PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)
Oleh:
Nino Megiawan Febriantoro NIM: 1112081000142
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Nino Megiawan Febriantoro 2. Jenis Kelamin : Laki-laki
2. Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 21 Februari 1993
3. Alamat : Jl. Anyelir IV Blok DH/7, Bumi Indah Tahap 1, Kutajaya, Pasar Kemis, Tangerang
4. Telepon : 0896 0664 5136
5. Email : ninomegiawan@gmail.com
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. TK Pertiwi Wonogiri (1997-1999)
2. SDN 02 Sidorejo (1999-2005)
3. SMPN 12 Kota Tangerang (2005-2008)
4. SMAN 8 Kota Tangerang (2008-2011)
5. Program Profesional TI Perbankan Syariah (2011-2013) CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia
6. Program S-1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2012-2015) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Kursus Bahasa Inggris M. Fuad Course (2010)
2. Pelatihan Internet Marketing i5 Digital (2012)
3. Pelatihan Optimalisasi Internet (2012)
4. Pelatihan Sosial Media Marketing (2014)
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua Ekstrakulikuler Voli SMAN 8 Tangerang (2010-2011) 2. Mentor Komunitas Bisnis Internet (KOMBISNET) (2013-2014) 3. Ketua Karang Taruna Bumi Indah Tangerang (2013-2014) 4. Koordinator Lembaga Survey Biru Mandiri Institute (2015-2016)
V. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Drs. Sutrisno (Alm)
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the influence of Islamic Work Ethics and Organizational Commitment on Job Performance at Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. This research uses Non-Probability Sampling with census method. The samples in this research were 40 respondent. The independent variables of this research are Islamic Work Ethics and Organizational Commitment, the dependent variable is Job Performance. Statistical method used in this research is multiple-linear regression method.
The result of this research suggest: Islamic Work Ethics and Organizational Commitment have significant influence to Job Performance simultaneously. Partially, there is Organizational Commitment has significant influence to Job Performance, while Islamic Work Ethics has no influence to Job Performance. And then, the value of coefficient determination (R square) show that Islamic Work Ethics and Organizational Commitment have influence to Job Performance 29,2% and the remains 70,8% are influenced by other variables that have not been known and not been included in to research.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan metode sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi, Sedangkan Variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja Karyawan. Namun secara parsial, hanya Komitmen Organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan Etos Kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R square) menunjukan bahwa Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 29,2% sedangkan sisanya 70,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)”. Tak lupa shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi Perbankan Syariah (MIPS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibunda tercinta, Dra. Rusmini yang telah yang memberikan dukungan moral, material, dan doa yang tidak pernah terbalas dengan apapun. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada ibu, dan semoga penulis dapat membahagiakan ibu meskipun tidak akan sebanding dengan apayang ibu berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.
2. Ayahanda tercinta, almarhum Drs. Sutrisno tercinta yang selalu menjadi sosok panutan penulis untuk menjadi seorang laki-laki yang tegar dan kuat dalam menghadapi tantangan maupun cobaan hidup serta dalam proses menggapai semua cita-cita tertinggi. Semoga ayah bahagia di surga Allah SWT dan dapat tersenyum bangga melihat anaknya meraih kesuksesannya.
serta kemuliaan kepada ayah dan bunda yang telah tulus menjadi sosok orang seperti ayah dan ibu kandung.
4. Kakak tercinta, Etriska Ayu Pramesthi, mas Alan Arief Susetyo, dan keponakan tercinta Dastan Sabiq Al Fathin yang telah menjadi sosok penyemangat dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa diberikan kesehatan dan rahmat oleh Allah SWT.
5. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen. 10. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah
mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
11. Bapak Hemmy Fauzan, S.E, M.M, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
12. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M, sebagai Dosen yang dapat membimbing dan mengarahkan saya baik didalam kampus maupun diluar kampus, serta memberikan motivasinya yang begitu besar pada penulis sehingga dapat terselesainya penulisan skripsi ini.
13. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat kepada penulis.
15.
Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang
mampu memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini sampai dengan selesai.Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.
Jakarta, 24 Desember 2015
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRACT... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Landasan Teori ... 9
1. Pengertian Manajemen ... 9
3. Etos Kerja Islam... 10
a. Pengertian Etos Kerja ... 10
b. Pengertian Etos Kerja Islam ... 12
c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam... 13
d. Penerapan Etos Kerja Islam ... 16
4. Komitmen Organisasi ... 17
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 17
b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi... 18
5. Kinerja Karyawan ... 20
a. Pengertian Kinerja ... 20
b. Dimensi dan Indikator Kinerja ... 23
B. Penelitian Terdahulu ... 25
C. Kerangka Pemikiran ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 31
B. Metode Penentuan Sampel ... 31
C. Metode Pengumpulan Data ... 32
1. Data Primer ... 32
2. Data Sekunder ... 33
D. Metode Analisis Data ... 34
1. Uji Statistik Deskriptif ... 34
a. Uji Validitas ... 34
b. Uji Reliabilitas ... 35
3. Uji Asumsi Klasik ... 35
a. Uji Normalitas ... 35
b. Uji Multikolinieritas ... 35
c. Uji Heteroskedastisitas ... 36
4. Uji Hipotesis ... 36
a. Koefisien Determinasi (R2) ... 37
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 37
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 38
E. Operasional Variabel ... 38
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ... 38
2. Variabel Independen/Variabel Bebas ... 38
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 41
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 41
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 41
2. Visi dan Misi Perusahaan ... 42
3. Tempat dan Waktu Penelitian... 43
B. Pembahasan Hasil Kuesioner ... 43
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
a. Uji Validitas ... 43
b. Uji Reliabilitas ... 45
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
b. Responden Berdasarkan Usia ... 46
c. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 47
d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 47
C. Pembahasan dan Analisis Data ... 48
1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam ... 48
2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ... 49
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 51
D. Uji Asumsi Klasik... 52
1. Uji Normalitas ... 52
2. Uji Multikolinieritas ... 53
3. Uji Heteroskedastisitas ... 55
E. Uji Hipotesis ... 57
1. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 57
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 58
3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)... 61
BAB V PENUTUP ... 63
A. Kesimpulan... 63
B. Implikasi ... 63
C. Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 66
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1 Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ... 3
1.2 Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ... 8
3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner ... 33
3.2 Operasional Variabel ... 39
4.1 Hasil Uji Validitas ... 44
4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 45
4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 46
4.4 Responden Berdasarkan Usia ... 46
4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 47
4.6 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 47
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam ... 48
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi ... 49
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 51
4.10 Hasil Uji Normalitas ... 53
4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 54
4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 57
4.14 Uji t ... 58
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Lembar Kuesioner ... 68
2. Data Mentah Kuesioner ... 74
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 78
4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 88
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dengan semakin pesatnya persaingan dalam dunia usaha, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi akan sangat menunjang dalam pencapaian tujuan organisasi, sebab manusialah yang merupakan pengelola, pengatur dan penggerak aktivitas sumber daya yang lain dalam suatu organisasi. Sehingga diperlukan instrumen, pola, atau pendekatan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan.
penyebarluasan informasi atau banyaknya pembukaan jaringan kantor cabang, tetapi juga sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dalam perbankan syariah itu sendiri, sehingga bank syariah dapat berjalan sesuai prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang rahmatan lil alamin.
Dengan demikian, sumber daya manusia yang ada di perbankan syariah tidak hanya terfokus pada pengejaran target semata, tetapi juga berkomitmen pada penerapan nilai-nilai Islam. Untuk mewujudkan sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip syariah dibutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai etos kerja Islam dan teknis perbankan. Harus diakui bahwa sumber daya manusia bank syariah yang mampu dan siap untuk memenuhi kebutuhan operasional bank syariah masih sangat langka karena fakta menunjukkan bahwa sebagian besar sumber daya Manusia bank syariah adalah berasal dari bank konvensional.
menjadi masalah di kemudian hari. Hal tersebut juga terjadi di dalam industri perbankan syariah di Indonesia saat ini.
Kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi, karena seiring berkembangnya zaman, kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas suatu organisasi. Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi yang tinggi, etos kerja yang baik, berkepribadian baik, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, serta memiliki komitmen organisasi yang tinggi kinerjanya akan menjadi semakin baik. Namun fakta yang terjadi berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan dengan kepala cabang Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, karyawan yang memiliki kinerja memuaskan hanya berkisar sampai 80% sedangkan selebihnya masih kurang memuaskan dan perlu ditingkatkan lagi agar semua tujuan dalam organisasi dapat tercapai.
tanggung jawab merupakan ciri yang khas dari karakter atau kepribadian seorang muslim.
Etos kerja Islam penting untuk diteliti karena merupakan etos kerja yang terkait dengan etos spiritual yang memancarkan sistem keimanan atau aqidah Islam berkenaan dengan kerja yang terbentuk dari wahyu dan akal. Etos kerja Islam dapat meningkatkan kinerja, jika kerja dimaknai sebagai penjabaran aqidah, amal (kerja) yang dilandasi ilmu, kerja dengan meneladani sifat-sifat ilahi.
Kegiatan Bank Syariah Mandiri untuk karyawan dalam bidang keagamaan bermacam-macam. Dari hasil survey dan wawancara dengan pimpinan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat didapatkan data program kegiatan keagamaan guna meningkatkan integritas atau etos kerja Islam karyawan, yaitu:
Tabel 1.1
Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Nama Kegiatan Waktu Keterangan
Doa Pagi Senin-Kamis Pagi
Dilakukan manajer dan seluruh karyawan Pengajian Rabu Sore Dilakukan manajer dan seluruh karyawan Dzikir dan Sholat
Dhuha Berjamaah
Jumat Pagi Dilakukan manajer dan seluruh karyawan Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
hanyalah untuk mendapatkan uang, dan rata-rata diantaranya memiliki pandangan bahwa bekerja dan beribadah bukanlah menjadi satu kesatuan utuh. Hal ini terjadi karena masih rendahnyaa pemahaman dan penerapan etos kerja Islam dalam diri karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
Selain etos kerja Islam, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalakan organisasi. Komitmen dan organisasi menunjukkan identifikasi yang kuat dari seorang individu terhadap organisasi dan ia merasa dirinya adalah bagian dari organisasi. Agar dapat menjalankan berbagai perannya, karyawan haruslah merupakan sumber daya berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya sehingga visi dan misi organisasi tersebut dapat tercapai. Namun demikian, masih banyak perbankan syariah yang belum melihat pentingnya peran komitmen organisasi pada karyawan terhadap perkembangan bank syariah itu sendiri.
Semakin tinggi komitmen organisasi, semakin besar produktifitas, dan tanggung jawab lebih tinggi terhadap suatu hal yang berkaitan dengan organisasi. Perkembangan dan persaingan dalam perbankan syariah yang semakin pesat menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang menentukan dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai kesuksesan suatu organisasi. termasuk di dalam Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini.
kualitas kerja, kepuasan, dan tidak mengindahkan peraturan, absensi maupun turnover karyawan.
Berikut ini adalah grafik data turnover karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat:
Tabel 1.2
Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat Periode 2013-2015
Tahun Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Persentase
2013 1 45 2,2 %
2014 2 44 4,5 %
2015 4 40 10 %
Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Berdasarkan data di atas ini dapat diketahui bahwa persentase karyawan yang keluar dari tahun 2013 hingga 2014 mengalami peningkatan yaitu dari 2,2% menjadi 4,5%, hal ini juga terjadi pada tahun 2014 hingga 2015, persentasi karyawan keluar mengalami peningkatan yang tinggi, yaitu dari 4,5% menjadi 10%. Menurut peneliti, peningkatan turnover karyawan ini apabila tidak segera diatasi maka akan menjadi masalah serius di masa mendatang. Setiap karyawan pada dasarnya memang memiliki hak untuk keluar dari organisasinya namun apabila terjadi peningkatan tingkat turnover akan berdampak negatif bagi organisasi karena dapat menghambat kinerja karyawan sehingga produktivitas perusahaan mengalami penurunan.
Dengan demikian, setelah memperhatikan uraian-uraian tersebut diatas
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH
ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah diatas, penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah etos kerja Islam berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Apakah etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan secara parsial.
D. Manfaat penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Bank
Bahan evaluasi bagi bank syariah terhadap upaya-upaya yang telah dilakukan dalam menanamkan eros kerja kepada karyawan agar memiliki kinerja yang lebih baik.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan ilmu pengetahuan dalam mengkaji permasalahan secara mendalam dilapangan sesuai bidang keilmuan yang dipelajari yaitu Manajemen Informasi Perbankan Syariah. 3. Bagi Karyawan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata “to manage” yang
artinya adalah mengatur, pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi manajemen itu sendiri. Sehingga manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Terdapat banyak definisi mengenai manajemen yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen, dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya memiliki kesimpulan yang sama.
Manajemen menurut Hasibuan (2011:1) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengendalian (controlling) untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajamen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola manusia atau karyawan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan yang didukung oleh fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
3. Etos Kerja Islam a. Pengertian Etos Kerja
dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta system nilai yang diyakininya. Dari kata etos ini dikenal pula kata etika, etiket yang hamper mendekati pada pengertian akhlak atau nilai yang berkaitan dengan baik-buruknya (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang sangat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sempurna. Dalam etos tersebut ada semacam semangat untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala kerusakan (fasad) sehingga setiap pekerjaannya diarahkan untuk mengurangi bahkan menghilangkan sama sekali cacat dari hasil pekerjaannya (no single defect!). Sikap seperti ini dikenal dengan nama ihsan, sebagaimana Allah menciptakan manusia dalam bentuk yang paling sempurna (fi ahsanitaqwim) (Tasmara, 2002:15).
b. Pengertian Etos Kerja Islam
Etos kerja Islam pada hakekatnya merupakan bagian dari konsep Islam tentang manusia karena etos kerja adalah bagian dari proses eksistensi diri manusia dalam lapangan kehidupannya yang sangat luas dan komplek. Etos kerja merupakan nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam bekerja. Etos kerja pada hakekatnya di bentuk dan dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut seseorang dalam bekerja. Yang kemudian membentuk semangat yang membedakannya antara yang satu dengan yang lain. Etos kerja Islam dengan demikian merupakan refleksi pribadi seorang kholifah yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan konseptual yang dimilikinya yang bersifat kreatif dan
inovatif (Azizi, 2005:35).
Menurut Toto Tasmara (2002:27) etos kerja Islam dapat didefinisikan sebagai sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur.
Menurut Asy’arie (1997:68) aqidah etos kerja Islam adalah nilai-nilai
spiritual. Suatu sikap yang memandang realitas keanekaragaman yang ada dalam kehidupan di dunia ini, pada hakikatnya bersumber pada realitas tunggal.
Menurut Asifudin (2004:234) etos kerja Islam merupakan karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa etos kerja Islam ialah karakter atau kebiasaan manusia dalam bekerja yang bersumber pada keyakinan/aqidah Islam dan didasarkan pada al-Qur‟an dan Sunnah. Manusia bekerja bukan hanya motif mencari kehidupan dunia tetapi bekerja merupakan perintah dari agama. Etos kerja seseorang terbentuk oleh adanya motivasi yang terpancar dari sistem keimanan atau aqidah Islam yang berkenaan dengan kerja yang bertolak dari ajaran wahyu bekerja sama dengan akal.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwasannya yang membedakan semangat kerja dalam Islam adalah kaitannya dengan nilai serta cara meraih tujuannya. Bagi seorang muslim yang bekerja merupakan kewajiban yang hakiki dalam rangka menggapai ridho Allah itulah yang dinamakan etos kerja Islam, dimana etos kerja Islam merupakan semangat dan sikap kerja yang total dan dilandasi dengan niatan. Lillahita’ala sehingga pekerjaannya tersebut selain mendatangkan materi juga menjadi amal.
c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam
1. Kerja Merupakan Penjabaran Aqidah
Etos kerja dalam Islam merupakan suatu keyakinan orang muslim dan muslimah bahwa kerja berkaitan dengan tujuan mencari ridha Allah, yakni dalam rangka ibadah. Kerja berlandaskan niat beribadah hanya kepada Allah adalah salah satu katrakteristik penting etos kerja Islam yang tergali dan timbul dari karakteristik yang pertama (kerja merupakan penjabaran aqidah). Karakteristik ini juga menjadi sumber pembeda etos kerja Islam dari etos kerja lainnya.
Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena Allah dalam setiap aktivitas pekerjaan. Hal ini sebagai konsekuensi yang menjadikannya selalu ingin berada dalam kondisi bekerja, tidak bermalas-malasan atau dalam kondisi pengangguran. Sedangkan rezeki sebagai kebutuhan seluruh umat manusia di muka bumi untuk bertahan hidup merupakan jaminan yang pasti dari Allah, khususnya bagi orang-orang yang giat dalam bekerja. Dari dimensi diatas terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Niat Beribadah
2) Tidak bermalas-malasan
3) Percaya jaminan rezeki dari Allah 2. Kerja Dilandasi Ilmu
Kerja dilandasi ilmu dan keimanan yang benar pada hakikatnya memang sangat penting, agar kerja terkendali oleh tujuan yang luhur. Tanpa ilmu dan iman, kerja dapat menjadi hanya berorientasi pada pengejaran materi. Kemungkinan besar hal itu akan melahirkan keserakahan dan sikap terlalu mementingkan diri sendiri. Oleh karena itu, tanpa ilmu iman mudah menjadi salah arah dan tergelincir, karena dilandasai pemahaman yang tidak proporsional. Jadi iman, ilmu dan kerja dalam rangka mewujudkan amal ibadah, ternyata masing-masing memang memainkan peranan penting. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Sikap kreatif 2) Keahlian
3) Memiliki perencanaan 4) Disiplin
5) Tidak mementingkan diri sendiri 6) Profesional
bekerja, QS. Al-Imran:159 memerintahkan sikap tawakkal dan QS.Al- Hasyr: 18 mengandung pendidikan agar mereka mengembangkan visi ke depan dan belajar dari pengalaman. Dari dimensi diatas terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Bertanggung jawab 2) Tawakkal
3) Belajar dari pengalaman d. Penerapan Etos Kerja Islam
Seiring dengan berkembangnya zaman yang serba modern ini, nilai etika semakin luntur karena adanya kecenderungan masyarakat untuk berlaku bebas di dalam lingkungan kehidupan maupun organisasinya. Karena sesungguhnya etos berkaitan dengan nilai kejiwaan seseorang hendaknya setiap pribadi muslim harus mengisinya dengan kebiasaan yang positif dan mampu menunjukkan kepribadiannya sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan perilaku yang menuju atau mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Penerapan etos kerja Islam yaitu dengan cara mengekspresikan sikap atau sesuatu selalu berdasarkan semangat untuk menuju kepada perbaikan, dengan berupaya bersungguh-sungguh menerapkan etika tersebut, dan berupaya untuk menghindari hal yang negatif (Tasmara, 2002:16). Hal ini dapat dilakukan cara menerapkan kode etik secara tegas dalam perusahaan dengan baik sehingga akan mempunyai reputasi yang baik dan mendapatkan keuntungan, sebagai mana penerapan etos kerja Islam tersebut sesuai dengan al-Qur’an dan Hadist.
bagi sukses dan tidaknya suatu perusahaan atau dalam penelitian ini adalah perbankan syariah.
2. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan “Organizational Comitment is degree to which employee believe in and accept
organizational goals and desire to remain with the organization”. Komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalakan organisasi.
Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu “Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people
have about their organization as a whole”.
b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam buku (Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance commitment dan Normative commitment.
1. Affective commitment
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang senang dan setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut:
2. Continuance commitment
Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan ini lebih terbuka. Menurut Becker dalam buku (Steve, 2002:135) continuance commitment berkaitan dengan konsep yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Komitmen ini didasarkan kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan.
Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut: 1) Sistem penggajian yang diberikan
2) Faktor ekonomi 3. Normative commitment
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, pemilikan, kebanggaan, dan kebahagiaan. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi (ought to). Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kesetiaan terhadap organisasi 2) Kebanggaan terhadap organisasi
Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu organisasi. Individu berkomitmen pada organisasi karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.
3. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan (Mangkunegaran, 2005:67). Lebih lanjut Mangkunegaran (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).
Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Definisi lain juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Deskripsi kinerja sendiri menyangkut 3 komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja kemudian dibutuhkan ukuran untuk menentukan apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk selanjutnya dilakukan penilaian. Dimana penilaian ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai (Ilyas, 2002:65).
Prawirosentono (2009:54) mengungkapkan bahwa kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
b. Dimensi dan Indikator Kinerja
Wirawan (2009:80) menjelaskan dimensi dan indikator kinerja yaitu : 1. Hasil Kerja
Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapihan. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Ketelitian 2) Kerapihan
3) Kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan
2. Perilaku kerja
Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara berbicara, cara makan siang, dll. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas, ramah pada pelanggan, dll.
mampu untuk membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Inisiatif 2) Disiplin kerja 3) Kerja sama 3. Sifat pribadi
Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa.
1) Kemampuan beradaptasi
2) Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan
Pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini, penulis menggunakan dimensi dan indikator kinerja pegawai menurut Wirawan. Penulis mengukur kinerja pegawai menggunakan dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu ketelitian, kerapihan, kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan. Dimensi perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaituinisiatif, disiplin kerja dan kerja sama. Dimensi sifat pribadi yang terdiri dari dua indikator yaitu kemampuan beradaptasi dan kejujuran dalam bekerja. Alat ukur tersebut sesuai dengan permasalahan yang di temukan oleh peneliti di objek penelitian.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah kumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Kajian penelitian mengenai etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh peneliti dari dalam maupun luar negeri. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang terkait disajikan sebagai berikut :
1. Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
Abdi, Mohamed Farah, Siti Fatimah Dato’ Wira Muhamad Nor and Nor
Zuhairatun Md. Radzi. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and Organizational Commitment”. International Journal of
Penelitian tentang pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja dan komitmen organisasi ini menggunakan metode random sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang dibagikan kepada 40 karyawan dan dosen di Insaniah University, Kedah. Bagian pertama dari kuesioner meliputi profil demografi responden, sedangkan bagian kedua dari kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan mengenai etos kerja Islam, kinerja karyawan dan komitmen organisasi. Data yang dikumpulkan diolah dengan SPSS. Hasil analisis regresi berganda menemukan bahwa etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, namun etos kerja Islam tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini peneliti gunakan sebagai referensi dalam penelitian ini, bahwa etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, Harjoni Desky juga melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Makan Ayam Lepaas Lhokseumawe”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan,
Vol. 8, No. 2, Desember 2014.
analisa deskriptif dan path. Hasil analisis menunjukan bahwa: (1) etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2 gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari beberapa penelitian diatas, dapat disimpulan bahwa etos kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan Fuad Ali Budiman yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Di
Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan
Rembang”. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 4 No. 1 Desember 2009.
Hasil penelitian tersebut adalah variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada KJKS BMT di Kecamatan Rembang. Namun secara parsial, variabel etos kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan hanya kepemimpinan yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
P, Okto Abrivanto, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7 No. 2 Januari 2014.
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan yang kurang dari 0,05.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Achmad Sani, dan Vivin Maharani yang berjudul “The Impacts Of Transformational Leadership And Organizational
Commitment On Job Performance With The Among Lecturers Of Faculty In The
Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University: The Mediating Effects Of
Organizational Citizenship Behavior”. International Journal Of Academic
Research. Vol. 4. No. 4. July, 2012.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana landasan teori yang telah dijabarkan berhubungan secara logis dengan berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sekaran, 2006:135). Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar variabel penelitian independen dan variabel dependen.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu, Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
Gambar 2.2
Bagan Kerangka Pemikiran
H3
H1
H3
H2
Komitmen Organisasi
(X2) Etos Kerja Islam
(X1)
D. Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian iniadalah sebagai berikut :
Hipotesis 1 :
Ho : Etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Ha : Etos kerja Islam berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 :
Ho : Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Ha : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3 :
Ho : Etos kerja Islam dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara etos kerja Islam (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). B. Metode Penentuan Sampel
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus. Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2 macam yaitu : a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2015:210)
b. Kuisioner
mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 3.1 5 Sangat tidak setuju
1 Sumber : Suiyono (2015:166)
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.
2. Data Sekunder
turn-D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali, 2013:19).
2. Uji Kualitas Data
Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2013:30).
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163).
b. Uji Multikolinearitas
Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
4. Uji Hipotesis
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut :
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan a : Intercept (konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 X1 : Etika kerja Islam
X2 : Komitmen Organisasi e : Nilai residu
a. Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).
b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t )
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98).
c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2013: 98).
E. Operasional Variabel
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat
Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
2. Variabel Independen/Variabel Bebas
Tabel 3.2 Operasional Variabel
No. Variabel Sub Variabel Indikator Skala
1. Etos kerja Islam
2. Komitmen Organisasi 6. Kesetiaan terhadap
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten pertama kali berdiri pada tahun 2002. Berawal dari skala kantor kas, kemudian menjadi Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan pada akhirnya menjadi Kantor Cabang (KC) pada tahun 2012. Dibawah pimpinan bapak Dadang M. Bakhtiar saat ini dalam menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat terus melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat kantor cabang pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe, KCP Cirendeu dan KCP Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di sekolah Madrasah Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah Mandiri memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan tujuan untuk diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh seluruh karyawan di lingkungan Bank Syariah Mandiri.
a. Visi
Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial, dan corporate.
b. Misi
1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang
2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang
melampaui harapan nasabah.
3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan
pada segmen ritel.
4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.
5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat. 6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berlokasi di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner, penelitian yang dibagikan secara langsung kepada seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berjumlah 40 karyawan atau responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Desember 2015.
B. Pembahasan Hasil Kuisioner 1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n – 2 (Ghozali, 2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Validitas
Pernyataan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan
EKI1 0,454 0,312 Valid
EKI10 0,730 0,312 Valid
EKI11 0,699 0,312 Valid
EKI12 0,587 0,312 Valid
KO1 0,469 0,312 Valid
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item-total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:
Etos Kerja Islam 0,883 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,760 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,870 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Responden
responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel dibawah ini:
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-laki 28 70 %
Perempuan 12 30 %
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data diolah, 2015
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28 orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan sebanyak 12 orang atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin laki-laki.
b. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data diolah, 2015
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 7 orang atau sebesar 17,5% berusia kurang dari 26 tahun, kemudian sebanyak 21 orang atau 52,5% berusia antara 26-30 tahun, sebanyak 7 orang atau sebesar 17,5% berusia
Usia Jumlah Presentase
dan sisanya sebanyak 3 orang atau sebesar 7,5% berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat adalah berusia antara 26-30 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5%. c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan
Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dalam penelitian ini responden dengan jumlah terbesar adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 65% dan lulusan SMA sebanyak 9 orang atau sebesar 22,5%, sementara untuk lulusan D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat lebih banyak menggunakan lulusan S1.
d. Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase
< 1 Tahun 5 12,5 %
orang atau 15% bekerja antara 1-2 tahun, sebanyak 14 orang atau sebesar 35% berusia bekerja antara 3-4 tahun, sisanya yang paling lama bekerja adalah sebanyak 15 orang atau sebesar 37,5% yaitu selama lebih dari 4 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah bekerja sebagai karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat selama lebih dari 4 tahun.
C. Pembahasan dan Analisis Data
Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, terlebih dahulu dilakukan pendeskripsian terhadap variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan agar dapat memberikan gambaran tentang masing-masing variabel yang akan diteliti. 1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam
No. Pernyataan
Presentase
Rata-rata
SS S R TS STS Total
1. Saya selalu memulai pekerjaan dengan niat
3. Saya percaya bahwa Allah memberikan jaminan rezeki bagi umatnya yang giat bekerja
67,5% 32,5% 0 0 0 100% 4,68
4. Saya dapat menciptakan ide kreatif dalam bekerja
37,5% 60% 2,5% 0 0 100% 4,35
5. Saya bekerja sesuai keahlian yang saya miliki
20% 77,5% 2,5% 0 0 100% 4,18
6. Saya bekerja sesuai dengan perencanaan yang baik
7. Saya bekerja sesuai peraturan yang ada di Bank Syariah KCP Ciputat
42,5% 55% 2,5% 0 0 100% 4,4
8. Saya berusaha membantu rekan kerja yang meminta pertolongan dalam hal pekerjaan
45% 55% 0 0 0 100% 4,45
9. Saya mampu memisahkan antara masalah pekerjaan dan masalah pribadi
22,5% 75% 2,5% 0 0 100% 4,2
10. Saya bertanggung jawab atas setiap tugas yang dibebankan kepada saya
27,5% 72,5% 0 0 0 100% 4,28
11. Saya bertawakal atas pekerjaan yang telah saya
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel etos kerja Islam yang diteliti sebagian besar kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju, serta hanya ada beberapa yang ragu-ragu. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap etos kerja Islam umumnya baik.
2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi
3. Bekerja di Bank Syariah Mandiri seperti bekerja di dalam perusahaan saya sendiri karena saya kehidupan ekonomi saya lebih baik dari sekarang
20% 40% 35% 5% 0 100% 4,75
6. Saya merasa kesetiaan terhadap organisasi itu penting, oleh karena itu
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
No. Pernyataan
4. Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam bekerja
12,5% 87,5% 0 0 0 100% 4,13
5. Dalam bekerja saya selalu berusaha bersikap disiplin sesuai prosedur yang ditetapkan
25% 75% 35% 0 0 100% 4,25
6. Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja
32,5% 67,5% 0 0 0 100% 4,33
7. Saya mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja
22,5% 77,5% 0 0 0 100% 4,23
8. Saya selalu bersikap jujur dalam bekerja
42,5% 57,5% 0 0 0 100% 4,43
Sumber: Data diolah, 2015
D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 akan menunjukan hasil uji normalitas etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan:
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
