PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya Lampung
Tengah)
Oleh
HAIRUNNISA MAHARANI NPM.1502100259
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)METRO 1441 H/2019M
ii
PENGARUH PENDIDIDKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK SYARIAH MANDIRI KC BANDAR JAYA)
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh:
HAIRUNNISA MAHARANI NPM.1502100259
Pembimbing I:Drs. H. M. Saleh, M.A Pembimbing II: Dharma Setyawan, M.A
Jurusan S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) METRO 1441 H/ 2019 M
vi
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya ABSTRAK
Oleh :
HAIRUNNISA MAHARANI
Latar belakang pendidikan setiap karyawan pada Bank Syariah Mandiri yang berbeda-beda membuat hasil kinerja karyawan yang beragam, sehingga untuk mencapai hasil pekerjaan yang maksimal karyawan harus mampu memenuhi standar pencapaian target pekerjaan serta mampu mengerjakan tugas dengan baik. Setiap bank memiliki standarisasi tersendiri untuk dapat menilai suatu pekerjaan karyawannya, dengan berbagai metode penilaian tersebut perusahaan baik bank maupun non bank mampu untuk mencapai visi dan misi perusahaan agar terus berkembang dan menjadi unggul dalam setiap aspek, dalam dunia perbankan syarat untuk menjadi karyawan tidaklah hanya berlatar belakang pendidikan ekonomi saja, dunia perbankan membuka prekrutan karyawan dengan stadarisasi umum dengan konsekuensi karyawan harus mampu melakukan setiap tugasnya baik transaksi jual beli, investiasi, bisnis, maupun penghimpuanan dan penyaluran dana pada masyarakat.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diadakan di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah Sampling populasi.Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya,yang berjumlahb34 responden. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan model analisis data menggunakan regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap .Variabel pendidikan dengan tingkat signifikansi -1.002 Sedangkan variabel pelatihan -0,602. Sedangkan secara bersama- sama (simultan) yang diwakilkan oleh pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya. Hal tersebut dibuktikan dengan diperolehnya nilai signifikansi Fhitung>Ftabel yaitu 0.666 >3.276.
Penelitian Menunjukan Bahwa pengaruh variabel dependen pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) adalah 0.49% atau variasi variabel yang digunakan dalam model (pendidikan dan pelatihan) mampu menjelaskan 0,49% variasi variabel kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya (Y). Sedangkan sisanya 99,59% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
viii MOTTO
Artinya: Hai manusia, Sesungguhnya kamu telah bekerja dengan sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, Maka pasti kamu akan menemui-Nya. (Q.S. Al-Insyiqaaq:6)1
1
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: CV. Diponegoro, 2005), 471
x
KATA PENGANTAR
Assalmmualaikum Wr. Wb
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena dengan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini, merupakan salah satu syarat untuk mempeoleh gelar Sarjana Ekonomi (S1) Fakultas Ekonomi,Institut Agama Islam Negeri Metro.
Proposal ini dengan judul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya) ”. Penyusunan Skripsi ini dapat terselesaikan dengan bantuan berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan Skripsi ini terutama kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M.Ag, selaku Rektor IAIN Metro.
2. Ibu Dr. Widhiya Ninsiana, M.Hum, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Ibu Reonika Puspita Sari, M.ESy, selaku ketua jurusan S1 Perbankan Syariah.
4. Bapak Drs. H. M. Saleh, M.A pembimbing I yang telah meluangkan waktu, pikiran di dalam memberikan bimbingan kepada penulis khususnya dalam skripsi ini.
5. Bapak Dharma Setyawan, M.A Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
xi
6. Bapak dan Ibu Dosen serta para Staf karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi IAIN Metro.
7. Ibu Santi Habsari yang telah memberikan izin penulis melakukan penelitian di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah. 8. Ibu Fitri Mutia yang telah memberikan izin penulis melakukan wawancara
penelitian di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah. 9. Pihak Kantor Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah
yang telah memberikan kesempatan penulis melakukan penelitian.
10.Kedua Orang tuaku Ayahku Huzuan Haidir dan Ibuku Nuriah. S,Ag (ALM), Mamah ku Herma Purbaya Serta adik-adikku. Rekan- rekan Mahasiswa IAIN Metro.
11.Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam mewujudkan Skripsi ini. 12.Almamater Ku INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI METRO.
Penulis berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, dikarenakan terbatasnya waktu, pengalaman, dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran serta kritik yang membangun sangat diharapkan dari berbagai pihak agar tercapainya penulis skripsi yang baik.
Wassalammualaikum Wr. Wb
Penulis, Desember 2019
Hairunnisa Maharani NPM. 1502100259
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
NOTA DINAS ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN ABSTRAK ... vi
HALAMAN ORISINALITAS PENELITIAN ... vii
HALAMAN MOTTO ... viii
HALAMAN PERSEMBAHAN... ix
HALAMAN KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 8
C. Pembatasan Masalah ... 9
D. Rumusan Masalah ... 9
E. Tujuan dan Manfaat ... 9
F. Penelitian Relevan ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 13
A. Pendidikan ... 13
1. Pengertian Pendidikan ... 13
2. Peran Pendidikan ... 14
3. Peran Pendidikan Dalam Pembangunan SDM ... 16
B. Pelatihan ... 17
1. Pengertian Pelatihan ... 17
xiii
3. Peran Pelatihan Dalam Kinerja Karyawan ... 19
C. Kinerja Karyawan ... 20
1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 20
2. Tujuan Pengembangan Karyawan... 21
3. Produktivitas Kerja Karyawan ... 22
4. Penilaian Kinerja Karyawan ... 23
5. Kriteria Dalam Penilaian Kinerja ... 25
D. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja ... 26
E. Kerangka Pemikiran ... 27
F. Hipotesis Penelitian ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31
A. Rancangan Penelitian ... 31
B. Definisi Operasional Variabel ... 32
C. Populasi dan Sampel ... 33
D. Teknik Pengumpulan Data ... 34
1. Kuesioner ... 34
2. Interview (Wawancara) ... 35
3. Dokumentasi ... 36
E. Sumber Data ... 36
1. Sumber Data Primer ... 36
2. Sumber Data Sekunder ... 36
F. Instrumen Penelitian... 37
1. Menetapkan Jenis Instrumen ... 37
2. Menyusun Kisi-Kisi dan Item Instrumen ... 38
G. Pengujian Instrumen... 39
1. Uji Validitas ... 39
2. Uji Reliabilitas ... 40
H. Teknik Analisis Data ... 41
1. Uji Asumsi Klasik ... 41
2. Uji Normalitas ... 42
3. Uji Heteroskedastisitas ... 42
xiv
5. Uji Multikolinearitas ... 43
I. Analisis Regresi Linier Berganda ... 44
J. Uji Hipotesis... 44
1. Uji T tes (Uji Secara Parsial) ... 44
2. Uji F (Simultan ) ... 45
3. Koefisien Determinasi (R2) ... 45
K. Variabel dan Definisi Operasional Variabel ... 46
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 48
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 48
1. Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ... 48
2. Visi dan Misi ... 50
3. Jenis Produk yang di Tawarkan BSM Bandar Jaya ... 51
4. Struktur Organisasi... 59
B. Gambaran Umum Responden ... 60
C. Program Pelatihan ... 63
D. Deskriptif Variabel ... 64
E. Uji Instrumen ... 90
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 90
2. Uji Asumsi Klasik ... 93
3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 98
4. Uji Hipotesis... 100
5. Uji T , Uji F, Koefisien Determinasi (R2) ... 100
6. Uji Standardized Coefficient Beta ... 103
7. Pembahasan ... 104 BAB V PENUTUP ... 106 A. Kesimpulan ... 106 B. Keterbatasan Penelitian ... 107 C. Saran ... 107 DAFTAR PUSTAKA RIWAYAT HIDUP LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel
Tabel 1.1 Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ... 4
Tabel 3.1 Pernyataan Alternatif ... 33
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian ... 36
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Kelompok Umur ... 56
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
Tabel 4.4 Program Pelatihan Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ... 58
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Baik Oleh Latar Belakang Pendidikan yang Dimiliki ... 59
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Latar Belakang Pendidikan Dapat Mempermudah Pekerjaan yang Dimiliki ... 59
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Sesuai Dengan Wawasan Pengetahuan yang Dimiliki ... 60
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan yang Dimiliki ... 60
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan Yang Dimiliki Membuat Perusahaan Jadi Lebih Baik Dari Sebelumnya ... 61
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Penegtahuan Memiliki Peran Dalam Jabatan ... 61
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan yang Dimiliki Dapat di Aplikasikan ke Dalam Pekerjaan... 62
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Ilmu Memiliki Dampak Terhadap Pekerjaan yang di Kerjakan ... 62
xvi
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Hasil Pekerjaan Lebih Baik Karena Disiplin Ilmu yang Dimiliki ... 63 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Selalu Bersemangat
Dalam Mengikuti Pelatihan ... 63 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Berpartisipasi Aktif
Dalam Kegiatan Pelatiahan ... 64 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Metode Penyampaian
Pelatihan Sangat Mudah Untuk Dipahami ... 64 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Materi Pelatihan Sesuai
Kebutuhan Sehingga Mampu Menunjang Kinerja ... 65 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Materi yang Diberikan
Lengkap dan Dapat Dengan Mudah dipahami ... 65 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Mengikuti Evaluasi
Pelatihan Untuk Meningkatkan Produktifitas Pekerjaan ... 66 Tabel 4.20 Tanggapan Evaluasi Pelatihan Dapat Membantu Menjadi
Lebih Terlatih dan Terampil Dalam Bekerja ... 66 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Evaluasi Diperoleh Meningkatkan
Kemampuan dan Pemahaman Dalam Melaksanakan Tugas ... 67 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Setelah Mengikuti Evaluasi Mampu
Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Lebih Mudah Dan Cepat ... 67 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Setelah Mengikuti Pelatihan Mampu
Mengaplikasikan Seluruh Materi Selama Pelatihan ke dalam Pekerjaan ... 68 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Terhadap Menerapkan Apa yang
diajarkan Selama Pelatihan kedalam Pekerjaan ... 69 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Jumlah Pekerjaan Selalu
Memenuhi Target yang Telah di Tetapkan ... 69 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Terhadap Menjalankan Target
xvii
Pekerjaan Perusahaan Penuh Dengan Perhitungan ... 70
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Dalam Melaksanakan Tugas Selalu Sesuai Dengan Posisi yang Dimiliki ... 70
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Meneliti Kembali Tugas yang dimiliki Sebelum Diserahkan dan dilanjutkan ke Unit Lain ... 71
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Merasa Nyaman Berkerjasama Dengan Orang Lain ... 71
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Terhadap Bersikap Baik di Lingkungan Kerja ... 72
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Senang Mengutarakan Pendapat Kepada Rekan Kerja ... 72
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Tidak Membuat Nasabah Menunggu Lama Saat Sedang Bertransaksi ... 73
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mampu Menyelesaikan Pekerjaan yang diberikan Dalam Waktu yang Telah ditentukan ... 73
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Memiliki Kreatifitas Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 74
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Berpikir Kreatif Guna Kepentingan Pekerjaan Saat Diperlukan ... 74
Tabel 4.36 Hasil Uji Validitas ... 75
Tabel 4.37 Hasil Uji Reabilitas ... 77
Tabel 4.38 Hasil Uji Normalitas ... 78
Tabel 4.39 Hasil Uji Multikolinearitas ... 79
Tabel 4.40 Hasil Uji Autokolerasi ... 80
Tabel 4.41 Hasil Uji Heterokedastistitas ... 81
Tabel 4.42 Analisis Regresi Linear Berganda ... 82
xviii
Tabel 4.44 Hasil Uji F ... 85 Tabel 4.45 Hasil Uji R2 ... 86 Tabel 4.46 Hasil Standardized Coefficient Beta ... 87
xix
DAFTAR GAMBAR Gambar
2.1 Kerangka Pemikiran ... 29 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ... 4
xx
DAFTAR LAMPIRAN 1. Surat Bimbingan
2. Outline
3. Alat Pengumpul Data 4. Tabel Analisis Data 5. Tabel Durbin Watson 6. Tabel T
7. Tabel F
8. Surat Research 9. Surat Tugas
10.Formulir Konsultasi Bimbingan Skripsi 11.Surat Keterangan Bebas Pustaka
12.Foto-foto Penelitian 13.Riwayat Hidup
A. Latar Belakang
Era globalisasi sebagai era tanpa batas uang ditandai dengan semakin bebasnya sumber daya manusia memasuki negara lain dengan menawarkan keahliannya. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah, dan terencana, sehingga perusahaan dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan lain. Sumber daya manusia yang mampu bersaing dengan pesaing maupun mitra bisnisnya hanyalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas2.
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaanya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM mereupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia ditentukan oleh daya piker daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa3.
Menurut Edy Sutrisno, sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, karsa). Semua potensi
2Dini Meilina,”
Pengaruh Profesionalisme Karyawan Terhadap Pengembangan Lembaga
Studi Pada PT Bank BNI Syariah Bekasi”(Jakarta:Skripsi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah), 2017.1.
3
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,cet-ke18,(Jakarta:Bumi Aksara,2014),244.
2
sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan4.
Sedangkan menurut Sedarmayanti, Sudah menjadi materi pokok dalam garis-garis besar haluan negara bahwa hakekat pembangunan nasional Indonesia adalah membanguan manusia Indonesia seluruhnya dan seluruh masyarakat Indonesia, penduduk Indonesia yang besar merupakan modal dasar bagi pembangunan dengan syarat harus dibina. Secara demografis penduduk merupakan factor dominan yang dapat bermakna positif, tapi sebaliknya dapat juga menjadi bumerang atau malapetaka bagi kelanjutan pembangunan Indonesia5.
Sumber daya manusia merupakan tujuan pembangunan yaitu dalam rangka pembangunan manusia seutuhnya. Dengan demikian, sumber-sumber daya manusia mempunyai fungsi ganda ialah di samping sebagai faktor pembangunan juga sebagai tujuan dari pembangunan itu sendiri, manajemen sumber daya manusia itu sendiri slalu berkembang baik jumlah dan mutunya, manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari keseimbangan antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan sesuatu negara di dalam pembangunan nasional 6.
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan pada bagian terhdahulu, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi
4
Edy Sutrisno, Manajamen Sumber Daya Manusia,cet ke-1,(Jakarta:Kencana,2009),3.
5
Sedarmayanti,Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,cet ke-2,(Bandung:Mandar Maju,2001),1.
6
dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya yang paling sentral, dan merupakan rantai kunci dalam mencai tujuan organisasi,dan kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen7.
Organisasi bank harus selalu dievaluasi untuk mengetahui apakah organisasi itu masih baik dan efektif dalam membantu tercapai tujuan, organisasi bank dikatakan baik dan benar jika organisasi itu ideal,efektif, dan efisiensi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapainya. Jika organisasi bank dinilai kurag baik dan efektif, maka perlu diadakan perbaikan dan penyempurnaan8.
Berdasarkan prasurvey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, latar belakang pendidikan karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya berbeda-beda tidak begitu menjadi tolak ukur dasar dalam menjadi karyawan , sehingga karyawan kurang pengetahuan mendasar tentang sistem perbankan syariah yang menggunakan prinsip syariah yang harus benar-benar diterapkan dalam melakukan transaksi anatara pihak bank dan nasabah maupun investor, Bank Syraiah Mandiri juga memiliki penilaian kinerja yang dinilai oleh pihak internal maupun eksternal, bahkan tidak menutup kemungkinan mereka yang dahulunya pernah terlibat menjadi karyawan bank konvensional menjadi karyawan di bank syariah yang mana memiliki sistem dan prinsip dasar yang berbeda.
7
Sedarmayanti,Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, cetke2, (Bandung: Mandar Maju, 2001)8.
8
4
Berikut ini data yang diperoleh dari hasil wawancara yang menggunakan kuesioner dengan seluruh karyawan, pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya9.
Tabel 1.1
Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya
NO NAMA JABATAN PENDIDIKAN
TERAKHIR
PELATIHAN YANG DI IKUTI
1 Nurul H Teller S1-Statistika
Universitas Gajah Mada
Pelatihan Dasar
2 Oboy S ARM S1-Hukum
Universitas Lampung Lelang Hak Tanggungan 3 Indra Yudiarto Cleaning Service
SMA N 1 Kota Gajah Oprasional
4 Santi Habsari HRD S2-Pend.Agama Islam Uin Raden Intan
Lampung
Product Funding Back Office Tranding
Fl Tranding 5 Marina Intan SFE S1-Pend Agama Islam
Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Pagaralam Belum Pernah Mengikuti 6 Heni Eva Luasti Fanincial Advisor S1-FKIP (Tanpa Keterangan Jurusan) Universitas Lampung Traning AAJI
7 Fitri Mutia Back Office S1-Pertanian Universitas Lampung
Basic Service Program
8 M.Akbar Dikosongkan S1-Ilmu Teknologi Pangan Institut Pertanian
Bogor
Pelatihan Dasar
9 Gunanto ARM SMK PKBM Lestari Pelatihan Lelang Dan
Hak Tanggungan 10 Eko Prasetia Branch
Operations & Service Manager S1-Teknik Sipil Universitas Lampung Perbankan Syariah, Oprasional,Service Layanan 11 M.Tavip Hujianto Funding Officer (FO) S1-Sastra Inggris Universitas Teknokrat Lampung Tidak Ada 9
Wawancara menggunakan kuesioner dengan sebagian besar karyawan Bank Mandiri Syariah KC Bandar Jaya pada 27 Mei – 10 juni 2019.
12 Rully Funding Officer (FO) D3- Ilmu Tanah Universitas Lampung Tidak Ada 13 Dede Abdurrohman Account Officer (AO) S2-Pendidikan Sejarah Universitas Lampung Tidak Ada 14 Ahmad Sawadi
Security SMA 1 Kota Gajah Pelatihan Satpam
15 Mahmud Funding Officer (FO) S1-PGSD Universitas Terbuka Product Dan Promosion 16 Fajar Sutrisno Account Officer (AO) S1-Manajemen Stie Satu Nusa
Product Dan Promosion 17 Yayah Komariyah Manajer S2-Manajemen Universitas Lampung Pelatihan Dasar 18 Bayu Permana Teller S1-Akuntansi Universitas Sriwijaya Pelatihan Dasar 19 Bowo Setiawan Costumer Service D3-Jaringan Komputer Aknel Lamteng Pelatihan Dasar 20 Rudi R Costumer Service S1-Manajemen Universitas Muhamadiyah Bdl Pelatihan Dasar 21 Herru Kurniawan Susilo Branch Manajer S2-Manajemen Universitas Mitra Lampung Traning AAJI 22 Angga Saputra Micro Banking Manager S1-Sistem Informasi Universitas Teknokrat Indonesia
Basic Service Program Product Funding Back Office Tranding
Fl Tranding 23 Andrian Jaka Micro
Analyst S1-Teknik Sipil Universitas Lampung Pelatihan Dasar Perbankan Syariah Service Layanan 24 Eko Saputra Micro
Finance Sales
S1-Akuntansi Universitas Islam Negeri Raden Intan
FI Tranding 25 Imam Goshali Micro Finance Sales S1-Manajemen Universitas Mitra Lampung FI Tranding 26 Aldiansyah Micro Finance Sales S1- Manajemen Universitas Muhamadiyah Metro FI Tranding
27 Nela Siregar Admin Micro D3-Ekonomi Pembangunan Universitas Lampung
Pelatihan Dasar Dan Operasional
6 28 Riki Nurcahyo Egi Business Banking S1-Hukum Ekonomi Syariah IAIN Kediri
Jawa Timur
Perbankan Syariah Service Layanan Product and Promision 29 Meri Marlena JR. Consumen Banking S1-Pend.Sejarah Universitas Lampung Pelatihan Dasar Dan Operasional 30 Nanda Herista JR. Consumen Banking S1-Manajemen Universitas Muhammadyah Bdl Pelatihan Dasar Dan Operasional
31 Sahidin Ekspedisi/OB SMA 1 Terbanggi Besar Tidak Ada 32 Sri Rahayu Cleaning
Servic
SMK 2 Terbanggi Besar Tidak Ada
33 Warsini Cleaning
Servic
SMA Gunung Sugih Tidak Ada
34 Benandi Ekspedisi/OB SMK 2 Terbanggi Besar Tidak Ada
Sumber:Data hasil prasurvey, Wawancara dengan seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Bandar Jaya,Menggunakan Kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019 Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa dari 34 jumlah karyawan keseluruhan menjawab kuesioner dan sebagian besar memiliki latar belakang pendidikan sampai jenjang perguruan tinggi, dengan demikian dapat kita ketahui bahwa dunia perbankan tidak mematok latar belakang pendidikan sebagai syarat utama untuk menjadikan karyawan di dalam suatu bank, dari keseluruhan karyawan hampir semua karyawan memiliki latar belakang pendidikan sarjana namun latar belakang pendididkan sarjana saja tidak mencukupi untuk dapat meningkatkan profesionalisme kinerja karyawan.
Menurut narasumber wawancara yaitu Ibu Sinta selaku HRD (Human Resourse Depolevment) di dunia perbankan keutamaan kinerja karyawan akan di nilai berdasarkan bagaimana seorang karyawan mampu untuk melakukan transaksi jual beli, investasi, serta dapat untuk mencapai target-target yang
telah ditentukan oleh perusahaan10. Dan menurut ibu Fitri selaku back Office dalam dunia perbankan terdapat berbagai macam pelatihan maupun pendidikan untuk setiap karyawannya, pelatihan dan pendidikan tersebut akan dilakukan dalam beberapa kepentingan, semisal adanya perbaruan sistem teknologi terbaru dalam dunia perbankan sehingga mewajibkan seluruh karyawan untuk melakukan pelatihan tentang sistem teknologi terbaru tersebut, sedangkan untuk bank syariah sendiri pelatihan bukan hanya sekedar tentang sistem teknologi terbaru, namun juga untuk karyawan harus memiliki pemahaman dan pelatihan khusus terkait transaksi dalam perbankan syariah, sehingga besar kemungkinan banyak karyawan yang harus melakukan pelatihan dan pendidikan lebih dari satu kali11.
Perbankan syariah tentunya sangat jauh berbeda dengan bank konvensional, hanya saja sistem teknologi yang digunakan sama, namun dari segi akad, produk, jenis investasi, dan pelayanan berbasic syariah harus benar-benar di terapkan agar terciptanya perbankan syariah itu sendiri.
Dari fenomena diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan judul :”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya)”.
10
Wawancara dengan narasumber yaitu ibu Fitri selaku Back Office.pada 23 April 2019.
11
8
B. Indentifikasi Masalah
Berdasarkan tema penelitian, berikut ini dikemukakan masalah-masalah yang ada pada objek yang diteliti yaitu:
1. Dengan latar belakang pendidikan yang beragam menciptakan penguasaan dan pemahaman karyawan yang berbeda-beda dalam suatu ilmu. Kurangnya akademisi perbankan syariah, membuat perbankan syariah sulit untuk mampu bersaing pada industry perbankan.
2. Pelatihan Salah satu cara untuk meningkatkan sumber daya manusia organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terencana dan sistematik, dengan kata lain pentingnya pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah pertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan yang meliputi knowledge dan keterampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi
3. Kinerja Karyawan sangat di butuhkan terutama untuk menciptakan unit insane yang unggul sehingga perbankan syariah mampu bersaing di dunia industry perbankan.
Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membahas apa saja yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah di paparkan, terdapat beberapa permasalahan, oleh karena itu perlu dilakukan batasan terhadap masalah yang menjadi ruang lingkup dala penelitian ini. Penelitian ini akan difokuskan pada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan yang dapat
mempengaruhi Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penukis merumuskan masalah sebagai berikut “Bagaimana pengaruh pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya?”
E. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanapengaruh pendidikan dan pelatihan terharap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
2. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :
a. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah keilmuan lembaga keuangan syariah khususnya mengenai pengaruh pendidikan dan sumber daya manusia terharap profesionalisme kinerja karyawan.
b. Secara Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi para praktisi dalam menyikapi masalah mengenai
10
pengaruh pendidikan dan sumber daya manusia terharap profesionalisme kinerja karyawan.
3. Penelitian Relevan
1. Andi Kamrida berjudul “Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Studi pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan” Jurusan Administrasi Perkantoran, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Makassar, tahun 2016, Penelitian ini mengkaji tentang penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif dengan jumlah responden 167 dengan sampel 50 orang, penelitian ini menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan, gambaran kinerja pegawai, serta ditinjau dari indikator pengetahuan tentang pekerjaan. Kerja sama, prakarsa atau inisiatif, disiplin atau keteraturan kerja, sedangkan untuk penelitian yang akan dibahas adalah tentang pengaruh pendidikan dan pelataihan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Kc Bandar Jaya yang mana mengkaji tentang penelitian kuantitatif deskriptif terhadapseluruh karyawan yang berjumlah 34 orang 12.
2. Atika Hari Riya berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada SMK Negeri 3 Duma” Jurusan Administrai Negara, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau, tahun 2013, Penelitian ini mengkaji tentang Pelatihan (Diklat) Guru
12
Andi Kamrida”,Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Studi pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”(Makassar:Skripsi Universitas Negeri Makasar), 2016.
PNS sebagai syarat untuk memenuhi hasil berdaya guna sehingga dapat mampu mengerjakan tugas dengan sebaik mungkin, Metode yang di gunakan pada penelitian ini adalah Assosiatif dengan teknik kolerasi dengan pendekatan kuantitatif sedangkan untuk penelitian tentang pengaruh pendidikan dan pelataihan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Kc Bandar Jaya yang mana mengkaji tentang penelitian kuantitatif deskriptif dengan menggunakan Analisis Regersi Linier Berganda dengan teknik perhitungan Statistik SPSS Vers 1613. 3. Riza Rezita berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah , Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)” Jurusan Pendidikan Admistrasi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta, tahun 2015,Penelitian ini mengkaji tentang evaluasi pendidikan dan pelatihan (Diklat) sangat penting bagi individu maupun organisasi, karena tujuan evaluasi ini yaitu mengetahui sejauh mana kegiatan pendidikan dan pelatihan telah mencapai tujuan. Persamaan pada penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang Pengaruh Pendidikan dan Kinerja yang dilakukan pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah, Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY), dengan perbedaan fokus penelitian terhadap kinerja Pagawai Perpustakaan dan Arsip Daerah14.
13
Atika Hari Riya, ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada SMK Negeri 3 Dumai”(Pekan Baru: Skripsi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau), 2013.
14Reza Rezita,”
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah, Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)” (Yogyakarta: Skripsi Univeritas Negeri Yogyakarta), 2016.
BAB II
LANDASAN TEORI A. Pendidikan
1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan adalah pengaruh, bantuan atau tuntutan yang diberikan oleh orang yang bertanggung jawab kepada anak didik, untuk membentuk pribadi serta mampu menjalankan tugas dan fungsi, makadapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusiayang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan dimasa yang akan datang15. Masalah Pokok yang terpenting sebagai landasan berpikir secara filsafati tentang pendidikan yakni tujuan pendidikan. Hal ini adalah suatu komitmen yang berkaitan dengan nilai dan prasyarat logis untuk kesepakatan nasional merupakan tujuan pendidikan nasional adalah berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada tuhan yang maha esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab16
Tinjauan berdasarkan perkembangan ekonomi suatu negara, diperlukan suatu spectrum keterampilan karyawan dengan selang dari karyawan dengan keterampilan manual sampai tingkat saintis terlatih dengan kesanggupan analitik dan pemecahan masalah berdasarkan
15
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Rineka Cipta,2003),71.
16
Tedjo Narsoyo Reksoatmodjo,Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi dan Kejuruan, cet ke-1(Bandung:Refika Aditama,2010),23..
pemikiran yang kritis, Berdasarkan kajian kebijakan pendidikan dari negara-negara maju bahwa, makin maju perekonomian suatu negara, maka makin tinggi kebutuhan atas tenaga kerja terlatih dengan keterampilan tinggi dan kompleks17.
Tenaga kerja dalam memerlukan tambahan kualitas dalam bekerja, salah satunya adalah melalui pendidikan dan pelatihan tambahan, kebijakan yang paling umum adalah membantu memperbaiki kinerja dan memberikan penghargaan terhadap pribadi mereka, namun yang perlu digaris bawahi adalah pendidikan dan pelatihan berguna untuk memnimbing tenaga kerja agar menjadi lebih cakap,berguna,dan bernilai18 2. Peran Pendidikan
Peran pendidikan adalah memberikan bimbingan, pengajaran, dan pelatihan. Disatu pihak, organisasi yang memperkerjakan tenaga kerja yang menjalankan roda organisasi mulai dari kelompok manajerial sampai dengan petugas yang menjalankan kegiatan yang bersifat tenis oprasional, mengharap dan bahkan menuntut kinerja dan produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan dilain pihak, pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal penting, karena dapat menguasai suatu disiplin ilmu. Walaupun ilmu masih perlu diadaptasikan kepada persyaratan dan tuntutan khusus yang ditentukan oleh suatu organisasi tertentu19.
17
Tedjo Narsoyo Reksoatmodjo,Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi dan Kejuruan, cet ke-1(Bandung:Refika Aditama,2010),23.
18
Siswanto Sastrohadiwiryo,Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,cet ke-3,(Jakarta:Bumi Aksara,2005),207.
19
14
Pengembangan karir sebenarnya tidak sekedar promosi, pengembangan karir mempunyai makna yang lebih dari itu. Apabila kita selalu menganalogkan pengembangan karir sebagai promosi, kedudukan, pangkat atau jabtan, suatu saat kita akan sampai pada titik dimna kita tidak mampu melaksanakan tugas dengan baik. Pengembangan karir pada dasarnya merupakan tanggung jawab kita sendiri secara pribadi, hasil dari berbagai studi pada perusahaan atau individu dalam pengelolaan karir ditinjau dari perusahaan maupun pribadi adalah dimulai dari pengelolaan karir oleh diri sendiri20.
Apapun jenis perusahaanya (departemen pemerintah, yang sangat tersentralisasi maupun industry yang di nasionalisasi atau perusahaan niaga), perkembangan manajemen nya pada dasarnya sama. Perusahaan memerlukan rencana, pengarahan,dan control dan ketiga nya tidak memungkinkan tanpa komunikasi yang efektif21.
Sumber Daya Manusia, Sesungguhnya mencakup dua kajian, yaitu fisik dan non fisik namun yang berhubungan dengan dunia pendidikan slalu dihubungkan dengan yang non fisik, (aspek kecerdasan dan mental), hal ini mengingat upaya yang slalu dilakukan gerakan program latihan dan pembinaan ke arah ini tidak dapat di lepas dari upaya pendidikan22.
3. Peran Pendidikan Dalam Pembangunan SDM
Pengembangan sumber daya manusia seutuhnya perlu diwujudkan dengan sebaik-baiknya sehingga diperlukan pendekatan yang baik. Untuk
20
Kiadarto Atmosoeprapto, Menuju SDM Berdaya,,cet ke-1,(Jakarta:Gramedia,2000),46. 21
Geoffrey Mills, Manajemen Perkantoran Modern,cet ke-7,(Jakarta:Binarupa Aksara,1991),4.
22
itu, pendekatan yang dipakai dalam pendidikan nasional guna pengembangan kebudayaan serta kurtural. Pendekatan kultural yaitu usaha untuk mengadakan perubahan menuju kepada keadaan yang lebih baik23.
Pendidikan adalah untuk mendorong setiap individu agar mampu mengembangkan semua potensinya untuk pemenuhan diri, setiap individu memiliki kebutuhan dan perhatian spesifik berkaitan dengan pemenuhan dirinya24.sejak dilaksanakannya otonomi daerah, pengelolaan sumber daya manusiadi daerah baik di provinsi, kabupaten, dan kota memang cukup memprihatinkan, Pimpinan daerah yang kekuasaanya sangat besar kadang-kadang menempatkan orang-orangnya secara serampangan dan jarang memperhatikan asepek profesionalisme.
Sumber Daya Manusia merupkan pilar yang paling utama dalam melakukan implementasi desentralisasi pendidikan. Banyak kekhawatiran dalam bidang kesiapan SDM ini, diantaranya belum terpenuhinya lapangan kerja dengan kemampuan sumber daya manusia yang ada, prinsip the right man on the right place semakin jauh pelaksanaannya. Implementasi desentralisasi pendidikan masih menyimpan beberapa kendala seperti pengangkatan pengelola pendidikan yang tidak memperhatikan latar belakang dan profesionalisme25.
23
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:rineka Cipta,2003),206.
24
Uyoh Sadulloh,PengantarFfilsafat Pendidikan,cet ke-1,(Bandung:Alfabeta,2012),137
25
16
B. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa inggris yang berarti pelatihan merupakan proses jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel individual, kelompok, dan organisasi, memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari karyawan itu26.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi asset yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampuannya, dengan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM.Namun kegiatan pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan, rancangan tugas yang efektif, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-kegiatan juga diperlukan, meskipun begitu kegiatan-kegiatan pelatihan juga dapat memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar27.
26
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, cet ke- 1,(Bandung:Alfabeta,2014),177.
27
Veithzal Rivai,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik,cet ke -1,(Jakarta:Raja Grafindo Persada,2004),227.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan akhir dari semua pelatihan adalah agar peserta pelatihan dapat melaksanakan pekerjaan dengan terampil dan pengertian, dengan demikian mampu mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Elemen edukasi, pelatihan dan keterampilan berkelanjutan mendukung hal ini, tetapi hanya menghasilkan manfaat melalui pekerjaan.Tanggung jawab untuk pelatihan pekerjaan langsug berada di pundak manajer kantor dan para penyelianya,dewasa ini umumnya bahwa pelatihan pekerjaan paling baik dilakukan oleh atasan langsung pesrta pelatihan, manajer kantor melatih penyelia, penyelia melatih pemimpin kelompok, pemimpin kelompok melatih juru tulis28
3. Peran Pelatihan Dalam Kinerja Karyawan
Kemapanan pegawai dalam berkerja untuk mencapai tujuan organisasi/ instansi dipengaruhi oleh faktor secara internal, salah satunya adalah melalui pelatihan, dimana melalui program tersebut diharapkan organisasi maupun instansi dapat mempertahankan pagawai yang berpotensi maupun yang berkualitas. Pelatihan (traning) merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, wawasan, dan sikap karyawan pada tugas-tugasnya melalui program pelatihan yang sudah dilaksanakan dalam organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai organisasi tersebut.
28
Geoffrey Mills, Oliver Standingford, Robert C Appleby, Manajemen Perkantoran Modern,cet ke -1,(Jakarta:Binarupa Aksara,1991),480.
18
Salah satu cara untuk meningkatkan sumber daya manusia organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terencana dan sistematik, dengan kata lain pentingnya pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah pertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan yang meliputi knowledge dan keterampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi29.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Suatu pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta cara menyikapi lapangan pekerjaan yang berorentasi pada pelayanan yang ahli. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat ketrampilan rendah tetapi memiliki sikap yang baik mungkin membutuhkan pelatihan. Suatu strategi motivasi tepat dilakukan dalam tiga kasus, yaitu seorang mempunyai keterampilan tetapi tidak memiliki keinginan, atau dalam kasus lain para karyawan mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan tugas-tugas mereka karena keterbatasan wewenang atau sumber daya untuk menyelesaikan pekerjaanya30.
Ilmu yang memadukan seni dengan di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibelitas yang
29
Edi Saputra Pakpahan,Siswidiyanto, sukanto,Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawa,Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang, Jurnal Admistrasi Publik (JAP),Vol 2,No.1.119
30
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance,cet ke-1, (Jakarta: Gramedia, 1992), 3.
representatif dan aspirasi guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada diorganisasi tersebut secara maksimal31.
2. Tujuan pengembangan Karyawan
Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karir adalah perkembangan vertikal yang meliputi jabatan, kepangkatan, pendidikan dan penugasan yang dialami oleh seseorang dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian, adapun indikator pengembanga karir yaitu promosi, pendidikan, masa kerja, dang pangkat32.
Sifat individual mendorong manajer untuk mengembil pendektan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para karyawan untuk lebih produktif, suasana ini akan tercipta dengan membuat sistem-sistem imbalan dan hukuman, menegakan standard, peraturan, kebijakan yang ketat, dan pemeliharaan komunikasi. Gaya manajer juga memberikan andil dalam menciptakan suasana motivasi, terutama bila gaya tersebut mendorong rasa saling percaya33.
Keterampilan karyawan , merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi
31
Irham Fahmi,Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi,cet ke-3,(Bandung:Alfabeta,2014),226.
32
Afriadie Kurniawan,Mukhlis Yunus,M.Shabri ABD.Majid,Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan ,PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh, Jurnal Manajemen dan Inovasi,Vol 8,No.2,Juni 2017.121.
33
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1, (Jakarta: Gramedia, 1992),4.
20
karyawan yang menghadapi perkerjaan baru diperlukan adanya tambahan keterampilan guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
3. Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki kesamaan standard kinerja, Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar dari buruknya kinerja adalah suatu fungsi yang penting tetapi sering diabaikan dalam proses penilaian kinerja, Sumber utama manajer untuk meberikan penilaian kinerja karyawan adalah kualitas dan kuantitas yang objektif yang dapat diukur data melalui cetakan kompuer maupun penilaian tugas yang dikerjakan34.
Beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja, antara lain sebagai berikut:35
a. Kualitas pekerjaan, yaitu menyangkut mutu yang dihasilkan kemampuan untuk hasil bergantun pada hal-hal berikut:
1) Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap pegawai
2) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk mewujudan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
3) Komunikasi yang terbuka dan saling mempercayai di antara sesama pegawai
4) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berpera secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-pekerjaan mereka
b. Kompensasi yang cukup fair c. Lingkungan yang aman dan sehat
1) Ketepatan waktu, seorang pegawai harus memiliki paham tersebut yang memandang waktu sebagai sumber daya yang harus dipergunakan dengan sebaik-baiknya dalam pelaksanaan tugasnya 2) Semangat kerja, menyataan bahwa semangat kerja menggambarkan
perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, pegawai
34
Ibid., 233 . 35
itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah
3) Disiplin kerja, diukur dalam wujud:
a) Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat pada waktu yang ditentukan
b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang memuaskan
c) Melaksanakan tugas dengan penuh semangat d) Mematuhi semua peraturan yang ada36 4. Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan yang tercapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan, yang disebut sebagai standar pekerjaan (job standard). Untuk menentukan kinerja karyawan yang baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannnya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerja tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.37
Perbandingan antara standar kinerja dengan hasil pekerjaan seorang karyawan, Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaan atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk menegetahui hal itu perlu
36
Ibid., 222. 37
22
dilakukan penilaian kinerja karyawan dalam perusahaan. Penilaian kinerja adalah sebuah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai suatu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau dapat melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja karyawan termasuk dalam kategori baik. Demikian sebaliknya , seorang karyawan yang hasil pekerjaan nya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.38
Karyawan adalah asset bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penilaian kinerja terhadap karyawan menjadi sangat penting untuk mengukur sistem tata kelola manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan, bagi perusahaan mereka akan terus mengembangkan sistem penilaian kinerja karyawannya39.
5. Kriteria dalam Penilaian Kinerja
Terdapat Lima Kriteriadalam Penilaian Kinerja:40 a. Perfomance Standard
Penilainan kinerja sangat mebutuhkan standar yang jelas yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur, standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang di harapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini, ada empat hal yang harus diperhatikan yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
38
Ibid., 232. 39
Eko Setio Budi, Analisis SistemPenilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT.Tridharma Kencana, Jurnal of Applied Business and Economicc,Vol 3, No .3, Mar 2017, 170.
40
Suwanto dan Donni Jun Priansa,Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,cet ke-5,(Bandung: Alfabeta,2016)200.
b. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional, keabsahan, empiris, sensitivitas, pengembangan sistematis dan kelayakan hukum. c. Pengukuran kinerja
Pengukuran Kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan Sistem penilaian (rating) yang relevan, rating tersebut harus sesuai yang diukur,dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja.
d. Analisa Data Pengukuran
Setelah menetapkan pengukuran, kemudian dikumpulkan data yang diperlukan, data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survey langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja actual. e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi, apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan pihak manajer harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang dinilai .
D. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja
Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja sebagaimana dikutip simamora adalah:41
1. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihatpada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalammengerjakan tugas dan juga terampil dalam mengerjakan tugas.
2. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atashasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja jugadapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan perusahaan.
Dalam bekerja, seseorang atau karyawan akan selalu dituntut untuk slalu megerahkan segala kemampuannya bagi perusahaan, sehingga mampu menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan dan tentunya perusahaan akan memberikan kompensasi atas semua yang telah
41
24
dilakukan para karyawannya, seperti gaji, bonus dan tunjangan. Sehingga para karyawan dapat memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya.
Karena kinerja menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Maka seperti yang kita ketahui bahwasanya tujuan suatu perusahaan hanya dapat dicapai, karena perusahaan tersebut didikung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya42.
E. Kerangka Pemikiran
Uma Sekaran dalam bukunya Bussines Research (1992) Mengemukakan bahwa, kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting.43
Dalam kerangka pemikiran, peneliti harus menguraikan konsep atau variabel penelitiannya secara lebih terperinci. Pemikiran dari setiap orang berbeda-beda sehingga berpengaruh terhadap hasil keputusan yang diambil, dalam penelitian ini yaitu Pendidikan dan pelatihan adalah variabel yang mempengaruhi Kinerja pada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya. Latar belakang pendidikan setiap karyawan pada Bank Syariah Mandiri yang berbeda-beda membuat hasil kinerja karyawan yang beragam, sehingga untuk mencapai hasil pekerjaan yang maksimal karyawan harus mampu
42
Ika Rahma Tika,”Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah Cabang Bogor” dalam http://respository.uinjkt.acid/ diunduh pada 3 Mei 2019,29.
43
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2012), 60.
memenuhi standar pencapaian target pekerjaan serta mampu mengerjakan tugas dengan baik.
Setiap bank memiliki standarisasi tersendiri untuk dapat menilai suatu pekerjaan karyawannya, dengan berbagai metode penilaian tersebut perusahaan baik bank maupun non bank mampu untuk mencapai visi dan misi perusahaan agar terus berkembang dan menjadi unggul dalam setiap aspek, dalam dunia perbankan syarat untuk menjadi karyawan tidaklah hanya berlatar belakang pendidikan ekonomi saja, dunia perbankan membuka prekrutan karyawan dengan stadarisasi umum dengan konsekuensi karyawan harus mampu melakukan setiap tugasnya baik transaksi jual beli, investiasi, bisnis, maupun penghimpuanan dan penyaluran dana pada masyarakat.
Pencapaian target yang telah di dapatkan karyawan akan dinilai sebagai tolak ukur kinerja karyawan, untuk mencapai kinerja yang profesionalisme perlu adanya penguasaan dan pemahaman terkait bidang pekerjaan yang sedang di geluti, dengan latar belakang pendidikan yang berbeda-beda membuat setiap kemampuan penguasaan pekerjaan yang di hasilkan berbeda-beda, sehingga faktor tersebut berpengaruh kepada perkembangan perusahaan.
Sehingga Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Pendiddikan yang berbeda-beda dengan kurangnya pemahaman serta penguasaan bidang pekerjaan akan menciptakan insani yang tidak mampu bersaing dan tidak mampu mewujudkan kesuksesan perusahaan. Sehingga perusahaan harus benar-benar mempersiapkan
26
karyawannya agar menjadi suatu unit yang unggul dalam melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian relevan maka model konseptual penelitian dapat dijelaskan melalui kerangka pemikiran teoritis, sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan konsep pemikiran Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, diduga dipengaruhi oleh Latar Belakang Pendidikan Yang berbeda-beda dengan kurangnya pemahaman dan penguasaan terhadap bidang pekerjaaan yang sedang di geluti. Data yang diperoleh merupakan jawaban hasil kuesioner yang diisi oleh seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri di KC Bandar Jaya Kec.Terbanggi Besar Kab.Lampung Tengah. Setelah memperoleh data, maka data tersebut diolah dengan menggunakan statistik SPSS versi 16 dengan metode analisis regresi linier berganda. Kemudian akan diketahui pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.
Pendidikan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.44
Berdasarkan pada pendapat di atas, maka pada penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut:
Ho1 : Pendidikan dan Pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya. Ha1 : Pendidikan dan Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya. Ho2 : Pendidikan dan Pelatihan secara bersama-sama tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
Ha2 : Pendidikan dan Pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan menggunakan statistik deskriptif. Penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.45
Sedangkan jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian lapangan. Penelitian lapangan atau sering disebut penelitian field research, bertujuan untuk mengumpulkan data dari lokasi atau lapangan.46 Lokasi penelitian ini di JL.Proklamator Raya, No. 1-3, Bandar Jaya Barat, Kec.Terbanggi Besar, Kab. Lampung Tengah, Lampung 34163. Kaitannya dengan penelitian ini, langkah yang dilakukan adalah mengumpulkan data-data yang dibutuhkan untuk menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.
B. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dimaksudkan untuk memberikan suatu kejelasan untuk operasional dari masing-masing variabel. Berdasarkan hal tersebut definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:
45
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, cet. ke-1, (Bandung: Alfabeta, 2013), 35-36.
46
1. Pendidikan (X1) adalah pengaruh, bantuan atau tuntutan yang diberikan oleh orang yang bertanggung jawab kepada anak didik, untuk membentuk pribadi serta mampu menjalankan tugas dan fungsi, maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusiayang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan dimasa yang akan datang47.
2. Pelatihan (X2) adalah Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa inggris yang berarti pelatihan merupakan proses jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel individual, kelompok, dan organisasi, memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari karyawan itu48.
3. Kinerja Karyawan (Y) adalah suatu pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta cara menyikapi lapangan pekerjaan yang berorentasi pada pelayanan yang ahli49.
47
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Rineka Cipta,2003),71.
48
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, cet ke- 1,(Bandung:Alfabeta,2014),177.
49
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1, (Jakarta: Gramedia, 1992), 3.
30
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang didalamnya terdapat objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi tidak hanya orang saja, tetapi juga terdapat objek dan benda-benda yang lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tertentu.50
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Bandar Jaya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 34 Karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, waktu, dan tenaga. Maka peneliti dapat mengambil sampel dari populasi tersebut51 .
Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling populasi. Teknik sampling populasi ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Oleh karena itu sampel dalam penelitian ini adalah 34 karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
50
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen., 148.
51
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah bagian instrumen pengumpulan data yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian. Berikut teknik pengumpulan data yang terdapat dalam penelitian ini, yaitu:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi, yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau sistem yang sudah ada. Ada dua jenis kuesioner dalam pengumpulan data yaitu kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka.52 Bentuk kuesioner dalam penelitian ini berupa rating scale yang bersifat tertutup. Bentuk kuesioner rating scale (skala bertingkat) yaitu sebuah pertanyaan diikuti oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan atau alternatif jawaban sudah tertera dalam angket tersebut mulai dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sampai ke sangat tidak setuju.
Tabel 3.1
Pernyataan Alternatif Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
52
Syofian Siregar, Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi Ke-1, cet Ke-2, (Jakarta: Bumi Aksara, 2014), 44
32
2. Interview (Wawancara)
Interview atau Wawancara adalah sebuah proses keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara melakukan tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau orang wawancarai tentang variabel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini. Pada penelitian ini wawancara dilakukan secara langsung dengan pimpinan atau staf administrasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, dalam pelaksanaannya penulis melakukan wawancara bebas terpimpin atau terstruktur dengan membawa kerangka pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya53.
3. Dokumentasi
Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data berupa data-data tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang fenomena yang masih aktual dan sesuai dengan masalah penelitian.54 Penelitian ini peneliti menggunakan metode dokumentasi dalam pengumpulan data berupa informasi terkait Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan yang dapat ditemukan melalui media elektronik serta dokumen–dokumen yang berkaitan dengan penelitian.
53
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen., 148
54
Muhamad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif Dilengkapi dengan Contoh-contoh Aplikasi, Proposal Penelitian dan Laporannya, edisi Ke-1, cet Ke-2, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 152.
E. Sumber Data
1. Sumber Data Primer
Menurut Burhan Bungin, sumber data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian.55 Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh dari data kuesioner yang dilakukan peneliti terhadap Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya sebagai responden.
2. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Sumber data sekunder dapat membantu memberi keterangan, atau data pelengkap sebagai bahan pembanding.56
Data sekunder penelitian ini, berupa data tentang karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Bandar Jaya dan juga peneliti memperoleh data sekunder dari beberapa buku, jurnal ilmiah, skripsi, serta dokumen yang masil berhubungan dengan materi penelitian.
F. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah diolah sehingga hasilnya akan lebih baik.57
55
Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif., 132.
56
Ibid., 133.
57
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2010), 203.
