfabeta, Bandung. Tulus, Moh. Agus. 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Werther, William B dan Davis, Jr. Keith. 1996. Human Resources And Personnel Management.(5th edition) McGraw-Hill, Inc. (International edition) United States of America.
Wikipedia Indonesia. 10 Juni 2008. Pendidikan.http://id.wikipedia.org /wiki/Pendidikan
Wursanto.1983. Manajemen Personalia. Jakarta: Pustaka Dian
