ABSTRACT
This study aims to analyze the effects of job satisfaction, role conflict and emotional exhaustion on turnover intention which mediated by organizational commitment. This study used primary data from the questionnaires that were conducted in Bandung, the respondents were auditors who work in the public accounting firm, the auditors consisted of 34 people and the hypothesis test was conducted using path analysis. The results show that job satisfaction, role conflict, and emotional exhaustion influence the organizational commitments. Moreover, job satisfaction, role conflict, emotional exhaustion, and organizational commitment are directly affect the turnover intention
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah menganalisis pengaruh kepuasan kerja, konflik peran dan kelelahan emosional terhadap keinginan pindah kerja yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Pada penelitian ini digunakan data primer dalam penyebaran kuesioner yang dilakukan di Bandung dengan responden auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik, yang terdiri dari 34 orang dan tes hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis path. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja, konflik peran, dan kelelahan emosional berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu kepuasan kerja, konflik peran, kelelahan emosional, dan komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap keinginan pindah kerja.
Kata kunci: kepuasan kerja, konflik peran, kelelahan emosi, komitmen organisasi dan keinginan
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAAN ... ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRACT ... viii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Identifikasi Masalah... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
2.1.1. Teori Peran (Role Theory) ... 9
2.1.2. Tekanan Kerja... 10
2.1.3. Konflik Peran ... 11
2.1.4. Kepuasan Kerja... 14
2.1.5. Kelelahan Emosional ... 18
2.1.6. Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention)... 19
2.1.7. Komitmen Organisasi ... 22
2.2. Kerangka Pemikiran ... 24
2.3. Pengembangan Hipotesis ... 29
2.3.1. Pengaruh antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 29
2.3.2. Pengaruh antara Konflik Peran dengan Komitmen Organisasi ... 29
2.3.3. Pengaruh antara Kelelahan Emosional dengan Komitmen Organisasi ... 30
2.3.4. Pengaruh antara Kepuasan Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja ... 30
2.3.5. Pengaruh antara Konflik Peran dengan Keinginan Pindah Kerja ... 31
2.3.6. Pengaruh antara Kelelahan Emosional dengan Keinginan Pindah Kerja ... 31
2.3.7. Pengaruh antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja ... 31
3.2. Jenis Penelitian ... 36
3.3. Populasi dan Sampel ... 37
3.4. Teknik Pengambilan Sampel ... 38
3.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 38
3.6. Metode Pengumpulan Data... 45
3.7. Metode Analisis Data ... 46
3.7.1. Uji Kualitas Data ... 46
3.7.1.1. Uji Validitas ... 46
3.7.1.2. Uji Reliabilitas ... 47
3.7.2. Uji Asumsi Klasik ... 48
3.7.2.1. Uji Normalitas ... 49
3.7.2.2. Uji Multikolinieritas ... 50
3.7.2.3. Uji Heterokedastisitas ... 51
3.7.3. Pengujian Hipotesis ... 51
3.7.3.1. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 54
4.1.1 Uji Statistik Deskriptif ... 54
4.1.2. Uji Kualitas Data ... 55
4.1.2.1. Uji Validitas ... 55
4.1.2.2. Uji Reliabilitas ... 59
4.1.3.1. Uji Normalitas ... 60
4.1.3.2. Uji Multikolinieritas ... 61
4.1.3.3. Uji Heterokedastisitas ... 62
4.1.4. Pengujian Hipotesis ... 63
4.1.4.1. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 63
4.2. Pembahasan ... 67
4.2.1. Pengaruh antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 67
4.2.2. Pengaruh antara Konflik Peran dengan Komitmen Organisasi ... 68
4.2.3. Pengaruh antara Kelelahan Emosional dengan Komitmen Organisasi ... 69
4.2.4. Pengaruh antara Kepuasan Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja ... 70
4.2.5. Pengaruh antara Konflik Peran dengan Keinginan Pindah Kerja ... 71
4.2.6. Pengaruh antara Kelelahan Emosional dengan Keinginan Pindah Kerja ... 71
4.2.7. Pengaruh antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja ... 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 74
5.2. Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 78
LAMPIRAN ... 82
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Model Penelitian ... 28
Gambar 2 Alur Persamaan Regresi... 52
Gambar 3 Model Analisis Jalur Persamaan 1 ... 65
Gambar 4 Model Analisis Jalur Persamaan 2 ... 67
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Daftar KAP serta Distribusi Kuesioner ... 54
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 55
Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 56
Tabel 4.4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Konflik Peran ... 56
Tabel 4.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kelelahan Emosional ... 57
Tabel 4.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi .... 57
Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Keinginan Pindah Kerja . 58 Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 60
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 61
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 62
Tabel 4.11 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 63
Tabel 4.12 Hasil Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Konflik Peran dan Kelelahan emosional terhadap Komitmen pada Organisasi ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Kuisioner Penelitian ... 82
Lampiran B Hasil Uji Kualitas Data ... 89
Lampiran C Hasil Uji Asumsi klasik ... 98
BAB I Pendahuluan | 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Di Indonesia saat ini terjadi scarcity (kelangkaan) akuntan publik. Berdasarkan
data IAPI per 25 Maret 2008, Akuntan Publik (pemegang Izin Praktek) di Indonesia
adalah 877 orang. Data dari Departemen Keuangan menunjukkan bahwa potensi
entitas yang wajib diaudit oleh Akuntan Publik kurang lebih 150.000 entitas. Total
klien yang dilaporkan ke Depkeu per 2008 adalah 13.848 dengan jumlah akuntan
publik adalah 877 orang, sehingga rasio klien dibanding Akuntan Publik adalah 16:1.
Jika dibandingkan dengan negara ASEAN, jumlah akuntan publik di Indonesia masih
sangat kurang. Jumlah CPA Indonesia yang ideal berdasarkan rata-rata ASEAN
adalah 2.942 orang. Dengan kata lain, seharusnya akuntan publik di Indonesia
berjumlah 2.942 orang, bukannya 877 orang. Data-data tersebut diatas
mengindikasikan bahwa di Indonesia telah terjadi scarcity pada profesi akuntan
publik. Salah satu penyebab utama dari scarcity ini adalah adanya masalah yang
lazim dihadapi oleh profesi akuntan publik yaitu tingkat turnover karyawan yang
sangat tinggi. Adalah hal yang umum jika seorang akuntan hanya bertahan 1 sampai
2 tahun bekerja di KAP (Fitriany dkk, 2010).
Siklus yang mengatakan perpindahan auditor dalam kantor akuntan publik
BAB I Pendahuluan | 2
hanya satu perusahaan saja, biasanya dua atau lebih perusahaan dalam sekali tempo.
Loyalitas auditor terhadap kantor akuntan publik merupakan sesuatu yang penting
untuk dipertahankan. Karena dengan loyalitas tersebut auditor merasa memiliki
kantor akuntan publik sehingga masalah kantor juga menjadi masalah dia juga.
Penting bagi kantor akuntan publik mempertahankan auditor yang bekerja sekarang
karena nantinya mereka akan menjadi asset kantor akuntan publik atas pengalaman
mereka mengaudit berbagai macam jenis perusahaan. Konflik peran juga dapat
menyebabkan auditor memiliki keinginan untuk berpindah. Peran yang harus
terlaksana dalam waktu bersamaan maupun hal yang tidak sesuai dengan naluri
membuat auditor memikirkan kembali apakah akan tetap bekerja pada kantor
akuntan publik atau berpindah (Danar, 2010)
Menurut Pasewark dan Strawser (1996) dalam Fitriany dkk. (2010), keinginan
berpindah kerja adalah keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain
yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Menurut Komariah dkk,
(2015), setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek
penting yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. Perusahaan perlu melakukan
investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya
manusianya. Di sisi lain, perusahaan berusaha untuk mempertahankan sumber daya
yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (employee
BAB I Pendahuluan | 3
terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal
tersebut menjadikan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan
karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Beberapa
faktor yang memepengaruhi niat karyawan untuk keluar (turnover intention) yaitu
adanya konflik peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Berbeda dengan
hasil penelitian yang dilakukan Inuk Wahyuni (2008), mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja.
Menurut Blau & Boal (1986) dalam Inuk (2008) Komitmen organisasional
didefinisikan sebagai keadaan dimana individu memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam
organisasi tersebut. Menurut Panggabean (2004) dalam Sintya dkk. (2015), dalam
rangka pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien, maka organisasi
membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan dengan tingkat loyalitas yang
tinggi sebagai wujud komitmen pada organisasi. Komitmen merupakan hal yang
berlaku umum, tanpa memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji,
status sosial, dan lain-lain. Komitmen organisasi mengacu pada tingkat keterlibatan
individu dengan organisasinya yang dikarakteristikan dengan 3 faktor, yaitu
penerimaan dan kepercayaan akan tujuan dan nilai yang dianut organisasi, kesediaan
untuk menggunakan seluruh kemampuan guna kemajuan organisasi, dan keinginan
untuk tetap berada atau bekerja dalam organisasi.
Konflik peran merupakan suatu situasi di mana seorang individu dihadapakan
pada pengharapan peran yang berlainan. Konflik peran tersebut akan muncul apabila
BAB I Pendahuluan | 4
kesulitan mematuhi tuntutan peran lainnya (Robbin, 2006 dalam Devi, 2012).
Menurut Sintya dkk. (2015), konflik peran muncul karena selain sebagai anggota
organisasi, seorang karyawan profesional juga merupakan anggota suatu profesi yang
diatur oleh kode etik dan standar kinerja profesi. Sedangkan sebagai anggota
organisasi, ia harus patuh pada norma peraturan yang berlaku, memiliki kesetiaan
kepada organisasi serta tunduk pada wewenang dan pengawasan hirarkis. Konflik
terjadi karena dalam tenaga kerja profesional memiliki norma dan sistem nilai yang
diperolehnya dalam proses pendidikan berbenturan dengan norma, aturan, dan sistem
nilai yang berlaku di perusahaan tempatnya bekerja. Konflik peran mengacu pada
munculnya ketidaksesuaian tekanan peran. Konflik peran adalah kejadian yang
simultan dari dia tekanan atau lebih seperti ketaatan pada satu hal akan membuat
sulit atau tidak mungkin yang diterima secara berbarengan dan pelaksanaan satu
perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sintya dkk (2015) menyimpulkan bahwa:
(i) konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi; (ii) kelelahan
emosional berpengauh negatif terhadap komitmen organisasi; (iii) kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi; (iv) konflik peran, kelelahan
emosional, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen
organisasi. Adanya persamaan dengan hasil penelitian Devi Permatasari (2012), yang
melaporkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.
Namun terdapat perbedaan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Madziatul
BAB I Pendahuluan | 5
Hasil lain didukung oleh Devi Permatasari (2012), yang mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Kepuasan
kerja penting diperhatikan untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi (Handoko dalam Sintya, 2015).
Davis et.al (1989) dalam Ferdiansyah dan Fitri (2013), mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka merupakan hasil persepsi pengalaman selama masa kerjanya. Menurut
Robbins (2003) dalam Novita dan Meily (2011), seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan tersebut.
Sebaliknya, jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang
negatif terhadap pekerjaannya itu. Menurut Madziatul Chriyah (2011), kepuasan
kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja. Masing-masing
karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang
dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula kepuasan
yang dirasakan, demikian pula sebaliknya.
Hasil penelitian yang dilakukan sintya dkk. (2015), mengungkapkan adanya
pengaruh negatif antara kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi. Namun
Madziatul Churiyah (2011) menyatakan bahwa kelelahan emosional tidak
berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Kelelahan emosional adalah
respon individual yang unik terhadap kelelahan yang dialami di luar kelaziman pada
BAB I Pendahuluan | 6
seakan-akan tidak ada orang yang membantunya, depresi, perasaan terbelenggu dan
putus asa (Turnipseed dan Moore, dalam Abdul Latif Zagladi, 2005 dalam Sintya
dkk, 2015). Kelelahan emosional selalu didahului oleh satu gejala umum, yaitu
timbulnya rasa cemas setiap ingin memulai bekerja. Kebiasaan buruk ini mengubah
individu menjadi frustasi atau marah pada diri sendiri. Rasa cemas setiap ingin
memulai bekerja merupakan suatu proses kelelahan emosional sebagai dimensi
sentral proses lain yaitu yang menjelaskan perilaku dalam menyikapi perasaan
kelelahan yang tinggi pada diri seorang karyawan (Bebakus, dalam Abdul Latif
Zagladi, 2005 dalam Sintya dkk, 2015).
Penelitian ini mengambil obyek pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di
Bandung dengan menggunakan responden yaitu auditor yang berkerja di KAP di
Bandung. Alasan pemilihan obyek penelitian karena beban tugas yang banyak yang
dihadapi auditor dengan jam kerja yang panjang dalam setiap hari kerja sehingga
menunjukan kelelahan emosional yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan
belum lagi auditor yang memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya, dan
lain-lain. Kondisi tersebut dapat menyebabkan auditor mengalami rasa tertekan, bosan
terhadap pekerjaan, dan terbelenggu oleh tugas tersebut. Selain itu dapat
menyebabkan para auditor memiliki komitmen yang rendah yang dapat berpengaruh
terhadap keinginan pindah kerja. Atas latar belakang di atas, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai "Pengaruh Kepuasan Kerja, Konflik Peran,
dan Kelelahan Emosional terhadap Keinginan Pindah Kerja yang dimediasi
BAB I Pendahuluan | 7
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut di atas, maka rumusan masalah
penelitian adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?
2. Apakah terdapat pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi?
3. Apakah terdapat pengaruh kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi?
4. Apakah terdapat pengaruh secara langsung kepuasan kerja terhadap keinginan
pindah kerja?
5. Apakah terdapat pengaruh secara langsung konflik peran terhadap keinginan
pindah kerja?
6. Apakah terdapat pengaruh secara langsung kelelahan emosional terhadap
keinginan pindah kerja?
7. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh konflik peran terhadap komitmen
organisasi.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kelelahan emosional terhadap
BAB I Pendahuluan | 8
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap
keinginan pindah kerja.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh langsung konflik peran terhadap
keinginan pindah kerja.
6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh langsung kelelahan emosional
terhadap keinginan pindah kerja.
7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, konflik peran, dan
kelelahan emosional terhadap keinginan pindah kerja dengan dimediasi oleh
komitmen organisasi.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian yang akan dilakukan adalah :
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada
pengembangan teori dan sebagai referensi bagi pembaca atau peneliti
selanjutnya.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pertimbangan
organisasi khususnya Kantor Akuntan Publik (KAP) dalam mengelola sumber
BAB V Kesimpulan dan Saran | 74
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, konflik
peran dan kelelahan emosional terhadap keinginan pindah kerja yang dimediasi oleh
komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.Berdasarkan hasil
pengolahan data dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh
terhadap variabel komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig
yang kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,025 yang artinya kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi dan nilai t
hitung sebesar 2,355 lebih besar dari nilai t tabel 1,67. Nilai beta yang positif
yaitu sebesar 0,472 menandakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi.
2. Konflik peran berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Dapat diketahui dari
BAB V Kesimpulan dan Saran | 75
tabel 1,67. Nilai beta yang negatif yaitu sebesar -0,471 menandakan bahwa konflik peran mempunyai pengaruh berbanding terbalik dengan komitmen organisasi.
3. Kelelahan emosional berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat
dibuktikan dengan nilai sig kelelahan emosional yang kurang dari 0,05 yaitu
sebesar 0,024 yang artinya kelelahan emosional mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen organisasi dan nilai t hitung sebesar 2,377 yang
lebih besar dari nilai t hitung sebesar 1,67. Nilai beta yang negatif yaitu sebesar
-0,010 menandakan bahwa kelelahan emosional mempunyai pengaruh
berbanding terbalik dengan komitmen organisasi.
4. Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap keinginan pindah kerja. Ini
dibuktikan dengan nilai sig variabel kepuasan kerja yang kurang dari 0,05 yaitu
sebesar 0,02 yang artinya kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap keinginan pindahkerja dan nilai t hitung 3,364 yang lebih besar dari t
tabel yaitu 1,67. Nilai beta dari varibel kepuasan kerja yang bernilai negatif
yaitu sebesar -0,474 yang menandakan bahwa kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang berbanding terbalik dengan keinginan pindah kerja
5. Konflik peran berpengaruh langsung terhadap keinginan pindah kerja.
Pernyataan ini dibuktikan dengan nilai sig variabel konflik peran yang kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,26 yang artinya konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan pindah kerja dan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 2,355. Dengan nilai beta yang positif sebesar 0,352 menandakan bahwa pengaruh konflik peran berubah searah dengan keinginan pindah kerja.
BAB V Kesimpulan dan Saran | 76
emosional sebesar 0,011 yang kurang dari 0,05 yang artinya kelelahan
emosional berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan pindah kerja dan
nilai t tabel sebesar 2,717 yang lebih besar dari t tabel sebesar 1,67. Dengan
nilai beta yang positif yaitu sebesar 0,389 menandakan bahwa perubahan
pengaruh kelelahan emosional bergerak searah dengan keinginan pindah kerja.
7. Komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap keinginan pindah kerja.
Berdarkan hasil pengolahan data dapat diketahui nilai sig komitmen organisasi yang lebih rendah dari 0,05 yaitu sebesar 0,003 yang artinya komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan pindah kerja dan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 2,903. Dengan nilai beta negatif yaitu -0,463 maka ini menandakan komitmen organisasi berpengaruh berbanding terbalik dengan keinginan pindah kerja.
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat peneliti berikan adalah :
1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan populasi yang lebih luas
dan sampel yang lebih besar sehingga generalisasinya akan lebih baik.
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan variabel penelitian
seperti good governance dan budaya organisasai, maupun indikator penelitian
agar penelitian semakin lengkap dan lebih baik.
3. Kelelahan emosional auditor serta konflik peran perlu mendapatkan perhatian
BAB V Kesimpulan dan Saran | 77
5.3 Keterbatasan Penelitian
Adapun keterbatasan peneliti dari penelitian ini adalah :
1. Penelitian ini hanya menggunakan sampel pada beberapa Kantor Akuntan
Publik karena keterbatasan waktu penelitian sehingga tidak dapat digeneralisasi
untuk sampel yang lain dan memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian
dan kesimpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang
berbeda.
2. Penelitian ini terbatas pada variabel kepuasan kerja, konflik peran, dan
kelelahan emosional, sedangkan variabel lain yang dimungkinkan untuk
dilakukan analisis lebih lanjut terkait dengan keinginan pindah kerja antara lain
perbedaan gender dan tingkat fee yang masih dimungkinkan untuk dilakukan
penelitian lanjutan, dan selanjutnya peneliti memperluas atau mengembangkan
variabel agar komitmen organisasi meningkat dan keinginan pindah kerja dapat
Daftar Pustaka | 78
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Bhakti, Septa J W. 2005. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran, Dan Ambiguitas Peran Terhadap Turnover Intention. Semarang.
Boynton, William C., Walter G. Kell., 1996, “Modern Auditing”, 6th Edition, New York: John Wiley&Sons, Inc.
Cartwright, Susan dan Cooper, Cary L. 2009. The Oxford Handbook of Personnel Psychology. United Kingdom.
Churiyah, M. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Malang.
Cooper, D. R., dan Schindler, P. S. 2011. Business Research Methods. Singapore: The McGraw-Hill Companies, Inc
Endro, Veronica. 2005. Pengaruh Kepuasan Kerja, Masa Kerja, Job Insecurity dan Komitmen Organisasi terhadap Keingina Berpindah Karyawan. Semarang.
Febrianty. (2012). Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity, dan Work-Family Conflict terhadap Komitmen Organisasi. Vol. 2. No.3.
Fitriany, Lindawati G., Silvia V.N.P.S., Arywarti M., dan Viska A. 2010. “Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Job Satisfaction Auditor dan Hubungannya Dengan Performance dan Keinginan Berpidah Kerja Auditor (Perbandingan
Pada KAP Besar, KAP Menengah, dan KAP Kecil)”. Simposium Nasional
Akuntansi XIII Purwokwerto 2010. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro
Hatmoko, T. (2006). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Dan Pembedaannya terhadap Karakteristik Demografik (Studi kasus di PDAM Kabupaten Karanganyar). Tesis Program Pascasarjana Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
Hopwood, A.G. 1973. An Accounting System and Managerial Behavior. Westmead : Saxon House.
Daftar Pustaka | 79
http://www.iapi.or.id/ diakses tanggal 30 maret 2015
http://www.kemenkeu.go.id/ diakses tanggal 30 maret 2015
Ikatan Akuntan Publik Indonesia (IAPI). 2012. “Indonesia Kekurangan Tenaga Akuntan Publik”.
Istiqamah, Inuk Wahyuni. 2005. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional dan Komitmen Profesional Terhadap Auditor Pada Kantor
Akuntan Publik (KAP) di Jawa Timur”. Mojokerto.
Ivancevich, John. M, R. Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Behavior and
Organization Management. Pearson Education, Inc.
Jaramillo, F., J.P. Mulki and P. Salomon. 2006. “The Role of Ethical Climate on
Salesperson’s Role Stress, Job Attitudes, Turnover Intentions, and Job
Performance”. Journal of Personal Selling and Sales Management. Vol. 24.
No. 3 (summer). pp. 271-282.
Jogianto.H.M. 2012.Metodelogi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan
Pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Kennis, I. 1979. “Effects of Budgetary Goal Characteristicin Managerial Attitudes and Performance”. The Accounting Review 54 (4): 702-721.
Khan dkk,. 2014. Effect Of Emotional Exhaustion On Organizational Commitment
Among Academicians. Malaysia.
Komariah, dkk. 2015. Pengaruh Konflik Peran, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Pada Cv. Bartec Semarang. Semarang.
Locke, E.A. 1969. “What Job Satisfaction”. Organizational Behaviour and Human
Performance. Vol. 4. pp. 309-336.
_________. 1976. “The Nature and Causes of Job Satisfaction in M.D. Dunnette”.
Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand Mc.Nally College Publishing Company. pp. 1297-1349.
Luthans, F., 1995, Organizational Behaviour, Mc. Graw-Hill
Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama.
Daftar Pustaka | 80
Meyer, Allen, & Smith, C.A, 1993. ”Commitment to Organizations and Occupation
Extent and Test Of Three Component Conceptualization”.Journal of Applied
Psychology, 78 (4) : 538-551.
Panggabean, M. S. 2006. Hubungan diantara keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Organisasi 1 (1), 1-34.
Pasewark, W. R., and J.R. Strawser. 1996. “The Determinants and Outcomes Associated with Job Insecurity A Professional Accounting Enviroment,
Behavioural Research in Accounting”. Vol.8, pp.91-113.
Permatasari, Devi. 2012. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Yogyakarta. Vol. 14. No. 1
Purwaningsih & Suprapti. (2009). Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja.
Rehman et all,. 2012. The mediating role of organizational commitment between
emotional exhaustion and turnover intention among customer service representatives in Pakistan. Pakistan. Vol.6 (34).
Riandini dkk,. 2015. Effect Of Role Conflict , Fatigue Emotional And Job
Satisfaction Commitment To The Organization PT . Nyonya Meneer
Semarang. Semarang.
Ricki, Dwi BH, 2003, Manajemen Konflik, LKMM Fakultas Ekonomi Unika Soegijapranata.
Ritonga, F., dan Zein, F. A. 2013. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dengan Intensi Keluar Auditor Yang Bekerja Di Kantor Akuntan Publik. Jakarta.
Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior: 9th Edition. Upple Saddle River, New Jersey:Prentice-Hall, Inc.
Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indek Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia.
Rohman, Abdul. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan
Kerja dam Keinginan Berpindah Kerja. Vol. 4. No. 1.
Daftar Pustaka | 81
Sijabat, J,. 2009. KOMITMEN ORGANISASI AUDITOR Studi Empiris pada KAP Besar di Jakarta yang Berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four ). Medan. Vol. 1 No. 2
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, PT. Andi Offset, Yogyakarta.
Steers, R.M. & Porter L.W. 1983. Motivation and Work Behavior. Administrative
Science Quarterly. March. pp. 46-56.
Sugiyono.2014. Metode Penelitian Kuantitatf dan Research and Development. Bandung: Alfabeta.
Suwandi & Indriantoro, 1999, “Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntan Publik.” JRAI, Vol. 2.
Trisnaningsih, S., 2002, “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening.” Thesis, Undip, Semarang.
Turnipseed dan Moore, 1997.The Emotional Exhaustion and Stress of Health Care
Professional : An Exploratory Study. Journal.
Vossel, G., and W.D. Froehlich. 1979. “Life Stress, Job Tension, and Subjective
Report of Task Performance Effectiveness, in I.J. Sarason, and C.D.
Spielberger (eds)”. Stress and Anxiety. New York: Willey.
Yessica. 2004. Pengaruh Kepuasan Kerja, Jenis Kelamin, Masa Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Pindah Kerja Pada Staf Kantor Akuntan Publik Semarang. Semarang.
Zhen, Yau Ai. 2013. The Impact of Communication Satisfaction and Emotional
