55
PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN
UNTUK PINDAH KERJA PADA PT. SURYA SUMBER
DAYA ENERGI SURABAYA
SKRIPSI
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh :
FARIZ AKHMADI
0612010249 / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya
Energi”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
ABSTRAKSI ... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori ... 11
2.2.1. Pengertian Kompensasi ... 11
2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi. ... 13
2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 14
2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi ... 17
2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi. ... 20
2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja. ... 22
2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja. ... 24
2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja. ... 25
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. 27 2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja ... 28
2.2.3. Komitmen Organisasi ... 29
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi ... 30
2.2.4. Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave) ... 31
2.2.4.1. Penyebab Keinginan Untuk Pindah Kerja... 31
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 35
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 37
2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 39
2.3. Kerangka Konseptual ... 40
2.4. Hipotesis ... 41
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 41
3.1.1 Definisi Operasional Variabel ... 41
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 43
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 44
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 46
3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas ... 47
3.4.2 Evaluasi Outliers ... 49
3.4.3 Evaluasi Multicollinearity dan Singularity ... 49
3.4.4 Uji Validitas ... 49
3.4.5 Uji Reliabilitas ... 49
3.4.6 Penguji Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 50
3.4.7 Evaluasi Model ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 54
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 54
4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 57
4.2.1 Gambaran Umum ... 58
4.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja ... 60
4.2.3 Deskripsi Komitmen Karyawan ... 62
4.2.4 Deskripsi Turnover Intention ... 64
4.2.5 Deskripsi Turnover Intention ... 66
4.2.6 Uji Outlier Multivariate ... 67
4.2.7 Uji Reliabilitas ... 68
4.2.8 Uji Validitas ... 70
4.2.9 Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted .. 71
4.3 Uji Normalitas ... 72
4.3.1 Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 73
4.3.2 Uji Kausiltas ... 73
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ... 73
4.3.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan ... 73
4.3.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan ... 75
4.3.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan ... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 77
5.2 Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Laporan Penjualan PT. Surya Sumber Daya Energi
Tahun 2007 sampai 2010 ... 6
Tabel. 1.2. Data Masuk Dan Keluar Karyawan ... 6
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin... 59
Tabel 4.2. Identitas Responden Menurut Umur ... 60
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ... 61
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja .... 62
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi ... 63
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keinginan Untuk Pindah Kerja... 64
Tabel 4.7. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 65
Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 66
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas ... 67
Tabel 4.10. Construct Reliability & Variance Extrated ... 68
Tabel 4.11. Assessment of Normality ... 69
Tabel 4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeces ... 71
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeces ... 72
DAFTAR GAMBAR
PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN
UNTUK PINDAH KERJA PADA PT. SURYA SUMBER
DAYA ENERGI SURABAYA
Fariz Akhmadi
ABSTRAKSI
Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi harus dipertahankan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).
Hasil pengujian pada penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi yang diberikan PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan, Kepuasan kerja karyawan di PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk
Pindah Kerja karyawan, Komitmen organisasi karyawan pada PT. Surya Sumber
Daya Energi memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Keywords : kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keinginan untuk
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Persaingan bisnis dalam dunia usaha yang semakin meningkat dewasa ini menuntut perusahaan untuk memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan. Apalagi perkembangan bisnis di Indonesia sedang mengalami masa yang sulit. Krisis moneter yang mempengaruhi segala aspek kehidupan masyarakat belum juga berakhir. Para pengusaha harus lebih pandai dalam mencari peluang pasar. Perusahaan yang beroperasi secara tidak efektif dan efisien tidak mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perusahaan disini sebagai suatu organisasi bisnis merupakan lembaga yang menyediakan barang dan jasa maka perusahaan mempunyai tujuan utama untuk memperoleh laba sebesar-besarnya guna mempertahankan hidupnya.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur perusahaan yang lengkap, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man
on the right place), yang mana di antara semua individu tersebut merupakan
2
kata lain, organisasi yang memiliki orientasi demikian akan mengutamakan aspek efisiensi dan efektifitas hasil. Organisasi yang mengutamakan efisiensi dan efektifitas hasil, akan berusaha mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara tepat guna dan terarah, dimulai sejak rekrutmen sampai penempatannya melalui proses perencanaan yang matang. Oleh karena itu, harus dilakukan semacam penilaian terhadap performance setiap individu yang diharapkan mampu mengemban tugas organisasi.
3
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian waktu manusia dihabiskan ditempat kerja. kepuasan kerja akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan hidup seseorang, apabila waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan semakin banyak, tingginya tingkat sosial, banyaknya kesempatan untuk dapat menunjukkan kemampuan dirinya dan sebagainya.
Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2001 : 100). Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan keinginan untuk pindah kerja . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)
4
pegawai.Kompensasi merupakan suatu bentuk yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya.
Kompensasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja sebab kompensasi merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Teori equity rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dan beberapa sumber yang menjadi acuan Jika gaji yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan. Sehingga ketidakpuasan akan gaji tersebut, dalam jangka waktu yang tidak lama individu tersebut memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain. (Saraswati, 2007:3)
5
untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi
organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan. (Atmajawati, 2007:17)
Berdasarkan observasi sementara melalui wawancara pada PT. Surya Sumber Daya Energi perusahaan mengalami penurunan kinerja
6
penurunan jumlah pelanggan. Berikut adalah laporan penjualan PT. Surya Sumber Daya Energi mulai dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2010.
Tabel 1.1. Laporan Penjualan PT. Surya Sumber Daya Energi
Tahun 2007 sampai 2010
Tahun Laba
(Rp.)
Total Penjualan (Ton)
2007 1,283,745,272 20.360
2008 1,111,936,400 17.880
2009 1,056,101,056 16.620
2010 906,376,117 13.550
Sumber : PT. Surya Sumber Daya Energi
Tabel. 1.2. Data Masuk Dan Keluar Karyawan
Tahun Jumlah Sumber : PT. Surya Sumber Daya Energi
7
peningkatan maka dapat dikatakan terjadi masalah tingginya keinginan untuk berhenti bekerja.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah
Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya Energi”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi ?
2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi ?
3. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi ?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan :
8
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi bagi perusahaan dalam upaya memperkecil keinginan karyawan untuk pindah kerja.
b. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur.
Sebagai tolok ukur, kemampuan mahasiswa dalam memecahkan persoalan yang sama dalam dunia praktisi atau sebagai penulisan karya ilmiah serta dapat digunakan sebagai wawasan, sehingga dapat dijadikan bahan rujukan bagi mahasiswa UPN “VETERAN” Jawa Timur.
c. Bagi Penulis.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.
A. Rohman (2009)
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah)
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap kepuasan kerja dan Komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja.. 2. Komitmen affective dan komitmen continuance berpengaruh negatif
10
B. Atmajawati (2008)
Pengaruh Variabel Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai (Labour Turnover) Pada PT.Jasaraharja Putera Surabaya
Variabel-variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh secara parsial terhadap keluar masuk pegawai (Y) pada PT.Jasaraharja Putera Surabaya, sehingga hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima atau terbukti kebenarannya. Secara parsial berpengaruh signifikan menunjukkan bahwa secara sendiri-sendiri variabel-variabel kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap keluar pegawai dilingkungan PT.Jasaraharja Putera Surabaya.
11
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Panggabean (2002) menyatakan bahwa: “kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.”
Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan.
Hariandja dan Tua (2002) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, serta insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Kompensasi finansial adalah berbentuk gaji, upah, bonus, insentif, serta tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain sedangkan kompensasi non finansial yang berupa adanya peluang, pengakuan, serta lingkungan kerja.
12
menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga memuaskan.
Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.
Kompensasi sendiri diartikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada organisasi (Hasibuan, 2000:118)
Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo berpendapat bahwa kompensasi ialah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena mereka telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kamjuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (2002 : 181).
Dan menurut Handoko, yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka (1992 : 155).
13
diterima pegawai baik secara langsung atau tidak langsung dari organisasi dimana mereka bekerja.
2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi.
Menurut Hasibuan (2000:119) kompensasi dibedakan menjadi 2, yaitu:
1) Kompensasi Langsung, merupakan hak pegawai dan menjadi kewajiban organisasi untuk membayarnya. Kompensasi langsung terdiri dari :
a) Gaji, yaitu balas jasa dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Insentif, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
c) Tunjangan, merupakan jasa yang dibayar kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
2) Kompensasi Tidak Langsung, merupakan kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan kesejahteraan.
14
Sedangkan Dharma (2000:122) membagi kompensasi dalam 3 komponen :
1. Pembayaran uang secara langsung, terdiri dari : a. Gaji
b. Insentif c. Tunjangan,
2. Pembayaran tidak langsung, terdiri dari : a. Tunjangan (Asuransi),
b. Liburan atas dana organisasi. 3. Ganjaran non finansial, terdiri dari :
a. Pekerjaan yang lebih menantang b. Jam kerja yang lebih luwes c. Kantor yang lebih bergengsi.
2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Hasibuan (2000:120) berpendapat bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain :
1. Peraturan dan Permintaan Tenaga Kerja
15
2. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan perusaahan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompoensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun bila kemampuan dan kesediaan perushaan untuk kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh / Organisasi Pegawai
Jika serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tinkat kompensasi semakin besar dan sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin kecil. 4. Produktivitas Kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun kalau produktivitas kerjanya buruk dan sedikit maka kompensasinya juga kecil.
5. Pemerintah dengan UU dan Keppres
Pemerintah dengan UU dan Keppres menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum. PP ini sangat penting untuk menghindari kesewenang-wenangan pihak pimpinan dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawainya.
6. Biaya Hidup / Cost of Living
16
daerah rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan juga relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi secara otomatis akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar dari pada pegawai yang jabatannya lebih rendah. Hal ini wajar karena seseorang yang menduduki jabatan tinggi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan pegawai yang jabatannya rendah.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika seseorang pegawai mempunyai pendidikan tinggi dan pengalaman kerja lebih lama atau lebih banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Demikian pula sebaliknya jika pegawai tersebut tingkat pendidikannya rendah dan mempunyai pengalaman kerja yang memadai maka kompensasi yang diterima juga kecil.
9. Kondisi Perkonomian Indonesia
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat kompensasi akan makin besar karena akan kondisi full employment. Namun jika perekonomian kurang maju akan mengakibatkan tingkat upah yang rendah karena terdapat banyak penggauran (unemployment). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
17
besar karena memerlukan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya. Demikian pula, sebaliknya jika resiko pekerjaannya kecil maka kompensasi yang diterima juga rendah. (Hasibuan, 2000:120).
2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi
Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi mereka. Spesialisasi SDM pasti memikirkan tujuan-tujuan sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan organisasi yang hendak dicapai agar memperoleh tujuan-tujuan tersebut.
Tujuan kompensasi itu sendiri adalah : 1. Memikat Pegawai
Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahu gaji sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja local, mereka membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala gaji. Pelamar-pelamar yang memperoleh lebih dari 1 tawaran kerja tentu saja membandingkan tawaran-tawaran moneter. Para pegawai akan lebih bersedian meninggalkan tawaran-tawaran yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih tinggi.
18
menawarkan gaji yang serupa atau mungkin lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi pesaing.
2. Menahan Pegawai – Pegawai Yang Kompeten.
Setelah organisasi memikat dan mengangkat pegawai-pegawai baru, sitem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya-upaya menahan pegawai-pegawai yang produktif. Meskipun banyak factor yang memacu pegawai untuk meninggalkan organisasi, factor kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering ditemui. Dalam upaya menahan pegawai-pegawai yang kompeten, manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi.
3. Memotivasi Pegawai
Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi pegawai-pegawai. Sebagai contoh, ekskutuf mungkin mendorong individu-individu agar bekerja lembur dengn memberikan kompensasi untuk upaya-upaya tambahan tersebut. Atau pimpinan memeberikan bonus kepada individu –individu yang menjual lebih banyak dibandingkan pegawai lain atau bagi mereka yang menemukan proyek baru.
4. Keadilan External
19
yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi perkerjaan-perkerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal.
Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena pegawai akan hengkang dari organisasi jika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para pegawai memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya berlalu.
5. Keadilan Internal
Pegawai-pegawai ingin diperlakukan secara wajar. Henry Simamora menyatakan bahwa keadilan internal ialah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi organisasi. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan, nilai ekonomi hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan seperti : kekuasaan, pengaruh dan status dalam organisasi.
6. Keadilan Individu
20
7. Meningkatkan Kinerja Pegawai
Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para pegawai menentukan pengharapan-pengaharapan mengenai imbalam dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengaharapan ini menentukan tujuan-tujuan dan tingkar-tingkat kinerja di masa depan.
Jika pegawai melihat kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberi imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan kompensasi yang lebih tinggi pula.
2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi.
Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan memperhatikan UU perburuhan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah kerja dan kepuasan kerja pegawai sehingga prestasi kerja yang dicapai dapat maksimal.
Asas dan Metode Kompensasi (Hasibuan, 2000:124)terdiri dari : A. Asas kompensasi
1. Asas Adil
21
setiap pegawai harus disesuikan dengan prestasi kerja, jenis perkerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan lain-lain.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, disiplin, semangat kerja dan stabil pegawai akan lebih baik.
2. Asas Layak Dan Wajar.
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besar kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Selain itu kompensasi yang diterima pegawai juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normativ yang ideal.
B. Metode Kompensasi :
1. Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai.
2. Metode Jamak
22
2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja.
Salah satu sasaran penting dalam rangkan manajemen sumber daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktot yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja termaksud adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.
Menurut Davis (1990 : 105) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut :
“Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Martoyo (1994 : 123) memberikan difinisi kepuasan kerja sebagai berikut :
“Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.
23
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Variabel Kepuasan Kerja yaitu terpuaskannya berbagai keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan akan dapat menentukan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja yang ditinjau dari indikator: Pekerjaan itu sendiri, promosi, dan kondisi kerja. (Atmajayati, 2007:57)
24
2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.
Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan adalah :
a. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu perusahaan.
b. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk bekerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersbut. Dan untuk meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.
c. Meningkatkan Kerusakan
25
hasil karyanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya sering terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja.
Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana karyawan – karyawan mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau perkerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral karyawan, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2000 : 124) survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1. Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei
2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan dan manajemen secara objektif
3. Survei diadministrasikan secara wajar
4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan.
26
Kepuasan Kerja Secara Umum
Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpastian karyawan pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendianosa masalah-masalah karyawan yang berhubungan dengan peralatan kerja. Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keingingan karyawan dengan pikiran pemimpin. Karyawan yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya, dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
Meningkatkan Sikap Kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin
Kebutuhan Pelatihan
27
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Robbins (1996:152) menyatakan bahwa dari banyak literatu mendikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu mentally challenging
work, equitable rewards, supportive working conditions, and sipportive
colleagues.
a. Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.
b. Pemberian gaji yang adil.
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan. c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya.
d. Rekan kerja yang mendukung
28
2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya pemenuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan tidak puas (Mangkunegara, 2000 : 120).
b. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan saja, tapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang aoleh para karyawan dianggap kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg
29
d. Teori Pengharapan (Expeptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas bahwa “Vroom explains that motivation is a product
of how much one wants something and ones estimates of the probability
that a certain will lead to it”.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.3. Komitmen Organisasi
30
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith (dalam Yuwono, 1999 : 37) sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut.
Menurut Mutiara (2004 : 94) terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal
Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain dan perlakuan (treatment) terhadap karyawan yang baru masuk pada organisasi sebagai faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi.
2.2.3.2.Indikator Komitmen Organisasi
Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Dengan indikator :
1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan. 2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai
31
3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai sesuatu yang kita inginkan. Dalam hal ini karyawan akan merasa bangga bekerja sebagai karyawan di perusahaan tersebut.
2.2.4. Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave)
Menurut Mobley (1986:156) Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan dan perilaku-perilaku yang lain seperti kemangkiran dan kelesuan seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja (Keinginan Untuk Pindah Kerja). Robbins (1998:182) menyatakan bahwa karyawan yang tidak terouaskan oleh pekerjaan atau faktor-faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi atau perusahaan. Ketidakpuasan mereka umumnya selalu dikaitkan dengan masalah-masalah penurunan kinerja yang termasuk di dalamnya terjadi keterlambatan dalam bekerja, tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi. Keinginan Untuk
Pindah Kerja karyawan dapat terjadi di antara karyawan yang merasa puas
karena tertarik oleh harapan yang sangat positif mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk mengikuti nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.
32
dan lain-lain), maka bentuk Keinginan Untuk Pindah Kerja dan pengunduran diri dapar berupa kemangkiran, kelesuan dan sebagainya.
Variabel Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan yaitu sebagai niat dari karyawan untuk menarik diri dari perusahaan. Keinginan Untuk Pindah Kerja akan diukur dari ketidakpuasan kerja, ketidaksesuaian kompensasi, Motivasi (Atmajaya 2009 : 21)
2.2.4.1. Penyebab Keinginan Untuk Pindah Kerja
Sebagian besar perusahaan mengidentifikasikan penyebab utama tingginya angka Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan karena adanya gaji yang tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju, komunikasi yang buruk, ketidak acuhan majikan atau perusahaan, dan adanya rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih rendah, penyebabnya adalah adanya lingkungan kerja yang buruk, praktek perekrutan karyawan yang buruk, prosedur perusahaan yang buruk dan insentif yang jelek (Grensing, 1997:141). Penyebab keryawan keluar dari perusahaan karena alasan sebagai berikut :
a. Ketidaktepatan pemberian tugas
33
b. Alasan mendesak
Alasan mendesak yang menyebabkan karyawan minta berhenti adalah: 1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
karyawan telah bekerja dengan baik.
2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang sudah disetujui dengan karyawan.
3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.
c. Menolak pimpinan baru
34
tersebut. Tingkat Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan (labour
turnover) dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan
jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan baru. Menurut Robbins (1998:79) faktor usia mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari pekerjaannya (Keinginan Untuk Pindah Kerja). Makin tua usia pekerja, maka makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerja, makin sedikit kesempatan bagi mereka memperoleh pekerjaan alternatif. Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut :
a. Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja.
b. Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar dari pada yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih tinggi.
35
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan penyerahan tugas pekerjaan.
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi,
menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan.
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja
36
karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Untuk dapat memotivasi seorang karyawan perlu dipahami faktor apa saja yang dapat digunakan untuk mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. (Saraswati, 2007:3)
Teori Keadilan yang diformulasikan Adams (1965) menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu kompensasi. Konsep teori ekuitas menekankan kepuasan atas gaji yang diterima disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan) dalam penghasilan seseorang. Teori equity rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Perasaan tersebut berasal dari proses pemahaman dan komparatif atau perbandingan. Konsep keadilan mengacu para beberapa kompensasi yang diyakini karyawan pantas didapatkan dalam hubungannya dengan berapa kompensasi yang pantas didapatkan orang lain, jika dianggap tidak adil, maka dimungkinkan akan merasa tidak puas dan akan menarik diri dari pekerjaannya (Hersusdadikawati, 2005 : 88)
37
yang lebih baik. Riset ini menujukkan bahwa jika para karyawan menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga memiliki alasan lainnya yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari perusahaan. (Atmajawati (2007:16)
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja
Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)
Menurut Gibson et al., (1997:87) lebih jauh menyatakan bahwa manusia bekerja dengan tujuan dapat meperoleh kepuasan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan akan dapat dinikmati apabila kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan memiliki satu kesatuan visi dan misi bagi tercapainya tujuan bersama. Seperti diketahui bahwa tujuan karyawan dan perusahaan sangat bertentangan satu sama lainnya yaitu :
a. Pihak perusahaan mempekerjakan karyawan dengan imbalan yang kecil dengan harapan dapat diperoleh keuntungan yang lebih besar. b. Pihak karyawan dalam bekerja mengharapkan imbalan yang
38
Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keluarnya (turnover) karyawan. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan (Rivai, 2001).
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan pekerjaannya dengan ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi
39
karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. (Atmajawati, 2007:17)
2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah
Kerja
Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka mengidikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan teradap perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar (Mathis dan Jackson, 2001 : 100).
40
Keinginan Untuk Pindah
Kerja (Y) Kepuasan
Kerja (X2) Kompensasi
(X1)
Komitmen Organisasi (X3)
2.3. Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan teori dan kerangka konseptual diatas dapat disusun suatu hipotesa yang mempunyai jawaban sementara terhadap masalah penelitian dan masih harus diuji kebenarannya. Adapun hipotesanya adalah : 1. Terdapat pengaruh negatif antara kompensasi terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi.
2. Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi.
41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Untuk mempermudah dalam menyelesaikan permasalahan perlu diketahui beberapa definisi operasional yang berhubungan dengan penulisan usulan penelitian yaitu :
I. Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk financial kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Atmajayati (2007 : 21) indikator kompensasi terdiri atas:
1. Gaji adalah yang merupakan imbal balik perusahaan terhadap karyawan atas kerja mereka.
2. Insentif adalah kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan organisasi atas prestasi kerja mereka yang memenuhi target
42
II. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Atmajayati (2007 : 21), indikator kepuasan kerja terdiri atas :
1. Pekerjaan itu sendiri yaitu pembagian tugas yang jelas sesuai dengan posisi karyawan.
2. Promosi merupakan penghargaan berupa kenaikan pangkat jika seseorang tersebut berprestasi
3. Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
III. Komitmen Organisasi (X3)
Merupakan sikap atau loyalitas karyawan kepada organisasi dan ditandai dengan partisipasi pada organisasi sebagai titik fokus dan berlanjut sampai organisasi mencapai sukses. Indikator pada variabel diukur dengan (Nugrahaini, 2008 : 8) :
1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan. 2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai
43
3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai sesuatu yang kita inginkan. Dalam hal ini karyawan akan merasa bangga bekerja sebagai karyawan di perusahaan tersebut.
IV. Keinginan Untuk Pindah Kerja (Y)
Keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar. Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Menurut Atmajayati (2007 : 21), indikator keinginan untuk pindah kerja terdiri atas:
1. Skill merupakan keahlian yang dimiliki pegawai
2. Kebutuhan Hidup adalah pemenuhan sandang, pangan, papan seseorang 3. Lingkungan Kerja adalah situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Tipe skala yang digunakan dalam mengukur variabel tersebut, baik itu variabel bebas maupun variabel terkait adalah menggunakan skala likert. Sedangkan pengukuran data menggunakan skala ordinal, dengan pola pertanyaan sebagai berikut :
44
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya yang berjumlah 177 karyawan.
b. Sampel
Dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya yang bekerja selama 2 tahun, dengan jumlah minimal 12 indikator x 10 =120 karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling, yang memperhatikan factor-faktor : karyawan bagian produksi, marketing, pengiriman.
Teknik penentuan sampel yang dipergunakan adalah berdasarkan pedoman pengukuran sampel menurut Augusty (2002:48), antara lain :
1. 100 – 200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation.
2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5 – 10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
45
3.3. Tehnik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
a. Data Primer.
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan cara kuesioner dan wawancara
b. Data Sekunder.
Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa dokumentasi perusahaan yang berkaitan dengan masalah penelitian.
3.3.2. Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber datanya diperoleh dari data primer berupa kuesioner dan data sekunder berupa data company profile PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya.
3.3.3. Pengumpulan Data
1). Studi Pustaka, yaitu studi pendahuluan yang diperoleh dari literatur tentang variabel penelitian yang akan digunakan dan menentukan teori-teori yang tepat sebagai landasan teori-teori.
2). Studi Lapangan, yaitu studi langsung pada tempat penelitian dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :
46
b. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagikan lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data untuk uji SEM.
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis multivariate dengan Structural Equation Modeling (SEM).
Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.
3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas
47
Nilai – z = Skewness dimana N adalah ukuran sampel 6
N
Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis atai critical ratio (Ferdinand, 2000 : 95), maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Misalnya bila nilai yang dihitung lebih besar 2.58 berarti kita dapat menolak asumsi mengenai normalitas dari distribusi pada tingkat 0.01.
Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pada penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.
3.4.2. Evaluasi Outliers
Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karateristik unik yang sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel kombinasi. (Hair. Et.al. 1995).
Adapun outliers dapat dievaluasi dengan 2 cara, yaitu analisis terhadap univariate outliers dan analisis terhadap multivariate outliers (Hair. Et.al. 1995).
a. Outliers Univariat
48
score atau yang biasa disebut dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memilki z-score 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
b. Outliers Multivariat
Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak Mahalanobis (The Mahalanobis Distance) untuk tiap obsevasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuh ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai 2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai jarak Mahalanobis lebih besar dari 2tabel
49
3.4.3. Deteksi Multicollinearity dan Singularity
Untuk melihat apakah pada data penelitian terdapat multikolineritas (Multicollinearity) atau singularitas (Singularity) dalam kombinasi variabel, maka yang perlu diamati adalah determinan dari matriks kovarians sampelnya. Determinan yang benar-benar kecil atau mendekati nol akan akan mengindikasikan adanya Determinant of sample
covariance matrix atau multikolinearitas atau singularitas (Tabachnick dan
Fidel, 1998, P.716).
3.4.4. Uji Validitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap laten variabel / construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap obseverd variabel dan laten veriabel. Secara umum nilai variance extracted yang dapat diterima adalah 0,5.
3.4.5. Uji Reliabilitas
50
membantu dengan menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Coomposite Realibility (Ferdinand, 2000 : 62) :
Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0.7, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori maka nilai dibawah 0.7 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan yang empirik yang terlibat dalam proses eksplorasi.
3.4.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical
Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t
hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.
3.4.7. Evaluasi Model
Didalam SEM peneliti dapat melakukan 3 kegiatan secara serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk perkiraan (setara dengan model struktural). Tahap yang ditempuh dalam pengolahan data dengan analisis ini adalah :
1. Mengembangkan path diagram.
51
dengan anak panah. Anak panah lurus dengan satu ujung menunjukkan hubungan kausal yang langsung antara satu variabel lainnya. Sedangkan garis lengkung dengan dua ujung menunjukkan korelasi antar variabel. 2. Evaluasi atas asumsi SEM
Evaluasi asumsi ditujukan untuk mengetahui kecukupan dipenuhinya asumsi-asumsi yang ada dalam pemodelan SEM. Evaluasi yang dilakukan adalah evaluasi normalitas data, evaluasi atas univariate outliers dan evaluasi atas multicolonieritas dan singularity.
3. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit model penelitian
Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui kesesuaian (fit) dan model yang dikembangkan terhadap data penelitian. Ini penting dilakukan karena SEM tidak digunakan untuk menciptakan suatu model tapi lebih kepada mengkonfirmasi model. Artinya tanpa landasan teoritis yang kuat atas hubungan variabel yang dimodelkan maka analisis SEM ini tidak dapat digunakan. Ukuran Goodness of fit yang digunakan serta nilai cut-off-nya dapat dilihat pada tabel dibawah : (Arbuckle, 1997, Ferdinand, 2000)
Goodness-of-fit index Cut-off-value X2 – Chi Square Diharapkan kecil
Derajat bebas (DF) Positif
Signifikansi Probabilitas 0,05
GFI 0,90
AGFI 0,90
TLI 0,95
52
4. Intrepretasi hasil
54
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah PT. Surya Sumber Daya Energi
PT. Surya Sumber Daya Energi telah melahirkan perubahan sejak tahun 1980 terutama dalam membangun usaha dibidang a yang melayani pelanggan penambang batubara, industri semen, petrokimia, perminyakan, konstruksi, pertanian, perkebunan, dan industri lain yang bersifat umum. Keberhasilan ini mempunyai makna sebuah fungsi kemampuan perusahaan .
V I S I
PT. Surya Sumber Daya Energi akan selalu tetap berusaha menjaga mutu yang terbaik dalam menetapkan kebijakan standart tertinggi menjalankan mutu usaha,pelayanan kepada pelanggan,integritas (kejujuran), dan menggapai profit yang dibangun berdasarkan komitmen yang kuat terhadap para pelanggan.
M I S I
55
bertindak sebagai salah satu kontraktor utama. PT. Surya Sumber Daya Energi selalu selektif dalam mengejar peluang profit untuk memacu pertumbuhan yang sinergi dan memacu mempercepat pengembalian investasi .
PT. Surya Sumber Daya Energi akan selalu tetap berpatner dan bekerjasama dalam sebuah tim dengan usaha lain untuk memantapkan kemampuan sebaik mungkin dalam menciptakan daya saing .
PT. Surya Sumber Daya Energi selalu komitmen menjaga hubungan yang erat dan langgeng, meningkatkan hasil produk usaha dan melayani sebaik baiknya para pelanggan .
4.1.2 Struktur Organisasi
Organisasi merupakan salah satu wadah yang secara struktur menggabungkan sejumlah manusia untuk mencapai tujuan titik, berdasarkan mekanisme kerja dan pembagian tugas serta mengkoordinasikan faktor-faktor sumber daya dengan maksud agar tercipta efektivitas dan efisiensi kerja.
Organisasi PT. SURYA SUMBER DAYA ENERGI terdiri dari : a. Unsur Pimpinan, yaitu :
1) President Director 2) Director
b. Secretary
56
d. Adm
e. Fip Manager 1. Adm
2. Fip Technician f. Product Support g. Supervisor Mechanic :
1. Senior Mechanic 2. Junior Mechanic 3. Helper
57
Sumber : PT. Surya Sumber Daya Energi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi, adalah sebagai berikut :
1. Direktur utama, mempunyai tugas :
a. Bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan, dan atas semua kewajiban finansial / atas transaksi-transaksi yang mempunyai hubungan dengan keuangan perusahaan kedalam maupun keluar.
58
b. Membuat rencana dan menentukan kebijakan-kebijakan yang diambil oleh perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya.
c. Mengawasi jalannya operasi perusahaan serta mengambil kebijakan preventif maupun kuratif terhadap penyimpangan yang terjadi atau yang mungkin terjadi
d. Mengangkat, memberhentikan karyawan yang bekerja diperusahaan 2. Departemen Produksi
Direktur Produksi bertanggung jawab terhadap kelancaran proses produksi yang dilakukan Perseroan, serhingga Direktur ini mempunyai tugas memimpin, mengkoordinasi, mengarahkan, dan mengawasi atas pelaksanaan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab kepala departemen pabrik.
3. Mekanik
59
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian ini diolah atas jawaban pegawai atau responden pada kuesioner yang disebarkan di lingkungan PT. Surya Sumber Daya Energi, dan data yang ada diolah dengan menggunakan structural equation
modelling.
4.2.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian
Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dengan jumlah kuesioner sebanyak 120 responden. Responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di lingkungan PT. SURYA SUMBER DAYA ENERGI 1. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 120 responden 90 responden (75.6%) adalah laki-laki, 30 responden (24.4%) perempuan.
Tabel 4.1
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 90 75,6
Perempuan 30 24,4
Total 120 100 Sumber : Lampiran 1
60
2. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasar usia adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Usia
No
Usia Jumlah Prosentase (%)
1 < 26 th 8 6,67
2 26 – 35 th 47 43,81
3 36 – 45 th 38 35,24
4 > 45 th 27 14,28
Total 120 100
Sumber : Lampiran 1
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berusia antara 26 sampai 35 tahun yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 43,81 %, sisa responden berusia dibawah 26 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 6,67 % dan responden berusia antara 36 sampai 45 tahun sebanyak 38 orang atau sebesar 35,24 %. Serta responden yang berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 27 orang responden atau 14,28 %.
61
4.2.2. Deskripsi Kompensasi
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
No Pertanyaan
Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5
1 gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan, apakah telah sesuai dengan kemampuan
0 5 51 55 9 120
Persentase % 0 4.2 42.5 45.8 7.5 100%
2 insentif bagi karyawan yang diberikan perusahaan sudah sangat sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan
0 10 51 56 3 120
Persentase % 0 8.3 42.5 46.7 2.5 100%
3 kebijakan perusahaan dalam bentuk tunjangan dalam meningkatkan
62
4.2.3. Deskripsi Kepuasan Kerja
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
No Pertanyaan
Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5
1 Pemberian tugas yang Bapak/Ibu
lakukan sesuai dengan posisi 0 7 47 61 5 120
Persentase % 0 5.8 39.2 50.8 4.2 100%
2 Perusahaan memberikan promosi
bagi Bapak/Ibu apabila berprestasi 0 3 57 55 5 120
Persentase % 0 2.5 47.5 45.8 4.2 100%
3 Kondisi kerja di perusahaan tempat
Bapak/Ibu bekerja sangat kondisif 0 7 55 51 7 120 Persentase %
0 5.8 45.8 42.5 5.8 100% Total 0 17 159 167 17 100%
Sumber: Hasil Penyebaran Keusioner
63
4.2.4. Deskripsi Komitmen Organisasi
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi
No Pertanyaan
Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5
1 kemauan Bapak/Ibu untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan
0 6 46 61 7 120
Persentase % 0 5.0 38.3 50.8 5.8 100%
2 kesetiaan Bapak/Ibu untuk tetap
tinggal di perusahaan 0 7 57 50 6
120
Persentase % 0 5.8 47.5 41.7 5.0 100%
3 kebanggaan Bapak/Ibu dengan
menjadi karyawan di perusahaan 0 4 52 58 6
120 Persentase %
0 3.3 43.3 48.3 5.0 100% Total 0 17 155 169 19 100%
Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner
64
4.2.5. Deskripsi Keinginan Untuk Pindah Kerja
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keinginan Untuk
Pindah Kerja
No Pertanyaan
Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5
1 keahlian dalam melakukan
pekerjaannya 0 8 46 57 9
120
Persentase % 0 6.7 38.3 47.5 7.5 100%
2 Kebutuhan Bapak/Ibu terpenuhi
selama bekerja di perusahaan 0 9 53 46 12 120
Persentase % 0 7.5 44.2 38.3 10.0 100%
3 Situasi kerja dalam hal hubungan dengan rekan kerja di perusahaan Bapak/Ibu cukup kondusif
0 9 59 51 1 120
Persentase %
0 7.5 49.2 42.5 0.8 100% Total 0 26 158 154 22 100%
Sumber: Hasil Penyebaran Keusioner
65
4.2.6. Uji Outlier
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik
yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi [Hair,1998].
Untuk lebih memperjelas uraian mengenai evaluasi outlier
multivariate berikut ini akan disajikan tabel Uji Outlier Multivariate :
Tabel 4.7. Hasil Uji Outlier
St andard Error of Predict ed
Value 7.486 14.089 10.576 1.473 120
Sumber : Lampiran diolah
Pada penelitian ini tidak terdapat outlier multivariat [antar variabel], karena MD Maksimum 30,802 < 32,909
4.2.7. Uji Reliabilitas
Seperti telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa Cronbach’s
Alpha ini digunakan untuk mengestimasi reliabiltas setiap skala (variabel
