SKRIPSI
Oleh :
WINDRA EKA SUHARTANTO 0812010108 / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
PT. PURNAMA INDONESIA
Disusun Oleh
WINDRA EKA SUHARTANTO 0812010107 /FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing : Tim Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Dra.Ec.Sulastri Irbayuni.MM Dra.Ec.Luky Susilowati.MP
Sekretaris
Dra, Sulastri Irbayuni,MM
Anggota
Drs.Supriyono.SE.MM
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja Pada PT. Purnama Indonesia”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Sulastri Irbayuni,SE.MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik
moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Oktober 2012
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
KATA PENGANTAR ... i 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ... 10
2.2 Landasan Teori ... 12
2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 12
2.2.1.1. Macam-Macam Kompensasi ... 2.2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi... 14 15 2.2.1.3. Tujuan Kompensasi... 18
2.2.1.4. Azaz Dan Metode Kompensasi... 21
2.2.2 Pengertian Kepuasan Kerja ... 2.2.2.1. Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan 23 Kerja ... 25
2.2.2.2. Survey Kepuasan Kerja ... 2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 26 28 2.2.2.4. Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 29
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
2.2.4. Keinginan Berhenti Bekerja ... 32
2.2.5. 2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 33 35 2.2.7 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja ... 36
2.3 Kerangka Konseptual... 37
2.7. Hipotesis... 38
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 39
3.1.1. Definisi Operasional... 39
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 41
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 41
3.3 Teknik Pengumpulan data... 42
3.3.1. Jenis data ... 42
3.3.2. Sumber Data ... 43
3.3.3. Pengumpulan Data ... 43
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 43
3.4.1. Uji Validitas ... 43
3.4.2. Uji Reliabilitas ... 44
3.5. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 44
3.5.1. Teknik Analisis ... 44
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ... 45
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ... 46
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ... 47
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ... 61
4.1.3. Struktur organisasi ... 61
4.2. Analisis Karakteristik Responden ... 62
4.2.1. Deskripsi Variabel Kompensasi... 63
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 64
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Komitmen ... 65
4.2.1.3. Deskripsi Variabel pindah Kerja... 67
4.3. Analisis Data ... 68
4.3.1. Evaluasi Atas Outlier ... 68
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS... 70
4.3.2.1. Pengujian Outter Model... 70
4.3.2.2. Analisis PLS ... 73
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ... 74
4.4. Pembahasan ... 4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 77 77 4.4.2. Pengaruh Kepuasn Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 4.4.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja... 78 79 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 81
5.2. Saran... 82
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Tabel 1. Data Masuk Dan Keluar Karyawan PT.Purnama Indonesia ... 7
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ... 63
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja... 64
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen ... 65
Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Pindah Kerja ... 67
Tabel 4.7 Outlier Data ... 69
Tabel 4.8. Outer loading ... 70
Tabel 4.9. AVE ... 72
Tabel 4.10. Reliabilitas Data ... 73
Tabel 4.11. R-Square... 74
Tabel 4.12. Outter Weight... 75
Tabel 4.13. Inner weight... 76
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Gambar 2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Konsumen ... 13
Gambar 3.2. Contoh Diagram PLS ... 49
Gambar 3.3. Struktur Organsisasi... 61
Gambar 4.1. Jalur PLS ... 73
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
UNTUK PINDAH KERJA PADA
PT. PURNAMA INDONESIA
WINDRA EKA SUHARTANTO
Abstraksi
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir
bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. PT. Purnama Indonesia yang mempunyai kegiatan usaha kontraktor listrik yang merupakan sub kontraktor PLN di Surabaya. Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyaan PT.Purnama Indonesi yang berjumlah 172 karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah sampel sebesar 55 responden. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial Least
Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan 1).Dalam memberikan kompensasi kepada karyawan, perusahaan tidak hanya sekedar memberikan uang atau materi tetapi ada hal lain selain finansial yaitu kebutuhan non finansial yang dapat dirasakan oleh karyawannya. 2).Adanya ketidakpuasan pada tempat bekerja dapat menyebabkan karyawan berkeinginan untuk pindah kerja, hal tersebut itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya.3) Karyawan PT. Purnama Indonesia memang merasa kurang senang bekerja dan tidak ada kebanggaan tersendiri, sehingga mereka kurang mampu dengan bangga mempromosikan perusahaannya. Tapi terkadang mereka berfikir bahwa jika memang ada kesempatan kerja dengan feedback di luar perusahaan yang lebih baik, maka tidak menutup kemungkinan bagi mereka untuk meninggalkannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam era kompetisi yang kian ketat saat ini, setiap organisasi bisnis
dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan persaingan. Hal
itu dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran, melakukan inovasi
proses dan produk, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas. Keberhasilan
perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada manajer dan manajemen
perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan
pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang potensial dan
berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang akan mampu mengantarkan
organisasi dalam mencapai tujuannya dengan sukses.
Persoalan-persoalan sumber daya manusia yang seringkali muncul dan
menghambat kinerja perusahaan diantaranya adalah turnover. Keinginan untuk
pindah (Turnover Intention) merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan
di dalam organisasi. Turnover Intention adalah derajat kecenderungan sikap yang
dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya
rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang,
enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang dan dua tahun yang
akan datang (Low et al, 2001). Sikap lain yang secara simultan muncul dalam
individu ketika muncul turnover intention adalah berupa keinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan
pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Namun demikian apabila kesempatan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik
dari yang sekarang dimiliki, maka secara emosional dan mental karyawan akan
keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang
antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya
ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur perusahaan yang lengkap, melainkan
juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai
dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right
place), yang mana di antara semua individu tersebut merupakan suatu bentuk
mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam
perusahaan tersebut.
Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan
maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini
karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja
yang tinggi harus dipertahankan. Pada hakekatnya kegiatan perusahaan
merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut yang diarahkan baik
untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan masyarakat termasuk
kesejahteraan karyawan. Segala usaha yang dilakukan manusia dalam hidupnya
adalah untuk memperoleh kesejahteraan dan diarahkan untuk perolehan
kebahagian atau disebut kepuasan hidup.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup, karena sebagian waktu manusia dihabiskan ditempat kerja.
seseorang, apabila waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan semakin banyak,
tingginya tingkat sosial, banyaknya kesempatan untuk dapat menunjukkan
kemampuan dirinya dan sebagainya.
Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik
melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. Komitmen organisasi juga
mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen
organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor
komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan
atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan
keinginan untuk pindah kerja . (Rochman, 2008 : 503)
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir
bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai
lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah
satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi
perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan
yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain
itu hal ini dapat menambah cost (biaya) untuk perekrutan dan penempatan
kembali.
Saat ini tingginya tingkat turnover intentions telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustrasi
ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf
karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan
lain. Menurut Maertz dan Campion dalam Mitchell dkk (2001 : 1102) terdapat
banyak faktor yang mempengaruhi Keinginan berpindah diantaranya: kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan altematif kerja. Dalam suatu perusahaan
diperlukan komitmen timbal balik antara organisasi dengan karyawannya agar
secara bersama-sama dalam mewujudkan apa yang menjadi tujuan dan keinginan
perusahaan.
Turnover intention dapat berdampak pada penurunan kinerja karyawan
maka perlu diketahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention
agar turnover intention karyawan dapat ditekan. Menurut Dessler (1992) dalam
Widodo,(2010), keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya. Berbagai cara bisa ditempuh untuk memperoleh kinerja karyawan
yang efektif dan efisien. Untuk meraihnya manajemen perlu mendapatkan
komitmen dari karyawan terhadap organisasinya karena komitmen karyawan pada
organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi,
kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, dan
ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi
Selain itu kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan
terhadap kinerja di organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus
keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari para
pegawai. Kompensasi merupakan suatu bentuk yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk uang atau
lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya.
Kompensasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat digunakan
untuk meningkatkan motivasi kerja sebab kompensasi merupakan alat untuk
memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Teori equity
rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan
dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari
proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang
lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-
nya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio
outcome (input) dan beberapa sumber yang menjadi acuan Jika gaji yang diterima
pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan
diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan. Sehingga
ketidakpuasan akan gaji tersebut, dalam jangka waktu yang tidak lama individu
tersebut memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Selain kompensasi dan kepuasan kerja, salah satu variabel yang banyak
diteliti dalam hubungannya dengan intensi turnover adalah variabel komitmen
organisasi. Banyak alasan mengapa komitmen organisasi lebih banyak diteliti,
terus berlanjut sejak hal ini menunjukkan hubungan yang konsisten dengan 1)
tingkah laku pekerja seperti turnover, absenteeism, dan kinerja 2) konstruk
attitudinal, affective, dan cognitive seperti kepuasan kerja, job involvement, dan
ketegangan kerja 3) karakteristik kerja dan peran karyawan, dan task identity
dan 4) karakteristik personal dari karyawan seperti umur, gender, kebutuhan
untuk berprestasi, dan jabatan kerja.
Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada
karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus
terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap
atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam
statistik ketidakhadiran dan turnover intention.
Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab
seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat
ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi
kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk
keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan
tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan.
Begitu juga yang dialami oleh PT. Purnama Indonesia yang mempunyai
kegiatan usaha kontraktor listrik yang merupakan sub kontraktor PLN di
Surabaya. Berikut adalah data karyawan yang keluar dan masuk, pada PT.
Tabel.1: Data Masuk Dan Keluar Karyawan PT.Purnama Indonesia
2009 181 orang 67 orang 114 orang 7 orang 11 orang 2.2%
2010 177 orang 65 orang 112 orang 20 orang 25 orang 2.8%
2011 172 orang 55 orang 117 orang 42 orang 47 orang 2.9%
Sumber: PT. Purnama Indonesia, 2012.
Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun
2009 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada
tahun 2010 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami
kenaikan sebesar 14 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun
2011 adalah 47 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 17 orang.
Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka
mengindikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan terhadap
perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi
akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk
keluar.
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi,
menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau
cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi
oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya
yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar,
tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang
mendukung atau yang lainnya. jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa
yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja Pada PT.
Purnama Indonesia”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang
akan diteliti dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk pindah
kerja pada PT. Purnama Indonesia ?
2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia ?
3. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan
untuk pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia ?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan :
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
bagi perusahaan dalam upaya memperkecil keinginan karyawan untuk
pindah kerja.
b. Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan dapat memacu pihak
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
a. Rohman (2009)
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di
Jawa Tengah)
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
Komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
kepuasan kerja dan Komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang
signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan dengan tingkat komitmen
affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi terhadap
organisasi tempat dia bekerja..
b. Atmajawati (2008)
Pengaruh Variabel Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap
Keluar Masuk Pegawai (Labour Turnover) Pada PT.Jasaraharja Putera
Surabaya
Variabel-variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja
(X3) berpengaruh secara parsial terhadap keluar masuk pegawai (Y) pada
dapat diterima atau terbukti kebenarannya. Secara parsial berpengaruh
signifikan menunjukkan bahwa secara sendiri-sendiri variabel-variabel
kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap
keluar pegawai dilingkungan PT.Jasaraharja Putera Surabaya.
c. Yuliasia (2012)
Analisis Variabel Yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover
Intention) Dengan Structural Equation Modeling (SEM)
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis variabel-variabel yang
mempengaruhi keinginan berpindah, yaitu kepuasan gaji, kepuasan kerja,
dan dukungan sosial. Hasil penelitian diperoleh bahwa kepuasan gaji dan
dukungan sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Wonokoyo Jaya Corporindo, sedangkan kepuasan gaji, dukungan sosial
dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah
Berdasarkan penelitian Abdul Rohman dan Yayah Atmajawati
diatas terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan,
perbedaannya terdapat pada waktu penelitian Abdul Rohman pada tahun 2009
dan Yayah Atmajawati pada tahun 2008 sedangkan penelitian sekarang
dilakukan pada tahun 2010 , tempat penelitian Abdul Rohman di Kantor
Akuntan Publik Di Jawa Tengah dan Yayah Atmajawati di PT. Jasaraharja
Putera, dan Variabel bebas penelitian yang digunakan. Sedangkan
persamaannya adalah sama-sama membahas mengenai Kompensasi,
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Ruky (2001), insentif merupakan bagian dari imbalan.
Secara umum imbalan dibagi menjadi dua kategori, yaitu imbalan langsung,
yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin
atau periodik oleh pekerja/karyawan dan tidak langsung, terdiri dari
komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada
karyawan.
Menurut Handoko (2002 : 155) kompensasi yaitu segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan menurut Panggabean (2004 : 84) menyatakan bahwa kompensasi
adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada pegawi secara layak dan adil atas jasa mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah
berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, namun uang dan barang
adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah mereka berikan kepada
perusahaan, karena uang dan barang adalah sarana untuk memenuhi
kebutuhan
Merupakan suatu kenyataan bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan
orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah.
Apabila seseorang telah meyumbang sebagian waktu, tenaga dan
menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi
yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga
memuaskan.
Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi
di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh
manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di
pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan
harkat dan martabat manusia.
Kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa
yang telah mereka lakukan atau berikan kepa da perusahaan. sehingga hal
ini berhubungan dengan nilai kerja bagi perusahaan. pemberian kompensasi
yang dilaksanakan secara benar akan dapat memuaskan dan memotivasi
karyawan guna mencapai tujuan organisasi. Kompensasi yang mereka
terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka lakukan / berikan
kepada perusahaan sehingga hal ini berhubungan dengan nilai karya bagi
perusahaan Suhari dan Tjokromidjodjo (2002). Adanya system kompensasi
dapat memotivasi para karyawan untuk bisa meningkatkan atau
menurunkan partisipasi kerja para karyawan.
Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi
cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai
pedoman atau prinsip yang khusus dalam pemberian kompensasi agar
kepentingan karyawan dalam perusahaan sama-sama terjamin, dalam arti
harus meningkatkan harkat dan martabat karyawan sebagai insan yang
terhormat dan kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan prestasi kerja
karyawan.
2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi.
Menurut Hasibuan (2002:119) kompensasi dibedakan menjadi 2,
yaitu:
1) Kompensasi Langsung, merupakan hak pegawai dan menjadi
kewajiban organisasi untuk membayarnya. Kompensasi langsung
terdiri dari :
a) Gaji, yaitu balas jasa dibayar secara periodik kepada pegawai tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Insentif, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu
yang prestasinya diatas prestasi standar.
c) Tunjangan, merupakan jasa yang dibayar kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
2) Kompensasi Tidak Langsung, merupakan kompensasi tambahan
(finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan
organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan.
Contoh dari kompensasi tidak langsung adalah : Tunjangan
Sedangkan Dharma (2002:122) membagi kompensasi dalam 3
komponen :
1. Pembayaran uang secara langsung, terdiri dari :
a. Gaji
b. Insentif
c. Tunjangan,
2. Pembayaran tidak langsung, terdiri dari :
a. Tunjangan (Asuransi),
b. Liburan atas dana organisasi.
3. Ganjaran non finansial, terdiri dari :
a. Pekerjaan yang lebih menantang
b. Jam kerja yang lebih luwes
c. Kantor yang lebih bergengsi.
2.2.1.2 Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Besarnya Kompensasi
Hasibuan (2002:120) berpendapat bahwa factor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi antara lain :
1. Peraturan dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari tenaga kerja (penawar) lebih banyak dari pada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Demikian pula sebaliknya jika penawaran lebih sedikit dari permintaan
2. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan perusaahan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompoensasi yang diberikan akan
semakin besar. Namun bila kemampuan dan kesediaan perushaan untuk
kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh / Organisasi Pegawai
Jika serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tinkat
kompensasi semakin besar dan sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat
dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin kecil.
4. Produktivitas Kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka
kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun kalau
produktivitas kerjanya buruk dan sedikit maka kompensasinya juga
kecil.
5. Pemerintah dengan UU dan Keppres
Pemerintah dengan UU dan Keppres menetapkan besarnya
batas upah / balas jasa minimum. PP ini sangat penting untuk
menghindari kesewenang-wenangan pihak pimpinan dalam menetapkan
besarnya balas jasa bagi pegawainya.
6. Biaya Hidup / Cost of Living
Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat
kompensasi juga semakin besar. Sebaliknya bila biaya hidup di suatu
7. Posisi Jabatan Pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi secara
otomatis akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar dari pada
pegawai yang jabatannya lebih rendah. Hal ini wajar karena seseorang
yang menduduki jabatan tinggi mempunyai tugas dan tanggung jawab
yang lebih besar dibandingkan pegawai yang jabatannya rendah.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika seseorang pegawai mempunyai pendidikan tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama atau lebih banyak maka kompensasi yang
diberikan akan semakin besar. Demikian pula sebaliknya jika pegawai
tersebut tingkat pendidikannya rendah dan mempunyai pengalaman kerja
yang memadai maka kompensasi yang diterima juga kecil.
9. Kondisi Perkonomian Indonesia
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat
kompensasi akan makin besar karena akan kondisi full employment.
Namun jika perekonomian kurang maju akan mengakibatkan tingkat
upah yang rendah karena terdapat banyak penggauran (unemployment).
10.Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau seorang pegawai mengemban suatu jenis dan sifat
pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko baik finansial maupun
keselamtan yang tinggi maka kompensasi yang diberikan akan semakin
besar karena memerlukan kecakapan dan ketelitian untuk
kecil maka kompensasi yang diterima juga rendah. (Hasibuan,
2002:120).
2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi
Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem
kompensasi mereka. Spesialisasi SDM pasti memikirkan tujuan-tujuan
sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan organisasi yang hendak dicapai agar
memperoleh tujuan-tujuan tersebut.
Tujuan kompensasi itu sendiri adalah :
1. Memikat Pegawai
Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahu gaji
sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk
pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja local, mereka
membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala gaji.
Pelamar-pelamar yang memperoleh lebih dari 1 tawaran kerja tentu saja
membandingkan tawaran-tawaran moneter. Para pegawai akan lebih
bersedian meninggalkan tawaran-tawaran yang memberikan
pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih
tinggi.
Dengan adanya hal itu, sebagian besar organisasi tentunya
menawarkan gaji yang serupa atau mungkin lebih tinggi dari yang
ditawarkan oleh organisasi-organisasi pesaing.
2. Menahan Pegawai – Pegawai Yang Kompeten.
Setelah organisasi memikat dan mengangkat
pegawai-pegawai baru, sitem kompensasi seyogyanya tidak merintangi
upaya-upaya menahan pegawai-pegawai yang produktif. Meskipun banyak
factor yang memacu pegawai untuk meninggalkan organisasi, factor
kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering
ditemui. Dalam upaya menahan pegawai-pegawai yang kompeten,
manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa
terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi.
3. Memotivasi Pegawai
Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi
pegawai-pegawai. Sebagai contoh, ekskutuf mungkin mendorong
individu-individu agar bekerja lembur dengn memberikan kompensasi
untuk upaya-upaya tambahan tersebut. Atau pimpinan memeberikan
bonus kepada individu –individu yang menjual lebih banyak
dibandingkan pegawai lain atau bagi mereka yang menemukan proyek
baru.
4. Keadilan External
Individu-individu termotivasi untuk bekerja manakala
mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan
yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi perkerjaan-perkerjaan yang
serupa di pasar tenaga kerja eksternal.
Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka
panjang karena pegawai akan hengkang dari organisasi jika keadilan
itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat
menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para pegawai
memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu
situasinya berlalu.
5. Keadilan Internal
Pegawai-pegawai ingin diperlakukan secara wajar. Henry
Simamora menyatakan bahwa keadilan internal ialah tingkat gaji yang
pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi organisasi. Keadilan
internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan, nilai
ekonomi hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan seperti :
kekuasaan, pengaruh dan status dalam organisasi.
6. Keadilan Individu
Keadilan individu berarti individu merasa bahwa mereka
diperlakukan secara wajar dibandingkan rekan sekerja mereka.
Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil
terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal
berkaitan dengan diri sendiri atau dalam hubungannya dengan orang
7. Meningkatkan Kinerja Pegawai
Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan
berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi.
Para pegawai menentukan pengharapan-pengaharapan mengenai
imbalam dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu
dicapai. Pengharapan-pengaharapan ini menentukan tujuan-tujuan dan
tingkar-tingkat kinerja di masa depan.
Jika pegawai melihat kerja keras dan kinerja yang unggul
diakui dan diberi imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan
hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu
mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan
mengharapkan kompensasi yang lebih tinggi pula.
2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi.
Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan
memperhatikan UU perburuhan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar balas
jasa yang diberikan dapat merangsang gairah kerja dan kepuasan kerja
pegawai sehingga prestasi kerja yang dicapai dapat maksimal.
Asas dan Metode Kompensasi (Hasibuan, 2002:124) terdiri dari :
A. Asas kompensasi
1. Asas Adil
Adil bukan berari setiap pegawai menerima kompensasi
setiap pegawai harus disesuikan dengan prestasi kerja, jenis
perkerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan lain-lain.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik,
disiplin, semangat kerja dan stabil pegawai akan lebih baik.
2. Asas Layak Dan Wajar.
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besar kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Selain itu kompensasi yang diterima
pegawai juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normativ yang ideal.
B. Metode Kompensasi :
1. Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan
gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan
formal yang dimiliki pegawai.
2. Metode Jamak
Metode jamak ialah metode yang menentukan gaji pokok
berdasar atas beberapa pertimbangan. Seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga turut
menentukan besar gaji pokok seseorang. Dalam metode ini tidak ada
2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja.
Salah satu sasaran penting dalam rangkan manajemen sumber
daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan
meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktot
yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja termaksud adalah
pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para
karyawan.
Menurut Davis & Iriana (2004) memberikan definisi kepuasan
kerja sebagai berikut : sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang
sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari
pemikiran objektif dan keinginan perilaku
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap
umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa
puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan
rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun pada
hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa
kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun
Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa
serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu
yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan
yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan
motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili
sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa
bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi
tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan
pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Variabel Kepuasan Kerja yaitu terpuaskannya berbagai
keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan akan dapat menentukan
sikap dan perilaku mereka dalam bekerja yang ditinjau dari indikator:
Pekerjaan itu sendiri, promosi, dan kondisi kerja. (Atmajayati, 1991:57)
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan
yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan
2.2.2.1. Akibat dar i Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.
Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap
pekerjaan adalah :
a. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan
lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak
puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari
perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat
digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu
perusahaan.
b. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan
misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak
puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk bekerja.
Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan
gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersbut. Dan untuk
meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan
mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung
kemudian menentukan langkah selanjutnya.
c. Meningkatkan Kerusakan
Apabila karyawan memunjukkan keengganan untuk melakukan
pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan
hasil karyanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya sering terjadi
kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut
yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
2.2.2.2. Sur vei Kepuasan Kerja.
Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana karyawan –
karyawan mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau perkerjaannya
melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral
karyawan, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2000: 124) survei kepuasan kerja dapat
bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai
berikut :
1. Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei
2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan dan manajemen
secara objektif
3. Survei diadministrasikan secara wajar
4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain kepuasan kerja
secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan
• Kepuasan Kerja Secara Umum
Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada
pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan.
Begitu pula untuk mengetahui ketidakpastian karyawan pada bagian
dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendianosa
masalah-masalah karyawan yang berhubungan dengan peralatan kerja.
• Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan
keingingan karyawan dengan pikiran pemimpin. Karyawan yang
kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya, dengan melalui
survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
• Meningkatkan Sikap Kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap
kerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa pelaksanaan kerja dan
fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin
• Kebutuhan Pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan tertentu. Karyawan-karyawan biasanya diberikan kesempatan
untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perilaku pemimpin
pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengar uhi Kepuasan Kerja.
Menurut Robbins (2003:152) menyatakan bahwa dari banyak literatu
mendikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu mentally challenging
work, equitable rewards, supportive working conditions, and sipportive
colleagues.
a. Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan
mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental
menantang.
b. Pemberian gaji yang adil.
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik.
Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak
berbahaya.
d. Rekan kerja yang mendukung
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan
2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
pemenuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu
akan tidak puas (Mangkunegara, 2000 : 120).
b. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan saja,
tapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang aoleh
para karyawan dianggap kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi
karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat
dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan Frederik Herzberg. Penelitian Herzberg
diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan
akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang
dialami mereka baik yang menyenangkan (memberi kepuasan) maupun
yang tidak menyenangkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi
(content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan
d. Teori Pengharapan (Expeptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian
teori ini diperluas bahwa “Vroom explains that motivation is a product
of how much one wants something and ones estimates of the probability
that a certain will lead to it”.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.3. Komitmen Or ganisasi
Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang
merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak
cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya,
banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok
terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang
tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu
berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang
mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta
anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk
menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Or ganisasi
Luthans (2006) menjelaskan bahwa sebagai sikap, komitmen
organisasi paling sering didefinisikan sebagai 1) keinginan kuat untuk
tetap sebagai anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi, dan 3) keyakinan tertentu, penerimaan
nilai, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi.
Menurut Mutiara (2004: 94) terdapat empat faktor yang
mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan
Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal
2.2.3.2.Indikator Komitmen Or ganisasi
Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan
bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi.
Dengan indikator (Nugrahaini, 2008: 8):
1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan
untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan.
2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai
dengan keloyalitasan sesesorang. Hal ini ditunjukkan karyawan dengan
3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat
kita mencapai sesuatu yang kita inginkan. Dalam hal ini karyawan akan
merasa bangga bekerja sebagai karyawan di perusahaan tersebut.
2.2.4. Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave)
Intensi turnover menurut Cascio, 1987 dalam Ferry Novliadi
(2007:9) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja
secara permanent antara perusahaan dengan karyawannya.
Harnoto (2002:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar
atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan
yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah
keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut
juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya,
bahwa turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk
meninggalkan keluar dari perusahaan.
Berdasarkan pada teori tersebut penulis berpendapat bahwa
pengertian keinginan berpindah, adalah niat, kemauan atau kehendak
individu untuk keluar dengan sendirinya dari organisasi atau perusahaan
dengan harapan dapat pekerjaan yang lebih baik di tempat lain
Apabila seseorang ingin meninggalkan pekerjaan yang tidak
disenangi (tetapi terkendala oleh bebrapa sebab, misalnya: kurangnya
dan lain-lain), maka bentuk Keinginan Untuk Pindah Kerja dan
pengunduran diri dapar berupa kemangkiran, kelesuan dan sebagainya.
Variabel Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan yaitu sebagai niat
dari karyawan untuk menarik diri dari perusahaan. Keinginan Untuk Pindah
Kerja akan diukur dari ketidakpuasan kerja, ketidaksesuaian kompensasi,
Motivasi (Atmajaya 2009: 21)
2.2.4.1.1. Indikasi Turnover Intention
Indikasi turnover intention menurut Harnoto (2002:2): Turnover
intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,
antara lain(1) absensi yang meningkat,(2) mulai malas kerja, (3) naiknya
keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, (4) keberanian untuk
menentang atau protes kepada atasan, (5) maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan keinginan berpindah karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkinginan untuk melakukan
pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai Malas Bekerja, Karyawan yang berkinginan untuk melakukan
pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini
adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, Berbagai pelanggaran
terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan
karyawan yang akan melakukan keinginan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung,
maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan, Karyawan yang berkinginan untuk
melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap
kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain
yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja
Apabila seorang karyawan merasakan dan memiliki persepsi tentang
adanya kompensasi dalam organisasinya oleh pihak-pihak tertentu, sehingga dia
menjadi tidak nyaman dalam melakukan pekerjaannya, tertekan, takut, was-was,
tegang, terganggu privasinya maka ada kemungkinan akan timbul keinginan
dalam dirinya untuk keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Rasa tidak nyaman
tersebut timbul karena kemungkinan upaya politik oleh pihak-pihak tertentu
tersebut terlalu berlebihan, sehingga karyawan yang bekerja di tempat itu menjadi
tidak nyaman dalam bekerja. Muafi dan Siswanti,(2008).
Siagian (2010:104) menyatakan bahwa jika dalam suatu organisasi dianut
kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh para
pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga
Menurut Werther (2003), ada beberapa faktor penyebab keluar masuknya
karyawan, antara lain yaitu tidak adanya kesempatan untuk berkembang,
kurangnya penghargaan, rasa kurang puas dengan manajemen, kurangnya imbalan
materi dan jenuh dengan pekerjaannya. Dengan demikian dapat terlihat adanya
hubungan antara turnover dengan kompensasi yang di berikan kepada seorang
karyawan. Dengan demikian dapat terlihat adanya hubungan antara turnover
dengan kompenasi. Karyawan yang merasa kurang puas dengan imbalan yang
diterima dari perusahaan tempatnya bekerja dan tidak melihat peluang untuk
memperoleh perbaikan disana, kemungkinan akan termotivasi untuk mencari
kesempatan kerja di perusahaan lain.
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja
Menurut Robbins (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi, dampak
kepuasan kerja pada kinerja karyawan meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap
produktivitas, keabsenan, dan pengunduran diri. Disebutkan pula bahwa kepuasan
juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namun hubungan tersebut lebih
kuat dari apa yang kita temukan untuk keabsenan. Namun kembali, faktor-faktor
lain seperti kondisi bursa kerja, harapan-harapan tentang peluang pekerjaan
alternatif, dan panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu merupakan
rintangan-rintangan penting bagi keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan
seseorang saat ini. Banyak bukti yang menyatakan bahwa dimensi penting
hubungan kepuasan kerja-pengunduran diri adalah level kinerja karyawan.
Untuk itu banyak perusahaan berupaya keras untuk mempertahankan
karyawannya terutama yang bikenerja tinggi bagi mereka, seperti kenaikan upah,
pujian, pengakuan, peningkatan peluang promosi, dan seterusnya. Sedangkan
sedikit upaya ditempuh organisasi untuk mempertahankan karyawan yang
berkinerja buruk. Bahkan mungkin tersapat sedikit tekanan untuk mendorong
mereka agar mengundurkan diri. Hal inipun diperkuat oleh pendapat Handoko
(2001) yang menyebutkan bahwa meskipun hanya merupakan salah satu faktor
dari banyak faktor pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat
perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila
kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau
sebaliknya
2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Ter hadap Keinginan Untuk Pindah
Kerja
Turnover yang tinggi dikalangan pekerja sistem informasi mungkin
disebabkan karena rendahnya tingkat komitmen organisasional. Oleh karena itu,
kornitmen organisasional yang dimiliki profesional sistem informasi akan
memiliki pengaruh terhadap keinginan berpindah seseorang. Penelitian ini
mengemukakan bahwa semakin rendah komitmen organisasi, maka semakin
tinggi keinginan berpindah. Aprna,(2005).
Menurut Panggabean (2004) hal ini berarti bahwa komitmen organisasi
bukan hanya menunjukkan suatu tanggapan afektif atau kuatnya ikatan emosional
dinyatakan dalam kuatnya usaha dan keinginan karyawan untuk tetap tinggal
dalam organisasi.
Grant et al,. (2001) sebagai dukungan penelitian, menunjukkan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasional diharapkan akan
menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih
lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak
memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari pekerjaan di
organisasi yang lain. Dengan demikian, Grant et al., (2001) menemukan hubungan
yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intentions. Turnover
intentions adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
Namun sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka
karyawan tidak akan memiliki rasa keterikatan terhadap tempatnya bekerja yang
pada akhirnya akan menyebabkan karyawan tersebut tidak memiliki keterlibatan
terhadap pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang seperti ini dapat dikatakan
memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen yang rendah akan memiliki semangat yang rendah dalam bekerja dan
berkarya, cepat lelah, bosan, emosi tidak stabil serta memiliki turnover yang
2.3. Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan teori dan kerangka konseptual diatas dapat disusun
suatu hipotesa yang mempunyai jawaban sementara terhadap masalah
penelitian dan masih harus diuji kebenarannya. Adapun hipotesanya adalah :
1. Kompensasi berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah kerja
pada PT. Purnama Indonesia.
2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah kerja
pada PT. Purnama Indonesia.
3. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia.
Keinginan Untuk Pindah
Kerja (Y) Kepuasan
Kerja (X2) Kompensasi
(X1)
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Untuk mempermudah dalam menyelesaikan permasalahan perlu diketahui
beberapa definisi operasional yang berhubungan dengan penulisan usulan
penelitian yaitu :
I. Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk financial
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi. Dharma (2002:122)
1. Gaji adalah yang merupakan imbal balik perusahaan terhadap karyawan atas
kerja mereka.
2. Insentif adalah kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan organisasi
atas prestasi kerja mereka yang memenuhi target
3. Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap karyawan dasar loyalitas
karyawan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan.
II. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Robbins (2003:152)
1. Pekerjaan itu sendiri yaitu pembagian tugas yang jelas sesuai dengan posisi
2. Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
3. Promosi merupakan penghargaan berupa knaikan oangkat jika seseorang
tersebut berprestasi.
III. Komitmen Or ganisasi (X3)
Merupakan sikap atau loyalitas karyawan kepada organisasi dan ditandai
dengan partisipasi pada organisasi sebagai titik fokus dan berlanjut sampai
organisasi mencapai sukses. : (Nugrahaini, 2008: 8).
1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk
bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan.
2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai dengan
keloyalitasan sesesorang. .
3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat mencapai
seseuatu yang kita inginkan.
IV. Keinginan Untuk Pindah Kerja (Y)
Keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai
posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu
keinginan seseorang untuk keluar. Adalah sebagai berikut: Yuliasia,(2012)
1. Sering berfikir keluar dari pekerjaan
2. Mungkin meninggalkan pekerjaan
3. Mungkin akan meninggalkan pekerjaan bila ada kesempatan yang lebih
baik
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval. Menurut Sugiyono (2002 : 91), skala interval merupakan skala
pengukuran yang menyatakan kategori, peringkat, dan jarak construct yang
diukur, sedangkan teknik pengukuran yang digunakan adalah likert scale.
Menurut Sugiyono (2002 : 91), menyatakan bahwa skala tersebut
berusaha untuk mengukur sikap dan karakteristik tertentu yang dimiliki
oleh seseorang.
Responden diminta untuk menilai suatu konsep atau obyek pada
suatu skala yang mempunyai dua kata adjektif yang bertentangan, yaitu
rentang skala yang terdiri dari tujuh kriteria yang diwakili dengan angka,
dimana angka 1 menyatakan sangat tidak setuju sampai angka 5 yang
menyatakan sangat setuju, gambarannya sebagai berikut:
1 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Purnama
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik
yang sama dengan populasi tersebut. Karena itu sample harus
representative dari sebuah populasi (Sumarsono, 1997 : 45).
Metode pengambilan sampel menggunakan probabilitas sampling dengan
teknik purposive sampling, yaitu menyeleksi obyek penelitian berdasarkan
pada ciri-ciri atau sifat khusus yang dimiliki oleh sampel (Sumarsono,
2002: 52). Kriteria yang digunakan adalah : 1) Merupakan karyawan tetap
diperusahaan tersebut, 2). minimal bekerja lebih dari 2 tahun
Berdasarkan kriteria yang disebutkan di atas maka sampel dalam
penelitian ini adalah berjumlah 55 responden
3.3. Tehnik Pengumpulan Data
3.3.1. J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder.
a. Data Primer.
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan
cara kuesioner dan wawancara
b. Data Sekunder.
Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa dokumentasi perusahaan
yang berkaitan dengan masalah penelitian.
Dalam penelitian ini sumber datanya diperoleh dari data primer berupa
kuesioner.
3.3.3. Pengumpulan Data
1). Studi Pustaka, yaitu studi pendahuluan yang diperoleh dari literatur
tentang variabel penelitian yang akan digunakan dan menentukan
teori-teori yang tepat sebagai landasan teori-teori.
2). Studi Lapangan, yaitu studi langsung pada tempat penelitian dengan
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Interview, yaitu mengadakan wawancara pada pimpinan perusahaan
tentang masalah yang ada diperusahaan saat ini.
b. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara
membagikan lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden
guna melengkapi data
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.4.1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi
sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah
tiap butir pertanyaan benar-benar sudah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan
derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini
dalam pengukuran. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan
dengan cara mengkorelasiakn antar skor item denga skor total item. Dalam hal ini
